Le présent accord a pour objectif de réaffirmer et pérenniser les engagements deXXXen faveur notamment de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en renforçant les actions déjà mises en place au sein de l'entreprise. Il s'inscrit dans une démarche collective contribuant à l'amélioration continue de la situation des salarié.es au sein de la Société. A toutes fins utiles, nous ajoutons que le GroupeXXXrefuse tout comportement qui irait à l’encontre de ses valeurs fondamentales d’intégrité, d’égalité et d’équité présentes dans son Code Ethique et rappelées chaque année lors de formations obligatoires. Le dispositif Speak up est également présent pour remonter toutes situations qu’un salarié jugerait anormale,entre autres,en terme de discrimination ou harcèlement.

Conscientes des enjeux sociétaux actuels et de la nécessité de faire évoluer les pratiques en matière d'égalité professionnelle, la direction deXXXet son organisation syndicale se sont réunis pour définir de nouvelles mesures concrètes visant à réduire les inégalités existantes et à promouvoir une véritable égalité des chances, dans le respect des valeurs de l'entreprise.

Pour rappel, au 31/12/2024,XXXcompte 80 salariés dont 30 femmes et 50 hommes. Tous les collaborateurs sont en CDI temps plein. La grande majorité des salariés sont cadres (76) à l’exception d’un homme et de 3 femmes qui sont assimilés cadres et qui appartiennent tous au service client.

L’index égalité Hommes-femmes de 2024 enregistre un score de 89 avec un résultat à 31/40 à l’indicateur n°1 sur l’écart de rémunération et de 10/10 à l’indicateur n°4 sur la proportion de salariés de sexe sous représentés parmi les rémunérations les plus hautes. La proportion des femmes sur des positions inférieures ou égales au niveau P3 du Groupe est de 66%, elle est de 54% chez les hommes. 20% des femmes occupent des fonctions de management et 16% des hommes. Les fonctions field service et Selling outside sont à dominante masculine alors que les fonctions Customer service et Selling Inside sont à dominante féminine.

Après discussion avec l’organisation syndicale de la société concernant le choix des 2 domaines d’action à sélectionner à minima en plus de celui sur la rémunération effective, il nous a semblé que nous pouvions, au regard de notre situation, focaliser nos efforts sur les domaines de l’embauche et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Le choix d’autres domaines ne nous a pas paru opportun, d’autant plus qu’à notre sens les actions déjà mises en place contribuent à écarter toute forme de différence de traitement entre les genres.

Ainsi, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de se rapprocher de l’égalité entre les hommes et les femmes dans les 3 domaines d’actions sélectionnés : recrutement (I), rémunération (II) et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales (III).

Al’issue dequatreréunions de négociations(3 juin 2025 ; 19 juin 2025, 4 juilletet 31juillet2025),les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le recrutement

XXX rappelle son engagement dans l’égalité de traitement entre hommes et femmes lors des procédures de recrutement, aussi bien interne qu'externe, et ce quelle que soit la fonction concernée. Il s’agit donc ici de faire prendre conscience aux personnes engagées dans le process de recrutement des biais de perception ou des idées préconçues du profil du ou de la candidat (e)idéal(e ) façonné en partie par les stéréotypes de sexe afin de ne recruter uniquement que sur la base des compétences.

La non-discrimination des offres

Aucune offre d'emploi interne ou externe ne mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre des candidat (es). Chaque offre précisera son accessibilité “homme-femme” dans son intitulé.

Il sera également rappelé dans les offres d’embauche la politique inclusive de l’entreprise.

XXXrappelle que lors des processus de recrutement, le genre du ou de la candidat(e), sa situation de famille, son âge ainsi que tous autres critères de discrimination ne doivent pas être pris en considération.

Seuls les critères de recrutement par les compétences sont définis de manière objective (diplôme, expérience professionnelle, compétences techniques etc.)

Le choix des candidats résulte de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.

Conformément aux dispositions légales, la Direction interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement, refuser de l’embaucher, ou pour mettre fin à sa période d’essai.

Les modalités et conditions de recrutement assurent l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé durant les entretiens et pendant toutes les étapes du recrutement.

Pour rappel, tous les managers qui sont amenés à recruter des futurs salariés doivent suivre une formationTalent Acquisition Fundamentals: Hiring Manager afin de leur rappeler les bases d’un recrutement conforme à nos valeurs éthiques et légales et de favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes/femmes.

Indicateurs chiffrés :

Taux de participation à la formation décrite ci-dessus

Garantir une meilleure mixité dans les recrutements

XXX est convaincu que la diversité des équipes est source d’innovation et de performance. Ainsi, nous veillons à ce qu’un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes soit assuré. Pour assurer cette mixité dans les métiers de l’entreprise où un déséquilibre est constaté, il sera porté une attention particulière pour accroître le nombre de collaborateurs (trices )du genre sous-représenté.

Afin de comprendre les motifs de départ et améliorer notre politique en matière d’embauche, d’intégration et d’évolution de carrière, un entretien de sortie (Exit Interview) est réalisé avec les personnes quittant volontairement l’entreprise.

