En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, et par rapport au contexte d’inflation, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé, par anticipation, en date du 16 septembre 2025 les négociations annuelles obligatoires et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 23 septembre 2025, La Direction et le Délégué Syndical ont procédé à :
L’établissement du calendrier des réunions ;
La détermination des informations à remettre aux participant.es à la négociation ainsi que de la date de leur remise.
Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté :
23 octobre 2025
21 novembre 2025
5 décembre 2025
11 décembre 2025
16 décembre 2025
C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition en date du 23 octobre 2025 par l’envoi d’une présentation globale et détaillée reprenant le Module 1 (rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée) et intégrant un Module 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les documents transmis ont été commentés et expliqués.
Lors de la réunion du 21 novembre 2025, la discussion a été engagée. L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, UNSA, a présenté les grandes lignes de ses revendications.
Lors de la réunion du 5 décembre 2025, la Direction a fait part de ses propositions contenant des Scenarii et l’organisation syndicale a pu demander des précisions sur les propositions, les discussions se sont ainsi poursuivies.
Le 5 décembre 2025 l’organisation syndicale a informé la Direction qu’elle travaillait sur la proposition de la Direction.
Lors de la réunion du 11 décembre 2025, les négociations ont été ainsi finalisées et le présent Procès-Verbal d’accord envoyé pour signature.
II. Champ de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s Otsuka France à l’exception des étudiant.e.s en alternance ou stage.
III. Les revendications des organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, l’organisation syndicale représentative, UNSA, a fait les demandes suivantes :
Contexte :
Une inflation en baisse, autour de1%
Des enjeux forts pour Otsuka en raison du maintien de la dynamique Abilify Maintena 960.
Création du réseau AOH avec un enjeu au niveau des mobilités professionnelles pour obtenir cette stratégie d’entreprise.
Les objectifs :
Répondre aux attentes des salariés
Améliorer le pouvoir d’achat
Valoriser et reconnaitre le parcours de carrière et l’engagement des salariés
Tenir compte de la baisse de l’effectif terrain (8 secteurs vacants potentiels en janvier 2026) et donc de la masse salariale
Améliorer les conditions de travail
L’organisation syndicale proposent :
Augmentation salaires selon le bonus continuum
La proposition tient compte de la nécessité d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Laisser une latitude au manager pour pouvoir revaloriser les salariés 0.5% de plus que ce qui est prévu dans la grille. Les augmentations liées à des rattrapages salariaux et aux promotions du réseau AOH ne doivent pas impacter la valorisation des performances des autres salariés sur 2025.
Rémunération globale :
Pour le terrain : Augmentation du montant de l’indemnité soirée travaillée de 100€ à 130€ (en moyenne 6 RP / an / par salarié : +180€ par an, budget global de 3 060€ sur la base de 17 salariés) Appliquer la jurisprudence sur l’indemnité d’occupation du domicile pour le terrain : Cour de cassation sociale 4 décembre 2013 numéro 12-19.667 : 30€ par mois, soit 360€ par an pour 17 salariés soit 6 120€ de budget global.
Pour le siège : Forfait mobilité durable : sur la base de l’indemnité Pass navigo qui est de 45€ / mois / salarié ce qui représente 500€ / an pour 2 bénéficiaires soit un budget global de 1 000€
Pour l’ensemble : Prise en charge de l’augmentation de la mutuelle pour 2026 par l’employeur
Valoriser l’ancienneté :
Ajouter une journée d’ancienneté à partir de 20 ans d’ancienneté (2 salariés à ce jour, 3 l’année prochaine)
Améliorer les activités sociales et culturelles :
Constat : actuellement, le budget (43 670€) est de 0,8%, soit un budget moyen de 902€ salaries (pour 48 salaries). Après 3 années de baisse de la masse salariale, la dotation individuelle est de 909,79€ Pour répondre à notre objectif d’améliorer le pouvoir d’achat de nos collaborateurs : Proposition : augmenter le budget d’ASC de 0,8% à 1,2%, soit une augmentation moyenne du budget individuel de 909,79€ à 1 364,69€ Masse salariale 2025 estimée à 5 458 750€ > Soit une augmentation du budget global de 21 835€ pour un budget de 1,2% > Qui viendrait directement diminuer la part des salariés des chèques vacances selon les nouvelles règles que nous souhaitons appliquer (à évoquer avec vous)
IV. Les propositions de la Direction
Contexte :
Il y a un ralentissement de l’inflation depuis le début d’année. L’inflation moyenne annuelle est estimée autour de 1%.
Prévision inflation à 1.4 % pour 2026 (Banque de France).
La tendance des entreprises dans l’industrie pharmaceutiques (données du LEEM) : la majorité des entreprises proposent 2.6% tout confondu en augmentation au mérite, le minimum 1.1%, le maximum 3.5%. Avec des protocoles d’accord ou de désaccord signés.
Pour Otsuka Pharmaceutical France :
Une baisse du CA et du revenu net avec encore des incertitudes importantes
Des dépenses à stabiliser.
La volonté d’accompagner le pouvoir d’achat et la performance dans un contexte plus tendu.
