La Société PANZANI, SAS (Société par actions simplifiées), au capital de 3 585 180 Euros, dont le siège social est situé 141 Cours Gambetta 69003 LYON, immatriculée sous le numéro 961503 422 au RCS de Lyon, relevant du Code NAF numéro 10732, Représentée par Mr XXXX1 agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs, Ci-après dénommée « la société >> ou « PANZANI ».
D'une part;
Et
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par:
Monsieur Monsieur Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical représentant la CFE-CGC agissant en qualité XXXX, de Délégué Syndical représentant la CGT XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndicale représentant FO
Ci-après dénommés « les Délégués Syndicaux »
D'autre part, PREAMBULE Convaincus que l'égalité professionnelle et la diversité dans l'entreprise constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et de cohésion sociale dans l'entreprise, la Direction de PANZANI s'engage à poursuivre ses actions et renforcer ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. À cet effet, la Direction a réuni les organisations syndicales, afin de négocier un accord collectif. Ces réunions de négociations se sont déroulées les 27 mars, 6 juin et 9 juillet 2024. La Direction met en place au travers du présent accord une véritable politique de promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail. La Société PANZANI réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre sa lutte contre les inégalités dans le milieu professionnel et son attachement au respect du principe de non-discrimination. Elle s'engage ainsi à garantir à ses salariés, à compétences égales et à situations identiques, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leurs mœurs, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap,
PANZANI
PANZANI
leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation professionnelle. La Direction s'engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise, la Direction s'est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques Sociales et Ecologique (BDESE) et, en particulier, dans sa rubrique« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise». Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Enfin, il est rappelé que cet accord tel que révisé s'inscrit dans le cadre la Lol n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que dans le cadre de l'article L.2242-1 2° du Code du travail.
PANZANI
PANZANI
ARTICLE 1: PERIMETRE D'APPLICATION DE L'ACCORD Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société PANZANI constituée à ce jour des établissements suivants : Etablissement de La Montre, Etablissement de Nanterre, Etablissement de Vitrolles, Etablissement de St Just/ Littoral (incluant le Crécerpal), Etablissement de Gennevilliers, Etablissement de Lyon.
ARTICLE 2
: EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2.1- DOMAINES D'ACTION
Au regard de ses ambitions et afin d'assurer les objectifs fixés au présent préambule et compte tenu de la situation de l'entreprise, la Direction a décidé de privilégier les domaines d'action suivants en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes:
Définir des objectifs et suivre des indicateurs à long terme
Recrutement: Améliorer l'attractivité des métiers où un genre est sous-représenté
Réduire les écarts de rémunération
Soutenir la parentalité et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle comme levier d'égalité professionnelle
ARTICLE 2,2
- MESURES ET ACTIONS
INDICATEURS CLES :
Les indicateurs clés fixant notre cap sur les 3 prochaines années sont les suivants :
Index Égalité Hommes/Femmes : Viser un index supérieur à 90, notamment via les leviers de promotion (changement de CSP - Catégories Sociaux Professionnelles) et en réduisant les écarts de salaire.
Pour atteindre cet objectif, des actions spécifiques seront mises en place pour identifier et éliminer les obstacles à la promotion des femmes, ainsi qu'une révision régulière des écarts de salaire pour corriger les disparités existantes.
Participation des femmes à l'EDE (Equipe de Direction Elargie) : Maintenir à 50% la proportion de femmes composant à l'EDE.
La Direction s'engage à garantir une représentation équilibrée en encourageant activement la candidature des femmes aux postes de Direction et en soutenant leur développement professionnel.
PANZANI
PANZANI
Encadrement : Augmenter la proportion de femmes encadrantes à plus de 45%, contre 39% actuellement.
Cette progression sera appuyée grâce à des programmes de mentorat, des formations au leadership et des actions de sensibilisation pour encourager la progression des femmes dans les postes de management notamment dans les métiers industriels.
Accès à la formation : Assurer que les femmes ont au moins le même pourcentage d'accès à la formation que les hommes (hors formations règlementaires), pour ne pas pénaliser les dynamiques de carrière. Les plans de formation seront systématiquement revus pour garantir une égalité d'accès.
Écarts de rémunération : Disparition des écarts de rémunération en appliquant la méthode de l'index Égalité Professionnelle (par coefficient, indexation âge, +5/-5%) d'ici juillet 2027. Un audit salarial annuel sera effectué pour identifier et corriger les écarts de rémunération pendant la durée de l'accord.
