ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre :
L'employeur
La société SASU ORMAPOST, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le N°441694106 Code NAF 2361Z. Dont le siège social est situé à : Zone Industrielle – 950 Avenue des Ferrancins - 71210 – TORCY, représentée par M. Y, agissant en qualité de Directeur. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, M. X ; L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndicale, M. Z ; D’autre part,
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à assurer l’équilibre dans l’entreprise entre les femmes et les hommes et à participer à la féminisation du secteur. Plus largement il affirme nos volontés de non-discrimination et d’ouverture à la société.
DONNEES PROPRES A L’ENTREPRISE
La société Ormapost s’engage à : Instaurer une culture d'entreprise résolument tournée vers l'égalité, en l'intégrant dans la stratégie globale de l'organisation. Assurer une égalité des chances entre femmes et hommes tout au long des processus RH (recrutement, promotions, formations). Mettre en place des mesures préventives et réactives contre le harcèlement sexuel et sexiste, afin de garantir un environnement de travail respectueux pour tous.Veiller à une rémunération équitable, conforme aux principes de non-discrimination. Organiser des actions de formation et de sensibilisation à plusieurs thématiques en lien avec les besoins sociétaux. Valoriser les engagements de l'entreprise en matière d'égalité, afin de renforcer son image et attirer davantage de talents, en particulier féminins. Chez ORMAPOST, l'égalité professionnelle est un pilier fondamental de notre politique RH. Nous croyons fermement que la diversité et l'inclusion sont des moteurs de performance et d'innovation. Pour l'année 2025, au titre des données de 2024, notre index de l'égalité professionnelle femmes-hommes présente les résultats suivants :
Les indicateurs clés
Écart de rémunération : Non calculable en raison d'un effectif des groupes retenus inférieur à 40 % de l'effectif pris en compte.
Écart de taux d'augmentations individuelles : 4,5 % en faveur des hommes, correspondant à 0,9 salarié en équivalent. Points obtenus : 35
Retour de congé maternité : Indicateur non calculable en raison de l'absence de retours de congé maternité au cours de la période de référence.
Répartition parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté : 3 Sexe sur-représenté : Hommes
Points obtenus : 5
Un engagement continu pour l'égalité
Bien que l'index global ne soit pas calculable cette année, nous restons déterminés à poursuivre nos actions pour favoriser l'égalité professionnelle et à renforcer nos efforts pour l'inclusion de tous les talents.
Dans le cadre de la négociation, les dates des réunions de préparation de l’accord réunissant l’ensemble des parties et les dates de négociation sont les suivantes :
- 11/06/2025
- 24/07/2025
- 27/08/2025
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
▪ Rémunération effective ▪ Formation ▪ Promotion Professionnelle ▪ Conditions de travail ▪ Articulation vie privée et vie professionnelle ▪ Embauche
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’ORMAPOST.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : mise à jour annuelle des échelons selon la grille de rémunération conventionnelle afin d’assurer une rémunération juste et équitable pour tous les employés, selon leur poste, leur expérience et leurs compétences.
Plan d’actions :
3.1 - Continuer à assurer que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre, origine ou statut, perçoivent une rémunération équivalente pour des postes, compétences et expérience similaires. Cela passe par la bonne application des grilles salariales conventionnelles et le calcul de l’index Egalité Femmes/Hommes, afin d’éliminer toute inégalité salariale persistante.
Objectif de progression chiffré : analyse de 100% de l’effectif
Echéancier : 1er trimestre 2026
Indicateurs chiffrés : 100% des salariés concernés sans distinction de sexe
Budgétisation de l’action : personnel interne 4000€
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION
Rappel de la situation actuelle : Sur l’année 2025, le nombre de personnes ayant réalisé au moins une formation s’élève à 56 dont la répartition par sexe est la suivante : 41 hommes (55% de l’effectif masculin) et 15 femmes (63% de l’effectif féminin).
