Un Avenant n°2 de Prorogation de l'Accord du 17.06.2021 relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l'UES OTV
Application de l'accord Début : 01/07/2024 Fin : 30/06/2025
la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l’UES OTV
Entre d’une part, Les sociétés de l’UES OTV (VWS Support, OTV International, OTV et Solys) – 1 place Montgolfier 94417 Saint Maurice Cedex - représentées par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines.
Et d’autre part, Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : CFDT : représentée parMonsieur X , Délégué syndical.
UNSA : représentée par Monsieur X , Délégué syndical.
Objet du présent avenant
Un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 17 juin 2021 avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES OTV. Un premier avenant de mise en conformité a été signé le 1er décembre 2021 suite à une observation de la DREETS d’Ile-de-France, visant à préciser les indicateurs chiffrés des domaines d’action recrutement, formation et promotion professionnelle liés à l’égalité professionnelle. L’accord QVT et égalité professionnelle actuel arrive à échéance le 30 juin 2024. Toutefois, après avoir pu partager l’état des lieux des avancées en termes d’actions et d’indicateurs (annexes 1 et 2), il a été présenté aux Organisations Syndicales les axes envisagés du projet d’accord Groupe santé, sécurité et bien être qui devrait s’appliquer aux entités de Veolia en France. La négociation de celui-ci devrait se terminer en fin d’année pour une application en 2025. Des dispositions de cet accord concernent les thématiques de l’accord QVT et égalité professionnelle. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent se laisser davantage de temps pour aborder notamment l’articulation vie professionnelle-vie personnelle sur les séniors, la parentalité et la question du proche aidant. Enfin, d’autres négociations en cours (refonte du dispositif d’astreinte, participation et bénéfice fiscal exceptionnel) mobilisent les acteurs du dialogue social.
La Direction et les Organisations Syndicales sont donc convenues de proroger d’une année l’accord collectif actuel, soit jusqu’au 30 juin 2025.
Entrée en vigueur, durée et communication de l’avenant
Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2024 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2025. Par conséquent, les clauses de l’accord de 2021 continuent à produire leurs effets durant cette période.
Le présent avenant est mis à disposition sur l’Intranet de l'Entreprise, accessible à tout salarié. Il est par ailleurs disponible sur demande auprès de la DRH.
Dispositions générales
Le présent avenant pourra être révisé par un avenant à tout moment par l’employeur et les Organisations Syndicales Représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1, L. 2261-8, L2261-9,10,11,13 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires du présent avenant. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un nouvel avenant.
Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Saint-Maurice, le 28 juin 2024 par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil.
Pour les sociétés de l’UES OTV
Le DRH
Monsieur X
Pour la CFDT Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Monsieur XMonsieur X
Annexe 1 - indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle Annexe 2 - livret 2024 Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle
Annexe 1 - Indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle
Il est présenté ci-après un état des lieux et une évolution sur 5 ans des indicateurs définis dans l’avenant QVT et égalité professionnelle de 2021.
1. Etat des lieux général
Il est fait le constat que la proportion des femmes en CDI s’élève en 2023 à 37.4% sur l’ensemble de l’UES OTV.
Part des femmes CDI
2019
2020
2021
2022
2023
37.2% 38.2% 37.7% 37.7% 37.4%
Au niveau des recrutements en CDI, 39% sont des femmes alors qu’elles représentent 37.4% de l’effectif CDI.
Recrutements femmes CDI
2019
2020
2021
2022
2023
41% 43.4% 30.4% 28.1% 39%
Si on tient compte des recrutements en CDD et en alternance, les femmes représentent 37.1 % des embauches en 2023.
Part totale des femmes dans les recrutements
2019
2020
2021
2022
2023
49.4% 50% 41.1% 36.1% 37.1%
2. Recrutement et mixité des métiers
2.a. par filière de métiers
Les femmes représentent 23% des effectifs dans les familles de métiers techniques et 61% dans celles “support”. Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes au sein notamment de l’entité OTV.
En 2023, les embauches en CDI ont été effectuées à 61 % pour les métiers des filières techniques dont 30 % de femmes.
