accord d’entreprise relatif au forfait-jours et aux astreintes
au sein de la societe panorabanques
Entre Les soussignées
La société
PANORA SERVICES SAS,
au capital de 1 562 500 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 531 540 466, dont le siège social est situé au 46 rue Jacques Dulud 92200 Neuilly sur Seine, représentée par [Président], dûment habilité à l’effet des présentes
D’une part,
Et
L’ensemble des salariés de l’entreprise, en l’absence de comite social et économique (CSE), ayant voté par référendum.
D’autre part,
Sommaire
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Organisation du temps de travail des salariés en forfait-jours
Article 2.1. Identification des salariés éligibles au forfait jours Article 2.2. Principes Article 2.3. Nombre de jours travaillés dans l’année Article 2.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours Article 2.5. Jours de repos complémentaires Article 2.6. Rachat de jours de repos Article 2.7. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours Article 2.8. Forfait en jours réduit Article 2.9. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice, impact des absences
Article 3 – Droit à la déconnexion
Article 3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion Article 3.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques Article 3.3. Développement du rôle du management Article 3.4. Maintien des échanges non numériques Article 3.5. Prise en compte du décalage horaire
Article 4 – Régime des astreintes
Article 4.1. Définitions Article 4.2. Organisation des astreintes Article 4.3. Contreparties des temps d’astreintes Articles 4.4. Incidence sur le forfait-jours Article 4.5. Dérogations au 11 heures de repos consécutives
Article 5 – Durée et date d’entrée en vigueur
Article 6 – Révision de l’accord
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité
Préambule :
La Direction a souhaité mettre en place des aménagements du temps de travail spécifiquement adaptés à l’entreprise, en conciliant les contraintes de l’activité et le bien-être des collaborateurs. Ces aménagements concernent les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail. Ils concernent également les collaborateurs qui pourraient être amenés à intervenir dans le cadre d’astreintes. C’est dans ces circonstances que le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés par consultation en date du 26/01/2024 conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail. Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord. En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord entrera en vigueur le 12/02/2024. Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit. Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés suivants de la Société PANORABANQUES dans les conditions qu’il détermine :
Collaborateurs soumis à un dispositif de forfait-jours,
Collaborateurs amenés à intervenir dans le cadre d’astreintes.
Article 2 – Organisation du temps de travail des salariés en forfait-jours
Article 2.1. – Identification des salariés éligibles au forfait jours
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Les Parties conviennent de ce qu’au sein de la Société PANORABANQUES, l’ensemble du personnel d’encadrement remplit la condition d’autonomie précitée. Ces cadres sont dits « autonomes ». Par conséquent, la conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours est possible avec tout salarié de statut cadre, quelles que soient sa position et son ancienneté, par dérogation aux dispositions de la Convention Syntec et à son avenant n°2 du 13 décembre 2022.
Article 2.2. – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des cadres dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance. Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention écrite précise le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque cadre autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les fonctions des cadres autonomes s’exercent dans le respect des règles légales relatives : -au repos quotidien de 11 heures consécutives, -au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, -aux jours fériés et congés payés. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine.
Article 2.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année par les cadres autonomes est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise. Le temps de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours
Le décompte du temps de travail s’effectue par demi-journée. Une demi-journée décomptée avant ou après 13 heures nécessitera une présence effective de deux heures avant ou après 13 heures afin de valider cette demi-journée.
Article 2.5. Jours de repos complémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos complémentaires, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.
Le nombre de jours complémentaires varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés. Pour 2024, et à titre d’exemple, le calcul des jours de repos s’effectuera comme suit :
Nombre de jours : 366
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours travaillés en 2024 = 227
Nombre de jours compris dans le forfait : 218
Nombre de jours de repos complémentaires : 227-218 =
9 jours de repos en 2024
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée isolée. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction des ressources humaines. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Il est précisé que tous les jours de repos devront chaque année être soldés au 31 décembre. Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. A titre dérogatoire, les jours qui n’auront pas été pris à raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé d’adoption ou à raison du retour d’un arrêt maladie pourront faire l’objet d’un report.
Article 2.6. Rachat des jours de repos
Il est possible de prévoir un dispositif de rachat des jours travaillés au-delà de 218 jours, avec une majoration de rémunération d’au moins 10%.
Article 2.7. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du cadre autonome concerné. A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du cadre autonome concerné. 2.7.1. Modalités de suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Afin de s’assurer du caractère raisonnable de cette charge de travail, la Direction des ressources humaines adressera un mail hebdomadaire aux collaborateurs. Dans l’hypothèse où un salarié serait confronté à une charge de travail qu’il juge excessive, il devra le faire savoir en réponse à ce mail. Par ailleurs, le cadre autonome renseignera tous les mois le détail des journées et demi-journées travaillées, le nombre de jours de repos pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre. Ce document sera prérempli par la Direction des ressources humaines et validé par le collaborateur. Les périodes de repos devront être qualifiées en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés
congés conventionnels
jours fériés chômés
jours de repos
autres (absence autorisée non rémunérée, congé sans solde etc…).
