Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au régime des astreintes au sein de l’UES OBS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,
ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE France SAS, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,
ci-après dénommée « la société OCD FRANCE», ou « OCD FRANCE » ;
La Société ENOVACOM SASU, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,
ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU» ou « ENOVACOM SASU »,
Composant ensemble l’Unité Économique et Sociale « Orange Business Services » (
ci-après « l’UES OBS »), représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général d’OBS SA, dûment mandaté à cet effet ;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
Pour la F3C CFDT, Monsieur dûment mandaté
Pour la CFE-CGC, Monsieur dûment mandaté
Pour la CGT OBS, Monsieur dûment mandaté
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Certaines activités de services délivrées par les sociétés de l’UES OBS nécessitent la mise en place d’astreintes en semaine entre 18h00 et 9h00, le week-end et les jours fériés pour répondre aux besoins des clients. L’astreinte est inhérente à certains postes qui ont notamment pour objet de garantir la continuité du service offert aux clients par les sociétés de l’UES OBS en assurant la maintenance, l’exploitation et le fonctionnement des installations informatiques des clients. Ces planifications d’astreintes sont programmées en tenant compte de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et sont justifiées par la nécessité de répondre à des situations imprévisibles, exceptionnelles et d’assurer la continuité de l’activité des clients. Les astreintes constituent donc une modalité d’organisation du travail au sein de l’UES OBS qui a été préalablement encadré par l’accord du 1er octobre 2018 signé par l’ensemble des Organisations Syndicales et qui s’applique en sus de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES OBS du 13 avril 2016 modifié par avenant le 11 décembre 2020. Le présent avenant est issu des négociations engagées suite à une demande de révision de l’ensemble des organisations syndicales représentatives (CFE-CGC, F3C CFDT et CGT OBS) de l’accord relatif au régime des astreintes du 1er octobre 2018. Il a notamment pour vocation de revoir les modalités d’organisation des astreintes et le montant des compensations financières au sein de l’UES OBS. Il vient ainsi modifier les articles 1, 2, 4, 5, 7, 9, 10, 19 de l’accord relatif au régime d’astreinte du 1er octobre 2018 ainsi que ses annexes et se substituent aux articles précités portant sur les mêmes thèmes de cet accord. Il est précisé que les autres dispositions de l’accord relatif au régime des astreinte du 1er octobre 2018 restent inchangées et ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés de l’UES OBS, celles-ci sont rappelées en annexe 1 du présent avenant.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application4 Article 2 – Définition de l’astreinte et principes PAGEREF _Toc193204629 \h 4 Article 3 – Principes relatifs à la programmation des astreintes PAGEREF _Toc193204630 \h 5 Article 3.1 – Fréquence des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc193204631 \h 5 Article 3.2 – Programmation des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc193204632 \h 5 Article 3.3 – Délai de carence entre deux périodes d’astreintes PAGEREF _Toc193204633 \h 6 Article 3.4 – Programmation en cas de situations spécifiques PAGEREF _Toc193204634 \h 6 Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaires PAGEREF _Toc193204635 \h 7 Article 4.1 – Respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc193204636 \h 7 Article 4.2 – Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien PAGEREF _Toc193204637 \h 7 Article 4.3 – Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc193204638 \h 8 Article 5 – Moyens mis à disposition du salarié PAGEREF _Toc193204639 \h 8 Article 6 – Compensation financière PAGEREF _Toc193204640 \h 9 Article 6.1 – Prime d’astreinte pour compenser le temps d’attente PAGEREF _Toc193204641 \h 9 Article 6.2 – Rémunération de l’intervention durant l’astreinte PAGEREF _Toc193204642 \h 9 Article 7 – Compensation en cas d’arrêt d’astreinte suite à une décision de l’entreprise PAGEREF _Toc193204643 \h 10 Article 8 – Convergence du modèle d’astreinte pour les salariés ex Eolas sur le modèle de l’UES OBS PAGEREF _Toc193204644 \h 11 Article 9 – Communication de