Les objectifs et les principes :
Tenir compte de la
situation économique d’Otsuka et la situation économique en général
Continuer à rémunérer et à
valoriser la performance
Garder du pouvoir d’achat
Être attentif au
marché de l’emploi : rattrapage systématique si <90% et minoré de 1% si > 120% du marché
1% d’augmentation liées aux réajustements et aux promotions
Une volonté de distinguer salaire et bonus
Les propositions :
Une politique d’augmentation centrée sur le mérite et la performance, tenant compte de l’inflation :
La Direction souhaite maintenir le principe de l’augmentation au mérite, basée sur l’évaluation des performances individuelles et des compétences comportementales attendues. Elle souhaite aussi rester attentive au marché avec un rattrapage systématique si salaire inférieur ou égal à 90% du marché. Enfin elle souhaite être équitable entre salarié.e.s présents depuis plus d’un an tout en étant attentif aux nouveaux.
La proposition pourrait être un budget d’augmentation de la masse salariale de 3 % y compris les éléments de promotion et rattrapage marché, majoré de 1% < 90% du marché et minoré de 1% si > 120% du benchmark
La répartition pourrait se faire de la façon suivante :
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0 1% 2,25% 3,5%
La date d’effet des augmentations sera le 1er janvier 2026 (versement sur la paye de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2026).
Mesures annexes
Augmentation de l’indemnité soirée travaillée du terrain de 100€ à 120€
Accompagner l’évolution des frais de santé en prenant en charge la surcomplémentaire non obligatoire.
Egalité Hommes femmes :
Concernant l’égalité Hommes/Femmes, Otsuka Pharmaceutical France permet systématiquement l’accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l’entreprise, aux actions de formation d’intégration ou de formation professionnelle continue ainsi qu’à la mobilité interne et aux évolutions de carrière.
Les différences de salaire peuvent s’expliquer par l’expérience, le type de poste, le métier. L’index global a été présenté lors du CSE du 19 février 2025. La Direction s’engage à discuter avec les élus d’un plan d’action sur les différents domaines d’égalité et à suivre les actions définies ensemble dans l’accord égalité professionnelle hommes/femmes signé fin novembre 2023.
Cette année, afin de résorber les inégalités salariales et de supprimer d’éventuels écarts femmes/hommes, nous avons rappelé aux managers avant de faire leurs propositions d’augmentation, les obligations légales en matière d’égalité salariale « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salarié.e.s sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail… »
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction rappelle la nécessité de mettre l’accent sur cette dimension. Elle souhaite poursuivre la politique d’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s handicapés par une étude systématique des demandes effectuées auprès du département RH avec l’appui des représentants du CSE et du Délégué Syndical.
Elle propose :
Continuer à communiquer sur le handicap
Aménagement de poste en fonction des besoins
Possibilité d’Accompagnement pour aider à la mise en place du dossier administratif pour la reconnaissance RQTH, avec AVISEA, prestataire proposé par HandiEM.
Qualité de vie au travail :
La Direction précise que l’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année 2026, elle veillera au suivi des plans d’actions pouvant améliorer également le fonctionnement des équipes.
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2026. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
En ce qui concerne la charge de travail, nous y sommes particulièrement vigilants également. Un Accord sur la déconnexion et le contrôle de la charge de travail a été signé fin novembre 2024.
V. Les points d’accord
Aux termes des discussions qui ont abouti à un accord, les parties ont décidé de clore la négociation annuelle sur les points suivants :
Augmentations salariales :
2,14 % de la masse salariale augmentations individuelles au mérite, au 1er janvier 2026 (paiement en mars avec effet rétroactif) 0.703% de la masse salariale pour les promotions et 0.237% de la masse salariale pour les réajustements marchés
Rattrapage systématique pour les collabora.teurs.trices < 90% du marché, minoration de 1% pour les collabora.teurs.trices ayant un salaire supérieur à 120% du benchmark.
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0 1% 2,25% 3,5%
Indemnité de soirée travaillé du terrain :
Augmentation de l’indemnité soirée travaillée du terrain de 100€ à 120€
Frais de santé :
Accompagner l’évolution des frais de santé en prenant en charge la surcomplémentaire non obligatoire.
Egalité Hommes/Femmes :
L’Accord a été signé en 2023, un suivi régulier sera fait avec le CSE.
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
Référents : /
Partenariat avec EXECO pour le recrutement
Partenariat avec AVISEA pour l’accompagnement à la reconnaissance RQTH
Qualité de vie et Bien-être au travail :
L’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année 2026, la Direction veillera au suivi des plans d’actions
Suivi de la Charte de civilité
Des initiatives continueront à être mise en place dans le volet Social de la RoadMap E.S.G et notamment la semaine de la qualité de vie au travail, la poursuite des réflexions sur la journée aux associations …
La Direction propose aux collaborateurs qui ont atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et pouvant justifier de 150 trimestres (cf. dispositif légal) de faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines pour voir la possibilité de mettre en place un départ en retraite progressive à 80%.
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2026. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
Sur la charge du travail, nous y sommes particulièrement vigilants, le suivi se poursuivra dans le cadre des CSE ordinaires dédiés à la Santé et la Sécurité au Travail, ainsi que les Managers avec l’Accord sur la déconnexion et le contrôle de la charge de travail qui a été signé fin novembre 2024.
VI. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
VII. Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
VIII. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concerna nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
IX. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
