ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu entre :
L’APEI « Les Papillons Blancs » du Douaisis dont le siège est situé 1051 Chemin des Allemands – BP 70038 – 59450 Sin le Noble, représentée par [Nom prénom], agissant en sa qualité de Directeur Général ;
d'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives,
Pour la C.F.D.T, [Nom prénom],, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la C.F.E.-C.G.C, [Nom prénom],, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la C.G.T, [Nom prénom],, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part ;
Accord signé, le 02 décembre 2024, entre la Direction générale de l’APEI du Douaisis et la CFDT, CGT et la CFE CGC
PREAMBULE
La direction générale et les représentants du personnel de l’association des Papillons Blancs du Douaisis, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle réaffirment leur volonté de garantir l’effectivité de ce principe.
Dans ce cadre, l’association des Papillons Blancs du Douaisis entend poursuivre son engagement dans une politique sociale active visant à prévenir et à réduire le cas échéant les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes par des mesures adaptées et concrètes.
A ce titre les parties signataires profitent de cet accord pour marquer à nouveau leur attachement à ce principe et plus largement au principe générale figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ARTICLE 1 – OBJET
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association des Papillons Blancs du Douaisis et mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci et en y associant des objectifs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2245-1 et R.2242-2 du code du travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur sexe, des établissements et services de l’APEI des Papillons Blancs du Douaisis.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Compte tenu des informations partagées notamment extraites du bilan social et au travers du résultats de l’Index égalité professionnelle 2023 (Annexe 1) , les parties conviennent de retenir 5 thèmes prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail parmi les 7 thèmes prévus :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
3.1 : L’embauche
L’association « Les Papillons Blancs » du Douaisis veille à garantir l’égalité des chances des hommes et des femmes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir tant en recrutement externe qu’en recrutement interne.
Il est entendu que les critères de sélection à l’embauche reposent sur des éléments strictement objectifs fondés sur l’exercice des compétences et/ou capacités professionnelles et/ou expériences requises. Par ailleurs, il est rappelé que notre convention collective encadre l’accès à l’emploi par l’obtention stricte de diplômes et d’un niveau de formation.
De plus, dans un secteur médico-social féminisé, il s’agit également par nos actions de favoriser la mixité dans des emplois non mixtes ou peu mixtes.
3.1.1 Formuler de façon neutre des offres d’emploi, être vigilant sur les stéréotypes et terminologie
Objectif de progression :
Garantir que 100 % des offres d’emploi soient libellées de façon non genrée.
Actions pour atteindre l’objectif :
S’assurer que la formulation des offres d’emplois permet aux candidats de postuler sans distinction de sexe en sensibilisant 100 % des personnes en charge à la rédaction des annonces.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre d’offres d’emplois neutres/ nombre d’offres d’emplois publiées
Favoriser la mixité dans l’accueil des stagiaires, apprentis, PMSMP
Objectif de progression :
Garantir que la répartition par sexe des stagiaires, apprentis, PMSMP soit à minima la même que la population parente de l’emploi.
Actions pour atteindre l’objectif :
Veiller à ce que le sexe ne soit pas apprécié comme un critère lors de l’accueil. Les stagiaires, apprentis, PMSMP pouvant être des futurs embauchés.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre de stagiaires, apprentis, PMSMP par sexe/ nombre de la population parente de l’emploi.
Promouvoir la mixité dans les emplois
Objectif de progression :
Augmenter de 10 % le nombre d’interventions en écoles, salons, forums.
Actions pour atteindre l’objectif :
Participation en écoles, salons, forums pour promouvoir la mixité des emplois.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre d’interventions en écoles, salons, forums pour promouvoir la mixité.
3.2 La formation
Les parties confirment leur volonté que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités de parcours professionnels et de formation, qualification, promotion dans l’association « Les Papillons Blancs » du Douaisis.
La formation est donc un outil majeur de maintien et développement des compétences. L’association applique à tendre vers une politique de formation exempte de toute discrimination.
Dans ce sens, il est parfois constaté que des contraintes familiales peuvent se traduire par des difficultés à l’accès effectif à la formation.
Favoriser l’accès aux lieux de formation
Objectif de progression :
Maintenir à minima voire développer l’accès à la formation des salariés chargés de famille et aidants familiaux
Actions pour atteindre l’objectif :
Favoriser à chaque fois que possible, le rapprochement des lieux de formation, du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants pour les formations intra. Favoriser les actions de formation dans les locaux de l’Association.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’Association/ nombre de formations dans les locaux extérieurs (hors contraintes pédagogiques ou techniques).
Privilégier l’organisation des formations pendant les horaires de travail prévus
Objectif de progression :
Réduire le nombre de formations nécessitant une augmentation de l’amplitude horaire de travail.
Actions pour atteindre l’objectif :
Anticiper la programmation des formations pour aménager l’amplitude et les horaires de travail.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre de formations réalisées dans l’amplitude horaire prévu.
Anticiper les périodes de formation
Objectif de progression :
Respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum dans l’envoi de confirmations (convocations) de formation.
