La société ORIL Industrie, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13 rue Auguste Desgenétais - 76 210 BOLBEC, au capital de 56.040.000 €, immatriculée sous le n° 344 347 232 au RCS du Havre, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après « ORIL INDUSTRIE » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ORIL INDUSTRIE :
Le syndicat
CFDT, représenté par Messieurs XXXXXXXXX et XXXXXXXXX ;
Le syndicat
CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXX ;
Le syndicat
CFTC, représenté par Monsieur XXXXXXXXX
Ci-après « les organisations syndicales représentatives »
Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
D’autre part.
PREAMBULE
L’entreprise est convaincue que la diversité et la mixité professionnelle sont des richesses.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit. Elle favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. A tous les niveaux de l’entreprise, elle est considérée comme un véritable enjeu stratégique.
La négociation du présent accord traduit la volonté d’ORIL INDUSTRIE de poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cohérence avec ses valeurs et dans le respect des obligations légales qui pèsent sur l’employeur.
Lors de la première phase de négociation, les parties ont procédé au choix des domaines d’action au regard de la situation de l’entreprise telle qu’analysée sur la base du diagnostic partagé des forces et axes de progression de l’entreprise.
Les parties notent que peu de situations analysées laissent apparaitre des écarts et des marges de progression possibles par une action au niveau de l’entreprise.
Les parties signataires entendent toutefois réaffirmer leur engagement à lutter contre les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes et promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’entreprise, en identifiant des actions réalistes et concrètes.
A cette fin, les parties décident d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes suivants :
Recrutement ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale
Les articles suivants viennent ainsi fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés visant à suivre les effets de ces actions. Article 1 : Embauche
La Direction réaffirme son engagement à mener des recrutements internes ou externes dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le recrutement repose sur des critères de sélection objectifs liés au poste et aux aptitudes des candidats (formation, expérience professionnelle, compétences, etc).
Ce principe est applicable tant pour les salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants et des stagiaires.
Par ailleurs, la Direction exige que la politique de diversité poursuivie au sein de la société ORIL INDUSTRIE soit également respectée par les sociétés de travail temporaire pour leurs salariés mis à la disposition.
Tout en veillant à cette égalité de traitement dans les recrutements, l’entreprise souhaite faire progresser la mixité dans les métiers « sur-représentés » par l’un ou l’autre des deux sexes.
En effet, quand bien même les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein d’ORIL INDUSTRIE, elles constatent un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers. Ce déséquilibre structurel, causé essentiellement par un déséquilibre des candidatures sur certains métiers et par la sur-représentation de genres dans les filières de formation professionnelle, est particulièrement marquant dans le secteur de l’Industrie.
Objectif :
Favoriser la mixité des emplois pour lesquels l’un des sexes est très largement sous représenté.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Mettre en œuvre des actions de communication externes et/ou internes pour valoriser et promouvoir les métiers pour lesquels l’un des sexes est très largement sous représenté ;
Par exemple : interventions forums ou écoles, réseau d’ambassadeurs(drices) volontaires, promotion des "Vie ma vie" sur ces métiers, mise en avant de parcours de carrière, etc. ;
Œuvrer pour réduire les biais inconscients pouvant impacter le processus de recrutement :
Par des actions de sensibilisation de tous les acteurs du recrutement pour s’assurer du respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à toutes les étapes de la relation avec le salarié, à commencer par la phase de l’embauche.
En s’assurant que les offres d'emploi soient harmonisées, non sexuées et rendent claires toutes les conditions de travail.
Proposer des EPI (par exemple : pantalon, chaussures, etc.) adaptés à la morphologie féminine ;
Aménager les locaux de travail pour promouvoir la mixité (vestiaires, sanitaires, etc.) ;
Mener des études de poste de travail en vue de réduire les éventuelles contraintes sexuées d’accessibilité (exemple pour le métier d’Opérateur).
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Le nombre et la qualité des actions de communication mettant en avant des emplois et/ou parcours de carrière pour lequel l’un des sexes est très largement sous représenté ;
La proportion de femmes recrutées dans ces emplois très masculins et inversement ;
Le nombre d’acteurs du recrutement ayant reçu une formation aux enjeux et obligations liés au principe de non-discrimination à l’embauche ;
Nombre d’études de poste ayant abouti à un aménagement de poste.
Article 2 : La promotion professionnelle
Le développement des collaborateurs et la valorisation des parcours professionnels, à tous les niveaux de l’organisation, constitue un axe majeur de la politique sociale d’entreprise.
