ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’OVERKIZ
Entre :
La Société OVERKIZ S.A.S., Société par actions simplifiées au capital de 2 576 600 € Euros, dont le siège social est situé à 2a, Rue du pré faucon, 74940 ANNECY (Haute-Savoie), Code APE: 7112 B, N° de SIRET : 501 097 760 00075, représentée par ……, en qualité de président,
d'une part
et,
Le Syndicat C.G.T., ……, en qualité de Délégué Syndical,
Article 1.1. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres PAGEREF _Toc184385979 \h 5 Article1.2. Mesures en faveur de la lutte contre des stéréotypes femmes/hommes PAGEREF _Toc184385980 \h 6
Article 2.1. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles PAGEREF _Toc184385983 \h 7 Article 2.2. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires PAGEREF _Toc184385984 \h 9
Article 3.1. Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière PAGEREF _Toc184385986 \h 10 Article 3.2. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes au sein de la catégorie Ingénieurs et Cadres PAGEREF _Toc184385987 \h 11 Article 3.3. Mesures en faveur de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc184385988 \h 12
CHAPITRE 4 . ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184385989 \h 13
Article 4.1. Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales PAGEREF _Toc184385990 \h 13 Article 4.2. Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc184385991 \h 14
CHAPITRE 5 . SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc184385992 \h 17
Article 5.1. Mesures en faveur de la prévention contre les agissements sexistes et du harcèlement sexuel PAGEREF _Toc184385993 \h 17 Article 5.2. Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse PAGEREF _Toc184385994 \h 18
CHAPITRE 6 . DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184385995 \h 18
Article 6.1. Périmètre d’application PAGEREF _Toc184385996 \h 18 Article 6.2. Durée et effet de l’accord PAGEREF _Toc184385997 \h 18 Article 6.3. Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc184385998 \h 19 Article 6.4. Modification et révision de l’accord PAGEREF _Toc184385999 \h 19 Article 6.5. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc184386000 \h 19
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Cet accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est le fruit de négociations engagées avec le Délégué Syndical CGT d’Overkiz le 05 novembre 2024, puis poursuivies les 14 novembre 2024 et 10 décembre 2024.
Cet accord, bien qu’étant le premier accord en la matière chez Overkiz, reflète la politique mise en place depuis de nombreuses années dans l’entreprise. Les signataires du présent accord se sont notamment appuyés sur les mesures prises les années précédentes par la direction en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur son engagement à renforcer la marque employeur de l’entreprise.
Dans cette optique, la Direction et le Délégué Syndical d’Overkiz, signataires du présent accord, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l'entreprise.
La société Overkiz ayant pour activité la recherche, le développement et la conception de solutions notamment compatibles et interactives utilisant le média internet au service des automatismes de liaison, le cœur de son métier s'appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l'entreprise fait face aujourd'hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Pour accompagner les récentes évolutions sociales, Overkiz et son Délégué Syndical souhaitent favoriser la progression de l'activité féminine, dont elles reconnaissent l'importance et la nécessité. Les parties au présent accord sont convaincues que la mixité entre les sexes est un vecteur de performance durable pour les entreprises, et ce à plusieurs égards :
elle est une condition propice à l'innovation, en permettant une prise de décision éclairée et une créativité accrue car fondées sur des points de vue complémentaires ;
elle est un signe de modernité et d'ouverture aux talents et potentiels ;
elle est un facteur de cohésion sociale.
Les parties se sont entendues sur le principe que les mesures en faveur des femmes prévues par le présent accord n'auront pas vocation à créer des systèmes de quota, mais à favoriser la prise en compte égalitaire et indifférenciée des compétences, des aspirations et des potentiels.
Par ailleurs, les parties ont eu la volonté de concevoir un ensemble composé de mesures concordantes, afin de créer un environnement global propice à l'expression dans l'entreprise, à la fois, des aspirations professionnelles et personnelles, que l'on soit homme ou femme.
Parallèlement, les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise réalisés depuis plusieurs années sont encore trop peu connus des collaborateurs.
La Direction et l’Organisation Syndicale Signataire, souhaitent donc également renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et sensibiliser tous les collaborateurs afin que chacun contribue à la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, et conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-17), le présent accord s’articule autour de cinq domaines d’actions fixés par l’article R.2242-2 du code du travail :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective (thème obligatoire)
Articulation des temps
Santé, sécurité au travail
Par conséquent, les parties conviennent de privilégier les axes suivants :
Communiquer et sensibiliser autour de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers,
Favoriser la mixité dans les recrutements,
Faciliter la promotion des femmes,
Maintenir une égalité de rémunération,
Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale,
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes.