2,2.2RECRUTEMENT :
Les actions, mises en œuvre dans le cadre du présent accord, ont pour objectif d'assurer un accès égalitaire à l'embauche et dans le cadre d'une mobilité interne pour tous les candidats. Afin d'assurer un recrutement respectant les principes d'égalité professionnelle, seuls les compétences et les qualifications des candidats seront pris en compte dans les critères de sélection. Afin de garantir l'équité en matière de recrutements et de promotions entre les hommes et les femmes, plusieurs mesures concrètes seront mises en œuvre :
Communication dans les écoles : Chaque établissement s'engage à mener 1 à 2 actions de communication par an dans des lycées professionnels, écoles d'ingénieurs, et BTS Techniques, afin de sensibiliser notamment les femmes aux métiers de l'industrie à partir de 2025. Des conférences, ateliers et journées portes ouvertes seront organisés pour présenter les opportunités de carrière et encourager les inscriptions dans les filières où les femmes sont sous-représentées. Des partenariats avec les établissements pourront être renforcés pour garantir une diversité accrue dans les filières industrielles, techniques et scientifiques.
Privilégier les profils sous-représentés : Les services RH et les cabinets de recrutement partenaires seront encouragés à privilégier les profils de candidats sous-représentés dans les métiers déséquilibrés, en s'assurant qu'au moins une personne de ce profil figure parmi les candidats interviewés par l'entreprise:
Par exemple, Intégrer davantage de profils de salariés Hommes dans les départements Marketing et RH. Par exemple, Intégrer davantage de profils de salariés Femmes dans les métiers industriels et IT.
Politique de recrutement interne : Les services RH s'attacheront à rédiger les offres d'emploi de manière à s'adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Des formations seront proposées aux recruteurs pour éliminer les biais inconscients dans le processus de sélection et garantir une évaluation basée uniquement sur les compétences et les qualifications. Enfin, Panzani veillera à ce que les acteurs du recrutement soient sensibilisés et formés au processus
PANZANI
PANZANI
de recrutement, au principe de non-discrimination ainsi qu'aux bonnes pratiques de rémunération en vue de s'assurer de l'égalité salariale homme/femme.
Indicateurs de suivi :
Les résultats obtenus en matière d'égalité homme-femme dans le domaine de l'embauche seront analysés au regard des indicateurs suivants :
Analyse des embauches : Nombre et répartition des hommes et des femmes pour les embauches en CDI et CDD chaque année. Des tableaux de bord seront actualisés pour suivre ces données et ajuster les actions en conséquence.
2,2.3REMUNERATION :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
En cela, les parties signataires ont convenu de lutter contre les freins identifiés à l'égalité et privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Les parties rappellent que les rémunérations sont liées à la compétence des collaborateurs et collaboratrices, à leur niveau de qualification acquis dans les fonctions, de responsabilité, d'expérience professionnelle ainsi qu'à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.
Ainsi, les parties signataires rappellent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables (diplôme, expérience professionnelle, potentiel...).
Afin de garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, plusieurs mesures concrètes seront mises en œuvre :
Création de la grille 1 salaire 1 coefficient pour les ouvriers/employés :
À partir de 2024, chaque établissement met en place une grille salariale unique par coefficient pour les ouvriers et employés. Cette initiative permet d'éliminer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de chaque établissement et d'assurer la pérennité de cette égalité.
Établissement de grilles salariales spécifiques pour les Techniciens Agents de Maîtrise (TAM) et les cadres :
D'ici 2025, un travail similaire sera réalisé sur les TAM avec une mise en place progressive selon les mêmes principes (par grand métier, par établissement...) que pour les Employés/Ouvriers. Pour les cadres, le travail déjà engagé sur la structuration des rémunérations (enquêtes, grading, règles d'augmentation individuelle...) sera poursuivi avec des efforts de pédagogie et de transparence pour une meilleure équité et compréhension des équipes.
PANZANI
PANZANI
Harmonisation de la structure des emplois :
D'ici fin 2024, une harmonisation de la structure des emplois sera réalisée. Cette harmonisation inclura l'emploi, le coefficient et le grade pour les Cadres dans chaque département. Cette mesure vise à assurer une cohérence et une transparence dans les classifications des postes et les niveaux de rémunération.
