Accord d'entreprise OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES – HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

12 accords de la société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE

Le 09/10/2023

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

  

  

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET  

SALARIALE FEMMES – HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES  

CONDITIONS DE TRAVAIL  

  

  

  

  

Entre  

  

La Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE,  SAS au capital de 13.800.000 Euros, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 775 744 790 dont le siège social est situé ZI de L’Ardoise, 30290 LAUDUN-L’ARDOISE

  

Représentée par XXX , en sa qualité de

  

 Ci-après désignée « la Société »

  

D’une part,  

  

Et  

  

Les Organisations Syndicales  représentatives dans l’entreprise, à savoir :

  

• XXX, en la personne de XXX , Délégué Syndical

• XXX, en la personne de XXX , Délégué Syndical

• XXX, en la personne de XXX , Délégué Syndical

• XXX, en la personne de XXX , Délégué Syndical

  

 Ci-après désignées « les organisations syndicales »

  

 D’autre part,

  

  

  

 PREAMBULE

  

 La Direction de la Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE, conformément aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-1 2°, L.2242-13 2°, L.2242-15 4° et L.2242-17 du Code du travail, a décidé d’engager une négociation avec les Organisations Syndicales sur le thème de l’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

  

  Cette négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions avec les Organisations Syndicales qui ont eu lieu les 8 mars, 21 mars, 20 avril, 11 mai 2023.

  

 A l’issue de ces réunions de négociation, les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE et la Direction ont conclu le présent accord.

  

 Cette démarche s’inscrit dans une politique globale d’Inclusion et Diversité portée par les valeurs de la Société. Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à toute forme et tous comportements discriminatoires ainsi que leur volonté de combattre les stéréotypes culturels associés au sexe.

  

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion

 sociale tout autant qu’une source de performance économique et sociale. Femmes et hommes doivent être représentés de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Entreprise, et les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir une égalité des chances et une égalité de traitement sans tenir compte du genre.

  

 Le présent accord a pour objectif le développement d’actions concrètes visant à permettre à tous les salariés de l’entreprise, femmes et hommes, de développer leurs compétences professionnelles, et de concilier le plus efficacement possible leur parcours professionnel avec leurs responsabilités d’ordre familial ou personnel.

  

Les parties conviennent que la mise en œuvre & la réussite de ces actions repose sur la création d’un environnement propice à la mixité et la diversité.  

  

 L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

  

 Cela signifie que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

  

 Au cours des échanges entre les partenaires sociaux et la direction, les principaux facteurs à l’origine des situations d’inégalité de traitement ont pu, à minima, être identifiés. C’est à partir de ces constats que la sélection des thématiques et des actions du présent accord ont été choisies et priorisées.

  

  Les parties ont défini les axes suivants comme facteurs de progrès et clé de la réussite :

  

 En matière d’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

  

1.   Articulation vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale

2.   Recrutement et embauche du personnel féminin

3.   Déroulement de carrière et promotions

4.   Suppression des écarts de rémunération

  

En matière de qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires conviennent de mettre

 en œuvre les actions suivantes :

  

1.  Lutte contre le sexisme et les stéréotypes

2.  Amélioration des conditions de travail

  

  

  

  

 CHAMP D’APPLICATION

  

 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE.

  

  

ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLLE ENTRE LES

 FEMMES ET LES HOMMES

  

  

  

  1. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

  

 Les femmes et les hommes ont en commun de vouloir réussir simultanément leur vie personnelle et professionnelle. C'est pourquoi les signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salariés, femmes et hommes, et leur volonté de prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.

  

  

 1.1 Gestion des situations de grossesse

  

 La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai ou pendant l’exécution du contrat de travail. Elle a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en congé de maternité. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Il est recommandé à la salariée de signaler sa grossesse au médecin du travail qui est tenu au secret professionnel.

  

 1.1.1 Protection de la santé

  

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).  Le médecin du travail a pour mission :

•  D’informer la salariée,

•  De réaliser une surveillance clinique de l’état de santé de la salariée,

•  D’aider à l’adaptation du poste de travail de la salariée en vue de limiter les facteurs de risques.