Actions pour atteindre l’objectif :
Envoi des convocations et du contenu pédagogique de la formation au moins 15 jours avant le démarrage de la formation aux hiérarchiques et secrétaires d’établissement
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre de convocations adressées aux hiérarchiques et secrétaires d’établissement au moins 15 jours avant le démarrage de la formation
Favoriser l’accès des temps partiels à la formation
Objectif de progression :
Garantir que l’accès des salariés à temps partiels à la formation soit identique à celui des salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel sont plutôt de sexe féminin.
Actions pour atteindre l’objectif :
Contrôler que le temps de travail partiel ne soit pas un frein à la demande et/ou l’organisation de la formation.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre moyen d’heures de formation des temps partiels/ nombre moyen des salariés temps plein.
Favoriser la promotion par la formation qualifiante
Objectif de progression :
Maintenir voire faire évoluer le nombre de formations qualifiantes pendant la durée de l’accord.
Actions pour atteindre l’objectif :
S’assurer que les entretiens de progrès et professionnels se tiennent dans les délais et en amont des comités carrière et commission formation. Etudier objectivement lors des comités carrière et commissions formations les demandes compatibles avec le budget formation et les possibilités de financement.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre de demandes de formations qualifiantes acceptées par sexe en rapport avec la population parente associative.
Les conditions de travail, de sécurité et santé au travail
L’association « Les Papillons Blancs » du Douaisis réaffirme son engagement en matière de condition de travail, sécurité et santé au travail.
Il est rappelé que les DUERPS et PAPRIPACT en sont les outils centraux et qu’un travail conséquent en lien avec les directions d’établissements et services, les partenaires sociaux notamment la CSSCT et les Représentants de Proximité est réalisé chaque année.
Au-delà, une démarche de Prévention des Risque Psychosociaux et amélioration de la Qualité de Vie et des Condition de Travail a été engagée début 2024 avec l’appui d’un cabinet extérieur et sera poursuivie au-delà notamment dans la formalisation, la mise en œuvre et l’évaluation des plans d’actions.
Il est rappelé que l’association a d’ores et déjà mis en œuvre une démarche de prise en charge des signalements de harcèlement s’appuyant sur une procédure écrite et la nomination de quatre référents harcèlements : deux employeurs, deux représentants du personnel.
Dans la continuité et en complément, il est prévu les axes suivants :
Prévenir les violences au travail, violences sexistes et sexuelles
Objectif de progression :
Développer les actions d’information, de sensibilisation, de formation à destination des salariés et managers
Actions pour atteindre l’objectif :
Au moins deux actions par an d’information, communication à destination de tous Une action de sensibilisation, formation par an pour les managers.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre d’actions, d’information.
Prévenir et accompagner les salariés en terme de santé mentale
Objectif de progression :
Développer des actions de sensibilisation, de formation relatives à la prévention et l’accompagnement de la santé mentale.
Actions pour atteindre l’objectif :
Formation de Sauveteur Secouriste en Santé Mentale. Animation par ceux-ci d’actions d’accompagnement et sensibilisation.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Huit à douze personnes (un groupe) formées à minima par an en tant que PSSM. Représentation homme/ femme dans le groupe proportionnel à celle de l’association.
3.4. La rémunération effective
Les parties conviennent que la convention collective offre un cadre légal garantissant une égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment en matière de rémunération.
L’association « Les Papillons Blancs » du Douaisis s’engage à continuer à être particulièrement attentive à l’application stricte des modalités de la convention collective qui ne fait pas de distinction entre les sexes.
Il est à rappeler que l’analyse des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et les résultats de l’index 2023 (cf annexe 1) n’ont pas mis en lumière des alertes majeures. 3.4.1 Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes
Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de leur embauche.
Actions pour atteindre l’objectif :
S’assurer de la bonne application des dispositions de la Convention collective en la matière en tenant compte de la particularité liée aux professions réglementées en lien avec la reprise possible d‘ancienneté.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Rémunération annuelle homme-femme par catégorie d’emploi lors de la première année. Rémunération mensuelle moyenne homme-femme par catégorie d’emploi à l’embauche.
3.4.2S’assurer du déroulement de carrière équitable entre les hommes et les femmes
Objectif de progression :
Contrôler que la proportion de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une évolution liée à l’ancienneté est la même que celle de la population parente associative (hors effet démographique spécifique explicable).
Actions pour atteindre l’objectif :
Passage automatique et suivi des équipes ressources humaines et paie.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Proportion de salariés hommes et femmes par catégorie d’emploi ayant bénéficié d’une évolution liée à l’ancienneté / la population parente associative (hors effet démographique spécifique explicable)
Veiller à une prise en compte objective et équitable des demandes d’évolution anticipée de coefficient (article 39)
Objectif de progression :
Garantir que la proportion de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une évolution anticipée de coefficient est la même que celle de la population parente associative (hors effet démographique spécifique explicable).
Actions pour atteindre l’objectif :
Etude annuelle sur critères objectivés par la hiérarchie et validation par la direction générale des demandes lors des comités carrières.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Proportion de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une évolution anticipée / la population parente associative (hors effet démographique spécifique explicable).