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à l’entreprise.
Il annule et remplace toutes les dispositions résultant de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
EMBAUCHE Overkiz est une entreprise dont le cœur de métier comporte une tendance à la « masculinisation » des postes. Conscients de cela, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme un des axes prioritaires.
Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du déséquilibre hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes.
Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres La structure d’effectif de l’entreprise varie peu au fil des ans. L’effectif de l’entreprise est aujourd’hui composé à 77% d’hommes et à 23% de femmes. La répartition de ces effectifs diffère selon la catégorie socio-professionnelle concernée :
Femmes
Hommes
Effectif ETAM
30% 70% Dont CDI 40% 60% Dont CDD 20% 80%
Effectif Cadres
21% 79%
Dans le même temps, on constate que les métiers de niveau Ingénieurs et Cadres représentent la majorité de l’effectif d’Overkiz,
à savoir 84%.
Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts engagés et favoriser, par le recrutement, la mixité des équipes dans les catégories où la présence de femmes se fait moins importante.
OBJECTIF
Favoriser l’embauche de femmes dans la catégorie Ingénieurs et cadres
Dans le cadre du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois supposent, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes.
Afin de renforcer l’influence du recrutement dans l’atteinte de l’objectif précité, les parties prenantes conviennent d’adjoindre à celui-ci les moyens suivants.
Moyens associés :
Pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.
L’entreprise fera connaitre à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinets de recrutement, agences d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur des postes Cadres. Lorsque les shortlists proposées pour des postes Cadres ne comporteront aucun profil féminin, le manager en charge du recrutement recueillera auprès du prestataire les raisons de cette carence.
Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à développer des partenariats avec des écoles, des centres de formation professionnelle, des universités, pour faire découvrir les métiers techniques. Les modalités seront définies chaque année dans le cadre de la politique marque employeur de l’entreprise.
Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à proposer à des femmes volontaires exerçant des métiers techniques ou scientifiques d’être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. Les modalités seront définies chaque année dans le cadre de la politique marque employeur de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle (Ingénieur & Cadre, ETAM), à date Service paie
Nombre de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur la catégorie Ingénieur et Cadres, par an
Service Ressources Humaines Nombre de partenariats réalisés sur une année Service Ressources Humaines Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de différents évènements (CFA, Ambassadrice métiers dans les écoles...), par an Service Ressources Humaines
Article1.2. Mesures en faveur de la lutte contre des stéréotypes femmes/hommes
Overkiz, à travers sa politique marque employeur, porte une attention particulière à la mixité et la diversité au sein de l'entreprise dans le recrutement.
OBJECTIF
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes
Moyens associés :
Pour chaque offre de recrutement, l’entreprise veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi avec notamment une vigilance sur la terminologie (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
L’entreprise rappellera ses engagements en matière de non-discrimination à l’embauche au moment de l’envoi de l’invitation à l’entretien au candidat.
L’entreprise s’engage à continuer de former les managers qui réalisent les entretiens sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d'offres d'emploi analysées et validées, par an
Service Ressources Humaines
Nombre de managers réalisant des entretiens et nombre de managers formés, par an
Service Ressources Humaines REMUNERATION Les signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.
En ce sens, les parties au présent accord garantissent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience acquise, de compétences professionnelles et de charge physique ou nerveuse et ce, même en cas d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental.
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles
OBJECTIF
Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations salariales individuelles.
L’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération.
Quelle que soit la durée de cette absence, la performance s’apprécie uniquement sur les périodes de présence. Ainsi, un salarié dont la performance aurait été supérieure aux attentes durant la partie de l’année pendant laquelle il/elle était présent(e), doit voir cette performance appréciée uniquement au regard de la période de présence.
Lorsque le ou la salarié(e) a été absent(e) toute l’année en raison d’un congé de longue durée, la performance est reconstituée par rapport à un référentiel qui garantit que sa rémunération ne subisse pas un décrochage par rapport aux autres salariés de sa catégorie.
Moyens associés :
Les modalités d’augmentations individuelles sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. En amont de chaque campagne annuelle, la Direction et le service Ressources Humaines effectueront un rappel de cet engagement, de l’objectif du présent accord et des critères d’attribution des augmentations individuelles.