Suivi annuel des écarts de rémunération :
PANZANI s'engage à effectuer un suivi annuel des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes lors des campagnes d'augmentations individuelles. D'ici trois ans, l'égalité salariale par coefficient sera garantie selon la méthode Egalité H/F, avec une tolérance maximale de 5 % et une prise en compte des tranches d'âge, tout en garantissant la confidentialité des données. Ce suivi permettra d'identifier et de corriger rapidement toute disparité salariale.
Augmentation Individuelle (Al) pour les retours de congé maternité :
Les femmes revenant de congé maternité se verront attribuer une augmentation individuelle (Al) correspondant à la moyenne des augmentations accordées à tous les coefficients confondus. Cette mesure s'appliquera lorsque l'évaluation de performance n'est pas possible en raison de la durée d'absence liée à la maternité. Elle vise à garantir que l'absence pour maternité n'impacte pas négativement la progression salariale des salariées concernées,
Indicateurs de suivi :
Les résultats obtenus en matière d'égalité homme-femme dans le domaine de la rémunération seront analysés au regard des indicateurs suivants :
Index Egalité H/F :
Disparition des écarts de rémunération en appliquant la méthode de l'index Égalité Professionnelle (par coefficient, Indexation âge, +5/-5%) d'ici juillet 2027. Un suivi sera réalisé chaque année au cours du CSE Central.
Obtenir un index Egalité H/F supérieur à 90 en 2027
2.2.4DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL :
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités. Les collaborateurs et collaboratrices sont acteurs de leurs parcours professionnels, qui dépendent de leurs souhaits individuels d'évolution et de l'évolution des métiers et de l'organisation de Panzani. Cependant, Panzanl doit rester vigilante afin d'assurer les mêmes chances de réussite aux femmes et aux hommes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières. Pour promouvoir l'égalité des chances dans le développement professionnel et encourager la diversité dans les postes à responsabilités, les mesures suivantes seront mises en place :
Parcours de formation pour les femmes occupant des postes d'encadrement :
En 2025, un parcours de formation dédié aux femmes occupant des postes d'encadrement sera mis en place. Ce programme comprendra :
Organisation de conférences inspirantes : Inviter des leaders et experts pour partager leurs expériences et offrir des perspectives motivantes.
PANZANI
PANZANI
Ateliers de développement professionnels : Sessions interactives pour renforcer les compétences techniques et managériales.
Mentoring : Mise en place de programmes de mentorat pour accompagner les femmes dans leur progression de carrière et les soutenir dans leurs rôles de leadership.
L'objectif est de favoriser l'accès des femmes à des responsabilités managériales et de créer un environnement propice à leur épanouissement professionnel.
Formation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
A partir de 2025, une formation spécifique sera mise en place pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette initiative comprendra :
Sensibilisation de tous les employés : Éducation sur les formes de harcèlement sexuel et de comportements sexistes, et comment les reconnaître.
Prévention et intervention : Enseignement de stratégies de prévention et des procédures à suivre en cas de signalement de harcèlement ou de comportements sexistes.
Promotion d'un environnement de travail respectueux : Encouragement à adopter une culture d'entreprise respectueuse et inclusive, où chaque employé se sent valorisé et en sécurité.
Sensibilisation aux biais de genre : Formation pour tous les Encadrants afin de reconnaître et surmonter les biais inconscients affectant les décisions professionnelles.
Ces actions visent à promouvoir l'égalité des chances et à créer un environnement de travail inclusif et respectueux pour tous les employés.
Indicateurs de suivi :
Les résultats obtenus en matière d'égalité homme-femme dans le développement professionnel seront analysés au regard des indicateurs suivants :
Encadrement :
Augmenter la proportion de femmes encadrantes à plus de 45%, contre 39% actuellement.
Maintenir à 50% la proportion de femmes composant à l'EDE.
Accès à la formation : Assurer que les femmes ont au moins le même pourcentage d'accès à
la formation que les hommes (hors formations règlementaires),
Formation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : 1/3 de la population des Etablissements formés entre juillet 2024 et juillet 2025, puis 1/3 entre juillet 2025 et juillet 2026, puis le dernier tiers entre juillet 2026 et juillet 2027.
7
PANZANI
PANZANI11111 HOUUII thU L'AVIHlt
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE :
PANZANI réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les parties s'engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents et à respecter le principe de non discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés parents. Dans cette optique, plusieurs mesures seront mises en place à partir de 2024 :
Financement du congé paternité à 100% : Dès le 1er septembre 2024, les salariés bénéficieront d'un congé paternité entièrement financé, leur permettant de consacrer du temps à leur nouvelle famille. Concrètement, Panzani s'engage à maintenir le salaire de base, les primes et le bonus du collaborateur en congé paternité, déduction faites des éventuelles indemnités versées par la CPAM.