l’accord et sensibilisation PAGEREF _Toc193204645 \h 11 Article 10 – Commission de suivi PAGEREF _Toc193204646 \h 11 Article 11– Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc193204647 \h 11 Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant PAGEREF _Toc193204648 \h 12 Article 13 – Modalités de révision PAGEREF _Toc193204649 \h 12 Article 14 – Dénonciation PAGEREF _Toc193204650 \h 12 ANNEXE 1 – RAPPEL DES ARTICLES APPLICABLES DU 1er octobre 2018 PAGEREF _Toc193204651 \h 14 ANNEXE 2 – EXEMPLES DES MODALITES RELATIVES AU DELAI DE CARENCE PAGEREF _Toc193204661 \h 16 ANNEXE 3 – SYNTHESE DU CUMUL DES MAJORATIONS PAGEREF _Toc193204664 \h 19 ANNEXE 4 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’AVENANT PAGEREF _Toc193204665 \h 20
Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES OBS. Sont exclus du périmètre de l’accord, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires qui ne peuvent pas réaliser d’astreinte. Article 2 – Définition de l’astreinte et principes Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Les astreintes se distinguent donc des interventions programmées en dehors des heures ouvrées qui sont quant à elles prévisibles et fixées à une date précise (appelées IPHNO). Les IPHNO font l’objet d’un accord spécifique. Les salariés en astreinte ne peuvent effectuer simultanément des interventions planifiées sauf justification opérationnelle et la mise en place d’une organisation adaptée (remplaçant/binôme). L’astreinte intervient en sus de l’activité du salarié et en dehors des périodes normales d’activité pendant les périodes suivantes : Périodes d’astreinte Les nuits en semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi)
du jour concerné 18h00 au lendemain 9h00
Les jours de week-end (samedi, dimanche)
du jour concerné 9h00 au lendemain 9h00
Week-end complet
du vendredi 18h00 au lundi 9h00
Les jours fériés, le 1er mai, le 24 décembre et le 31 décembre
de la veille du jour 18h00 au lendemain du jour 9h00
Forfait du lundi au vendredi
du lundi 18h00 au vendredi 9h00
La semaine glissante La semaine glissante peut débuter :
en semaine : du jour concerné 18h00 au même jour de la semaine suivante 9h00.
le week-end : du jour concerné 9h00 au jour du week-end suivant 9h00.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié dispose donc librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, du moment qu’elles sont compatibles avec les délais d’intervention. L’intervention durant la période d’astreinte peut :
soit se dérouler à distance dans le lieu privé de son choix sous réserve que le salarié soit en mesure d’intervenir sur site en cas de nécessité ; le salarié utilisant les moyens de communication et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise,
soit nécessiter un déplacement sur site.
La durée d’une intervention et le temps de déplacement sur site sont considérés comme du temps de travail effectif conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail. Les salariés volontaires sont prioritairement sollicités pour participer aux astreintes, sous réserve du respect des temps de repos ainsi que de la fréquence maximale de réalisation d’une astreinte définie par le présent avenant. Article 3 – Principes relatifs à la programmation des astreintes Article 3.1 – Fréquence des périodes d’astreinte Il est précisé qu’un salarié ne peut être d’astreinte plus de 14 jours sur une période de quatre semaines glissantes quel que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) des astreintes. Article 3.2 – Programmation des périodes d’astreinte S’agissant de la programmation des périodes d’astreinte, il est précisé :
qu’un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, conges exceptionnels, jours de repos ou lors d’une autorisation spéciale d’absence), ou d'absence justifiée,
si un salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir pour cas de force majeur, il doit prévenir son manager ou la personne désignée dans le plan d’escalade dans les plus brefs délais afin d’assurer une continuité d’activité,
dans tous les cas, un roulement doit être mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités,
le manager doit s’assurer que les périodes d’astreinte effectuées par des salariés d’une même équipe n’accroissent pas la charge de travail des salariés qui ne sont pas d’astreinte et que la charge de travail soit répartie au mieux afin de permettre le respect des repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en astreintes.
