Conformément aux dispositions légales, un accord a été institué en faveur de l’égalité Femmes-Hommes au sein de l’OGEC Fénelon. Cet accord sera présenté au Comité d’Entreprise lors de la réunion du 03/02/2022 et la réalisation fixée pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022. Désormais les indicateurs seront exprimés en fonction des strates, ce qui permet d’être cohérent par rapport à la classification en place dans l’établissement et au niveau de la branche.
1/ Les Indicateurs
Situation comparée des hommes et des femmes sur l’année 2021
Effectif par sexe et type de contrats (en équivalence temps plein)
CDI CDD
H F H F Strate I
1 14,51 0 1,1 Strate II 6,63 17,54 0,5 1,47 Strate III 4,13 11,27 0,05 0,8 Strate IV 2 1,08 0 0 Ensemble 13,76 44,42 0,55 3,37
Le premier tableau permet de démontrer que le recours aux CDD reste très à la marge. Strate I : le chiffre s’explique par le remplacement de personnes mises en invalidité. Strate II : il s’agit principalement de l’embauche d’une AESH-Co pour l’ULIS sur 6 mois avant la transformation de son contrat en CDI. Strate III : Il s’agit d’une part de faire face aux protocoles sanitaires au niveau de l’école avec le dédoublement des études garderie et d’autre part de la mise en place des ateliers d’anglais en primaire à titre expérimental pour cette année.
Comparatif hommes/femmes :
Strate I : Elle regroupe les aides maternelles et le personnel de services. Ces deux postes sont composés presque uniquement d’un personnel féminin. Strate II : Elle regroupe principalement les personnels de vie scolaire et les secrétariats. Strate III : Elle regroupe principalement les secrétariats de cycle et les personnels études Garderies qui sont majoritairement des enseignantes. Strate IV : Elle regroupe les postes de direction et d’encadrement, est difficilement analysable car il n’y a qu’un seul poste par métier. La répartition Hommes / Femmes peut donc changer très rapidement en fonction des mouvements de poste.
Effectif par sexe et durée de travail (Nbr de personnes)
Strate I : La quasi-totalité des postes en temps partiels sont des postes de ménage. Le temps de travail tient compte de l’activité de l’établissement. Strate II : Les postes en temps partiel sont principalement des postes de vie scolaire. Le temps de travail est lui aussi basé sur l’activité de l’établissement. Strate III : Les temps partiels sont d’une part les enseignants qui effectuent l’étude garderie le soir après l’école et d’autre part les formateurs recrutés pour la mise en place de l’atelier d’anglais du mercredi cette année Strate IV : Les deux personnes à temps partiel sont des adjointes de direction qui ont conservées leurs heures d’enseignement, elles sont donc en cumul d’emplois.
Salaire moyen brut annuel, ramené à un temps complet, en euros par sexe
Hommes Femmes
Strate I
20 957€ 21 198 € Strate II 23 918€ 21 614€ Strate III 37 646€ 34 845€ Strate IV 61 491€ 80 438€
La strate IV n’est pas représentative car les postes occupés et les temps de travails sont très différents, la moyenne obtenue n’est donc pas significative. Par ailleurs, notre accord rappelle que les salaires résultent de la grille de classification issue de la Convention Collective
EPNL (Enseignement Privé Non Lucratif).
2/ Analyse de l’accord précédent
L’année 2021 a été principalement marquée par l’ouverture des ateliers d’anglais en Primaire, le renforcement des équipes d’étude garderie en primaire afin de respecter les protocoles sanitaires en vigueurs.
I : Embauche :
A - Remplacements : Adjointe Direction Lycée : Il s’agit d’un temps partiel confié à Mme XXX déjà en poste dans l’établissement à la direction de l’enseignement supérieur. Coordinateur Pédagogique de niveau : M. XXX a été embauché au mois de novembre en CDD pour assurer la coordination pédagogique des classes de 3ème à la suite de l’évolution du poste de l’Adjointe de Direction du Collège. Mme XXX s’est vue confiée depuis Septembre 2021, un mi-temps état « DREIC ». Son temps de travail a donc été réduit à un mi-temps afin de permettre le cumul d’emplois. Ce dernier ne lui permet plus de gérer l’ensemble des classes de la 6ème à la 3ème. Son poste est désormais requalifié en Adjointe pédagogique de la 6ème à la 4ème. Poste de Ménage :
Sur le site de l’ISP, Mme XXX, a été embauchée en CDD sur le remplacement de Mme XXX en longue maladie, puis déclarée récemment en invalidité.
Sur le site de Tombarel, Mme XXX, employée par une société d’intérim a été embauchée en CDD sur le remplacement de Mme XXX en invalidité
B – Embauches : Étude-garderie : 7 postes à temps partiel en CDD ont été créés. Il s’agit de répondre aux exigences des protocoles sanitaires. Toutes les études-garderies ont été dédoublées. Animatrice Catéchèse Adjointe : Il s’agit d’un poste en CDD pour l’année scolaire en cours. Mme XXX intervenait déjà dans l’équipe de la pastorale les années précédentes à titre bénévole. Assistant Marketing : 2 postes en alternance ont été créés avec des étudiantes en formation dans notre enseignement supérieur. Il s’agit de CDD sur le temps scolaire. Ateliers d’Anglais : La mise en place des ateliers d’anglais en primaire le mercredi matin à nécessité l’embauche en CDD à temps partiel de 6 personnes. Personnel de vie scolaire : 2 personnes en CDD à temps partiel ont été recrutées pour permettre une meilleure surveillance de la cour et du respect des gestes barrières. AESH-I : Afin de permettre à un enfant à mobilité réduite de pouvoir se restaurer dans notre établissement, nous avons dû compléter le contrat état par un contrat de droit privé.
II : Rémunérations :
L’analyse des fiches de classification permet de démontrer que l’égalité en matière de salaire est bien respectée entre les hommes et les femmes. Pour un poste identique, les salariés ont la même classification.
III : Articulation activité professionnelle et vie personnelle :
Un guide des avantages sociaux a été créé en interne, reprenant les avantages de la convention collective et ceux accordés par l’établissement dans les cadres des accords NAO. Ce guide a été déposé au cours de l’année dans un espace de travail intitulé « infos pratiques ». L’ensemble des salariés ont été informés par messagerie interne de la création de cet espace et de la mise à disposition de ce document. Ce guide est donc accessible via le compte « école directe » de la personne à partir d’un téléphone, d’une tablette et d’un ordinateur. Après téléchargement, il également disponible hors connexion. Ce guide sera réactualisé au fil de l’eau en fonction de l’actualité sociale.
3/ Suivi et Mesures
Objectif Action Indicateur
Embauche Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes Nombre de communications du code de bonne conduite Rémunération Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude Articulation activité professionnelle et exercice responsabilité parentale Aider les salariés dans leurs démarches administratives et sociales Étudier les services de proximité́ avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations. Pour assurer l’effectivité de notre accord, ce dernier intègrera le rapport annuel communiqué au comité d’entreprise. Un bilan sera réalisé pour l’année écoulée et seront précisés les objectifs pour l’année à venir.
Cette synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés de notre établissement les actions qui seront menées en faveur de l’égalité hommes-femmes. Cet accord sera transmis par voie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nice.
