ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ORAKL ONCOLOGY
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société ORAKL ONCOLOGY
SAS au capital de 13.915,10 € RCS de Créteil sous le numéro 948 448 972 Dont le siège social est situé 39 rue Camille DESMOULINS à VILLEJUIF (94800), Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès-qualités audit siège, XXXXXXXXXX, Présidente, Ci-après dénommée "la Société"
D'UNE PART,
ET :
L’ensemble du personnel de la société ORAKL ONCOLOGY, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés dans leur organisation, en ce compris :
la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours sein de la société pour son personnel cadre ;
pour les autres, la mise en place d’un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail afin de permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties constatent en effet l’inadaptation des dispositifs actuels d’organisation du temps de travail à l’évolution des besoins de l’entreprise.
Afin de répondre au mieux à ces exigences et aux contraintes d’organisation rencontrées par la Société tout en répondant au mieux aux attentes des salariés en termes de rémunération et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, le présent accord est conclu selon les dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE I. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise – qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques à certaines catégories de salariés tel que les cadres-dirigeants.
Les parties conviennent que l’ensemble des points non traités par le présent accord demeureront notamment régis par les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC n°176).
ARTICLE II. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES
2.1. Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise travaillant à temps plein, qu’il soit en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, hors salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (Article 3 du présent accord) ou catégorie de salariée exclue (ex. cadres dirigeants).
Le personnel travaillant à temps partiel relève des dispositions légales qui lui sont propres.
2.2. Définition des heures supplémentaires et modalités de suivi du temps de travail
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne peuvent être effectuées qu’à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la Direction.
En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, il est convenu que, pour l’appréciation des heures supplémentaires, la semaine débute le lundi et se termine le dimanche.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail à savoir : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est donc exclu les temps de pause, notamment pause-déjeuner, pause « café », pause « cigarette » … Un outil de suivi fiable et contradictoire a été mis en place pour décompter le temps de travail des Salariés et également, le cas échéant, la réalisation d’heures supplémentaires. Le suivi individuel complété par le Salarié est ensuite validé par le supérieur hiérarchique, la personne responsable des Ressources Humaines ou la Direction, à la fin de chaque mois.
2.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
Les heures supplémentaires accomplies par le personnel visé à l’article 2.1 du Présent accord donnent en principe lieu à paiement majoré dans les conditions prévues par l’article L 3121-36 du Code du travail, soit actuellement :
une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
une majoration de 50 % pour les suivantes.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-37 du Code du travail du Code du travail, il est néanmoins institué un dispositif de repos compensateur équivalent dans les conditions ci-après.
2.3.1Heures supplémentaires concernées
Toutes les heures supplémentaires accomplies au cours d’une même semaine civile par le salarié en application de son contrat de travail donneront lieu à un repos compensateur équivalent.
La durée de ce repos intègrera la majoration pour heure supplémentaire, telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement sera rémunéré comme du temps de travail effectif mais n’est pas décompté en temps de travail. Autrement dit, il n’est pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions relatives au respect des durées maximales.
Exceptionnellement, et sur décision de la Direction, les heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à récupération, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et à la continuité du service, pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’un paiement majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.3.2Modalités de prise du repos compensateur équivalent
Le droit à repos compensateur sera ouvert dès que la durée cumulée des repos équivalents atteindra 3,5 heures.
Le repos pourra être pris par ½ journée ou journée entière, chaque demi-journée prise correspondant à 3,5 heures de repos et chaque journée à 7 heures de repos.
Les repos ainsi acquis doivent être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis et non encore pris est inférieur à une demi-journée, le salaire équivalent est versé.
Le salarié dispose donc d’un délai de 6 mois pour prendre son repos, en adressant une demande écrite de prise de repos à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée. La décision relative à la demande est portée à la connaissance du salarié, par tous moyens, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date fixée.
Sauf cas exceptionnel, validé par la Direction, les repos non pris dans le délai de 6 mois susvisé seront perdus.
2.3.3Modalités d’information des salariés sur leurs droits à repos compensateur équivalent
Un document de suivi mensuel est établi et annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D.3171-11 du Code du travail.
Il mentionne :
le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté au crédit du salarié ;
l’ouverture du droit à repos ;
le rappel du délai de 6 mois pour prendre le repos ;
le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année ;
le nombre d’heures de repos compensateur équivalent acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.
ARTICLE III. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES POUR LESQUELS LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
3.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent l’ensemble du personnel cadre autonome de l’entreprise, c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Dans l’entreprise, les familles de salariés actuellement concernés sont :
Les responsables, managers ou directeurs administratif, commercial, communication, affaires réglementaires, informatique, qualité, propriété intellectuelle ;
Les managers ou directeurs de projets recherche & développement, scientifiques, laboratoires ou opérations cliniques ;
Les chefs de projets ;
Les ingénieurs R&D, Assistants de recherche, Business Developper.
3.2. Décompte de la durée du travail
3.2.1 Durée annuelle décomptée en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 3.1 du présent accord sera décomptée en journées ou demi-journées sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre N).
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an incluant la journée de solidarité.