Article 3.3 – Délai de carence entre deux périodes d’astreintes Pour toute programmation, un délai de carence doit être respecté entre deux périodes d’astreintes. Ce délai de carence est défini en fonction de la période d’astreinte comme suit : Périodes d’astreinte Délai de carence à l’issue de la période d’astreinte Les nuits unitaires en semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi)
Les jours unitaires le weekend (samedi, dimanche) ou jours fériés, 1er mai, 24 décembre, 31 décembre
pas de délai de carence (dans la limite de 3 nuits consécutives)
Week-end complet
72h de délai de carence
A partir de 4 nuits consécutives
72h de délai de carence
La semaine glissante
7 jours de délai de carence avant la reprogrammation d’une semaine glissante
72h de délai de carence pour toute autre période inférieure à la durée de la semaine glissante
Ce délai de carence débute à l’issue de la planification d’astreinte (à titre d’information, des exemples figurent à l’annexe 2). Il peut être réduit en cas d’urgence ou pour palier à l’absence non prévisible d’un salarié initialement prévu d’astreinte ; cette situation doit rester exceptionnelle. Il est précisé :
qu’un salarié ne peut pas être planifié d’astreinte par son manager sur une nouvelle semaine glissante si celui-ci a déjà réalisé au moins 24 interventions durant la semaine glissante sur laquelle il a été programmé sur les 4 dernières semaines.
Dans tous les cas, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs conformément à ce qui est précisé dans l’article 4.3 du présent avenant.
Article 3.4 – Programmation en cas de situations spécifiques
S’agissant d’un salarié programmé d’astreinte lors d’un Jour de Repos fixé par l’employeur (JRE), le salarié effectue une journée de travail habituel et prend ensuite l’astreinte à partir de 18h00 sans être considéré comme étant en JRE. Son compteur de JRE n’est pas débité du jour correspondant.
En cas de déprogrammation d’un JRE à l’initiative de l’employeur et si le délai de prévenance de 7 jours n’est pas respecté, le salarié bénéficie des dispositions de l’article 6.6 de l’avenant à l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 11 décembre 2020 « le JRE annulé reste crédité et le salarié a le droit en sus à une compensation équivalente à 50% des jours annulés qu’il pourra prendre ultérieurement à son initiative ». Le salarié peut effectuer son astreinte à distance.
Cette disposition s’applique également pour les salariés programmés d’astreinte le lundi de Pentecôte ainsi que pour tout salarié amené à remplacer un salarié programmé d’astreinte sur un Jour de Repos fixé par l’employeur.
Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaires Article 4.1 – Respect des repos quotidien et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales, les planifications d’astreintes doivent respecter la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).
Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures,
Les durées quotidiennes et hebdomadaires doivent répondre aux limites et conditions des articles L.3121-18 à L.3121-23 du Code du travail.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours,
La charge d‘intervention ne peut conduire à réduire les droits aux repos quotidiens et hebdomadaires tels que mentionnés ci-dessus et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). Un suivi est réalisé par le manager au cours d’un entretien entre le manager et le salarié, au moment de l’entretien individuel, selon les modalités définies dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail, pour s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. Le salarié peut également demander ce suivi à tout moment dans l’année. Ces principes étant rappelés, il appartient au manager de veiller au respect des règles précisées ci-dessus. Article 4.2 – Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien Les salariés intervenant en astreinte doivent bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément à l'article L.3132 du Code du travail. Ce repos journalier n'est pas impacté par les périodes d'astreinte, conformément à l'article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Ainsi, lorsqu’une intervention a lieu pendant les périodes de repos quotidien, le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11h dans son intégralité, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos de 11h prévue par le Code du travail (articles L.3131-1 et 3132-2 du Code du travail) Si ce repos quotidien n’a pas pu être assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique. Pour ce faire, le salarié ne peut en ce cas reprendre son poste de travail avant une durée de repos de 11 heures suivant la fin de son intervention. Dans l’hypothèse du décalage du repos quotidien sur la journée de travail suivante, le salarié amené à reprendre le travail en milieu de journée, est autorisé s’il le souhaite à télé-travailler pour le reste de la journée de façon à éviter la fatigue liée aux transports. Il est également précisé que, dans ce cas, la durée pendant laquelle le salarié prend son repos quotidien ou hebdomadaire sur la journée de travail suivante est normalement payée en plus de la durée d’intervention. En cas de besoin de congés préalablement validés par le manager, le salarié a la possibilité de poser une journée ou demi-journée de repos, indépendamment du repos quotidien, en posant en amont ou à la suite de la planification :
une absence temps récupération (« ATR ») pour la demi-journée et un congé payé sur la demi-journée restante ;
une absence temps récupération (« ATR ») pour toute la journée.