2.7.2. Entretien semestriel Deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, la Direction organisera un entretien avec le collaborateur afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose. Cet entretien abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du collaborateur. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction, le manager et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien. 2.7.3. Mécanisme d’alerte Tout cadre autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie ou la Direction des ressources humaines en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie. Lorsqu’une alerte est émise, l’employeur ou son représentant reçoit le salarié dans un délai de 8 jours. Cet entretien doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : - la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, - éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné. A l’issue de cet échange, l’employeur ou son représentant formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi effectif.
Article 2.8. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sans qu’il ait le statut de travailleur à temps partiel. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les salariés au forfait jours réduit bénéficieront du même nombre de jours de congés payés que les salariés au forfait jours à temps complet. A titre d’exemple, un salarié au forfait réduit travaillant à 80% accomplira 174 jours et demi de travail par an. Les jours de repos complémentaires seront calculés proportionnellement aux jours de repos des salariés relevant d’un forfait à 218 jours.
Article 2.9. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice, impact des absences
Article 2.9.1. Arrivée ou départ en cours d’exercice
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera fait application de la règle de proratisation suivante au cours du mois d’entrée ou de sortie :
(nombre de jours de présence dans le mois X nombre de jours de repos acquis normalement dans le mois) / 30
Article 2.9.2. Impact des absences
Le nombre de jours de repos s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuel. Par conséquent, les jours de repos sont proportionnellement affectés par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectifs (ex : congé maternité, absence à la suite d’un accident du travail) sont déduites du plafond des jours travaillés. Les autres absences, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence pour maladie), peuvent entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata de l’absence.
Article 3 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les dispositions du présent article ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Article 3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos complémentaires. Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Article 3.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Les parties conviennent que :
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment),
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.
Article 3.3. Développement du rôle du management
Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de chaque entretien semestriel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
Article 3.4. Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 4 – Régime des astreintes
Article 4.1. Définitions
Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. (C. Trav., Art. L. 3121-1)
Astreinte : Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. (C. Trav., Art. L. 3121-9)
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incident. L’astreinte en elle-même ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle ouvre droit à une contrepartie sous forme financière ou de repos. En revanche, les temps d’intervention, qu’ils soient réalisés à domicile ou sur site, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tels. Le temps d’intervention démarre à compter de la sollicitation par téléphone ou tout autre moyen, jusqu’au retour au domicile lorsqu’un déplacement sur site est nécessaire. Pendant les temps d’astreinte, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié doit cependant veiller à ce que le délai d’intervention ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été s’il avait été à son domicile afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai qui répond à l’engagement de qualité de service de PANORABANQUES vis-à-vis de ses clients.
Article 4.2. Organisation des astreintes
Périodes d’astreinte :
Les périodes d’astreinte sont les suivantes : Période Horaire de couverture de l’astreinte Journée en semaine pendant une période de congés payés De 8h à 21h Samedi De 8h à 21h Dimanche De 8h à 21h
Planification :
L’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning devant permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. A cette fin, le manager :
Privilégiera, dans la mesure du possible, le recours au volontariat ;
Établira un planning qui sera communiqué au salarié au moins 8 jours à l’avance ;
Communiquera à la Direction les temps d’astreinte effectués par chaque salarié.
Document récapitulatif :
L’employeur remet mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ces informations seront communiquées sur le bulletin de salaire.
Article 4.3. Contreparties des temps d’astreinte
Chaque journée d’astreinte donnera automatiquement droit à un jour de récupération équivalent. Ce jour de récupération devra être posé le plus rapidement possible afin de garantir l’effectivité du droit à la santé et au repos du collaborateur.
Article 4.4. Rémunération des temps d’intervention
La comptabilisation du temps d’intervention pendant la période d’astreinte s’effectuera au réel. Ces temps d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif. Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la rémunération des temps d’intervention s’effectuera sur la base de la rémunération mensuelle brute divisée par 151,67. Le cas échéant, une majoration pourra être octroyée avec l’accord du manager, à condition d’avoir été validée par le N+1 de ce dernier.
Articles 4.5. Incidence sur le forfait-jours
Les salariés au forfait jours perdent leur autonomie pendant les temps d’intervention. Ils bénéficient, par conséquent, du mode de rémunération des temps d’intervention décrit à l’article 4.4. En fin d’année, en cas de dépassement des 218 jours, les heures ainsi payées ne peuvent donner lieu à récupération.
Article 4.6. Repos quotidiens et hebdomadaires
Les Parties rappellent que :
Les salariés d’astreinte doivent bénéficier de l’intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires,
La période d’astreinte en elle-même n’interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire,
Une intervention pendant la période d’astreinte interrompt ces repos.
La durée des repos est en principe de :
11 heures consécutives pour le repos quotidien,
35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Article 5 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 12/02/2024.
Article 6 – Révision de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’avenant.
Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité
En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Paris.
Pour la Société PANORABANQUES Fait à Paris, le 26/01/2024 [Président]