Ce plafond s’entend pour une année civile complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
3.2.2 Octroi de jours de repos supplémentaires ou « JRTT »
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année civile - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches), - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise, - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, - Nombre de jours travaillés, = Nombre de jours de repos par an (« JRTT »)
Le nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple pour l’année 2024 (pour un salarié à temps plein et présent toute l’année) :
Nombre de jours calendaires de l’année : 366 jours - nombre de samedis et dimanches : 104 jours - les CP représentant 5 semaines : 25 jours - les jours fériés hors samedis/dimanches : 10 jours - nombre de jours travaillés : 218 jours
= Nombre de JRTT : 9
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile, en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service. Les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
3.2.3 Dépassement du forfait
En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 4 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 6 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant. A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)
3.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
De même, en cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année), le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
3.4.Rémunération
La rémunération fixe sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas d’absence en cours d’année, les jours ou demi-journées non travaillés ne seront pas récupérables. Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des jours et demi-journées effectivement travaillées par le salarié à sa date de départ.
3.5.Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires courants à l’activité ainsi que les besoins des clients - sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction et dans les conditions prévues par la loi.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
les règles légales relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) ;
les règles légales relatives au repos minimum hebdomadaire (24 + 11 heures consécutives)
Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 3.6 du Présent accord.
3.6.Suivi de l’organisation du travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien.
En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
En tout état de cause, un point sera effectué semestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
En outre, chaque salarié concerné établira, via l’outil mis en place au sein de l’entreprise, un relevé quotidien et hebdomadaire, qui devra être signé et transmis à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois, et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail :
d’une part, les nombre et date des journées ou demi-journées travaillées ;
et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire) ;
ce document fera également apparaître les heures de débuts d’activité et de fin d’activité par journée de travail ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé susvisé, contresigné par ses soins, et à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche).
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.) durant ces périodes, ainsi que durant leurs périodes de congés ou de suspension de contrat de travail.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
ARTICLE IV. DISPOSITIONS GENERALES
4.1.Consultation des salariés (référendum)
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les conditions prévues au protocole annexé. Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.
4.2.Date d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 6 novembre 2023, sous réserve de son approbation par le personnel dans les conditions visées au point 3.1 et de l’accomplissement des formalités de dépôt.
4.3.Effets de l’accord
Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.
4.4.Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi. Elle sera composée d’un membre de la Direction et d’1 membre du personnel.
Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Il lui appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.
4.5.Dénonciation - Révision
Conformément aux articles L 2232-22 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ; la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.
ARTICLE V. PUBLICITE DE L’ACCORD
5.1.Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction et sur l’Intranet de l’entreprise.
5.2.Publicité
Conformément aux articles L 2232-29-1 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la DIRECCTE compétente et de la Direction de l'information légale et administrative (2 exemplaires électroniques, dont une version publiable anonymisée (PDF/docx) sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
du greffe du Conseil de Prud'hommes de CRETEIL (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, l’avenant sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de le branche (CPPNI). Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés prévue à l’article 4.1 sera annexé au présent accord.
Fait à VILLEJUIF, le 3 novembre 2023
Pour la société
La Présidente XXXXXXXXXX
Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord
Annexes :
Annexe 1 : Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel
Annexe 2 : Procès-verbal de résultats
Annexe 1 : Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel
PROTOCOLE D’ORGANISATION DES MODALITES DE CONSULTATION DU PERSONNEL DANS LE CADRE D’UN REFERENDUM
Conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société ORAKL ONCOLOGY sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.
Article 1 – Salariés consultés
Sera consulté l’ensemble du personnel salarié de la société inscrit à l’effectif à la date de la consultation – sans condition d’ancienneté.
La liste des salariés concernés sera communiquée sur l’Intranet de l’entreprise au moins 4 jours avant la date de la consultation.
Un exemplaire du projet d’accord et du présent protocole seront adressé à chaque salarié et mis à disposition sur l’espace de stockage en ligne de l’entreprise, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation.
Article 2 – Date et lieu de la consultation
Le référendum aura lieu à bulletin secret et sous enveloppe.
La date du référendum est fixée
au 3 novembre 2023. Il aura lieu de 9 heures à 10 heures, dans le bureau de Orakl Oncology aux biolabs de l’Hôtel Dieu.
Un vote par correspondance sera organisé pour les électeurs absents le jour du scrutin.
Article 3 – Question posée
Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société ORAKL ONCOLOGY.
Les salariés devront ainsi répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société ORAKL ONCOLOGY soumis par la Direction le 18 octobre 2023 ? »
Article 4 – Organisation matérielle du vote
Une pièce réservée au vote et une urne, garantissant le caractère personnel et secret de la consultation, seront mis à la disposition du personnel.
Chaque salarié pourra se présenter au moment prévu dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.
Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.
La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.
Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des salariés à proximité de la pièce réservée au vote. Deux types de bulletins seront mis à disposition :
des bulletins portant la mention « OUI »
des bulletins portant la mention « NON »
Les enveloppes devant contenir les bulletins seront uniformes et opaques.