Article 4.3 – Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire Le salarié intervenant d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, obligatoirement le dimanche, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues au paragraphe ci-dessus, soit 35 heures de repos hebdomadaires consécutives. Ce repos n'est pas impacté par les périodes d'astreinte, conformément à l'article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Lorsqu'une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Si ce repos hebdomadaire de 35h00 n'est pas assuré en raison d'une intervention le week-end, le salarié concerné doit récupérer son repos hebdomadaire en priorité le 1er jour ouvré suivant. Ce qui signifie qu’un salarié intervenant le dimanche, bénéficie en priorité du lundi suivant comme jour de repos en remplacement du dimanche.
Le salarié qui pour des raisons personnelles ou professionnelles ne souhaite pas prendre comme jour de repos le jour suivant, a la possibilité de prendre un jour de repos dans la semaine qui suit l’intervention d’astreinte entre le lundi et le vendredi. Par ailleurs, il est précisé que la réalisation des astreintes ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs sur la semaine (article L.3131-1 du Code du travail). Aussi, les modalités suivantes peuvent être mise en place par le manager :
Le repos hebdomadaire peut être planifié avant le début de la période d’astreinte et ce jour de repos est normalement payé ;
Un autre salarié de l’équipe peut être planifié d’astreinte en binôme pour remplacer le salarié planifié d’astreinte.
Article 5 – Moyens mis à disposition du salarié Pendant une période d’astreinte, les moyens de communication pour joindre le salarié sont pris en charge par la société (VPN, ordinateur portable, téléphone). La prise en charge des coûts d’internet est comprise dans la prime astreinte. Le salarié a la possibilité de demander le renouvellement de son matériel auprès de son/sa manager ou de son/sa RH de proximité si ce matériel se trouve défaillant. Le salarié peut effectuer l’astreinte à distance sous réserve qu’il soit en capacité d’intervenir sur site au besoin. Le site d’intervention doit être clairement identifié avant la période d’astreintes. Il est également précisé que la procédure d’escalade et chaine de soutien sont communiquées préalablement à la planification d’astreinte par le manager. Article 6 – Compensation financière Article 6.1 – Prime d’astreinte pour compenser le temps d’attente La prime d’astreinte est attribuée aux salariés d’astreintes afin de compenser le temps d’attente du salarié. Il est rappelé que le temps d’attente n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (articles L. 3121-1 et L. 3121-9 du Code du travail). Ainsi, si le salarié n’est pas sollicité pour une intervention dans le cadre d’une astreinte, il est considéré comme étant en repos. Le temps d’attente donne lieu au versement d’une prime d’astreinte forfaitaire sans distinction de catégorie, de coefficient et/ou de position définis selon la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (BETIC) et/ou de poste et/ou de modalité d’organisation du temps de travail. Elle est soumise à charges et cotisations sociales. Son montant est défini selon la période concernée, conformément aux montants indiqués ci-dessous : Période d’astreinte Prime d’astreinte (en euros brut)
De la veille du jour férié 18h00 au lendemain du jour férié à 9h00 205€
Semaine glissante
370€
Il est précisé que :
les primes d’astreintes ne se cumulent pas entre elles : seule la prime la plus favorable s’applique (exemple : une astreinte un samedi par ailleurs jour férié, seule la prime du jour férié s’applique).
lorsqu’une période d’astreinte comprend un jour férié, celle-ci est découpée par période d’astreinte telle que définie ci-dessus pour calculer le montant de la prime.
Article 6.2 – Rémunération de l’intervention durant l’astreinte L’intervention durant la période d’astreinte est du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine, soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du salarié sur son lieu privé si celui-ci intervient sur site. Il est précisé que lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif. Le paiement de toute intervention est réalisé comme suit :
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures : les heures d’intervention durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base du taux horaire fixe de base auxquelles peuvent s’appliquer les majorations ci-dessous en fonction de la période d’intervention :
majoration au titre d’heures effectuées de nuit : 50%,
majoration au titre d’heures effectuées le dimanche ou un jour férié : 100%,
majoration au titre d’heures effectuées le 1er mai : 150%.
