La société ORIL Industrie, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13 rue Auguste Desgenétais - 76 210 BOLBEC, au capital de 56.040.000 €, immatriculée sous le n° 344 347 232 au RCS du Havre, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après « ORIL INDUSTRIE » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ORIL INDUSTRIE :
Le syndicat
UNSA, représenté par M. XXXXXXXXXX ;
Le syndicat
CFDT, représenté par M. XXXXXXXXXX ;
Ci-après « les organisations syndicales représentatives » Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : Les modalités d’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de la société ORIL INDUSTRIE n’apparaissant plus adaptées aux besoins de l’activité, il a semblé nécessaire de les revoir. Dans ce contexte, un groupe de travail pluridisciplinaire regroupant des membres élus du CSE, des opérationnels et des membres de la Direction a été créé, dans un premier temps, afin de réfléchir à un nouveau mode d’organisation du temps de travail plus adéquat. L’objectif de cette démarche pour les Parties est de donner une meilleure cohérence d’ensemble, d’adapter la durée du travail aux évolutions internes, et de garantir des règles sociales équilibrées, tout en conciliant les intérêts de l’entreprise et ceux des collaborateurs.
Soucieuses de poursuivre cette démarche collaborative, la Société ORIL INDUSTRIE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont, dans un second temps, décidé d’engager des négociations sur la base des réflexions menées par le groupe de travail en vue de parvenir à la conclusion d’accords relatifs à l’aménagement du temps de travail et en particulier d’un accord sur le forfait annuel en jours. Ainsi, à l’issue d’un important travail d’analyse et de mise au point de l’accord, ayant nécessité au total 11 réunions de travail (les 12 et 26 octobre, 16 et 30 novembre, 14 et 21 décembre 2022 et les 4 et 18 janvier, 1er et 15 février 2023 et le 1er mars 2023), les Parties sont convenues des dispositions ci-après, qui permettent :
d’apporter la souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité requises par l'activité,
mais également de permettre aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail tout en respectant leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vient donc instaurer les nouvelles règles d’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours, applicables aux salariés cadres répondant aux conditions légales d’éligibilité à ce dispositif.
En conséquence, les Parties conviennent que les dispositions des usages, décisions unilatérales et notes de service, relatives à la durée ou aux horaires de travail, à l’organisation, à l’aménagement du temps de travail et à la rémunération afférente, cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue dès lors que leur objet est identique.
Article 2.Champ d’application et éligibilité au forfait annuel en jours5
Article 3.Définition des différentes catégories de personnel au sein de l’entreprise5
CHAPITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION7
DE LA DUREE DU TRAVAIL7
Article 4.Organisation du temps de travail en forfait annuel jours7
4.1.Convention individuelle de forfait7
4.2.Période de référence7
4.3.Durée annuelle du travail décomptée en jours7
4.4.Rémunération des salariés7
4.5.Acquisition des JRTT8
4.6.Prise des JRTT8
4.7.Absences9
4.8.Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année10
4.9.Renonciation aux JRTT10
4.10.Forfaits jours réduits11
4.11.Journée de solidarité11
Article 5.SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS11
5.1. Repos quotidien et hebdomadaire11
5.2. Contrôle du nombre de jours travaillés11
5.2.1. Suivi individuel et contrôle11
5.2.2. Evaluation et suivi de la charge de travail12
5.2.3. Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte13
5.2.4. Encadrement des heures de présence sur site pour garantir les temps de repos13
5.2.5. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)13
Article 6.Droit à la déconnexion14
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES15
Article 7.Durée et entrée en vigueur de l’accord15
Article 8.Clause de suivi et de rendez-vous15
Article 9.Révision15
Article 10.Dénonciation15
Article 11.Dépôt et publicité15
CHAPITRE 1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues au chapitre 3.
Champ d’application et éligibilité au forfait annuel en jours
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ORIL INDUSTRIE, sous réserve pour chaque salarié de remplir les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours prévues par la loi et indiquées ci-après. Sont éligibles au forfait annuel en jours, les salariés relevant de la catégorie des cadres autonomes, c’est-à-dire des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas éligibles à une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.
Définition des différentes catégories de personnel au sein de l’entreprise
Elles sont déterminées, notamment, selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.
Les salariés « non-cadres » ou « cadres non autonomes »
Cette catégorie est composée :
Des salariés « non-cadres »,
Des salariés « cadres non autonomes », ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour que leur soient appliquées des modalités de décompte en jours comme exposées ci-après.
Leur durée du travail est décomptée en heures. Ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Les salariés « cadres autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés « cadre autonomes » au sens de l’article L3121-58 du Code du travail. Il s’agit des salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Leur durée du travail est décomptée en jours. Ils sont concernés par le présent accord.
Les cadres dirigeants
Cette catégorie est composée de salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés de la société ORIL INDUSTRIE. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte. Ils ne sont pas concernés par le présent accord.
CHAPITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les différentes modalités d’organisation présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes aux différents métiers exercés par les collaborateurs de la société ORIL INDUSTRIE, et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins opérationnels de l’entreprise, comme de ses salariés.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Convention individuelle de forfait
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus, qui prendra la forme soit d'une clause du contrat de travail soit d'un avenant au contrat. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail.