  

 Certains risques professionnels sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques. La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.

  

 L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

  

 Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.

L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

  En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

  

 Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ayant accouché ou sur l’allaitement de son enfant, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.

  

 Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.

  

Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin

 du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.

  

Dans l’ensemble des cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur. Le total de ces deux mesures doit assurer un maintien à 100% de la rémunération de la salariée (salaire de base, primes, intéressement et avantages postés) et ce à compter de la date où

  l’employeur a été informé de l’état de grossesse par la salariée.

  

 1.1.2 Les droits de la salariée et le congé de maternité

  

 La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.

  

 A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

  

 La salariée ayant recours à la procréation médicalement assistée bénéficie d’autorisations d’absence pour réaliser l’ensemble des actes médicaux nécessaires à la PMA.

 Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une PMA peut s’absenter trois fois au maximum afin de se rendre aux examens médicaux nécessaires, que ce soit pour passer lui-même ces examens ou en tant qu’accompagnateur.

  

 Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.

  

 L'article 43 de la CCN permet à la salariée de bénéficier à partir du 5ème mois de la grossesse d'une autorisation de sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie du personnel. Les parties signataires proposent de passer de 5 à 10 minutes.

 L'article 43 prévoit également que la salariée ayant 10 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie du maintien total de sa rémunération durant son congé maternité. Les parties signataires ont décidé de supprimer cette condition d'ancienneté de 10 mois.

 Cet article prévoit la possibilité pour la mère qui allaite de disposer d'une demi-heure matin et d'une demi-heure l'après-midi, hors temps de trajet. Ce temps d'allaitement sera payé à leur salaire réel. Un local adapté (présence d'un réfrigérateur) et à l'abri des regards sera mis à disposition pour les salariées continuant l'allaitement de leur enfant après la reprise du travail. Le télétravail sera facilité pendant la grossesse si le poste occupé le permet.

  

  1.1.3 Objectifs de progression

  

 La Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE se fixe pour objectif :

  

•   100% des salariées bénéficient d’une étude de poste avec la médecine du travail pour définir les postes en adéquation avec leur état de grossesse.

•   100 % des salariés bénéficient d’un entretien avant le départ et au retour du congé maternité, paternité (article 3 de l'Avenant n°2 du 14 décembre 2021) d’adoption ou de congé parental d’éducation ou de présence parentale.

• 100 % des salariés en congés de maternité, paternité (article 3 de l'Avenant n°2 du 14 décembre

 2021), d’adoption, de congé parental et de présence parentale bénéficient des augmentations générales et catégorielles durant les périodes concernées.

•  Prise en compte de l’ancienneté à 100 % pour les salariés bénéficiant d’un congé parental à temps plein, dans la limite de 6 mois.

  

  

  1.2 Actions mises en œuvre

  

  1.2.1 Processus de gestion de la situation de grossesse

  

Un processus de gestion de la parentalité sera mis en place dans tous les services de l’entreprise, avec un focus particulier sur les postes du service production, dans lesquels l’état de grossesse peut conduire à des restrictions d’aptitude liées à l’utilisation de produits chimiques, au port de

 charges ainsi qu’au travail de nuit.

  

  Ce processus ne peut être initié que lorsque l’employeur aura connaissance de l’état de grossesse de la salariée.

  

 Ce processus, s’il est initié par l’employeur, est décomposé en plusieurs étapes :

•  Demande de visite médicale à la demande de l’employeur,

•  Etude de poste conjointe du service EHS, RH et service de santé au travail pour proposer des solutions de reclassement temporaire pendant la situation de grossesse et faciliter le maintien dans l’emploi avant le départ en congé maternité,

•  Proposition du poste de reclassement, ou en cas d’impossibilité de reclassement, notification à la salariée de l’impossibilité de la reclasser pendant son état de grossesse,

• En cas de reclassement, suivi et points réguliers avec le manager et le service de santé afin de

 préserver l’état de santé de la salariée en situation de grossesse.