Les majorations légales dues au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu. Le décompte des heures supplémentaires est réalisé sur la semaine civile s’il y a un dépassement de la durée hebdomadaire de travail. S’il n’y a pas de dépassement en raison de la prise d’un repos compensateur, dans ce cas, le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas. Les différentes majorations peuvent se cumuler dans les conditions fixées par le code du travail (cf tableau en annexe 3 à titre d’information). Toute ½ heure commencée est due et payée comme telle.
Pour les salariés dont le décompte est appréhendé en jours (cadres autonomes au forfait jours) : à titre exceptionnel, sans que cela remette en cause l’autonomie du salarié dans son métier au regard de l’organisation de son temps de travail, seules les interventions sur astreintes effectuées en semaine de nuit (21h00 – 6h00), le samedi, le dimanche ou les jours fériés se décomptent à l’heure afin de rémunérer la totalité des interventions dans la mesure où, notamment, leur durée est inférieure à 30 minutes.
Aussi, il est précisé que les interventions effectuées dans le cadre des astreintes en dehors de l’horaire de nuit en semaine sont comprises dans la convention de forfait annuelle en jours. Toute ½ heure commencée est due et payée comme telle, avec les mêmes majorations que pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures. Il est précisé que ces heures d’intervention ne sont pas décomptées dans le forfait annuel en jours. Pour le calcul du taux horaire des salariés en forfait jour, la journée de travail est valorisée sur une base de 8 heures. La rémunération annuelle fixe de base du salarié est divisée par le nombre de jours travaillés prévus par le forfait, puis le résultat obtenu est divisé par 8 heures pour déterminer un taux horaire théorique pour ces salariés. Dans la mesure où une intervention équivaut au moins à 30 minutes, chaque intervention donnera lieu au versement de 1/16ème de la rémunération journalière brute perçue par le salarié concerné calculée comme expliqué ci-dessus. Article 7 – Compensation en cas d’arrêt d’astreinte suite à une décision de l’entreprise En cas de sortie d’astreinte à la suite d’une décision de l’entreprise, la Direction s’engage à étudier les situations concernées dès lors que le salarié a réalisé de manière régulière des astreintes à minima sur les 3 dernières années à compter de la date d’arrêt d’astreinte. Article 8 – Convergence du modèle d’astreinte pour les salariés ex Eolas sur le modèle de l’UES OBS Les salariés ex-Eolas amenés à réaliser des astreintes, bénéficient des dispositions prévues par le présent avenant à compter de la signature de celui-ci en lieu et place des dispositions prévues par l’article 4.1.5.1 de l’accord anticipé d’adaptation dans le cadre du projet de fusion des salariés B&D du 1er octobre 2022.
Compte tenu des différences entre le modèle d’astreintes de l’UES OBS et celui des salariés ex-Eolas, la Direction s’engage à étudier les situations concernées qui pourraient être impactées négativement par cette évolution et traiter ce différentiel dans le cadre d’un budget dédié dans le mois de la mise en œuvre de l’avenant. Article 9 – Communication de l’accord et sensibilisation Les parties rappellent l’importance de l’application et du bon respect des dispositions du présent avenant par les parties prenantes.
Aussi, la Direction s’engage à réaliser une présentation de l’accord auprès des managers et des équipes ressources humaines au cours des trois mois suivant la signature du présent avenant. Un kit pratique est également mis à disposition des managers et des salariés afin de rappeler les modalités d’organisation des astreintes et accessible tout au long de l’année sur l’intranet de l’entreprise.
À la suite de la signature du présent accord, une communication collective est réalisée à l’ensemble des salariés pour leur partager les modalités de ce nouvel avenant.
Article 10 – Commission de suivi Une commission de suivi se réunit une fois par an pour faire le suivi du présent avenant.
Sont conviés à ce titre :
les membres de la commission Emploi Formation Diversité du CSEC,
3 représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent avenant et de l’accord initial du 1er octobre 2018 ;
les représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel présent.
Les indicateurs présentés dans le cadre de ce suivi sont précisés en annexe 4 du présent avenant. En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontrent soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES OBS.