La loi prévoit qu’au retour d’un congé maternité, la salariée bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (article L1225-26 Code du travail).
Pour chaque salarié(e) ayant eu un congé paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental au cours de la période considérée, le taux d’augmentation individuel attribué sera relatif à la performance constatée sur sa période de présence, sans aucune proratisation de ce taux par rapport à la durée de son absence.
Si la durée du congé paternité et accueil de l’enfant, d’adoption ou parental cumulé, a amené le ou la salarié(e) à être absent(e) sur une durée supérieure à 6 mois pendant la période d’évaluation concernée, rendant ainsi difficile l’évaluation de la performance, à son retour, le taux d’augmentation individuel sera égal à l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée pour sa catégorie professionnelle pour l’exercice considéré. L’enveloppe d’AI garantie à ces salariés sera traitée séparément des attributions des autres AI.
Le service des Ressources Humaines effectuera un contrôle de la répartition des enveloppes d’attribution des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Pourcentage des Augmentations Individuelles, par an (par sexe, CSP) Service Paie
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires Les parties au présent accord s’accordent à dire qu’il ne doit y avoir aucune discrimination dans les salaires entre les femmes et les hommes. Afin de s’assurer de cela, parties souhaitent mettre en place différents mécanismes.
OBJECTIF
Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans les salaires
Moyens associés :
Le service Ressources Humaines est garant de l’objectivité des critères déterminant le salaire proposé pour tout poste ouvert au recrutement interne ou externe. Aucune considération relative au genre ne peut venir, directement ou indirectement, influencer cette détermination, qui s’effectue en amont de la publication du poste.
Tout salarié et toute salariée ayant des motifs raisonnables de penser qu’il ou elle a subi une discrimination dans sa rémunération en considération de son genre, pourra demander à ce qu’une analyse de sa situation individuelle soit effectuée. Cette demande sera adressée au service des Ressources Humaines par écrit, par le salarié concerné qui précisera les éléments factuels à l’appui de sa demande, propres à éclairer la notion de « motifs raisonnables ». L’analyse sera réalisée par le service Ressources humaines. Les analyses individuelles effectuées au cours d’une année donneront lieu à un partage des résultats en Commission de suivi du présent accord, ainsi que des éventuelles mesures prises pour rectifier l’écart.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d'offres déposées, par an
Service Ressources Humaines Nombre de demande d’analyse d’une situation individuelle, par an Service Ressources Humaines
PROMOTION PROFESSIONNELLE Les parties au présent accord réaffirment que chacun doit être en mesure de pouvoir se réaliser au travers de sa carrière professionnelle si telle est son aspiration, indépendamment de toute considération portée sur son genre. Notamment, les représentations genrées encore portées sur certains métiers doivent être déconstruites progressivement afin d’éviter les effets d’autolimitation qui peuvent intervenir, en particulier dans les populations féminines.
Si le recrutement est un axe d’amélioration de la mixité au sein de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent également à nouveau mettre en œuvre des mesures propres à lever les freins liés aux représentations genrées lors de la promotion professionnelle, et ce afin de faciliter l’identification des potentiels féminins au sein de l’entreprise.
Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière Les parties au présent accord sont attentives à ce qu’aucune discrimination fondée sur le genre ne s’opère à l’occasion de l’attribution des promotions professionnelles et souhaitent que la mixité entre hommes et femmes soit visée à tous les niveaux de l’organisation.
OBJECTIF
Equilibrer tout au long de la durée de l’accord (4 ans) un taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes, proportionnel à leur représentation dans l’effectif.
Les parties signataires s’entendent à considérer que toutes les étapes du cycle RH et plus globalement tous les process RH existants doivent concourir à l‘égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours de carrière.
Ainsi, chaque année, une analyse de la structure de l’organisation et de la répartition des genres en son sein, sera effectuée lors du processus de Talent Review. S’il ressort des Talent Review des déséquilibres de genres au sein de l’organisation, différents leviers RH ou process RH existants pourront être actionnés pour corriger le déséquilibre.
Par ailleurs, les entretiens de développement annuels prévus dans le cycle RH font l’objet d’une consolidation en vue du Plan de Développement des compétences de l’entreprise. Lors de la consolidation de ce plan, il sera porté une attention particulière à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres, à métiers comparables.