La Direction réaffirme son engagement à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des processus de promotion professionnelle au sein de l’entreprise.
La promotion professionnelle et l’évolution de carrière ne doivent aucunement être influencées par des représentations stéréotypées des femmes et des hommes concernant certains métiers et/ou niveaux hiérarchiques ainsi que par des circonstances personnelles notamment celles en lien avec la parentalité.
A cette fin, les HRBP en lien avec les managers, veillent à créer un environnement où chaque salarié peut atteindre son plein potentiel et contribuer au succès de l'entreprise, indépendamment de son genre ou de ses circonstances personnelles.
Objectif
Conforter l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion interne et à l’évolution professionnelle.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser, faire évoluer les représentations et lutter contre le mécanisme d'auto-censure ;
Sensibiliser les managers sur la promotion interne et l’évolution professionnelle pour tous, notamment par la sensibilisation à la conduite des entretiens professionnels « classiques » et au retour de certains congés ;
Encourager les candidatures du sexe sous-représenté pour les postes vacants en interne.
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Le nombre de promotions femmes/hommes via le rapport annuel sur la politique sociale ;
Le nombre de mobilités internes femmes/hommes via le rapport annuel sur la politique sociale ;
Le pourcentage d’entretiens professionnels menés pour les retours de congés en lien avec la parentalité (maternité, parental d’éducation, adoption) et les périodes d’activités à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption;
Le nombre et la qualité des campagnes de sensibilisation liées au mécanisme d’auto-censure.
Article 3 : La rémunération effective
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Toute forme de traitement différencié pour un même travail, qui ne serait pas objectivement justifié, est ainsi proscrite.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Lors du recrutement, ORIL INDUSTRIE garantit un niveau de classification et de rémunération identiques aux femmes et aux hommes qui se trouvent dans une situation identique.
Par ailleurs, depuis 2019, l’entreprise est concernée par l’obligation de calculer et publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Cet outil vise à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sur la base de différents indicateurs. Il est relevé que les notes obtenues dans ce cadre sont élevées et figurent parmi les plus hautes du Groupe.
Objectif
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Veiller à l’application d’une rémunération égale pour un travail égal notamment via des outils de suivi des rémunérations (par exemple : salary planning, les nuages de points, etc.) ;
Poursuivre le déploiement de la perspective métiers jusqu'à mars 2027 (12 métiers ciblés) ;
Obtenir un score minimal de 89 à l’index égalité professionnelle ;
Analyser et commenter tous les ans les indicateurs de l’Index, à la Commission Egalité professionnelle et aide au Logement du CSE ;
S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moyen de campagnes de revue salariale annuelle et lors du déploiement de la politique salariale.
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
L’Index de l'égalité professionnelle ;
Le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation hors Politique Salariale.
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les Parties rappellent que de nombreuses mesures sont déjà mises en œuvre dans l’entreprise pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale des collaborateurs, dont notamment :
Des dispositifs permettant d’apporter de la souplesse à chaque collaborateur dans l’organisation de sa journée de travail ;
Un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire ;
De nombreux congés « spéciaux » favorisant l’exercice de la parentalité ;
De nombreux services comme par exemple une conciergerie, des repas à emporter avec la SOGERES, une salle de sport, etc.
Objectif
Encourager un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les managers aux « bonnes pratiques » en lien avec la parentalité ;
Diffuser le kit de bonnes pratiques sur le thème de « la parentalité » à l’ensemble des managers ;
Promouvoir les dispositifs de soutien à l’exercice de responsabilités familiales par des actions de communication.
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs de soutien à l’exercice de responsabilités familiales.
Article 6 : Dispositions finales
6.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024 et ce pour une durée de 4 ans.
Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme au 30 juin 2028.
6.2 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé, une fois par an, par les membres de la Commission Egalité professionnelle et aide au Logement du CSE, réunie à l’initiative de la Direction afin :
-De suivre la mise en œuvre des différentes actions ; -De formuler des propositions d’ajustement si nécessaire.
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires de l’accord, seront invités à cette réunion de la Commission.
Le bilan effectué par cette Commission sera ensuite adressé aux membres du CSE via la BDESE.
6.3 Révision de l’accord
À la demande de l'une des Parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que le projet de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
6.4 Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera envoyé par la Direction à la DREETS territorialement compétente (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/), ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes du Havre.
Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise (ORILnet).