Période de référence
La période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés s’étend sur une période de douze (12) mois consécutifs qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail des salariés éligibles à un forfait annuel en jours sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 204 jours par an. Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Les Parties précisent que le nombre de jours travaillés se décompte en journées et demi-journées. Pour la bonne compréhension des dispositions de l’accord, il est précisé que les congés d’ancienneté ne viennent pas majorer le nombre de jours de travail annuel du collaborateur.
Rémunération des salariés
Les salariés sous forfait jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Cette rémunération, est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié. Sur cette base, une rémunération forfaitaire est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Acquisition des JRTT
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de de l’année N+1.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Le calcul prend en compte le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, le nombre de jours de repos hebdomadaires et le nombre de jours ouvrés de congés payés. Ce calcul sera communiqué pour information au CSE au début de chaque nouvelle période de référence. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT. Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche de la décimale obtenue.
La formule de calcul est la suivante :
Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 6 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires : 365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
27 jours ouvrés de congés payés (dont 2 jours de « fractionnement » spécifiques)
6 jours fériés chômés par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (hors Lundi de pentecôte)
= 228 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 24 le nombre de JRTT, pour atteindre 204 jours travaillés. Si ce nombre devait être amené à diminuer en raison notamment d’une année bissextile, du nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’exercice, et du nombre de jours fériés chômés, la société ORIL IDUSTRIE s’engage à maintenir un plancher de 24 jours de JRTT par période de référence, pour les salariés à temps complet, présent sur l’année entière.
Prise des JRTT
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure interne en vigueur. Afin de lisser la prise des JRTT, chaque trimestre, les salariés sous forfait jours devront prendre au minimum, à condition de les avoir acquis, 4 JRTT et au maximum 8 JRTT. La date de prise des JRTT est fixée à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction et sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service. La pose d’un JRTT sera imposée sur le Lundi de Pentecôte, non chômé au titre de la journée de solidarité. Les dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. En cas d’urgence, elles peuvent être modifiées à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de 48 heures. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. Les JRTT sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de la période de référence, le salarié pourra :
Soit les affecter au PERECO (dans la limite des plafonds prévus par la législation en vigueur au moment du placement) ;
Soit y renoncer en contrepartie d’une majoration de rémunération comme prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail et à l’article 4.9 du présent accord.
Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de jours de RTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 204 jours.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Renonciation aux JRTT
Les Parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et qu’il obtient l’accord de l’employeur, renoncer à 5 de ses jours de repos (JRTT), en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an. Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des ressources humaines.
Forfaits jours réduits
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés. Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend d’une journée de travail au cours d’un jour habituellement non travaillé. En conséquence, la convention de forfait en jours prévoyant 204 jours de travail annuels inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
5.2. Contrôle du nombre de jours travaillés
5.2.1. Suivi individuel et contrôle
Le suivi individuel du temps de travail est opéré d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de JRTT ;
Le positionnement de ces jours.
5.2.2. Evaluation et suivi de la charge de travail
Les Parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, dans le cadre de chaque exercice, deux entretiens relatifs à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, seront organisés avec le supérieur hiérarchique afin qu’il puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait. Lors de ces entretiens, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié. En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors des entretiens. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, à chaque exercice, au moins un entretien individuel devra traiter de :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
A cette occasion, un bilan sera réalisé, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées ont pu permettre d’améliorer les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. Par exemple :
Nouvelle priorisation des tâches ;
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+2 par le manager.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de ces entretiens.
5.2.3. Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
5.2.4. Encadrement des heures de présence sur site pour garantir les temps de repos
Les Parties préconisent de limiter les plages de présence sur site de la manière suivante :
Heure d’arrivée : au plus tôt 7h du matin ;
Heure de départ : au plus tard à 21h.
Le salarié devra en tout état de cause respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire comme stipulé à l’article 5.1.
5.2.5. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS. Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation. Il est rappelé que chaque collaborateur concerné dispose de la faculté d’activer les dispositifs de prévention des RPS existants dans l’entreprise et le Groupe Servier. Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec les services de prévention et de santé au travail.
Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l'utilisation des technologies de l'information et de la communication mis à la disposition des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit respecter la vie personnelle de chaque salarié ainsi que son temps de repos. La société ORIL INDUSTRIE est dotée d’une charte informatique rappelant les bonnes pratiques en vue de l’exercice du droit à la déconnexion. Au travers du présent accord, les Parties insistent sur le fait que chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les Parties affirment également que :
les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes et les Parties insistent également pour que ces salariés limitent au strict nécessaire l'envoi éventuel de courriels ou d'appels pendant ces périodes, conformément à l’article 8 de la charte informatique présente au sein de la société ORIL INDUSTRIE.
les salariés et leurs managers devront veiller à maintenir une utilisation raisonnée de la messagerie et du téléphone portable, par des mesures concrètes, telles que :
Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie non nécessaires /Vérifier qu'il n'est pas nécessaire de "répondre à tous" ;
Envoi différé de courrier électronique à partir de certaines plages horaires ;
Eviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées, sauf nécessité de service ;
Activation des messageries d’absence et de réorientation ;
Signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate …
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023 et ce pour une durée indéterminée.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à l’issue de la première période de référence pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord.
Révision
À la demande de l'une des Parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que le projet de modification. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. En outre, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera envoyé par la Direction en 2 exemplaires à la DREETS territorialement compétente, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/), ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes du Havre. Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise (ORILnet). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Bolbec, le 1er Mars 2023, En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la société, Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale UNSA, Monsieur XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