  

Processus de gestion des congés maternité, paternité, d’adoption, de congé ou parental d’éducation et de présence parentale  

  

  La société Owens Corning Fiberglas France réaffirme sa volonté de faciliter autant que possible pour ses salariés, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. A ce titre la société met à disposition de l’ensemble des salariés un guide de la parentalité reprenant l’ensemble des dispositions applicables en la matière et devant être connus.

  

  De manière à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, paternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ou le congé de présence parentale ne pénalisent pas les salariés, les dispositions suivantes sont arrêtées :

  

Entretiens individuels  

  

 Avant un départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel sont évoqués :

•  L’état d’avancement des dossiers avant le départ du salarié et leur gestion durant le congé,

•   Le point sur les objectifs fixés et leur adaptation compte tenu de l’absence à venir,

•  Les conditions de la reprise de l’activité professionnelle,

•  Les modalités permettant au salarié, sous réserve de son accord, de maintenir le contact avec l’entreprise et notamment avec son service,

•  Les souhaits de l’intéressée quant à son évolution professionnelle au retour du congé.

  

Lors de la reprise (ou, au moins un mois avant la reprise), le ou la salariée sera reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien individuel afin d’envisager les conditions de sa réintégration soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Les éventuels besoins de formation seront examinés à cette occasion.  Seront abordés :

•  L’état d’avancement des dossiers au retour de congé et un point sur leur gestion durant le congé ;

•  Un point sur les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir

  

Neutralisation des périodes de maternité, paternité, d’adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération  

  

 Pendant ces périodes d’absence, les mesures d’augmentations générales et catégorielles sont applicables à tous les salariés concernés.

Les périodes de maternité et de paternité sont neutralisées afin de définir les droits liés au calcul de

 l’intéressement des salariés concernés.

  

  

Prise en compte des périodes de maternité, paternité, d’adoption, de congé parental et de présence parental pour l’acquisition de certains droits.  

  

 Ces congés peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés et peuvent créer des écarts de rémunération.

  

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et de présence parentale sont intégralement pris en

 compte pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté.

  

 Il est également décidé de prendre en compte les périodes de congé parental d’éducation à temps plein, dans la limite de six mois, pour l’acquisition de l’ancienneté et des droits en résultant.

  

  

1.3 Indicateurs chiffrés  

  

  Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une adaptation de poste,

 Pourcentage de salarié(es) ayant bénéficié d’un entretien lors du départ et du retour en congé maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.

 Pourcentage de salarié(es) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption, de congé parental ou de présence parentale et pour qui les mesures d’augmentations générales et catégorielles ont été appliquées.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien intégral de l’ancienneté durant un congé parental

 d’éducation dans la limite de six mois.

  

  

 1.4 Journée enfant malade  

  

 La société Owens Corning Fiberglas s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s).

 Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CDI, CDD.

  

  1.4.1 Appréciation du droit à congé enfant malade

  

  Une journée « enfant malade » sera accordée par salarié et par année civile pour tout enfant jusqu’à l’âge de 16 ans inclus. Ce « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.

  

  1.4.2 Modalités de la prise de congé enfant malade

  

  Le salarié doit informer son responsable hiérarchique avant sa prise de poste effective par tout moyen. Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence.

 Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.

  

  

  

 2. RECRUTEMENT & EMBAUCHE DE PERSONNEL FEMININ

  

 La mise en œuvre du principe d’égalité de traitement dans les processus de recrutement pose la nécessité d’une politique de mixité des emplois. Tous les moyens seront mis en place pour renforcer l’équilibre des emplois, en maintenant la mise en œuvre d’un principe de recrutement non discriminant quel que soit le genre du candidat.

  

 En février 2023, la proportion de femmes en CDI dans notre effectif est de 9.1% (26 femmes pour 285 CDI), dont 6.7% dans la catégorie « ouvriers ».