Article 11– Formalités de dépôt et publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire. L’accord et les pièces annexées sont déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmet automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant est rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires. En outre un exemplaire est établi pour chacune des parties, et est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. La Direction remet un exemplaire du présent avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information. Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et mis en œuvre à compter du 1er juillet 2025. Il est précisé que l’article 7 du présent avenant est applicable à compter du 1er avril 2025. Article 13 – Modalités de révision Le présent avenant peut être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions légales et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent avenant. Article 14 – Dénonciation Le présent avenant peut être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Fait en 6 exemplaires à Saint Denis, le 19 mars 2025
La Direction
Directeur Général OBS SA
Les Organisations Syndicales de l’UES OBS
Pour la F3C CFDTPour la CFE-CGC
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
Commentaire de la CFE-CGC :
« La CFE-CGC regrette que les négociations n’aient pas permis d’aller plus loin dans les mesures et dispositifs prévus dans cette révision. Elle exprime son franc regret concernant la revalorisation insuffisante des primes forfaitaires de l’article 6, ne couvrant pas l’inflation de la période depuis 2018 ainsi que : - L’absence d’une grille de calcul de compensation en cas d’arrêt d’une ligne d’astreinte (article 7) qui aurait permis de garantir une équité de traitement, - L’absence de garantie de moyens facilitant le travail des managers pour assurer le bon respect des règles établies, - L’absence de définition du nombre optimal et minimal de salariés dans une ligne d’astreinte afin d’assurer les meilleures conditions pour les salariés en astreinte, - L’absence de compensation en cas de non-respect des délais de prévenance ou de carence. La CFE-CGC restera très vigilante à la bonne application de l’accord. »
ANNEXE 1 – RAPPEL DES ARTICLES APPLICABLES DU 1er octobre 2018
Les articles suivants de l’accord relatif au régime d’astreinte du 1er octobre 2018 restent inchangées et continuent de s’appliquer :
Article 3 – Délai de prévenance La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance par la communication individuelle d’un ordre de mission et/ou d’un planning. Ces documents devront comporter au minimum les informations suivantes :
les périodes d’astreinte (date et heures),
les moyens de communication et d’intervention,
le processus d’escalade managériale, technique ou de remplacement en cas d’absence de dernière minute lorsque cela est possible,
le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge
ces documents pourront également comporter pour information :
les engagements pris vis-à-vis du ou des clients en matière de délais d’intervention et dont l’entreprise est responsable
les consignes de sécurité à respecter en cas d’intervention ; particulièrement pour les interventions nécessitant des ports de charges lourdes ou des interventions en situation de travailleur isolé
Le délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à un jour franc, notamment dans les cas suivants :
la non continuité de service chez le client,
un cas de force majeure,
l’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte.
Lorsque les astreintes sont organisées de façon cycliques sur une période au moins équivalente au semestre, l’ordre de mission viendra préciser la mission générale et fera référence à d’autres documents (ex : tableau de service, procédure interne au projet, planning, …) En cas de non-respect du délai de prévenance de 15 jours calendaires, si le salarié a une contrainte personnelle forte (événement familial, réservation, ...) rendant impossible la réalisation de l'astreinte dans de bonnes conditions pour le salarié, il aura la faculté de refuser d’effectuer l’astreinte
Article 6 - Application de l’accord sur la situation et l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap de l’UES NRS dans le cadre du présent accord Il est ici rappelé que l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 28 juillet 2017 pour la période 2017-2018-2019 et agréé s’applique pleinement dans le cadre des dispositions du présent accord. Les salariés en situation de handicap présents au sein des sociétés de l’UES NRS bénéficient donc des dispositions du présent accord et dans le cadre du plan d’embauche prévu à l’article 2.1 de l’accord sus visé. Les entités de l’UES NRS parties signataires au présent accord s’engagent à proposer avec l’aide de la Mission Handicap la réalisation d’astreintes et le cas échéant des interventions afférentes aux salariés qui rempliraient les conditions de poste et de compétences qui leur permettent de réaliser ces périodes d’astreinte. Article 8 – Disponibilité des salariés Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment par devers lui l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’assurer, au préalable, que les équipements fournis par l’entreprise sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si nécessaire. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne désignée dans le plan d’escalade des interventions. Article 9 – Délai d’intervention Lorsqu’il est en astreinte le salarié doit être joignable. Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d’intervention est le temps nécessaire au salarié, à partir de l’appel téléphonique, pour se rendre du lieu privé où il se trouve au moment de l’appel jusqu’au lieu de l’intervention. Lorsque l’intervention ne nécessite pas de déplacement et qu’elle s’effectue à distance, celle-ci doit être réalisée dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le délai couvert par le contrat client selon les informations fournies par le chef de projet au salarié. Par ailleurs, lorsqu’une astreinte débute après ou se termine avant une journée de travail normal, le salarié se doit d’intervenir dès lors qu’il est en capacité de le faire et en tout état de cause dans un délai lui permettant d’effectuer son trajet vers le lieu privé de son choix sous réserve qu’il soit en capacité d’intervenir sur site en cas de nécessité ou son lieu de travail. Article 11 – Interventions spécifiques Certains postes comprennent des activités spécifiques (gestion du bâtiment, responsable sécurité des SI, escalade managériale) qui nécessitent que les salariés concernés puissent intervenir en urgence en cas de problème identifié (ex : alarme bâtiment, alerte sécurité des SI, …). Une liste des salariés susceptibles d’intervenir est établie et mise à disposition des sociétés ou personnes en charge de ces activités. Les salariés qui y figurent sont appelés jusqu’à ce que l’un d’entre eux soit en capacité d’intervenir. Pour les salariés concernés il est convenu qu’ils ne sont considérés ni comme étant en astreinte ni en intervention programmée en dehors des heures ouvrées. En cas de sollicitation dans les tranches horaires visées à l’article 2, les salariés concernés se verront payer :
une prime de 25 euros brut par intervention téléphonique déclenchée dans la même journée de 24h ;
une prime de 50 euros brut par intervention nécessitant un déplacement sur site déclenchée dans la même journée de 24h ;
le temps d’intervention sera en outre compté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 10.2 ci-dessus.
Article 12 – Frais de déplacement Les conditions de déplacement (taxi, transports, véhicule personnel) doivent être définis dans l’ordre de missions/planning. Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié, dans le cadre d’une intervention, sont pris en charge par l’entreprise, sur présentation de justificatif et après validation managériale, selon les règles en vigueur en son sein.
Article 13 – Déclaration A chaque fin de période d’astreinte, le salarié déclare dans l’outil de déclaration établi à cet effet, ses heures d’astreintes et d’interventions le cas échéant, accompagnées des justificatifs afférents.
Article 14. Gestion des historiques Pour les salariés présents dans les entités de l’UES avant la signature du présent accord et qui effectuaient des astreintes avant cette date, il peut être constaté un différentiel entre ce que leur proposait leur ancien régime relatif aux astreintes et le régime du présent accord. Afin que ces salariés ne subissent pas de perte financière du fait de l’application du présent accord il est décidé de leur attribuer une compensation correspondant au différentiel entre les deux régimes. Le calcul de ce différentiel entre les deux régimes est établi sur la base du réalisé 2018 des salariés concernés. La compensation prendra la forme suivante :
50% du montant du différentiel sera intégré dans le salaire fixe mensuel
50 % du montant du différentiel sera versé annuellement sous forme de « prime compensatoire astreinte ». Cette prime compensatoire sera assujettie aux cotisations sociales et salariales et sera payée aux salariés concernés tant qu’ils continueront à réaliser des astreintes. En cas de sortie du régime d’astreinte ou de départ de l’entreprise, cette prime compensatoire sera versée au prorata temporis du nombre de mois complets au cours desquels le salarié aura effectué des astreintes.
Ce dispositif compensatoire bénéficiera exclusivement aux salariés qui répondent aux deux critères suivants :
présents en 2018 et toujours présents en 2019
et ayant effectué des astreintes selon les anciens régimes décrits en Préambule en 2018 et dont l’activité les amène à en réaliser en 2019.
Ce dispositif sera mis en œuvre dans le courant du 1er trimestre 2019.