3. 5. : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L’association « Les Papillons Blancs » du Douaisis accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble des salariés.
Il est rappelé qu’il existe un accord télétravail et que dans la continuité de la démarche en cours de prévention des RPS et amélioration de la QVCT, il pourrait être envisagé que soit proposé un accord QVCT.
Par ailleurs, au-delà des dispositions légales et conventionnelles existantes, les parties conviennent de définir et mettre en place les objectifs suivants :
3.5.1 Favoriser l’accès à la parentalité :
Objectif de progression :
Veiller à prendre en compte les demandes d’aménagements, d’organisation du temps de travail, d’absence favorisant l‘accès à la parentalité
Actions pour atteindre l’objectif :
Mettre en œuvre et communiquer les modalités suivantes : Congés exceptionnels rémunérés accordés, dans la limite de 3 jours par an pour hospitalisation y compris le passage aux services d’urgence, pour un enfant de moins de 16 ans et sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. Congés exceptionnels rémunérés enfants malade de moins de 16 ans ou sans limite d’âge (en cas de situation de handicap) dans la limite de deux jours par an et sur présentation d’un certificat médical
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre de jours de congés exceptionnels « hospitalisation ». Nombre de jours de congés exceptionnels « enfants malades » . Nombre de congés parentaux par sexe.
3.5.2 Accorder des facilités pour accompagner la vie personnelle
Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle
Actions pour atteindre l’objectif :
Pour la rentrée scolaire et sous réserve de continuité de service :
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ou mettre en place une fin d’horaire anticipée selon les nécessités de service ;
Les salariés bénéficient d’une heure pour accompagner la rentrée scolaire en première année de maternelle, en CP et en 6ème ;
Pour les parents dont la scolarité de l’enfant est inférieure à la 6ème, sous réserve d’anticiper la demande et sous réserve des nécessités de service, faciliter la permutation de poste entre professionnels et la validation de la prise de congés ou heures de récupération le jour de la rentrée scolaire.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre d’horaires de début et de fin de poste décalés. Nombre de salariés ayant bénéficié de l’heure de rentrée scolaire. Nombre de jours de congés exceptionnels inscrits au planning des salariés.
Pour les besoins permanents ou récurrents de la vie personnelle :
Possibilité de bénéficier (sur présentation d’un arrêt de travail) d’un congé endométriose (en cas d’absence de pris en charge complémentaire de l’association du fait de l’ancienneté et en lien avec la convention collective).
Priorisation d’aménagement d’horaire pour les aidants salariés en situation de handicap
Communiquer et mettre en œuvre le dispositif don de congés en conformité avec les dispositions légales.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression :
Nombre de jours de congé endométriose accordé. Nombre de demandes d’aménagement horaire pour aidants, salariés en situation de handicap accordées. Nombre de jours de don de congé mobilisé.
Veiller à la compatibilité de la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectif de progression :
Veiller à l’organisation des réunions dans le cadre des horaires collectifs et compatibles avec la vie privée
Actions pour atteindre l’objectif :
Limiter les réunions le soir ou tôt le matin
Planifier les réunions à l’avance
Encadrer les horaires de réunion
Privilégier des plages fixes
Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Indicateur chiffré pour mesurer la progression
Formaliser une charte des temps en lien avec la charte portant sur le droit à la déconnexion
Objectif de progression :
Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes/ des parents isolés
Actions pour atteindre l’objectif :
Proposer un entretien systématique avant le congé maternité, voire congé paternité, parental ou d’adoption ;
Proposer un entretien systématique de reprise dans les 8 jours avec projection des besoins en terme d’accompagnement, formation, aménagement horaire, …
Favoriser, dans la mesure du possible, la prise de congés annuels tenant compte de la charge de famille lorsque le salarié est parent isolé et/ou assigné à une décision judiciaire et administrative.
Indicateurs chiffrés pour mesurer la progression
Nombre d’entretiens proposés avant le départ en congé maternité, voire congé paternité, parental ou d’adoption (100 %). Nombre de visites de reprise (100 %).
ARTICLE 4- SUIVI DE L’ACCORD
La réalisation des objectifs se rapportant à chacun des domaines d’action retenus sont examinés par une commission dédiée.
La commission de suivi réunie la Directrice des Ressources Humaines, pouvant être assistée par des personnes qualifiées en fonction des sujets abordés, ainsi que les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association et les membres de la commission égalité professionnelle du CSE.
La commission communiquera au CSE, une fois par an, les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leur résultat.
ARTICLE 5- DISPOSITIONS GENERALES
5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027.
5.2 Révision de l’accord
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
5.3 Notification et dépôt de l'accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.
La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes de Douai dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Sin le Noble, Le 02/12/2024,
En 6 exemplaires originaux dont 1 pour la DREETS et 1 pour le Secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.
ANNEXE 1 : Index égalité Hommes Femmes 2023 Ecart des rémunérations
Ecart des taux de promotion
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