  

 Si cette proportion a largement évolué dans cette catégorie de personnel (4,8% en 2017), il est rappelé que le groupe Owens Corning en Europe a mis en place une politique d’intégration des femmes visant à atteindre, en 2030, une part de 35% de femmes dans les usines européennes.

  

 Afin de contribuer à l’atteinte de cet objectif, la démarche WOOPS « Women in Operations » a été initiée en 2022 à l’Ardoise et formalisée par les actions suivantes :

  

•  Journée d’animation dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes,

•  Journée de travail avec les femmes de l’ensemble de l’usine,

•  Mise en place d’un plan d’actions suite à ces journées,

•  Création d’un groupe de travail WOOPS, intégrant des hommes.

  

 Le postulat visant à intégrer une part de femmes plus importante dans notre entreprise est le suivant :

« Nous pensons que les femmes sont capables d’occuper les mêmes postes que les hommes : missions, charge de travail, compétences identiques. Il faut permettre les conditions et l’environnement de travail favorisant l’embauche de personnel féminin, y compris dans les fonctions techniques et de management, sans pour autant faire de la discrimination positive » .

  

 2.1 Objectifs de progression  

  

 La société s’engage à identifier les métiers et profils dont elle aura besoin d’ici 4 ans, en vue de promouvoir ces métiers et à favoriser la mixité des candidatures.

  

 La Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE se fixe pour objectif :

  

•  50% de femmes recrutées en intérim sur la période d’application de l’accord,

•  50% de femmes recrutées en alternance sur la période d’application de l’accord,

•   15% de femmes recrutées en CDI d’ici 2026 (notamment dans les métiers de la production et les métiers techniques, ainsi que dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles présentes dans notre entreprise).

  

 Pour se faire, les objectifs annuels suivants ont été fixés à iso effectif total du site de L’Ardoise :

  

	2023	2024	2025	2026
Nombre de femmes en CDI	26	29	36	43

  

Ces objectifs devraient nous permettre d’accroître la proportion de femmes dans notre usine à : -

  10% fin 2024,

•  12% fin 2025, -  15% fin 2026.

  

 2.2 Actions mises en œuvre  

  

•  Privilégier les agences de travail temporaire ou organismes de formation engagés en matière d’égalité professionnelle,

•  Développement des relations avec des écoles et des organismes tels que les chambres de commerce, les réseaux RH locaux, par le biais de la diffusion de nos offres sur les sites d’emplois spécialisés,

•  Participation à des forums étudiants et forums locaux de l’emploi,

•  Développement de notre marque employeur à l’aide de supports de communication sur nos métiers :

 vidéos, articles de presse…

  

  

2.3 Indicateurs chiffrés  

  

•  Pourcentage de femmes recrutées en contrat de travail temporaire,

•  Pourcentage de femmes recrutées en alternance,

•  Nombre d’actions de relations écoles et forums,

•  Nombre de support de communication sur nos métiers diffusés,

•  Pourcentage des femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année,

•  Pourcentage des femmes dans la catégorie ouvrière au 31/12 de chaque année.

  

  

  

 3. DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION

  

Les parties réaffirment leur volonté de permettre à tous les salarié(e)s de l’entreprise de bénéficier de

 l’évolution de carrière qu’il ou elle mérite.

  

 Les évolutions de carrière et la mobilité, sont, en règle générale, les facteurs les plus courants de discrimination. Cette situation relève de causes historiques et socio culturelles. Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise, il convient pour l’Entreprise de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions.

  

 Il est impératif de prendre en compte les notions de mixité et de non-discrimination afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur externe à ses compétences et qualifications professionnelles.

  

   Il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer les déviations.

  

 Il convient, dans un premier temps, d’identifier clairement les domaines, activités dans lesquels un sexe sera sous ou sur représenté et de mener des actions correctives.

  

 Il est également nécessaire de s’interroger sur le fait que lors de recrutements internes, les femmes postulent peu, quand bien même elles disposent des compétences et pré-requis du poste de travail à pourvoir.

  

Cette volonté devra être relayée par une communication forte sur le fait que nos métiers techniques : filage, conducteurs, maintenance et nos métiers de management peuvent, à compétences égales, être occupés par des femmes.   

  

  

 3.1 Objectifs de progression

  

 La Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE se fixe pour objectif :

  

•  D’assurer la mixité par zone en identifiant et traitant les sous représentations.

•  D’assurer un objectif de promotions de femmes par an (ceci regroupe : les changements de fonction, les évolutions significatives de rôles et responsabilités, et les évolutions de rémunération et de coefficient hiérarchique).

•  D’accompagnement des femmes dans leur évolution, sur des fonctions d’expertise technique ou de management.

  

  

 3.2 Actions mises en œuvre

  

   3.2.1 Identification et traitement des sous représentations

  

  Il convient d’identifier les filières et postes de travail, en particulier dans les services production et techniques, dans lesquels les femmes sont sous représentées. Il convient également d’identifier les obstacles conduisant au traitement de ces sous-représentations.

  

  A cet effet, une cartographie de mixité est mise en œuvre afin d’identifier les zones sous représentées. Un objectif de mixité par zone à atteindre sous quatre ans sera défini avec les moyens associés.

  

  3.2.2 Evolution de carrière et promotions

  

La représentation des hommes étant significativement plus importante que celle des femmes, les

  promotions d’hommes sont donc extrêmement majoritaires, en proportion de l’effectif.

  

  Afin d’obtenir un meilleur équilibre dans les effectifs à tous les niveaux, il est nécessaire de veiller particulièrement à l’évolution professionnelle du personnel féminin : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion ; proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes/aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin.

  

 3.2.3 Accompagnement des femmes dans leur évolution

  

 L’accès à la formation professionnelle assure le développement et/ou l’adaptation des compétences des collaborateurs et assure leur employabilité. Tous les collaborateurs de l’entreprise, hommes ou femmes, doivent avoir un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle.

  

 Il est primordial que les collaborateurs et collaboratrices, en particulier ceux et celles du Service Production, aient la possibilité de s’inscrire dans le parcours de carrière de notre entreprise.

  

 Plusieurs outils sont développés, comme le plan de développement individuel, le mentoring, le coaching, accessibles au personnel masculin et féminin. Ces programmes seront communiqués aux équipes à titre d’information.

  

  

 3.3 Indicateurs chiffrés

  

•  Taux de représentation des femmes par zone (évolution annuelle)

•   Pourcentage de femmes et d’hommes ayant postulé en interne à des postes techniques et/ou de management

•  Nombre d'actions de développement et de formation

•  Pourcentage de promotion des femmes par rapport au nombre de promotions total :

  

	2023	2024	2025	2026
Objectif de promotions du personnel féminin	9%	10%	12%	15%

  

  

  

 4. SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

  

 Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.

  

 Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

  

 Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre exclusivement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute autre considération.

  

 L’entreprise s’engage à garantir l’équité dans les augmentations salariales, à savoir, faire abstraction de toute autre facteur, comme le sexe ou le temps de travail (travail à temps partiel), qui pourrait les conduire à avoir une appréciation faussée de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que cette répartition soit conforme à la répartition hommes / femmes dans l’entreprise.

  

 L’objectif vise à maintenir une situation d’équilibre en matière de rémunération effective pendant la durée du présent accord.

  

 En cas d’écart de rémunération constatée, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, cet écart devra être analysé, et, le cas échéant, des actions correctives devront être mises en place.

  

 Un suivi annuel des rémunérations des femmes par coefficient sera réalisé et présenté aux organisations syndicales. Ce suivi sera également mis à jour sur la BDESE.

 ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

  

  

 5. LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

  

La Lutte contre les stéréotypes consiste à mettre en œuvre rapidement un plan d’actions afin d’ancrer

  ce refus des stéréotypes dans notre culture d’entreprise.

  

 Les actions en lien avec ce sujet sont définies dans le plan d’actions décliné ci-dessous.