Plan d’actions :
4.1 - Communication interne sur les dispositifs de formation : La mise en place de campagnes d’information sur les possibilités de formation à titre personnel CPF (Compte Personnel de Formation), VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) contribuera à la valorisation des compétences et au développement professionnel continu des salariés. L’action est déjà mise en place via le formulaire d’entretien professionnel. Nous pouvons en reparler lors d’un flash info ou lors du point semi-annuel de la Direction. Les RH restent présents pour guider les salariés qui demeurent acteur de leur développement personnel. Sensibilisation des managers aux différents dispositifs. Cette stratégie permettra de renforcer la mobilité interne, de diversifier les compétences des employés et de soutenir leur développement personnel. Cela contribuera également à la compétitivité de l’entreprise à long terme.
Objectif de progression chiffré : 100% des managers sensibilisés au mode de fonctionnement de ces dispositifs.
Echéancier : 04/2026
Indicateurs chiffrés : 100% des managers
Budgétisation de l’action : 140€
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Rappel de la situation actuelle : Evaluation annuelle pour tous les salariés. Au 31/08/2025, 94% des entretiens ont été réalisés.
Plan d’actions :
5.1 - Communication des postes vacants : Afin de favoriser l’équité et la mobilité interne, toutes les offres de postes publiées sur notre site internet seront communiquées de manière claire et accessible à l’ensemble des collaborateurs par le biais d’un affichage sur le tableau de communication.
5.2 - Évaluations annuelles : Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son manager, visant à recueillir un retour constructif sur ses performances et à discuter du développement de ses compétences. Cette politique contribuera à la promotion interne de talents déjà présents dans l'entreprise.
Objectif de progression chiffré : 90% des entretiens effectués
Echéancier : 07/2026
Indicateurs chiffrés : 90%
Budgétisation de l’action : 2500€
ARTICLE 6 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : sensibilisation au harcèlement pour chaque nouvelle entrée et distribution d’un flyer.
Pour 2025 : Distribution flyer sensibilisation harcèlement au 31/08/2025 Type de contrat Hommes Femmes TOTAL Intérim 17 0 17 CDD 0 1 1 CDI 4 3 7
Un formulaire d’entretien de retour a préalablement été élaboré mais demeure à ce jour non exploité.
Plan d’actions :
6.1 - Sensibiliser les managers à l’importance de remplir le formulaire d’entretien de retour d’absence. Entretien de retour après 3 mois d’absence : Pour garantir une réintégration réussie après une longue absence (congé maternité, maladie longue durée, etc.), un entretien de retour sera systématiquement organisé. Ce moment permettra d'évaluer les besoins de l’employé et de faciliter son adaptation à son poste.
Objectif de progression chiffré : 100% des effectifs concernés bénéficieront d’un temps d’échange avec leur chef d’équipe pour remplir le formulaire de retour d’absence.
Echéancier : 2025 - Trimestre 4
Indicateurs chiffrés : 100% des managers concernés
Budgétisation de l’action : personnel interne 150€
6.2 - Lutte contre le harcèlement et les discriminations : Nous renforcerons les actions de prévention, un flyer d’information est remis lors de l’embauche, ainsi qu’un protocole d’alerte et un canal éthique pour permettre à toute victime ou témoin de signaler des comportements inappropriés en toute sécurité.
Objectif de progression chiffré : 100% des nouvelles entrées sont sensibilisées au harcèlement.
Echéancier : 2026
Indicateurs chiffrés : 100% des effectifs concernés
Budgétisation de l’action : personnel interne 500€
6.3 - Sensibilisation aux thématiques sociétales : réalisation de sensibilisation annuelle sur ces thématiques : illettrisme, violences conjugales, handicap…Cela permettra d’améliorer le climat de travail, de prévenir les risques psycho-sociaux, et de renforcer la confiance et la sécurité des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Objectif de progression chiffré : 1 sensibilisation par an
Echéancier : 2026
Indicateurs chiffrés : 100% des effectifs concernés
Budgétisation de l’action : 1500€
ARTICLE 7 – CINQUIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Rappel de la situation actuelle : Chaque année, les salariés répondent à une enquête sur les risques psycho-sociaux.Voici l’évolution des résultats sur les 4 dernières années concernant l’équilibre vie privée vie professionnelle et les exigences émotionnelles :
Plan d’actions :
7.1 -
Création d’une charte de déconnexion : Réalisation d’une charte visant à limiter l'usage des outils numériques en dehors des horaires de travail. Cela contribue à préserver le temps personnel des collaborateurs et à réduire le stress lié à la surcharge d’informations.