Moyens associés :
Lors du processus de Talent Review, une analyse de la population féminine est effectuée dans l'objectif d'identifier les profils à potentiel d'évolution pour lesquels des actions de soutien au développement sont à prendre.
D’ici la fin de l’accord, lors de la consolidation du Plan de Développement des compétences issu des entretiens de développement, il sera porté une attention particulière à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres au sein d’une même catégorie de comparaison. Cette donnée sera portée à l’attention du Responsable Ressources Humaines en cas d’écart important, avant la phase d’arbitrage des plans pour réajustement, le cas échéant ;
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Nombre de formations suivies, nombre de personnes formées et nombre d’heures de formations dispensées par sexe, par an
Service Formation
Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes au sein de la catégorie Ingénieurs et Cadres Afin de renforcer les chances d’atteinte de cet objectif, rendu particulièrement difficile par la réalité des viviers actuels de recrutement ainsi que la volumétrie de recrutement annuels, les parties au présent accord décident à nouveau de compléter les moyens d’action définis en matière d’embauche sur la catégorie Ingénieurs et Cadres par des leviers d’action en matière de promotion professionnelle, considérant que la mixité sur cette catégorie peut également s’obtenir par la favorisation d’une mobilité interne plus égalitaire.
OBJECTIF
Favoriser la promotion des femmes au sein de la catégorie Cadres et Ingénieurs
Les parties prenantes, conscientes de l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution de carrière ainsi que des contraintes associées à l’exercice de la parentalité, ont souhaité rappeler la nécessité de veiller à mettre en œuvre les conditions pratiques propices à l’accès à la formation.
Les parties entendent également contribuer à diminuer les effets d’autolimitation qui peuvent survenir chez les femmes par rapport à certains métiers perçus comme « masculins » (dits « techniques » ou à responsabilité).
Moyens associés :
Tout au long de l’accord, Overkiz identifie chaque année un budget prévisionnel, servant à financer spécifiquement des programmes de développement de profils féminins au sein de la catégorie cadre. L’identification des profils susceptibles de bénéficier d’une action de développement prendra appui sur le processus de Talent Review. Des programmes complémentaires pourront être examinés en fonction de la disponibilité du budget et de toutes autres opportunités de développement visant à améliorer l’accès des femmes aux métiers à responsabilité ou techniques, notamment. Le public prioritaire défini pour ces programmes d’évolution professionnelle est le public féminin. Toutefois, il pourra être possible d’inclure un public masculin en fonction des opportunités de mixité éventuellement identifiées ;
Afin de ne pas pénaliser les personnes soumises à des contraintes familiales, notamment de garde d’enfant, l’entreprise s’engage à organiser les formations de préférence au sein de l’entreprise ou ses environs lorsque cela est possible et dans le cadre de l’horaire collectif de travail et, à défaut, d’organiser la formation avec un délai suffisamment long pour permettre au salarié d’anticiper son organisation personnelle ;
Les collaborateurs sont invités à faire connaître au service Ressources Humaines leurs éventuelles contraintes impératives d’organisation familiale le plus tôt possible pour identifier si un aménagement est envisageable ;
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre de femmes bénéficiaires de formation, typologie de programme de développement, par an
Service Formation Service Talent Management
Nombre d’aménagement de formations réalisé par rapport au nombre de demandes, par an
Service Formation
Mesures en faveur de mobilité professionnelle A nouveau, les viviers de recrutements sont à date, particulièrement constitués d’hommes, et la concurrence sur les métiers présents chez Overkiz est forte, à tel point qu’il est difficile d’attirer les profils recherchés. C’est pourquoi, les parties s’accordent à dire que la mixité peut également s’obtenir par la favorisation d’une mobilité interne égalitaire.
OBJECTIF
Soutenir la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Les signataires du présent accord conviennent que les outils de mobilité interne sont parfois méconnus des collaborateurs et souhaitent faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes pouvant bénéficier de mobilité professionnelle.
Moyens associés :
L’entreprise s’engage à faire connaitre à l'ensemble des collaborateurs, la plateforme de diffusion des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
L’entreprise rappelle que la sélection des candidatures internes s’effectue uniquement en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
Pour chaque recrutement effectué en interne, l’entreprise veillera à présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe et par an
Service Ressources Humaines
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Overkiz affirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise.
Conscientes que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) est absent(e) pour cause de congé (maternité, adoption, parental), les parties signataires conviennent de prendre en considération l’ensemble des contraintes liées à la parentalité que ce soit avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant.
Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Overkiz, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement et sociologiquement aux femmes et aux hommes dans la vie familiale, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés, femmes ou hommes.
OBJECTIF
Faciliter la contribution de chacun aux charges familiales et tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales.
Les parties signataires rappellent et renforcent les droits conventionnels relatifs aux évènements familiaux ainsi qu’aux congés liés à la parentalité déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage équilibré entre la vie professionnelle et privée des salariés.
Moyens associés :
Overkiz prévoit l’extension du bénéfice des congés pour évènements familiaux aux personnes en concubinage notoire. Le concubinage devra être justifié par une attestation sur l’honneur adressée au service Ressources Humaines.
Overkiz maintiendra la rémunération à 100% en cas de congé légal de maternité, sans condition d’ancienneté, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ainsi, l’intéressée percevra, pendant son congé, l’intégralité de sa rémunération brute habituelle.
Overkiz maintiendra la rémunération à 100% en cas de congé légal de paternité, sans condition d’ancienneté, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ainsi, l’intéressé percevra, pendant son congé, l’intégralité de sa rémunération brute habituelle.
A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’élèves sont autorisés, après information préalable auprès de leur responsable hiérarchique, à s’absenter le temps nécessaire et maximum deux heures pour accompagner leur enfant entrant en école maternelle, en école primaire ou au collège.
Ce temps d’absence devra être récupéré selon les modalités à convenir avec le management. La Direction communiquera lors de chaque rentrée scolaire sur cette possibilité offerte aux collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Nombre de congés pour évènements familiaux pris + motif (par sexe, CSP)
Service Paie
Nombre de congés maternité pris, par an
Montant global salaires maintenus, par an
Service Paie
Nombre de congés paternité pris, par an
Montant global salaires maintenus, par an Service Paie
Réalisation d’une communication annuelle sur la rentrée scolaire
Service Ressources Humaines
Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie L’exercice de la parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité.
OBJECTIF
Anticiper les absences de longues durées liées à la parentalité et faciliter le retour dans l’entreprise.
Pour les salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent sur les actions suivantes.
Moyens associés :
En amont du départ des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel aura lieu systématiquement au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé ;
Au terme des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel aura lieu systématiquement, afin de faciliter le retour dans l’entreprise et dans le poste. Le cas échéant, le manager et le/la collaborateur/collaboratrice détermineront ensemble la liste des actions de formation nécessaires.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation pris, par an Responsable Ressources Humaines
Par ailleurs, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre des conditions pratiques permettant un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles afin de renforcer les chances d’évolution de carrière des salariés rendues particulièrement difficiles par l’exercice de la parentalité.
OBJECTIF
Permettre un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles indépendamment des contraintes de garde d’enfant.
Les parties prenantes entendent contribuer à diminuer les contraintes de garde d’enfant pouvant rendre difficile l’évolution de carrière des salariés.
Moyen associé :
Afin de ne pas pénaliser les personnes en situation de monoparentalité, qui sont soumises à des contraintes familiales particulières, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde de nuit en cas de mission professionnelle exceptionnelle (y-compris formation) empêchant le salarié en situation de monoparentalité de rentrer chez lui.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre de prise en charge et montant, par an Service comptabilité
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent laisser la possibilité aux salariés d’adapter leur temps de travail afin de mieux concilier leurs temps personnels et professionnels.
Cette adaptation du temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et salariale des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
OBJECTIF
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Moyen associé :
Lors de l’entretien de performance, chaque collaborateur est invité à évaluer sa charge de travail et ses difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le service Ressources Humaines est chargé d'analyser ces évaluations annuellement et de déclencher des entretiens avec les collaborateurs ayant évalué leur situation comme déséquilibrée.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d’entretiens avec des collaborateurs ayant évalué leur situation comme déséquilibrée et nombre d’actions mises en place, par sexe et par an Responsable Ressources Humaines
Les parties s’accordent à dire que dans la société actuelle, statistiquement, la majorité des temps partiels sont occupés par des femmes. Or, il est essentiel de promouvoir un équilibre dans l'accès au temps partiel entre les femmes et les hommes afin de garantir une véritable égalité des chances et une répartition juste des responsabilités professionnelles et personnelles.