Également, la Société veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétence, expérience et profils équivalents, à l’égalité.

Indicateurschiffrés :

Nombre d’Exit Interview réalisés vs nombre de départs volontaires (+ suivi des causes de départs) A expliquer
Nombre de femmes et d’hommes reçu(e)s à la première étape d’entretien pour chaque poste recruté
% de femmes recrutées chaque année en CDI et par CSP vs % d’hommes recrutés chaque année en CDI et par CSP

Développer la mixité des métiers

Afin d’encourager les femmes à s’orienter vers des métiers techniques ou commerciaux terrain,XXXs’engage à reverser chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à une association ou organisme qui œuvre pour combattre les stéréotypes qui pèsent sur l'Industrie et incite les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Cela peut par exemple être l’association « Elles Bougent ».

Indicateurs chiffrés :

Répartition et affectation de la taxe d’apprentissage

La rémunération

XXX , comme tout employeur, est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Cela s’inscrit notamment dans les dispositions légales prévues par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il en ressort ainsi que la société identifiera les écarts éventuels à poste et expérience équivalentsentre les hommes et les femmes afin d’initier un rattrapage progressif (en prenant en considération les parcours professionnels au sein de la société).

Progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

XXX réalisera un examen attentif lors de l’exercice de réévaluation des rémunérations et veillera à ce que ces congés n’aient pas un impact négatif sur l’évolution de la rémunération des collaboratrices et collaborateurs.

Ainsi, une attention toute particulière sera effectuée à la rémunération des collaboratrices(eurs )ayant été absent (e)s au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.

Conformément à la loi du 23 mars 2006, les salariésayant été en congé maternité/adoption sont réévalués à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaboratrices et collaborateurs du même statut pendant la durée de leur congé.

Indicateur chiffré : Nombre de congés maternité demandés s ur la périodeavec mention d’une revalorisation salariale conforme à la loi citée ci-dessus

Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption

XXX maintient la rémunération pendant le congé maternité et d’adoption conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie. Ainsi, la totalité de la rémunération est maintenue pendant le congé maternité, ou d’adoption sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours pour la naissance de plusieurs enfants.

Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, il sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute et sans conditions d’ancienneté.

Indicateur chiffré : nombre de congés paternité pris (avec détail des congés pris en intégralité)

Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés

Conformément à la loi Pénicaud de 2008,XXX calcule annuellement l’index d'Égalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permet d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon plusieurs indicateurs :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
Ecart de répartition des augmentation individuelles de salaire (hors promotion) ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaboratrices ou collaborateurs du genre sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Avant chaque NAO, la Direction s’engage à transmettre aux Délégués Syndicaux une simulation de l’indicateur n°1 de l’index de l’année en cours pour potentiellement détecter des écarts et prévoir un budget de correction.

Toute personne qui s’estime faire l’objet d’un écart salarial injustifié peut solliciter son leader ou RRH.

Indicateurschiffrés :

Transmission de la simulation de l’indicateur n°1 de l’index en prémisse de la NAO qui devra être initiée en octobre/novembre pour laisser suffisamment de temps pour permettre au besoin lanégociation d’uneenveloppe corrective en amont du mérite.
Suivi de l’évolution de l’index
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et détail par tranche d’augmentation (inférieur à 1%, entre 1 et 2%, entre 2 et 4 % et supérieur à 4%),
Suivi du pourcentage du nombre de collaborateurs (trices) ayant perçu une augmentation individuelle sur l’exercice suivant les retours de congé maternité/adoption par genre.

Equilibre des temps de vie professionnelle et vie privée

Il est essentiel de trouver et de maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Cela contribue à notre bien-être et à nos performances. Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels.

Nous nous engageons à faire en sorte que les collaborateurs se sentent préparés pour atteindre leurs objectifs sur leur lieu de travail tout en respectant leurs engagements personnels.

Préparation à la parentalité

Aménagement des conditions de travail

À tout moment de sa grossesse et conformément à notre accord télétravail signé le 14 avril 2025, il est rappelé que la collaboratrice travaillant sur site et dont les missions professionnelles sont compatiblespeut se rapprocher de la médecine du travail pour faire une demande de télétravail.

Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse (1 par mois à compter du 3ème mois de grossesse), sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes sous réserve de justificatif médicaux.

Le.la conjoint(e)de la femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse sous réserve de justificatifs médicaux (article L1225-16 du code du travail).

Les salariés bénéficieront également de 2 autorisations d’absences rémunérées supplémentaires pour accompagner leurs conjointes lors d’autres RDV médicaux obligatoires. Pour ce faire, il faudra informer le manager et la RH en amont puis transmettre le justificatif (preuve de consultation).

Indicateurs chiffrés :

Nombre de jours supplémentaires pris pour accompagner sa conjointe à une des consultations obligatoires en + des 3 octroyées par la Loi

Garantie du projet professionnel avant le départ en congé lié à la parentalité

Une attention particulière est portée aux périodes suivant un congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière.

Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice est reçue par son leader au moins un mois avant la date de son départ, afin d’échanger sur les conditions de reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, avant le départ en congé maternité, la collaboratrice et son.sa leader/ RRH ont identifié et formalisé par écrit le projet professionnel pour son retour via l’entretien de départ en congé.

Indicateurs chiffrés : Nombres d’entretiens de départ en congé réalisés

Retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental

Entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, paternité, ou parental

XXX garantit la réalisation d’un entretien de départ et de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption.

La RH devra prendre contact avec la collaboratrice dans le mois qui suit la reprise effective du travail et proposer un entretien de retour. Cet entretien est le moment de faire le point sur les conditions de reprise. Il est également le moment de voir si une ou plusieurs formations sont nécessaires.

Indicateurs chiffrés : Nombres d’entretiens de retour de congé réalisés

Temps partiel dans le cadre de la parentalité

Afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les leaders sont sensibilisés aux demandes de passage d’un temps plein à temps partiel.

Les leaders étrangers n’ayant pas connaissance des spécificités locales seront également sensibilisés le cas échéant.

Dans le cadre de la parentalité, le collaborateur ou la collaboratrice pourra prendre un temps partiel ou forfait jour réduit (cadres). Ce droit à congé parental est étendu au 6ème anniversaire de l’enfant, dans les mêmes conditions organisationnelles que le temps partiel parental. Ainsi, le.la leader ne pourra pas s’opposer à ce choix.

NB: jusqu’aux 3 ans de l’enfant, la CAF peut compenser la perte de revenus sous conditions de ressources. Entre 3 ans et 6 ans, il n'y a pas de compléments de la CAF.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés éligibles à ce type de mesure et nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un entretien.

Rentrée scolaire

Au moment de la rentrée scolaire de septembre et jusqu’à l’entrée en 6ème de leurs enfants, les salariés auront droit ce jour-là de commencer plus tard et terminer plus tôt pour accompagner et récupérer leurs enfants.

A ce titre, ils devront envoyer un mail à leur manager pour les prévenir et mettre la RH en copie.

Indicateur chiffré :

Nombre de collaborateurs ayant fait la demande

Droit à la déconnexion

Une charte de la déconnexion a été mise en place, listant les pratiques, droits et devoirs des salariés en matière de déconnexion des outils électroniques lorsqu’ils ne sont pas en activité.

A ce titre, lorsqu’un salarié sera en arrêt maladie longue durée ou maternité et si l’employeur constatait une connexion aux outils informatiques pour réaliser des tâches professionnelles, la Société suspendra les accès dudit collaborateur et s’engagera à lui transmettre par courrier les informations utiles sur la vie de l’entreprise et la représentation salariale.

La Direction veillera à effectuer des rappelsréguliers pourdiffuser l’accord auprès des managers ainsi qu’à la communication de celui-ci aux salariés nouvellement embauchés.

En outre, les parties rappellent l’importance pour les collaborateurs de prendre l’intégralité de leurs congés et RTT, tant parce qu’ils favorisent l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, mais aussi parce que le repos des salariés participe directement et activement au bien-être au travail.

Afin d’en favoriser la prise effective, la Direction adressera une communication régulière aux salariés leur rappelant la nécessité de planifier leurs congés à des échéances régulières (à minima fin du 3ème trimestre pour les congés normaux et en mars pour les congés d’ancienneté).

Indicateurs chiffrés :

Nombre de communications sur le droit à la déconnexion
Nombre de communications sur la prise des congés
Suivi et analyse de la partie « respect de l’équilibre vie pro/perso » dans l’entretien annuel forfait Jours

Accompagnement des salariés proches aidants

XXXaffirme sa volonté de renforcer l’accompagnement et d’aider les salariés devant accompagner leur enfant, leur conjoint(e)ou parent gravement malade.

Ainsi, il pourra être attribué (en plus des jours accordés par la convention collective de la métallurgie) jusqu’à :

10 jours d’absences autorisées payées par an pour les salariés ayant un enfant mineur atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
5 jours d’absence autorisées payées par an pour les salariés ayant un enfant majeur ou un(e)conjoint(e)atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
5 jours d’absences autorisées payées par an pour les salariés ayant un parent atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

Pour ce faire, le salarié devra fournir un certificat médical du médecin traitant :

Attestantde la gravité de la situation et de la nécessité d'une présence soutenue auprès du proche ;
Etfixant la durée prévisible du traitement.

Le salarié devra effectuer sa demande auprès du service RH accompagnée du certificat médical et des pièces justifiant que l’enfant est à sa charge effective.

Les jours d’absence autorisée attribués pourront être fractionnés par demi-journée.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de jours accordés aux salariés concernés par cette mesure.

Suivi, durée et date d’application de l’accord

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès le1er septembre 2025 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 août2028.

Suivi de l’accord

Un Bilan du présent accord sera présenté chaque année au CSE.

Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires, et notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DDETS.

Un exemplaire de cet accord et de son annexe est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Germain en Laye.

Fait à Saint Germain en Laye , le31 juillet 2025.

Signatures

Pour l’Organisation syndicale représentative :XXX

Pour la sociétéXXX

Mise à jour : 2025-08-07

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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