La société PANO BEACH NICE au capital de 5 550,00 €
euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 824 564 868 R.C.S. Paris, dont le siège social est situé 229 rue Saint-Honoré - 75001 PARIS, représentée par M. X, en sa qualité de CEO,
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
Et
Les salariés de la société PANO BEACH NICE
D’autre part,
PREAMBULE
L’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (ci-après « HCR ») permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant :
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L. 3121-65 du code du travail.
Afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés, la Société a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait jours qui sera soumis pour ratification à l’ensemble du personnel, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail.
Le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 21 octobre 2024 date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
Article 1 – Champ d’application
L’article L. 3121-58 du Code du travail précise que les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
A la date de conclusion du présent accord, les salariés concernés sont les salariés cadres de la Société relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR.
Les salariés cadres concernés à la date de conclusion du présent accord sont ceux occupant les fonctions de Directeur de restaurant, Directeur adjoint, Manager, ou Chef de cuisine.
Il est toutefois précisé qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, des salariés cadres, exerçant des fonctions différentes mais relevant du niveau V et disposant d’une autonomie conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail pourront être concernés par la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 2 – Conditions de mise en place
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
Article 3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Article 3.1 – Année complète
L'année complète, prise comme période de référence, s'entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 - Année incomplète
Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour cette première période de référence sera déterminé en opérant le calcul suivant :
Nombre de jours de la convention de forfait sur l’année civile x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année + nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis
Par exemple pour une arrivée au 1er septembre 2024 :
Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ; Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence : 122 jours ; Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 jours ; Nombre de jours ouvrés de congés payés ouvrés non acquis sur la période de référence : 8,32 jours.
Nombre de jours restants à travailler sur la période de référence (du 1er septembre 2024 au 31 décembre 2024) = 81 jours ((218 x 122 / 366) + 8,32)
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant :
Nombre de jours de la convention de forfait x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail/ nombre de jours calendaires dans l’année
Par exemple pour un départ au 1er septembre 2024 sur la période de référence :
Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ; Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 244 jours (366 – 122) ; Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 jours.
Nombre de jours théoriquement travaillés sur la période de référence payés (1er janvier 2024 au 1er septembre 2024) = 145 jours (218 x 244 / 366)
Une régularisation de la rémunération sera effectuée lorsque le salarié aura effectivement travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaillé pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant :
Les périodes d'absence ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable s’imputent sur le nombre de jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Les éventuelles retenues sur rémunération au titre d’une période d’absence sont déterminées, par journée d’absence, selon le calcul du salaire journalier exposé ci-dessus.
Article 4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante :
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année et par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque période de référence.
À titre d'exemple pour l’année 2024, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 366 jours (année bissextile) dont 10 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines * 2 jours de repos par semaine), le calcul est le suivant :
366 (jours) - 104 (jours de repos hebdomadaire) - 25 jours de congés payés - 10 (jours fériés tombant un jour travaillé) - 218 (forfait annuel en jours) = 9 (jours de repos)
Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société et validés par leur soin, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
La demande de prise de jours de repos par le Salarié devra se faire auprès du représentant de la Société dans un délai raisonnable à l’avance et les jours devront être posés dans l’outil prévu à cet effet.
Les jours de repos doivent être pris par journée avec un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. Ils peuvent être accolés aux congés payés.
Il est rappelé que l’octroi de jours de repos a pour objet d’éviter un dépassement du nombre maximum de journées travaillées par le salarié au cours de la période de référence. Dans l’hypothèse où la Société constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, la Société peut imposer la prise de jours de repos.
Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 5.3 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
Article 6 – Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail
Article 6.1 - Temps de repos
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter cette durée minimale de repos prévue au présent accord, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique auquel il est rattaché afin qu'une solution alternative soit trouvée.
Article 6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle– mesures correctrices
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté portant notamment sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit ou via l’outil de suivi prévu à l’article 6.3, une alerte auprès du service des ressources humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours. Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société constate dans le cadre du suivi qu’elle opère de l’organisation et de la charge de travail des salariés sous sa responsabilité que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle devra remédier à la situation dans les meilleurs délais en prenant toute mesure utile au traitement effectif de la situation ; un rendez-vous pourra notamment être organisé avec le salarié. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 6.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié établit un relevé via le logiciel de suivi RH ou tout autre format mis en place et faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos, etc.), autre absence.
Par ailleurs, ce relevé mensuel permet à la Société de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre la Société et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. La Société doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos.
Ce relevé mensuel est transmis tous les mois à la Société qui vérifie son contenu.
La Société doit, à réception du relevé, examiner toute alerte que le salarié aura pu émettre afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Société à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié.
Article 6.4 – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque le salarié au minimum une fois par période de référence ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle/situation anormale, à un entretien individuel spécifique.
Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé qui ne pourra être refusé par la Société.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 6.5 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :
n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;
veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.
6.5.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
6.5.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques
En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.
6.5.3. Information de la Société
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.
Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
6.5.4. Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.
Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.
Article 7 – Application de l’accord
7.1 Date d’effet
Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
7.2. Validité de l’accord
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
7.3. Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.
7.4. Révision de l’accord
Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.
7.5. Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
7.6. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.
