L’Association Organisme de Gestion Agrée Atlantic, dont le siège est situé à 57 ZA DE BEAUPUY, 85006 LA ROCHE SUR YON, numéro de SIRET : 313 578 783 00042, inscrite au RNA sous l’identifiant W852001238, représentée par Monsieur XXXXX , en sa qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « l’Association », d'une part,
Et
Le personnel de l’Association OGA ATLANTIC, statuant à la majorité des deux tiers (PV de résultat de consultation annexé au présent accord), conformément aux dispositions applicables aux Associations dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (article L.2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord),
Dénommé ci-après « les salariés », d'autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
L’Association OGA ATLANTIC a signé un accord d’entreprise le 12 février 2021 consécutivement au rattachement de la convention collective nationale des centres de gestions agrées à la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables.
La signature de cet accord était motivée par la volonté de conserver, pour les salariés, un certain nombre de garanties qu’ils tenaient de la convention collective des centres de gestions agrées.
Toutefois, les parties s’accordent aujourd’hui sur la nécessité d’une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Association.
De fait, les parties ci-avant énoncées ont convenu de négocier sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application pratique.
Les mesures définies ci-après permettront aux salariés une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail, et de la vie personnelle des salariés, tout en permettant l'Association de s'adapter aux besoins de ses clients. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail.
Champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, et sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
PARTIE 1 – TEMPS DE TRAVAIL ET MISE EN PLACE DE JOUR DE COMPENSATION (RTT)
Champ d'application
La présente partie s'applique à tous les salariés de l'Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des salariés soumis à une durée du travail en forfait annuel en jours, ainsi qu’aux salariés à temps partiel.
Mise en place d’un horaire collectif avec jours de repos compensateur
L’horaire de travail est de 37 heures par semaine (7 heures et 24 minutes en moyenne par jour) de travail effectif avec en contrepartie 11 jours « RTT » annuel. Cet horaire ne comprend pas les temps pause et de déjeuner. Les présentes dispositions seront mises en place à compter du 1er mai 2024.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le salarié peut choisir chaque jour ses heures d’arrivée et de sortie, à l’intérieur de périodes journalières variables dénommées plages mobiles, sous réserve :
De tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service ;
De respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières, appelées plages fixes ;
De réaliser le volume de travail normalement prévu ;
De respecter les temps de repos journalier et hebdomadaire légaux et conventionnels ;
Plages HORAIRES mobiles et plages OBLIGATOIRES
La présence du salarié est obligatoire sur le poste de travail sur les plages suivantes :
Le matin de 9H00 à 12H00 ;
L’après-midi, de 14H00 à 16H00 ;
En conséquence, le salarié peut librement organiser ses heures d’arrivée et de départ sur les périodes suivantes (plages mobiles) :
Le matin entre 7H00 et 9H00
Le midi entre 12H00 et 14H00
En fin de journée entre 16H00 et 20 H00
Pause MERIDIENNE obligatoire
La pause méridienne doit nécessairement être prise entre 12H00 et 14H00. La pause repas est de 45 minutes minimum. Cette durée sera obligatoirement décomptée. Ce temps de pause tient compte des droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Durées maximales de travail
La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif. La durée du travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Droit au repos
La répartition du temps de travail doit permettre au salarié de bénéficier de son droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux journées de travail. Le salarié travaillera dans la limite de 5 jours par semaine en bénéficiant de son droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire au minimum 24 heures comprenant habituellement le dimanche.
Aménagement sur 4,5 ou 5 jours par semaine
Par principe, les salariés doivent organiser leurs 37 heures de travail hebdomadaire, sur 5 jours, du lundi au vendredi. Par exception, les salariés peuvent organiser leurs semaines de travail sur 4,5 jours sous réserve d’accord préalable de la Direction. Toutefois, et pour des besoins de services, la Direction se réserve le droit de réorganiser la semaine sur 5 jours à tout moment, sans préjudice pour les salariés.
