ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Entre les soussignés
La société PANDROL SAS, dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bas Pré à Raismes (59590), immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, représentée par, Responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) :
La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central
La CFE-CGC, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale
La CGT, représentée par son Délégué Syndical Central
D’autre part,
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans la Société, PANDROL SAS et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Historiquement, la forte dominante industrielle des métiers de l’entreprise et les orientations professionnelles traditionnellement choisies ont conduit à un important déséquilibre quantitatif de la population féminine. En effet, au 1er janvier 2024, les femmes représentent 20.4 % de l’effectif total.
La Société PANDROL SAS a toujours cherché à favoriser l’accès des femmes à ses métiers, à encourager leur évolution professionnelle et soutient le principe que tout(e) salarié(e) doit pouvoir bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Les décisions prises par la Société PANDROL SAS sont basées sur des critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel ou fondées sur des éléments extérieurs au travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés(es) de la société PANDROL SAS.
DOMAINES D’ACTION
Six domaines d’actions ont été définis qui permettront d’apprécier des situations comparées entre femmes et hommes :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
La promotion
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La santé et la sécurité au travail
PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Conformément à la législation en vigueur, les offres d’emploi diffusées par la Société PANDROL SAS, sont rédigées de façon non discriminante, sans distinction de sexe, afin de permettre la candidature des femmes comme celle des hommes, en interne comme en externe. Constat : Le secteur de la métallurgie est historiquement très masculin et n’attire que peu de candidatures féminines. Les difficultés à recruter des femmes sont réelles tant en début de parcours professionnel que dans des postes demandant plus d’expérience.
La Société et ses partenaires sociaux sont persuadés qu’il faut communiquer plus largement auprès des partenaires de l’emploi et des écoles afin de faire connaître davantage les métiers de ce secteur
d’activité et de susciter des vocations. PANDROL SAS a également un rôle à jouer dans l’accueil d’alternants et de stagiaires des deux genres. La phase d’intégration est également primordiale pour s’assurer de la bonne adaptation du nouvel embauché à la Société ainsi qu’au poste. Le processus d’intégration doit être renforcé afin de s’assurer d’un suivi RH plus appuyé lors de la période d’essai. Cet accompagnement constitue une clé qui va permettre de comprendre les attentes et les besoins de la personne au poste. D’autre part, la période d’essai, au-delà du fait qu’elle permet à la Société d’évaluer les compétences et l’expérience du (de la) salarié(e), permet aussi au (à la) salarié(e) d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
1er objectif de progression :
Susciter des vocations du genre sous représenté
Trois actions retenues :
Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur destiné à neutraliser l’image masculine de la Société et plus généralement, de la métallurgie
Indicateur de suivi associé :
Nombre et type d’actions de communication réalisées
Demander aux cabinets de recrutements de nous fournir autant de candidatures féminines que masculines
Indicateur de suivi associé :
Nombre de candidatures par genre, avec un focus particulier pour les postes à responsabilités (poste cadre)
Découverte du milieu industriel à travers des stages découvertes ou contrats d’alternance
Indicateur de suivi associé :
Nombre de stagiaires et contrats d’alternance accueillis par genre
2ème objectif de progression :
S’assurer de l’adaptation au poste et de la bonne intégration de la personne nouvellement embauchée
Une action retenue :
Planification de deux voire trois entretiens entre la personne nouvellement embauchée et un membre du service des Ressources Humaines :
1er : Pendant le parcours d’intégration
2ème : Avant la fin de la période d’essai
3éme : à la demande du (de la) salarié(e) (6 ou 12 mois)
Indicateur de suivi associé :
Nombre d’entretiens RH pour les nouveaux embauchés au-cours des 12 premiers mois de contrat
DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Société PANDROL SAS a conscience que la formation est un outil essentiel d’adaptation des compétences des salariés(es) au marché du travail, de leur employabilité et de leur mobilité, ce qui peut en faire un levier de réduction des inégalités professionnelles entre femmes et hommes. Constat : La formation joue un rôle important dans l’évolution professionnelle des salariés(es). Une répartition optimisée de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes ne peut que bénéficier à l’égalité salariale. La Société et ses partenaires sociaux souhaitent que tous les collaborateurs(trices) aient une égalité d’accès aux formations. De plus, le rôle des managers de proximité est fondamental dans le développement de l’égalité professionnelle et il est indispensable qu’ils soient sensibilisés à la thématique de l’égalité d’accès à la formation.