Les salariés devront impérativement se rendre dans la pièce réservée au vote pour effectuer leur vote. Après avoir glissé le bulletin de leur choix dans l’enveloppe, et être sortis de la pièce réservée, les salariés devront apposer leur signature en face de leur nom sur la liste d’émargement, avant d’insérer l’enveloppe dans l’urne.
Article 5 – Bureau de vote
Un bureau de vote sera constitué au moins 48 heures avant la date de la consultation.
Il veillera à son bon déroulement, et notamment à la signature de la liste d’émargement et à la régularité et au secret du vote.
Le bureau de vote assurera le dépouillement du scrutin à la clôture de la consultation, établira et signera le procès-verbal de consultation.
Le bureau de vote proclamera les résultats.
Le bureau de vote sera composé de deux salariés, le plus ancien et le plus jeune, présents au jour du vote et acceptant ; la présidence étant donnée au salarié le plus ancien acceptant.
La Direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste pour l’émargement.
Le temps passé par les membres du bureau de vote au déroulement du scrutin est rémunéré comme du temps de travail.
Article 6 – Vote par correspondance
Le personnel absent pour motif légitime (maladie ou accident, maternité, congés, récupérations, repos, déplacement professionnel, formation, etc.) le jour du vote est admis de plein droit à voter par correspondance. A cet effet, la Direction adressera à chacun des salariés concernés :
un exemplaire de chacun des bulletins de vote « OUI » et « NON » ;
une enveloppe de vote (A) ;
une enveloppe mentionnant l’identité du salarié, et qui devra être signée par l’intéressé (B) ;
une grande enveloppe préaffranchie à l’adresse de la société (à l’attention du président du bureau de vote) (C) ;
Le bulletin de vote sera placé dans l’enveloppe A qui, cachetée, sera glissée dans l’enveloppe B, elle-même cachetée et signée par l’électeur, l’enveloppe C servant pour l’acheminement postal du vote. Le vote par correspondance devra être retourné au plus tard pour le jour du scrutin. Les enveloppes reçues après le jour du vote ne seront plus valables. Elles seront tamponnées du jour de la date de réception, et conservées cachetées avec le restant du matériel de vote. A l’ouverture du scrutin, les enveloppes B, conservées cachetées par la Direction, seront remises au président du bureau, qui, en présence des membres du bureau, et après pointage de la liste d’émargement, déposera dans l’urne l’enveloppe A. Les votants par correspondance doivent utiliser chaque enveloppe sans y apposer aucune modification et, en particulier, ne pas rayer leur nom et prénom figurant au dos, sous peine de nullité du vote, ces indications étant de surcroît indispensables au bureau de vote pour procéder au pointage sur la liste d’émargement.
Article 7 – Vote
Immédiatement après la clôture de la consultation, prononcée par le président du bureau de vote, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement des votes.
Ils décompteront le nombre d’émargements ainsi, qu’après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.
Il sera ensuite procédé au décompte des votes, après ouverture des enveloppes.
L’accord soumis au référendum ne sera considéré comme valide que s’il recueille le vote favorable (« Oui ») d’au moins deux tiers du personnel.
Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs. Sont notamment réputés nuls :
Les bulletins illisibles ou différents de ceux visés à l'article 4 du présent protocole,
Les bulletins et/ou enveloppes déchirés, signés ou portant des signes distinctifs,
Les bulletins sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,
Les enveloppes sans bulletin,
Les enveloppes contenant à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non ».
L’ensemble des bulletins blancs ou nuls et leurs enveloppes seront agrafés sur papier libre avec mention de leur cause d’annulation et annexés au procès-verbal de consultation, après contresignature par les membres du bureau de vote.
Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables, mais ne comptent que pour un seul vote.
Article 8 – Proclamation et diffusion des résultats
Le président du bureau de vote procèdera à la fin du dépouillement à la proclamation des résultats.
La proclamation comportera les informations suivantes :
Nombre de salariés consultés ;
Nombre de votants ;
Nombre de bulletins « Oui »
Nombre de bulletins « Non »
Nombre de bulletins blancs ou nuls
Les résultats de la consultation seront consignés dans un procès-verbal, établi et signé par le bureau de vote, et auquel sera annexée la liste d’émargement.
Le procès-verbal sera remis par le bureau de vote à l’employeur et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Il sera annexé à l’accord collectif d’entreprise lors de son dépôt.
Fait à VILLEJUIF , le 18 octobre 2023
Annexe 2 : Procès-verbal de résultats
PROCES VERBAL DE RESULTATS DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL SUR
L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS
DE TRAVAIL
IDENTIFICATION DE LA SOCIETE :
Raison sociale : La société ORAKL ONCOLOGY
39 rue Camille DESMOULINS
VILLEJUIF (94800)
SIRET / SIREN : 948 448 972
Convention Collective (IDCC) : 176
RESULTAT DE LA CONSULTATION :
Consultation réalisée le 3 novembre 2023 de 9h à 10h
Nombre de salariés consultés :
3
Nombre de salariés votants :
3
Nombre de bulletins blancs ou nuls :
0
Nombre de bulletins « Oui » :
3
Nombre de bulletins « Non » :
0
L’accord est approuvé par au moins deux tiers du personnel