Évolution du taux des femmes et des hommes en CDI par filière de métiers :
Filière technique
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 21,7% 22,6% 22,8% 23,4% 23,2% Part des hommes 78,3% 77,4% 77,2% 76,6% 76,8% Part totale des embauches CDI 63.1% 55.3% 67.4% 66.7% 61%
Filière support
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 64,0% 64,0% 61,8% 61,6% 61% Part des hommes 36,0% 36,0% 38,2% 38,4% 39% Part totale des embauches CDI 36.9% 44,7% 32,6% 33,3% 39%
Nombre de recrutements par genre selon les filières métiers :
(hors mobilités UES et transferts)
Filière technique
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 41,7% 35,7% 25,8% 13,2% 29,8% Part des hommes 58,3% 64,3% 74,2% 86,8% 70,2%
Filière support
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 62,0% 59,0% 40,0% 64,7% 53,3% Part des hommes 38,0% 41,0% 60,0% 35,3% 46,7%
2.b. par Catégorie socio-professionnelle
Évolution du taux des femmes et des hommes en CDI par catégorie socioprofessionnelle :
Cadres
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 34,8% 36,8% 35,6% 35,4% 35,2% Part des hommes 65,2% 63,2% 64,4% 64,56% 63,5%
Non-Cadres
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 43,8% 42,2% 43,2% 44,6% 44,4% Part des hommes 56,2% 57,8% 56,8% 55,9% 55,6%
Nombre de recrutements par genre par catégorie socio-professionnelle :
(hors mobilités UES et transferts)
Cadres
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 37,7% 44,4% 24,1% 25,6% 43,6% Part des hommes 62,3% 55,6% 75,9% 74,36% 56,4%
Non-Cadres
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 50,0% 40,9% 41,2% 33,3% 27,3% Part des hommes 50,0% 59,1% 58,8% 66,7% 72,7%
3. Partenariat avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité
Nombre d’alternants par genre selon les filières de métiers :
Filière technique
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 18,8% 33,3% 36,4% 34,8% 32,5% Part des hommes 81,2% 66,7% 63,6% 65.2% 67,5% Part totale 32,6% 33% 23,7% 24,7% 40,4%
Filière support
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 54,5% 59% 54,9% 45,7% 45,8% Part des hommes 45,5% 41% 45,1% 54,3% 54,2% Part totale 67,4% 67% 76,3% 75,3% 59,6%
Nombre d’alternants recrutés à l’issue de leur alternance :
2019
2020
2021
2022
2023
Filière technique
2 2 5 1 3
Filière support
5 4 5 2 4
Nombre de stagiaires par genre selon les filières de métiers :
Filière technique
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 40,9% 65% 50% 55,6% 42,9% Part des hommes 59,1% 35% 50% 44,4% 57,1% Part totale 66,7% 62.5% 18,6% 58,1% 56%
Filière support
2019
2020
2021
2022
2023
Part des femmes 36.4% 50% 54,3% 30,8% 18,2% Part des hommes 63,6% 50% 45,7% 69,2% 81.8% Part totale 33.3% 37,5% 81,4% 41,9% 44%
Veolia a par ailleurs pris part à 23 forums école en 2021 et 2022 et à 27 en 2023.
4. Formation professionnelle
En 2023, 92 % des salariés prévus au plan de de développement des compétences ont bénéficié d’une formation (95% en 2022, 91 % en 2021).
4.a. par Heure
En 2023, les femmes formées ont bénéficié en moyenne de 23h de formation contre 26h pour les hommes.
Taux de femmes et d’hommes formés (CDI) comparé aux effectifs de chaque genre :
(hors et y compris les formations liées à la sécurité obligatoire)
5.a. Egalité dans l’évolution professionnelle et promotions
72 promotions ont donné lieu en 2023 à un changement de coefficient ou de classification pour les salariés en CDI :
50 salariés ont bénéficié en 2023 d'un changement de coefficient dont 27 femmes et 23 hommes, soit une proportion de femmes de 54% .
22 salariés ont bénéficié d'un changement de classification d’ETAM vers cadre dont 5 femmes et 17 hommes.
Ces promotions sont réparties à 44.4% pour la population féminine. En % de population, les promotions féminines représentent 10.2 % de l'effectif féminin en CDI pour 7.6 % de la population masculine en CDI pour 2023.
7 salariées ont pris part au programme “Women in Leadership”.
Nombre de changement de coefficient par genre :
Changement de coefficient
2019
2020
2021
2022
2023
Nombre de femmes 27 16 18 26 27 Nombre d’hommes 40 40 28 25 23 Total 67 56 46 51 50
Nombre de changement de CSP par genre :
Changement de CSP
2019
2020
2021
2022
2023
Nombre de femmes 3 6 3 1 5 Nombre d’hommes 7 5 4 3 17 Total 10 11 7 4 22
6. Accès à la mobilité professionnelle
6.a. par Catégorie socio-professionnelle
Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de poste/service (mobilité fonctionnelle) :
Nombre de femmes et d’hommes ayant quitté une des entreprises de l’UES
(mobilités intra-UES et mobilités Groupe)
2019 2020 2021 2022 2023
Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe F 6 13 5 9 5 11 1 6 0 11 H 8 24 5 18 2 21 1 6 3 13 Total 14 37 10 27 7 32 2 12 3 24
2019 2020 2021 2022 2023
Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe F 42,8% 35,1% 50% 33,3% 71,4% 34,4% 50% 50% 0% 45,8% H 57,2% 62,8% 50% 66,7% 28,6% 65,6% 50% 50% 100% 54,2%
Nombre de femmes et d’hommes ayant rejoint une des entreprises de l’UES
(mobilités intra-UES et mobilités Groupe)
2019 2020 2021 2022 2023
Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe F 6 6 5 10 5 6 1 5 0 8 H 8 20 5 19 2 13 1 15 3 13 Total 14 26 10 29 7 19 2 20 3 21
2019 2020 2021 2022 2023
Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe Intra UES Groupe F 42,8% 23;1% 50% 34,5% 71,4% 31,6% 50% 25% 0% 38,1% H 57,2% 76,9% 50% 65,5% 28,6% 68,4% 50% 75% 100% 61,9%