Jours enfants malades rémunérés : D'ici janvier 2025, une partie du 13ème mois pourra être transformée en « jours enfants malades rémunérés ». Les salariés pourront bénéficier jusqu'à 10 jours par an pour gérer des imprévus médicaux majeurs (enfants jusqu'à 20 ans, sur présentation d'un justificatif médical). Ces jours seront financés par une avance sur salaire du 13" mois et ainsi apporter une plus grande flexibilité aux salariés concernés par ce type d'imprévu
Télétravail pour les salariées enceintes : À partir du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes auront la possibilité de bénéficier d'un 3ème jour de télétravail, facilitant ainsi une meilleure gestion de leur santé et de leur confort. Les salariées devront en faire la demande auprès de leur manager et du service des ressources humaines par écrit (email) au minimum 15 jours avant la date souhaitée de la mise en place du télétravail renforcé afin que le manager puisse l'organiser dans les meilleures conditions.
Entretiens RH avant et après congé maternité : Des entretiens avec les responsables Ressources Humaines seront organisés avant et après le congé maternité. Ces entretiens auront pour objectif de présenter les mesures d'accompagnement, de connaître les aspirations de la salariée à son retour de congé maternité.
Accompagnement des managers dans la gestion des départs liés à la parentalité : À compter du 1"' septembre 2024, les managers recevront un accompagnement spécifique pour gérer les départs liés à la parentalité.
Charte sur le droit à la déconnexion : Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place d'ici le premier-trimestre 2025. Cette initiative visera à promouvoir une séparation claire entre le temps de travail et le temps personnel, assurant ainsi que les salariés puissent se déconnecter et se reposer pleinement en dehors des heures de travail.
Ces mesures témoignent de l'engagement de PANZANI à favoriser un environnement de travail équilibré et bienveillant, permettant à chaque employé de concilier efficacement sa vie professionnelle et personnelle.
PANZANI
PANZANI
lllM NOUUII UI.U L'AVIMllt
Indicateurs de suivi :
Les résultats obtenus en matière d'égalité homme-femme dans le domaine de l'équilibre vie professionnelle -vie familiale seront analysés au regard des indicateurs suivants :
Nombre de congés paternité pris par an
Avoir réalisé au moins 80% des entretiens RH avant et après congé maternité, proportionnellement au nombre de congé maternité
Nombre de demandes de télétravail renforcé pour les salariés enceintes
ARTICLE 3
- FORMALISATION
Afin de formaliser son engagement dans la durée, au-delà de cet accord, PANZANI travaillera à la signature d'une charte (exemple : A compétence égale) au côté d'autres entreprises. Par ailleurs, PANZANI formalisera également ses engagements et moyens en faveur de la diversité de façon plus globale (Egalité professionnelle du présent accord mais aussi politique jeune, pénibilité et handicap). Ces formalisations permettront d'engager sur le long terme les ambitions de PANZANI et de mieux relayer ses sujets tant en interne (collaborateurs) qu'en externe (candidats, écoles, institutionnels...).
ARTICLE 4 - SUIVI DE L'ACCORD Le bilan des actions de l'année écoulée et l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus sera présenté lors d'une commission annuelle spécifique dont la synthèse sera présentée au Comité Social et Economique Central (CSE C) en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La Commission sera organisée de la manière suivante : 1 délégation par Organisation Syndicale Représentative, composée de 5 membres et 1 délégation pour !'Employeur, composée de 3 membres. Elle se tiendra à l'automne de chaque année.
ARTICLE 5- DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord prendra effet à compter du 1ER juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu'au 30 juin 2027.
ARTICLE 6 -ADHESION Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société PANZANI, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du Jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et vaut pour l'accord dans son entier.
9
PANZANI
PANZANIIIIH HOUUII lhU l'AVCHII
ARTICLE 7
- REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'Article L.2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d'un mois. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrerait en vigueur dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant signé par PANZANI et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le Code du travail. A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte de l'avenant de révision à l'ensemble des organisations représentatives, celui-ci sera déposé conformément au Code du travail.
ARTICLE 8
- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction : Un exemplaire dument signé de toutes les parties en sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord. Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE de Lyon. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Il sera également mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise. Enfin, il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon, le 9 juillet 2024, en 6 exemplaires originaux,
Pour la Direction Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines
