ACCORD Qualite de vie et conditions de travail (QVCT) /
Egalité FEMMES / HOMMES
Entre les soussignes :
La Société OXYPHARM, dont le siège social est situé 39 Rue des Augustins - 76 000 Rouen représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et, Les organisations syndicales représentatives
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
2.1
Environnement de travail
2.2
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
2.2.1 Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et personnelle
2.2.2 Respect des temps de travail et du repos
2.2.3 Application du droit et du devoir de déconnexion
2.2.4 Les heures de réunion
2.2.5 Suivi de l’expression des salariés sur la QVT
2.3
Aménagement exceptionnel du temps de travail
2.3.1 Congés pour événements familiaux
2.3.2 Congés d'ancienneté
2.3.3 Jours de déménagement
2.3.4 Le temps partiel
2.3.5 Aménagement ponctuel du temps de travail
2.3.6 Dons de congés
2.4
Favoriser l’accès à la formation, l’information et la communication
2.4.1 Réunion d’agence
2.4.2 Sensibilisation des salariés
2.4.3 Formation QVCT
2.4.4 Indicateurs de suivi
2.5
Handicap et travail
Article 3 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1
Recrutement
3.1.1 Indicateurs de suivi
3.2
Formation
3.2.1 Indicateurs de suivi
3.3
Rémunération F/H
3.3.1 Indicateurs de suivi
3.4
L’articulation entre l’activité professionnelle et la parentalité
3.4.1 Actions mises en œuvre pour l’articulation entre vie professionnelle et parentalité
3.4.2 Indicateurs de suivi
Article 4 – Suivi et rendez-vous
Article 5 – Interprétation
Article 6 – Entrée en vigueur et durée
Article 7 – Renouvellement
Article 8 – Révision
Article 9 – Adhésion
Article 10 – Dénonciation
Article 11 – Notification et dépôt
PREAMBULE
L’entreprise OXYPHARM et les représentants des salariés sont profondément engagés à promouvoir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) pour l’ensemble de ses salariés, ainsi qu’à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a pour objectif de formaliser les actions déjà entreprises dans ce sens et de concrétiser la démarche engagée. Il s'inscrit dans le cadre des exigences légales, notamment l’article L2242-17 du Code du travail. Les thèmes suivants ont fait l'objet de discussions approfondies et ont été intégrés dans les négociations:
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Les objectifs et les mesures visant à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures visant à lutter contre toute forme de discrimination,
Les actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, ainsi que les dispositifs d’information et de formation,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, pour assurer un équilibre harmonieux entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Au-delà de ces thèmes généraux, des problématiques spécifiques à l’entreprise ont été identifiées. Celles-ci ont fait l’objet d’une réflexion approfondie pour proposer des actions concrètes, visant à améliorer la QVCT et à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. ARTICLE 1 :
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
ARTICLE 2 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les représentants des salariés et la direction souhaitent rappeler que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le respect des obligations légales et réglementaires incombant à l’employeur en matière de santé, de sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Ils ont souligné l’importance de ce socle normatif, qui constitue un cadre de référence commun. À ce titre, plusieurs domaines relevant de la QVCT font l’objet de prescriptions légales que l’entreprise s’engage à appliquer strictement et sont rappelées dans le présent accord. Par ailleurs, les parties signataires ont tenu à compléter ce cadre en définissant, des mesures spécifiques ou renforcées, illustrant une volonté commune d’amélioration continue du bien-être au travail, de la prévention des risques et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
2.1 : Environnement de travail
Oxypharm s'engage à garantir des conditions de travail optimales pour l’ensemble de ses agences. Cela comprend l'intégration de postes de travail ergonomiques et d’espaces de repos bien aménagés et maintenus en bon état. Parmi les mesures mises en place :
Entretien régulier des sanitaires et des locaux,
Aménagement de la salle de pause avec équipements tels que : cafetière, théière, réfrigérateur, micro-ondes, évier, tables et chaises en nombre suffisant, fauteuils de repos, etc.,
Mise à disposition d’eau fraîche dans un réfrigérateur dans chaque bâtiment pour toutes les équipes, en période de forte chaleur,
Système de chauffage, rafraichissement de l’air et ventilation en bon état de fonctionnement.
2.2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’entreprise
L'amélioration de la qualité de vie au travail est perçue comme un levier essentiel pour la performance de l’entreprise. C’est pourquoi les représentants des salariés et la direction ont souhaité instaurer une démarche durable et dynamique en la matière.
2.2.1 : Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que le droit et le devoir de déconnexion
Les représentants des salariés et la direction rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment à travers les mesures suivantes et conformément aux dispositions du Code du Travail :
Respect du temps de repos quotidien, hebdomadaire et de la pause méridienne (cf. code du travail : minimum 20 mn et en dehors du poste de travail),
Prise des congés payés,
Respect des périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, etc.),
Un point spécifique sera fait lors de l’entretien annuel (intégré au formulaire).
2.2.2 : Respect des temps de travail et du repos
Il est de la responsabilité des managers de s’assurer du respect des horaires journaliers, y compris en cas d'astreinte. Lorsque le manager demande à un salarié (y compris pour les salariés au forfait jours) de travailler au-delà de l'horaire habituel, il doit veiller à ce que celui-ci bénéficie d'un repos de 11 heures consécutives avant la reprise du travail. L'amplitude maximale de la journée de travail doit être de 13 heures, et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être garanti, conformément aux dispositions du Code du Travail.
2.2.3 : Application du droit et du devoir de déconnexion
Limiter les envois de messages en dehors des heures de travail, à savoir :
Entre 20h00 et 8h00 du lundi au samedi,
Du samedi à 14h00 au lundi matin 8h00,
Les jours fériés.
Sensibilisation des managers au respect de la déconnexion lors des réunions et des formations RH. Un message standard sera inclus dans toutes les messageries afin de rappeler cette règle :
"Si vous recevez ce mail en dehors de votre amplitude de travail, le traitement de celui-ci attendra votre reprise de poste."
2.2.4 : Les heures de réunion
Les réunions doivent être systématiquement planifiées en respectant les plages horaires de travail des salariés concernés. Le temps passé en réunion est considéré comme du travail effectif et est rémunéré en conséquence. Les réunions organisées en dehors des horaires habituels sont facultatives, et cela sera précisé lors de l'invitation. Les informations relatives aux réunions seront transmises aux salariés absents dès leur retour.Les réunions obligatoires auront lieu après 9h00, et l’heure de fin ne devra pas dépasser 17h00.Les réunions avant 9h00 et pendant la pause déjeuner (12h00 - 14h00) sont exclues, sauf en cas de situation exceptionnelle. Dans ce cas, le repas sera pris en charge par Oxypharm et sera précisé sur l’invitation. Cette prise en charge vient compléter le paiement du temps de réunion (heures supplémentaires).
2.2.5 : Suivi de l’expression des salariés sur la QVT
Lors de l'entretien annuel, chaque salarié aura l'occasion de s'exprimer sur divers sujets liés à la satisfaction au travail, l’engagement, la formation, la reconnaissance et la communication. Ces thématiques seront systématiquement abordées lors de l’entretien.
Indicateurs de suivi :
Synthèse globale des retours des collaborateurs lors de l'entretien annuel,
État des heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC).
2.3 : Aménagement exceptionnel du temps de travail
2.3.1 : Congés pour événements familiaux
CAUSES
LIVRET ACCUEIL / CCN
NOUVEL ACCORD
Décès du conjoint 3 jours (ouvrés) ou 4 si + de 400 km 12 jours (ouvrables) Décès des parents 3 jours (ouvrés) ou 4 si + de 400 km 5 jours (ouvrables)
*
(
*Plus 1 jour pour les salariés travaillant sur une amplitude de 6 jours.)
De plus, Oxypharm accordera, pour chaque salarié faisant face à la perte d’un enfant, 3 jours d’absence par an et par enfant, pendant les 3 ans suivant la première année du décès, afin de permettre au salarié de surmonter ce traumatisme. Ces jours seront pris à la convenance du salarié, sans délai de prévenance spécifique à respecter. Ces jours d'absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés aux congés payés, à l'ancienneté, ainsi qu'à la participation et à la prime semestrielle de présence.
2.3.2 : Congés d'ancienneté
Des paliers supplémentaires pour le droit aux congés d'ancienneté sont ajoutés comme suit :
1 jour ouvrable à compter de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
2 jours ouvrables à compter de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
3 jours ouvrables à compter de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
4 jours ouvrables à compter de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
5 jours ouvrables à compter de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
2.3.3 : Jours de déménagement
Les salariés ayant au minimum 6 mois d'ancienneté peuvent bénéficier d’une absence autorisée payée d’1 jour pour un déménagement affectant leur lieu de résidence principal, sous condition de présenter un justificatif. Les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté pourront bénéficier d’une journée d'absence autorisée non rémunérée, sous condition de présenter un justificatif. La demande doit être formalisée auprès du responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 10 jours. Cette absence devra être prise lors de l’événement justifiant le déménagement. L'absence pour déménagement est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés aux congés payés, à l'ancienneté, à la participation et à la prime semestrielle de présence.
2.3.4 : Le temps partiel
Oxypharm autorise uniquement le temps partiel choisi. Tout salarié peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Une réponse écrite devra être donnée dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié. L’organisation du temps partiel (à l'exception du temps partiel thérapeutique) sera discutée entre le manager et le salarié, et validée uniquement si les deux parties sont d’accord. Ces éléments seront inclus à l’avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse l’organisation proposée, aucune justification ne sera demandée, et il conservera son temps plein. Le manager devra obligatoirement informer le salarié des impacts du passage en temps partiel sur sa rémunération et ses congés.
2.3.5 : Aménagement ponctuel du temps de travail
En cas de maladie grave ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, partenaire PACS ou de vie maritale, ascendants ou descendants directs), un aménagement des horaires de travail, un passage au temps partiel ou des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordés sur présentation de justificatifs médicaux. La situation sera étudiée et validée par le manager (durée, modalités, etc.), qui transmettra les informations au service des Ressources Humaines. Cet aménagement sera formalisé par mail ou par un avenant au contrat de travail. Une réponse sera donnée dans un délai maximum de 15 jours, sauf en cas d'urgence, où le délai sera ramené à 3 jours ouvrés.
2.3.6 : Dons de congés
Un dispositif de don de congés payés, congés ancienneté, RTT ou heures supplémentaires récupérées est mis en place pour soutenir les salariés jouant un rôle d’aidant ou en situation de vie délicate. Ce dispositif fera l’objet d’un accord spécifique qui détaillera l’ensemble des modalités de son fonctionnement.
2.4 : Favoriser l’accès à la formation, l’information et la communication dans l’entreprise.
2.4.1 : Réunion d’agence
Une réunion d’agence obligatoire sera organisée tous les quadrimestres pour l'ensemble des salariés du site. Cette réunion peut être réalisée sous forme de réunion unique ou de plusieurs réunions si nécessaire. L’objectif principal de cette réunion est de fournir aux salariés des informations sur la vie de l’agence et de l’entreprise. Elle présentera des éléments chiffrés sélectionnés (au niveau national, de l’agence et du secteur). Cette réunion abordera également des points issus des réunions de secteur ainsi que des informations importantes (sociales, sécurité, etc.). L'objectif étant d'informer les salariés et de répondre à leurs questions concernant les éléments présentés.
2.4.2 : Sensibilisation des salariés
Lors de l’intégration dans l’entreprise :Un parcours d’intégration systématique est mis en place pour faciliter l’intégration des nouveaux embauchés en CDI. Chaque mois, une réunion d’accueil obligatoire sera programmée avec le service des Ressources humaines, en visioconférence, pour présenter l'entreprise et les informations essentielles (mutuelle, congés payés, etc.). Le manager remettra systématiquement le livret d’accueil RH à tout nouveau salarié en CDD.
Tout au long du parcours professionnel :Oxypharm veille à informer régulièrement chaque salarié sur la qualité de vie, la santé et le bien-être au travail. Ces informations seront disponibles à travers :
Des campagnes de sensibilisation (réunions d’agences, notamment),
Des actions de prévention,
Les outils à disposition (Qualnet, MyAstera Oxypharm, affichage, mails, etc.).
Des webinaires sur la QVCT, les RPS, la prévention du harcèlement et des discriminations. Ces formations/informations seront données en priorité aux managers, mais aussi à l'ensemble des salariés, notamment lors des réunions d'agence.
Lors d’une promotion :Lors d’une promotion à une fonction managériale, il est essentiel de vérifier que le candidat possède les aptitudes comportementales, relationnelles et le savoir-être nécessaire au management d’équipe. Ces aptitudes devront être évaluées par les responsables du recrutement (manager et ressources humaines).Afin d’assurer la réussite de cette prise de fonction, un plan d’accompagnement individuel sera systématiquement mis en place. Lors d'une promotion à un poste d’encadrement, le responsable hiérarchique devra aborder la nécessité d’un parcours de formation adapté.
En général, Oxypharm s’assurera que toute personne en situation d’encadrement ait été formée aux compétences comportementales spécifiques nécessaires (gestion de situations complexes, écoute, exemplarité, capacité d’adaptation, mise en valeur des équipes, etc.). De plus, les personnes exerçant des responsabilités d’encadrement seront formées à la prévention des risques psychosociaux et à la gestion et prévention des conflits.
Actions de prévention secondaire destinées à apprendre à gérer les situations à risque :Des informations adaptées seront dispensées aux salariés concernant les risques psychosociaux (RPS), le harcèlement et la violence au travail. Tous les nouveaux entrants devront suivre un module de sensibilisation spécifique. De plus, des campagnes de sensibilisation seront ponctuellement organisées lors des réunions d'agences.
Un accord et une charte RPS seront étudiés dans les mois suivants la signature de cet accord, en consultation avec les membres du CSE. Cette charte sera ensuite présentée à tous les salariés, qui devront en prendre connaissance et s'engager à respecter son application. Ces initiatives permettront de développer la prise de conscience des risques, de mieux comprendre leur nature et de promouvoir la prévention et la gestion efficace de ces situations.
2.4.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants permettront de suivre l'efficacité des actions menées :
Nombre d’actions d’information ou de formations réalisées dans l’année sur les thématiques : QVCT, RPS, discrimination, harcèlement.
Taux de participation à ces actions, ventilé par catégorie professionnelle et par sexe.
Quantification de la typologie des actions : réunions, webinaires, distanciel, présentiel etc.
2.5 Handicap et travail
Préambule : (Article L114 Code de l’action sociale et des familles) : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Oxypharm s'engage à développer des actions de sensibilisation et de communication en faveur des salariés en situation de handicap, en mettant en place les initiatives suivantes :
Communication sur le handicap :Des actions de communication massive seront menées deux fois par an, comprenant des affichages et des actions de sensibilisation ponctuelles sur le thème du handicap.
Référent Handicap :Un référent national est nommé pour orienter et accompagner les salariés dans leurs démarches liées au handicap, tout en respectant leur anonymat et en garantissant la confidentialité (exemple : démarche RQTH auprès de la MDPH).Les coordonnées du référent seront affichées dans tous les bâtiments. Ce référent pourra être un prestataire extérieur à l’entreprise.
Égalité de traitement et non-discrimination :Le principe d’égalité de traitement sera appliqué à tous les niveaux, en ce qui concerne l’évolution de carrière, la rémunération et les conditions de travail. Aucun salarié ne sera discriminé en raison de son handicap.
Aménagement des horaires :Des aménagements d'horaires seront mis en place pour les salariés ayant déclaré un handicap (pour des rendez-vous médicaux, etc.) : à ce titre, les salariés reconnus RQTH bénéficieront de deux demi-journées d’absence autorisées payées pour leur suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif.
Adaptation des postes de travail et des agences :Les agences et leurs accès seront aménagés, et les postes de travail adaptés selon les possibilités des sites concernés et les conditions de prise en charge par nos partenaires (AGEFIPH, CARSAT, etc.).
Reclassement en cas de handicap :Oxypharm mettra en œuvre toutes les démarches nécessaires pour favoriser le reclassement des salariés en cas de survenue d’un handicap, qu’il soit d’origine professionnelle ou personnelle qui l’empêcherait d’être maintenu dans l’emploi occupé. L’objectif est de maintenir l’employabilité du salarié au sein de l’entreprise dans la mesure du possible.
ARTICLE 3
: ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule : Les parties rappellent que l'égalité entre les femmes et les hommes est un impératif légal inscrit en préambule de la Constitution (article 3).
Les discussions préalables à la négociation ont permis d'examiner le diagnostic de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, portant sur les trois dernières années (annexe). L’analyse des données a révélé qu'il n'y a pas de déséquilibre majeur entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Cependant, certaines disparités sont observées dans les métiers exercés, avec une surreprésentation de femmes dans les fonctions administratives et un plus grand nombre d’hommes occupant des postes d’installateurs ou magasiniers. Dans la structure de direction, on compte 2 femmes pour 8 hommes au niveau des cadres dirigeants. Les parties affirment qu'il n’existe pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins au sein de l’entreprise.
Afin de consolider les engagements déjà pris en matière d’égalité professionnelle et aller vers plus de mixité les parties choisissent 4 domaines d’actions parmi les thèmes éligibles à l’égalité professionnelle :
Le recrutement ;
La formation ;
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la parentalité.
Les parties soulignent que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes : des femmes, des hommes, des salarié(e)s, des managers/euses, ainsi que de la Direction des ressources humaines et des représentants des salariés. Chaque acteur est responsable de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle.
3.1 Recrutement
L’accès à l’emploi est un élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
OBJECTIF : Le souhait de l’entreprise est d’améliorer par l’intermédiaire du processus de recrutement, interne ou externe, la mixité dans les métiers où sont constatés des déséquilibres entre le nombre de femmes et d’hommes.
Pour cela les actions mises en œuvre sont :
Neutralité du processus de recrutement
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir doivent s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans distinction de sexe.
L’offre d’emploi et la définition de la fonction ne doivent pas être discriminantes ni porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation de famille.
Sensibilisation des managers
Les managers et les chargés de recrutement jouant un rôle dans le recrutement seront sensibilisés et formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le développement de la mixité dans les emplois lors de réunions d’information ou de formation sur le recrutement. Le présent accord sera porté à leur connaissance.
Favoriser la mixité dans le choix de la / du candidat(e)
La sélection des candidats se fera sur des critères objectifs identiques comme les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour le poste proposé, sans distinction de sexe.
Aucune information sans lien direct avec le poste proposé ne pourra être demandée aux candidats. Sont notamment bannies les questions relatives à des projets personnels, aux situations ou charges familiales actuelles ou à venir.
En fonction des candidatures proposées et à compétences, expériences, qualifications… égales, en interne comme en externe, le choix portera sur une femme dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
L'entreprise mettra un accent particulier sur le renforcement de la mixité au sein de ses organes de direction, ainsi que dans les activités stratégiques et d’encadrement.
Promotion de la mixité professionnelle
Afin de promouvoir et améliorer la mixité et lutter contre les stéréotypes, il sera mis en place un groupe de travail dont l’objectif sera d’étudier ces sujets en ayant une approche pratique et proposer des mesures positives et réalistes afin de faire évoluer la mixité dans l’entreprise.
Ce groupe sera constitués de 5 membres (CSE ou hors CSE) choisis par les signataires du présent accord. Ce groupe se verra confier les mêmes éléments détaillés que ceux fournis aux représentants des salariés préalablement à la négociation de cet accord ainsi que le nombre de départs à la retraite prévus dans les 2 ans qui viennent.
Afin de promouvoir et réussir une mixité et lutter également contre les stéréotypes, une fois par an le CSE sera informé par la DRH sur la mixité au sein de l’entreprise et sur les actions envisagées afin d’y remédier en cas de carence observée.
Indicateurs de suivi :
Répartition des recrutements entre hommes et femmes pour les emplois cibles de faible mixité (CDD et CDI, durée du travail).
Nombre de CV reçus de femmes et d’hommes pour les postes créés (examen d’annonces ciblées internes et externes parues durant l'année. Ciblage à fixer avec les représentants des salariés)
Nombre de réunions annuelles du groupe de travail et propositions faites pour améliorer la mixité
Procès-verbaux CSE traitant de la mixité.
3.2 Formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
OBJECTIF : L’entreprise souhaite continuer à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, et poursuivre son engagement, en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle.
Pour cela les actions mises en œuvre sont :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés
Les actions de formation doivent bénéficier aux femmes comme aux hommes, aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel.
Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle.
Dans ces conditions, il convient de :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Faciliter le recours à la formation à distance ;
Privilégier au maximum les formations pendant les horaires de travail pour les formations proposées par l’entreprise ;
Communiquer au moins 30 jours avant le début de la session les dates, lieux et heures de la formation à laquelle le salarié devra participer, pour les formations en présentiel.
Sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il convient de rappeler la position de l’entreprise et de la loi et de sensibiliser les managers dans leur parcours professionnel à l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux dispositions du présent accord.
Indicateurs de suivi
Taux de participation aux actions de formation par catégorie professionnelle, par poste et par sexe,
Nombre de formations suivies localement et nombre de formations suivies à plus de 100 KM de l’agence,
Nombre de formations en e-learning,
Nombre de réunions et de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.3 Rémunération
L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Un objectif minimum de 85 points est fixé pour l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cet objectif n’est pas atteint, des mesures correctives seront prises pour réduire et supprimer les écarts. Cet index, quel que soit le score, sera présenté annuellement au Comité Social et Économique (CSE) avec un détail complet de son calcul. Les données relatives à l’égalité salariale seront intégrées dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), incluant le diagnostic et l’analyse des écarts de salaires par catégorie professionnelle et par niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération (connaissances professionnelles, compétences, résultats, responsabilités etc.) doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
OBJECTIF : L’entreprise a pour objectif de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et pendant toute la carrière du salarié.
Les écarts doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
Pour cela les actions mises en œuvre sont :
Egalité de rémunération dès l’embauche et lors de la carrière
Pour atteindre l’objectif d’un niveau de rémunération équivalent, l’entreprise retient les actions suivantes :
Garantir des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles ;
S'assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles (par exemple : congé maternité, congé parental d’éducation, maladie etc.) pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi
Répartition du salaire de base mensuel moyen par catégorie professionnelle, par niveau de classification et par sexe ;
Comparaison des taux horaires par catégorie professionnelle, par niveau de classification et par sexe.
3.4 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de l’efficacité des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. Dans ce sens, l’exercice de la parentalité ne doit pas être un frein à l’exercice de son activité professionnelle et à son développement.
OBJECTIF : L’entreprise souhaite que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Pour cela les actions mises en œuvre sont :
Avant la naissance
Document d'information pour les salariées enceintes :
L’entreprise s’engage à fournir un document d’information aux salariées enceintes, qui détaillera leurs droits avant, pendant et après la grossesse. Ce document pourra également être retiré par le conjoint salarié ou par toute personne liée à la salariée par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, sur simple demande.
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes :
À partir du 4e mois de grossesse, les salariées enceintes pourront aménager leur temps de travail : elles pourront commencer leur journée 30 minutes après l'heure théorique de prise de poste et terminer 30 minutes avant leur horaire habituel de départ, sans impact sur leur salaire. La salariée bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués les points relatifs à l’organisation de son temps de travail jusqu’au départ, la répartition de cette réduction d’horaire pourra être aménagée si nécessaire selon les besoins de la salariée et les contraintes du service.
Examens médicaux obligatoires :
Le futur père aura droit à des absences non rémunérées pour assister aux 7 examens médicaux obligatoires (soit 4 autorisations d'absence supplémentaires aux 3 légales). Ces absences couvriront la durée de l’examen ainsi que le trajet aller-retour, avec présentation d’un justificatif au responsable hiérarchique.
Au retour du salarié
Maternité, adoption, paternité, congé parental :
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera systématiquement, sur proposition de sa direction et avec son accord, ou à la demande de la ou du salarié(e), d’un entretien avec un/une supérieur(e) hiérarchique au cours duquel seront évoqués les points relatifs aux modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins d’information et/ou de formation, les événements survenus pendant son absence, les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Lors de cet entretien, le salarié ayant des contraintes familiales, pourra échanger s’il le souhaite avec son/sa supérieur(e) hiérarchique afin que ces contraintes soient prises en compte dans la mesure du possible dans l’organisation de son travail.
Le ou la salarié(e) a la garantie qu’au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, il ou elle sera affecté(e) en priorité sur le même poste ou sur un poste équivalent.
Allaitement :
Les salariées allaitantes disposeront de tout le temps nécessaire et rémunéré pour « tirer leur lait ». Une pièce dédiée sera mise à leur disposition avec les caractéristiques suivantes :
Séparée du lieu de travail,
Aérée, éclairée et équipée d’un système de renouvellement d’air,
Pourvue d’un lavabo, d’eau en quantité suffisante et de sièges adaptés,
Maintenue propre et à une température adéquate,
Si nécessaire, un affichage sera mis en place pour indiquer où une telle pièce est disponible.
Absences pour enfant hospitalisé :
Le parent salarié d’un enfant hospitalisé, âgé de moins de 18 ans, pourra bénéficier d’un jour d'absence rémunéré, sans condition d’ancienneté, sous présentation d’un justificatif médical. Il n’y a pas de délai de prévenance requis et aucun refus ne pourra être opposé.
Heures de garde enfant malade :
Tout salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence payée en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical indiquant la présence d’un parent auprès de l’enfant. Les salariés travaillant à temps complet (35 heures) peuvent bénéficier de 12,56 heures payées par an pour soigner un enfant malade, sur justification médicale. Ces heures s’acquièrent mensuellement (à raison d’1h04mn / mois). Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures ci-dessus est proratisé en fonction de leur temps de travail.
Ce contingent de 12,56 heures est majoré de 7 heures payées par enfant supplémentaire. L'âge maximum de l'enfant est de 13 ans.
Les heures de garde d’enfants non utilisées se reportent d'une année sur l'autre. Les heures restantes lorsque l'enfant a atteint 13 ans peuvent être utilisées jusqu'à l'âge de 18 ans, mais la période 13-18 ans n'ouvre pas droit à un nouveau crédit.
Recommandation pour les déplacements professionnels :
Il est recommandé d'éviter les déplacements professionnels de longue durée ou de longue distance pour les salariées pendant la première année suivant la naissance d'un enfant, sauf avis contraire de la salariée. L'entreprise favorisera également la proximité entre le domicile du parent et son lieu de travail.
Dispositif de rentrée scolaire :
Chaque année, lors de la rentrée scolaire, les horaires de travail des salariés seront aménagés pour leur permettre d’être présents auprès de leurs enfants jusqu’à l’entrée en 3e (par exemple, en décalant d’une heure les horaires de travail).
Prise en compte du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté :
L’intégralité de la période de congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Indicateurs de suivi :
Nombre
de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur l’année,
Poste occupé et rémunération perçue avant et après le congé,
Nombre d’entretiens menés avant le départ et au retour du congé.
ARTICLE 4 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une des réunions du CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : INTERPRETATION
Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, et en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de médiation qui sera constituée dans le mois suivant la demande écrite d’un des signataires du présent accord, adressée à chacune des autres parties signataires. Cette commission de médiation sera un préalable avant toute saisine d’une juridiction éventuelle.
La commission de médiation sera constituée du Directeur des Ressources Humaines, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des délégations syndicales des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 : REVISION
Au terme d’une année après sa signature, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision de l’une des parties signataires de l’accord doit être faite par courrier recommandé AR et indiquer les points concernés par la demande de révision. La demande de révision doit être adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à la Direction et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
ARTICLE 9 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 : NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.