Modalité de mise en place des rtt
Salariés concernés
Les salariés concernés par l’octroi de jour « RTT » sont ceux qui effectuent 37 heures par semaine sur 5 jours. Dans ces conditions, les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Nombre de RTT et répartition
Les salariés bénéficieront de 11 jours « RTT ». Les salariés pourront librement décider de la prise de 10 de ces jours de RTT, après validation par l’employeur. Le 11e jour de RTT sera nécessairement posé lors de la journée de solidarité, fixée dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord.
Période d’acquisition et de prise des jours de RTT
Le nombre de « RTT » sera fixé à 11 par année civile. Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 0.92 jours de RTT par mois de travail effectif. Toutefois, et pour des raisons pratiques, les salariés bénéficieront du solde des « RTT » au 1er janvier de chaque année et devront les avoir consommés au plus tard au 31 décembre de cette même année, sous peine de les voir perdus (les salariés ayant fait l’objet d’une demande de prise de RTT refusée par l’employeur pourront conserver les RTT qu’ils n’ont pas pris de ce fait).
Les « RTT » devront être pris par journée entière ou par demi-journée
Les « RTT » acquis au titre d’une année civile doivent impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année.
Chaque salarié devra informer l’employeur de sa demande de prise de ses « RTT », avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables précédant la date à laquelle il souhaite prendre ses « RTT ».
Le salarié qui souhaite modifier un jour « RTT » en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l’avance.
Impact des absences
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à « RTT » :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les « RTT » eux-mêmes ;
Les absences pour évènements familiaux ;
Les absences pour congés de formation ;
Toutes les autres absences entraîneront une proratisation des droits à « RTT ». A la fin de chaque trimestre, un calcul des droits à « RTT » sera effectué en cas d’absences non prises en compte. En cas d’absence, qu’importe sa nature, il sera tenu compte de la durée quotidienne contractuelle moyenne pour valoriser ladite absence, soit 7h24 minutes.
Impact des entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de « RTT » sera calculé au prorata temporis pour les salariés entrant ou sortant au cours de l’année civile de référence. Le nombre de « RTT » sera également calculé au prorata temporis pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée en fonction de la durée de leur contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de l’intégralité des « RTT » auxquels il avait le droit (à raison de 0.92 jours par mois), celui-ci percevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice. Dans le cas où les « RTT » auraient été déjà consommés mais non encore acquis proportionnellement à la durée de présence du salarié au sein de l’Association sur l’année civile, le montant de ces derniers seront retenus sur le solde de tout compte du salarié au moment de son départ des effectifs.
Lissage de la remuneration
Il est expressément convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par le présent article sera lissée sur une base mensuelle, durant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures par mois.
Les « RTT » sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ainsi que sur un document séparé géré par le service RH.
PARTIE 2 – DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, et intervient seulement à la demande exprès de l’employeur, ou après accord de ce dernier. Un compteur des heures travaillées sera établi pour chaque salarié permettant de décompter les heures supplémentaires. Les salariés effectuent en moyenne 37 h hebdomadaires de travail effectif. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine ouvrent droit à une compensation en repos, avec la majoration correspondante à hauteur de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires puis 50 % au-delà. Les salariés qui en feront la demande auprès de la Direction peuvent solliciter le paiement de ces heures supplémentaires. Dans cette hypothèse, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ils auront droit à une majoration de :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures,
50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure.
Il s’agit d’une simple faculté, que l’employeur peut accepter ou refuser sans justification. En vertu des dispositions précisées dans la partie 1 du présent accord relatif aux RTT, cette majoration n’interviendra qu’à compter de la 38ème heure puisque les 2 premières heures supplémentaires, soit la 36ème et la 37ème, donneront automatiquement lieu à des jours RTT. Il est entendu que l’employeur se réserve le droit de refuser le paiement desdites heures supplémentaires afin de favoriser une prise de repos. Les absences ponctuelles (hors RTT), dûment autorisées, réduiront à due proportion le nombre d’heures de repos acquises en contrepartie des heures supplémentaires effectuées (et non encore compensées par un repos compensateur ou payées).
Le contingent des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’Association sera de 220 heures par an et par salarié. Etant rappelé que les heures supplémentaires entrant dans le décompte du contingent annuel sont celles réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires.