  

1.   Mise en œuvre d’une communication sur le Référent Harcèlement / service RH – délai : 30 septembre 2023 – via affichages et campagne sur écrans.

2.  Mise en place de communication et repères visuels sur site afin de définir et afficher des outils et un langage commun – délai : 30 novembre 2023 – via les valeurs Owens Corning et les thèmes de l’Inclusion et Diversité.

3.   Evolution de notre système de détection, d’alerte et de soutien des situations à risques – délai : 30 novembre 2023 – avec la participation des managers, du service RH et des représentants du personnel

4.  Formation à la lutte contre les stéréotypes et à la non-discrimination du Comité de Direction, des managers, conducteurs, et représentants du personnel – délai : 30 novembre 2023 – via un partenaire de formation externe spécialisé dans le domaine

5.  Sensibilisation des équipes à l’inclusion et la diversité, au sexisme, au harcèlement sexuel et moral – délai : 30 novembre 2024 – via un atelier développé et dispensé par Owens Corning

  

Indicateurs chiffrés :  

•  Délai de réalisation des actions,

•  Pourcentage de personnes formées / population totale concernée, -  Pourcentage de personnes sensibilisées / population totale concernée.

  

  

  

 6. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

  

 Les conditions de travail doivent favoriser la mixité au sein de l’usine de l’Ardoise. Néanmoins, il est rappelé que l’amélioration des conditions de travail doit être réalisée de manière à créer un environnement de travail propice à tous.

  

  

 6.1 Amélioration ciblée de l’ergonomie des postes de travail

  

 Les aménagements visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail, doivent profiter à tous. Ces aménagements doivent être, dans un premier temps mis en place sur des zones pilotes à l’aide d’études ergonomiques ciblées, pour ensuite être déployées quand leur efficacité a été mesurée.

  

Des aménagements visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail seront sélectionnés chaque

  année en lien avec le service EHS et la CSSCT sur la base de l’évaluation des risques.

  

  Pour l’année 2023, les actions retenues sont les suivantes :

•   Manutention des chariots

•   Mise en place d’un chariot avec table élévatrice pour les colis au magasin

•  Amélioration de la manutention des tables de pesage à la maintenance  - Fiabiliser   la maintenance préventive des manipulateurs au bobinage

  

  

 6.2 Vestiaires et sanitaires femmes

  

  Afin de permettre des conditions d’accueil en adéquation avec les ambitions de la société, les actions suivantes sont définies :

  

•  Mise à disposition d’un nouveau vestiaire femmes neuf de 48 places supplémentaires. Ce vestiaire sera utilisé en priorité et disponible pour l’ensemble du personnel féminin travaillant sur site (permanentes, intérimaires, sous-traitantes, visiteuses…). Le vestiaire comprend toutes les commodités nécessaires et en nombre suffisant pour une utilisation quotidienne dans les meilleurs conditions – délai : 30 avril 2023

•  Remise à niveau de l’ancien vestiaire femmes afin de maintenir un niveau de capacité en lien avec nos ambitions de recrutement – délai : 30 novembre 2025

•  Remise à niveau des sanitaires aux expéditions afin de permettre au personnel féminin un accès séparé – délai : 30 juin 2024

  

  

 6.3 Vêtements de travail et EPI

  

 Un travail sera mené afin de renouveler la gamme de vêtements de travail adaptée au personnel féminin et masculin. A ce titre des essais seront programmés afin de valider les modèles les plus pertinents selon les ateliers, avec nos prestataires. Une fois cette validation effectuée, les prises de taille permettront d’adapter les modèles choisis à la morphologie de chacune. – délai : 31 décembre 2023.

  

  Un groupe de travail sera mise en place afin d’identifier les équipements de protection individuels standards (EPI) devant être mis à disposition du personnel féminin en quantité suffisante : gants, Tshirt, casquettes etc. – délai : 30 septembre 2023

  

  Il est rappelé que la mise à disposition d’une tenue de travail et d’EPI standards adaptés aux femmes est une nécessité en termes d’inclusion et ne doit faire l’objet d’aucune différence avec le personnel masculin.