Objectif de progression chiffré : 100% : réalisation et diffusion de la charte. Intégration de la charte dans la liste des documents transmis à l’embauche.
Echéancier : 31/12/2025
Indicateurs chiffrés : 100% des effectifs
Budgétisation de l’action : personnel interne - 150€
7.2 - Livret parentalité : Élaboration d’un livret expliquant les droits et les dispositifs en matière de parentalité. Cela permettra de soutenir les parents dans leur rôle tout en garantissant un équilibre avec leur activité professionnelle.
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés ayant accès à ce livret.
Echéancier : 1er trimestre 2026
Indicateurs chiffrés : /
Budgétisation de l’action : personnel interne - 150€
7.3 - Temps pour formation / exercices pompier : L'entreprise allouera 3 jours d’absences rémunérées par an pour la formation initiale ou continue des salariés sapeurs-pompiers volontaires (sous réserve de présentation d’un justificatif). Ces actions permettront de réduire le stress, d'améliorer la qualité de vie au travail et de renforcer la fidélisation des collaborateurs en leur offrant plus de liberté et de souplesse.
Objectif de progression chiffré : 100% des demandes
Echéancier : Dispositif applicable immédiatement
Indicateurs chiffrés : /
Budgétisation de l’action : 1200€
ARTICLE 8 – SIXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle : Interventions ponctuelles dans les établissements scolaires et organisation de visites.
Plan d’actions :
8.1 - Actions éducatives pour promouvoir les métiers industriels notamment auprès des jeunes filles, des ZEP (zones d’éducation prioritaires), des personnes en difficulté : Nous devons investir dans des programmes éducatifs et partenariaux pour attirer davantage de profils diversifiés vers les métiers techniques et industriels. Cela passera par des interventions dans les écoles, des visites d’entreprise, et des partenariats avec des associations œuvrant pour la mixité dans les métiers industriels. Cette politique renforcera l'attractivité de l’entreprise et améliorera la diversité au sein des équipes.
Objectif de progression chiffré : 3 actions/an
Echéancier : 2026
Indicateurs chiffrés : 3 actions
Budgétisation de l’action : 850€
ARTICLE 9 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission composée des : - membres du CSE - représentants syndicaux - représentants de l’employeur La « commission égalité femme-homme » se réunit au moins une fois par an ou à la demande de l’un des signataires du présent accord. La « commission égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 11 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 30/09/2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 12 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). Il sera également mis à disposition sur le site internet du CSE.
ARTICLE 13 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Une demande de révision pourra également être émise lors de la réunion de la commission égalité femme-homme, chaque parties signataire y détenant des représentants. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait le 19/09/2025, à TORCY en 2 exemplaires Signatures
ZXY Délégué Syndical CFDTDélégué Syndical CGTDirecteur du Site
Annexe 1
Nom de l’action Référence de l’action Echéance Budget Rémunération effective Mise à jour des coefficients 1er trimestre 2026 4 000 € Formation Communication interne sur les dispositifs de formation + sensibilisation des managers aux différents dispositifs Avr-26 140 € Promotion Professionnelle Communication des postes vacants Immédiatement /
Evaluations annuelles Juil-26 2 500 € Conditions de travail Sensibilisation des chefs d'équipes à l'importance d'utiliser le formulaire d'entretien de retour 4ème trimestre 2025 150 €
Lutte contre le harcèlement et discriminations 2026 500 €
Sensibilisation aux thématiques sociétales 2026 1 500 € Articulation vie privée et vie personnelle Charte de déconnexion 31/12/2025 150 €