Objectif de progression :
Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes pour toutes les catégories professionnelles confondues
Une action retenue :
Élaboration du plan de formation en mesurant la répartition des actions de formation par genre et en proposant des aménagements afin de garantir une répartition juste
Indicateur de suivi associé :
Répartition des actions de formation, par type (réglementaire/développement des compétences) réalisées par genre
TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Constat :
Il est important, pour la Société et ses partenaires sociaux, que tous les managers aient le même niveau de connaissance des règles internes, la même analyse et la même méthodologie pour déterminer d’une part, les salariés(es) bénéficiaires des augmentations individuelles et d’autre part, les montants attribués au titre des augmentations individuelles. Les deux objectifs visés étant l’équitabilité et la non-discrimination.
Objectif de progression :
S’assurer d’une politique de rémunération équitable entre les genres
Trois actions retenues :
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles / promotion professionnelle
Indicateur de suivi associé :
Nombre de réunions et de responsables sensibilisés
Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations individuelles
Indicateur de suivi associé :
Pourcentage de salariés(es) bénéficiaires d’une augmentation individuelle par genre et moyenne des augmentations individuelle par genre
Analyser et suivre la rémunération par genre, par catégorie professionnelle et par ancienneté
Indicateur de suivi associé :
Analyse des rémunérations par catégorie professionnelle, par ancienneté et par sexe
QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION
L’évolution professionnelle des salariés(es) de la Société, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusif de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et la Société prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.
La Société s’engage dans le cadre de son processus de promotion à exclure toutes discriminations comme définis précédemment.
Une promotion professionnelle se caractérise par la nomination, l’accession d’une personne à un grade/statut, ou à une fonction plus importante.
Objectif de progression :
Garantir un accès égal à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes
Une action retenue :
Analyser et suivre la répartition par genre des promotions
Indicateurs de suivi associé :
Pourcentage de salariés(es) ayant bénéficié d’une promotion par genre, et communication de l’analyse à chaque responsable de service
QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
La Société PANDROL SAS affirme qu'en matière d'évolution professionnelle, les absences pour congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congés parentaux d'éducation, ne pénalisent en aucun cas les salarié(e)s dans leur évolution professionnelle.
Constat :
La Société et ses partenaires sociaux ont conscience qu’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Néanmoins, le manque d’informations ou la mauvaise information sur les droits des salariés(es) peut générer des interrogations, une communication claire et précise est donc indispensable.
Objectif de progression :
Encourager l’accès équilibré aux mesures favorisant la parentalité
Deux actions retenues :
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux (congé paternité, congé maternité, congé enfant malade, congé parental, …)
Indicateurs de suivi associés :
Nombre de salariés(es) bénéficiaires de congés familiaux et nombre de responsables sensibilisés aux droits et dispositifs en faveur de la parentalité
Congés en cas d’enfant malade / hospitalisation
Conformément aux dispositions légales, notre Convention collective et l’accord sur le temps de travail les salariés(es) bénéficient d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans. Et d’un congé en cas d’hospitalisation conformément à l’accord NAO de 2022.
Indicateurs de suivi associés :
Nombre de congés enfant malade ou hospitalisé par an et par sexe et par catégorie professionnelle
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
La Société est consciente de l’importance des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Il est ainsi envisagé des actions de sensibilisation des salariés(es)/managers au sexisme ordinaire et aux agissements sexistes.
Objectif de progression :
Renforcer la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Une action retenue :
Former les collaborateurs(trices) au harcèlement sexuel et agissements sexistes
Indicateurs de suivi associé :
Nombre de collaborateurs(trices) formés (salariés(es) et managers) sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Les parties rappellent que le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuel ou sexiste, qui : •Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant •Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Dans les 2 cas, le harcèlement sexuel est puni par la loi.
Le harcèlement moral, lui, se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.
Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié(e), stagiaire ou apprenti. Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits.
La société PANDROL SAS a mis en place une procédure interne de recueil et de traitements des signalements au niveau du Groupe Delachaux : « procédure d’alerte éthique », et a intégré dans les affichages obligatoires la « protection du lanceur d’alertes ».
APPLICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de trois ans.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail.
En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un
délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord.
Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés(es) sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Raismes, le
Pour les organisations syndicales Pour la Direction,