ANNEXE 2 – EXEMPLES DES MODALITES RELATIVES AU DELAI DE CARENCE
Exemples
Délai de carence à respecter
Un salarié programmé d’astreinte du lundi 18h00 au mercredi 9h00
Il n’y a pas de délai de carence pour programmer une nouvelle période d’astreinte
Un salarié programmé d’astreinte du lundi 18h00 au vendredi 9h00
72h
Le salarié ne peut pas reprendre l’astreinte avant le lundi 18h00 Un salarié programmé d’astreinte du lundi 18h00 au vendredi 9h00 et le mercredi est un jour férié*
72h
Le salarié ne peut pas reprendre l’astreinte avant le lundi 18h00
Un salarié programmé d’astreinte sur un week-end complet du vendredi 18h00 au lundi 9h00
72h
Le salarié ne peut pas reprendre l’astreinte avant le jeudi 18h00 Un salarié programmé d’astreinte sur une semaine glissante du vendredi 18h00 au vendredi 9h00 – Le manager souhaite le programmer sur une nouvelle semaine glissante
Une semaine de carence
Le salarié ne peut pas reprendre l’astreinte avant le vendredi 18h00 de la semaine suivante
Attention : le salarié ne peut pas être programmé sur une nouvelle semaine glissante si celui-ci à déjà réalisé au moins 24 interventions sur cette semaine glissante
Un salarié programmé d’astreinte sur une semaine glissante du vendredi 18h00 au vendredi 9h00 – Le manager souhaite le programmer ensuite sur deux nuits consécutives d’astreintes
72h
Le salarié ne peut pas reprendre l’astreinte avant le lundi 18h00
Un salarié programmé d’astreinte sur une semaine glissante du vendredi 18h00 au vendredi 9h00 – il a réalisé au cours de cette semaine glissante 24 interventions Le salarié ne peut pas être programmé sur une nouvelle semaine glissante sur le mois glissant en cours.
Il peut en revanche être planifié sur une autre période d’astreinte en respectant un délai de carence de 72h00.
Un salarié programmé d’astreinte du vendredi 18h00 au mardi 9h00.Lundi étant un jour férié Un salarié ne peut pas être programmé du vendredi 18h00 au mardi 9h00. Dans ce cas de figure, un délai de carence de 72h doit être respecté à l’issue du week-end complet à partir du lundi 9h00. Un salarié programmé d’astreinte sur un jour à l’unité suivi, sans délai, d’une semaine glissante Exemple : Du jeudi 18h au vendredi 9h, le premier vendredi étant férié
Le salarié peut être programmé sur une semaine glissante à l’issue d’une nuit unitaire sans délai de carence, sous réserve qu’il ait bien eu son repos hebdomadaire de 35h00 sur la semaine civile.
Dans tous les cas, un délai de carence doit être respecté à l’issue de la semaine glissante d’astreinte à minima de 72h ou d’une semaine en cas d’une nouvelle programmation sur une semaine glissante.
*Il est précisé que si un jour férié tombe pendant une période d’astreinte, c’est la première période qui s’applique pour déterminer le délai de carence applicable.
ANNEXE 3 – SYNTHESE DU CUMUL DES MAJORATIONS
Tableau de synthèse des cumuls des majorations
LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L15C3:L23C9" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Travail du samedi non majoré sauf si : heures supp, heures de nuit, jour férié ou 1er mai
Ce tableau est donné à titre indicatif et reflète l’état des règles de cumul selon les dispositions actuelles à la date de signature du présent avenant Il est susceptible d’être amendé en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
ANNEXE 4 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’AVENANT
Indicateurs par société Nombre d’astreintes planifiés
Nombre de planification par période d’astreinte
Nombre de salariés planifiés par période d’astreinte
Répartition par périmètre et par statut
Nombre d’astreintes réalisées
Nombre d’interventions par période d’astreinte
Nombre d’intervention moyen par période par salarié
Répartition du nombre d’intervention réalisé par salarié ayant fait une semaine glissante (par tranche) Nombre de salariés dont les astreintes (primes) représentent plus de 5% / 15% / 25% / 50% de leur rémunération annuelle totale ; par périmètre Suivi du délai de carence par période et périmètre Suivi des fréquences des périodes d’astreintes par période et périmètre