  

  

 6.4 Groupes de Travail sur les conditions de Travail

  

  Owens Corning promeut la diversité dans ses équipes. Tous les projets d’améliorations des conditions de travail doivent déboucher sur des résultats adaptés aux femmes et éviter des écarts nécessitant d’être corrigé par la suite. Dans ce but, la société souhaite une inclusion systématique des femmes dans les groupes de travail visant notamment à améliorer les conditions de travail. A ce titre aucun groupe de travail de ce type ne doit démarrer sans qu’au moins une femme présente dans la zone concernée y soit intégrée.

  

Indicateurs Chiffrés :  

 -  Nombre d’actions d’améliorations des conditions de travail réalisées par an, -   Délai de réalisation des actions vestiaires et sanitaires, - Délai de réalisation des actions vêtements de travail et EPI.

  

  

  

  

 7. OBJECTIFS DE PROGRESSION INDEX EGALITE F/H

  

  Il est rappelé le score de l’index égalité F/H pour les années suivantes : 2020 = 93 ; 2021 = 92 ; 2022 = 77.

  

   Compte tenu du score de l’année 2022, des objectifs de progression des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n'a pas été atteinte sont définis :

  

 Pour l’indicateur « écart de rémunération » :

Objectifs de progression : passer de 37 à 40 sur la durée de l’accord   

   

 Pour l’indicateur « écart de taux de promotions »

Objectifs de progression : revenir au score de 2020 et 2021 à savoir 15  

  

 Pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » :

Objectifs de progression : passer de 5 à 10 sur la durée de l’accord  

  

 7.1 Actions mises en œuvre  

  

Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs de  progression des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n'a pas été atteinte :

  

 Pour l’indicateur « écart de rémunération » :

  Action(s) mise(s) en œuvre : En cas d’écart de rémunération constatée, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, cet écart devra être analysé, et, le cas échéant, des actions correctives devront être mises en place.

   

 Pour l’indicateur « écart de taux de promotions »

  Action(s) mise(s) en œuvre : suivi annuel des taux de promotions par catégorie dans l’objectif de revenir à des taux de promotions conformes aux années 2020 et 2021.

  

 Pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » :

Action(s) mise(s) en œuvre : mise en œuvre d’actions de rétention des    femmes parmi les femmes les mieux rémunérés. A compétence équivalente, recrutement d’une femme aux fonctions du comité de direction.

  

  

  

8. DISPOSITIONS FINALES  

  

 8-1 – Durée de l’accord

  

Le présent accord s’applique à compter du 1er  mai 2023 et est conclu pour une durée de 4 ans.

  

Il sera applicable à compter du mois civil suivant sa date de signature et cessera de s’appliquer de

 plein droit à l’arrivée de son terme.

  

Au plus tard 3 mois avant l’expiration de ce délai, les parties signataires se réuniront afin d’envisager

  la conclusion d’un nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

  

  

 8-2 – Suivi de l’accord

  

 L’entreprise s’engage à établir un bilan annuel des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord. Ce bilan sera présenté aux partenaires sociaux une fois par an, et viendra en complément de l’information sur le calcul de l’index légal IEFH.

  

  

 8-3 – Dénonciation et révision

  

Etant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. Dans ce cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai

 de trois mois à compter de la demande de révision.

  

Toute Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra signer un

 avenant de révision sous réserve d’adhérer à l’accord initial.

  

  

 8-4 – Dépôt et formalités

  

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord

 sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

  

  Le présent accord ainsi que ses avenants seront déposés par le Service Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Gard.

  

 Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

  

 Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

  

  

Fait à L’Ardoise, en 8 exemplaires, le 9 octobre  2023.

  

  

  Pour Owens Corning Fiberglas France,

XXX

  

  

 Pour les Organisations Syndicales :

  

• XXX       XXX

  

  

• XXX       XXX

  

  

• XXX           XXX

  

  

     - XXX                  XXX