PARTIE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
L’instauration d’un forfait annuel en jours au sein l’Association est conclue dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail. Les parties conviennent qu’une telle organisation du temps de travail permettra de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également d’instaurer un outil de gestion du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L3121-56 et L. 3121-58 du code du travail pour les salariés (ou futurs salariés) de l’Association remplissant les conditions requises.
Forfaits annuels en jours
Les dispositions applications au forfait annuel en jours sont issues de la convention collective applicable, complétées ou ajustées le cas échéant, par des dispositions issues de la négociation entre les parties.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que ceux des employés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer à l’initiative de l’Association, une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail. Ce forfait sera décompté en demi-journées ou en journées de travail sur une période courant entre le 1er janvier et le 31décembre de chaque année civile.
Mise en place par convention individuelle de forfait-jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle de forfait explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome. Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Les modalités de suivi du forfait jours ; - Le nombre d'entretiens ; - Le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 jours par période de référence. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables de congés payés. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé. Le nombre de 217 jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée. En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l’année sur la période en question, dont à déduire :
Nombre de jours tombant un week-end
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période
Nombre de jours fériés dans la période de référence ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ;
Nombre de jours du forfait.
En fonction du calcul indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos forfait jours variera d’une année à l’autre.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos conformément aux dispositions légales. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié devra de préférence être matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours. Le salarié doit, à la fin de chaque mois, compléter et signer ce document de suivi. Puis il devra le transmettre à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.
Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes
En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/ 365 jours) x 217jours
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x 217 jours
En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 217 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.
Garanties - temps de repos / charge de TRAVAIL / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
Temps de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération des salariés en forfait jours
Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours : La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.
Incidence des absences sur la rémunération :
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 22 multiplié par nombre de jour d’absence non rémunérées ou non indemnisées.
PARTIE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
journee de solidarite
Date de la journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte pour tous les salariés. A titre indicatif, pour l’année 2024 elle est fixée au lundi 20 mai 2024.
Modalité d’exécution de la journée de solidarité
Pour les salariés bénéficiant de jours de « RTT », un jour est nécessairement consommé dans le cadre de la journée de solidarité. Pour les salariés en forfait annuel en jours, un jour de repos est nécessairement consommé dans le cadre de la journée de solidarité. Pour les autres salariés, les heures correspondant à la journée de solidarité devront être exécutées sur la période du 1er au 30 juin de l’année en cours. Le montant de ces heures à rattraper est fixé à 7h pour un salarié à temps plein, et proratisé pour un salarié à temps partiel. Dans l’hypothèse où un salarié aurait déjà exécuté la journée de solidarité chez un autre employeur (CDD, embauche en cours d’année, etc.), aucun jour ne sera décompté.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Information du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord. Le projet a été transmis aux salariés le 29 mars 2024. Les salariés ont eu jusqu’au 15 avril 2024 pour adresser leurs interrogations concernant le présent accord à la société. Le vote a eu lieu le 16 avril 2024 à partir de 14 heures au siège de l’entreprise dans la salle de réunion. La question soumise aux salariés était la suivante : « Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis en mains propres ? »
Un bureau de vote a été mis en place : Monsieur MEMIN : président du bureau Madame Aurore SENEGON : assesseur du bureau Madame Nathalie AZMI : assesseur du bureau
Afin de garantir aux salariés le caractère personnel et secret de la consultation, cette dernière s’est déroulée en l’absence de l’employeur et par bulletin secret. Ainsi, chaque salarié a eu l’opportunité de voter « pour », « contre » ou blanc. Les salariés votant ont signé une liste d’émargement indiquant leur participation au vote. Le président du bureau de vote a procédé au dépouillement en recensant le nombre de votes en adéquation avec la liste d’émargement puis en recensant le nombre de vote « pour » ou « contre » le projet. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur et a été affiché dans les locaux. Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.
DUREE DE l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du jour de sa ratification par le 2/3 des salariés, et au plus tôt à compter du 1er mai 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction de l’Association et les représentants des salariés / partenaires sociaux, se réuniront pendant la durée de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’Association.
Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Association aux endroits réservés à l’affichage de la direction. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est adressé par l’Association à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. A cet effet, il sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties, bordereau de dépôt, éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON. Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