OBJECTIF
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Moyens associés :
S'efforcer à trouver des solutions à chacune des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées, par an % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites, par an Responsable Ressources Humaines Nombre d’aménagements dans la planification des horaires, par an Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail, par an Responsable Ressources Humaines
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Engagée pour être une entreprise responsable et compétitive, Overkiz, souhaite continuer de garantir un environnement de travail sain et sécurisé, exempt de toute forme de discrimination ou de harcèlement, avec des mesures spécifiques pour prévenir les risques professionnels et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés, en prenant en compte les enjeux spécifiquement liés au genre.
Mesures en faveur de la prévention contre les agissements sexistes et du harcèlement sexuel Afin de sensibiliser les collaborateurs à leur propre santé et aux maladies liées au genre, les parties au présent accord ont souhaité intégrer ces maladies au plan de prévention annuel de santé de l’entreprise.
Les parties au présent accord ont également souhaité inclure la prise en compte systématique des risques de sexisme et de harcèlement sexuel dans les outils de prévention des risques pour garantir un environnement de travail sécurisé pour les hommes et les femmes de l’entreprise.
OBJECTIF
Promouvoir la santé et garantir un environnement de travail sécurisant pour tous les genres
Moyens associés :
Chaque année, l’entreprise vérifiera que les risques de sexisme et de harcèlement sexuel sont pris en compte dans les analyses du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettra en place des actions de prévention lorsque nécessaire.
L’entreprise s’engage à communiquer chaque année sur les mécanismes de régulation et de signalement disponibles en cas de harcèlement ou discrimination
L’entreprise s’engage à sensibiliser ses collaborateurs à la communication pour éviter les réflexions inappropriées (sexistes, etc.)
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Plan annuel de prévention de santé de l’entreprise
Service santé-sécurité
Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse Les parties au présent accord souhaitent rappeler que pour les salariées dont le métier est éligible, la note de service sur le Télétravail d’Overkiz signée en 2022 prévoit, sur avis de la médecine du travail, la possibilité de recourir au télétravail afin d’alléger la charge des trajets pour les salariées en situation de grossesse.
De même, pour raison de santé et sur recommandation du médecin du travail, l’entreprise pourra recourir à un aménagement du poste et/ou des conditions de travail de la collaboratrice enceinte.
De plus, si l’état de santé de la collaboratrice en situation de grossesse ne lui permet pas d’effectuer un déplacement professionnel, elle pourra, sur justificatif médical, refuser le déplacement.
Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que la salariée enceinte a droit à des absences correspondant aux examens prénataux et postnataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sans impact sur sa rémunération, son ancienneté et l’acquisition de ses congés payés. Ce dispositif légal bénéficie également à la personne avec qui la salariée enceinte vie en couple (mariage, PACS et concubinage) pour l’accompagner à trois examens médicaux obligatoires.
Afin de permettre un retrait dans un espace calme en cas de nécessité, les parties au présent accord prévoient que la salariée en situation de grossesse pourra bénéficier d’un espace de repos allongé si une fatigue se fait ressentir à l’occasion de son travail. Cet espace de repos se situera dans la salle d’infirmerie disponible sur le site.
Enfin, l’entreprise notifiera ses droits à la femme enceinte dès l'annonce de sa grossesse. Le courrier rappellera notamment, pour les collaboratrices en forfait jours, la flexibilité liée à ce forfait, la possibilité de rencontrer le médecin du travail si elle en ressent le besoin.
DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Périmètre d’application Le présent accord s’applique à la société Overkiz.
Durée et effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2025, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à l’issue de cette durée. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’engager les négociations sur les suites à lui donner.
Mise en œuvre et suivi de l’accord Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Cette commission sera composée des représentants du personnel signataires du présent accord ou adhérents ultérieurs. La commission sera amenée à se réunir à la demande de l’une des parties signataires de l’accord. Cette commission de suivi de l’accord aura pour objet de :
Faire des observations sur le bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,
Etablir un bilan des objectifs affichés dans le cadre du présent accord,
Faire des propositions quant à l’amélioration de l’application de l’accord au sein de l’entreprise.
La commission de suivi s’appuiera, pour effectuer son bilan annuel, sur les indicateurs prévus dans le présent accord, et, le cas échéant, sur les données récurrentes publiées relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, tels que le bilan social ou les rapports annuels.
Modification et révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. L’organisation syndicale représentative dans la société sera invitée à la négociation d’un avenant de révision. Conformément à l’article, sont seules habilitées à signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’ANNECY. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.
Fait à ANNECY, le 10 décembre 2024 en trois exemplaires
