GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre,
D’une part, L’Association Les Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs, dont le siège social est situé 18, rue de la Sous-Préfecture à Hazebrouck (59190), représentée par son Président, et par son Directeur Général,
Et,
D’autre part, L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux Dunkerque Hazebrouck, représentée par sa déléguée syndicale, L’organisation syndicale CFTC Santé Sociaux, représentée par son délégué syndical,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels consiste, pour l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs, à adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences découlant de la stratégie de l’association et des modifications de son environnement afin de maintenir la qualité des accompagnements adaptés aux besoins spécifiques des Personnes accompagnées, tout en dynamisant et en sécurisant le parcours professionnel de ses salariés.
Il s’agit d’une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui nécessite de s’outiller et qui permet d’accompagner le changement grâce à la mise en place d’un plan d’actions destiné à réduire les écarts entre ressources existantes et besoins futurs de l’association. La démarche représente ainsi l’opportunité de s’outiller.
L’Association a défini ses orientations stratégiques dans le cadre de son projet associatif 2023-2027. Celles-ci découlent de ses rêves pour l’avenir pour les Personnes accompagnées et leurs familles, les équipes, la planète, les adhérents et l’association. Elles s’appuient sur l’histoire de l’association, ses valeurs, les caractéristiques du territoire dans lequel elle s’inscrit et de son regard sur le monde.
Consciente que les orientations stratégiques retenues et l’évolution de l’environnement médico-social ont des impacts en termes d’emplois et de compétences ; consciente également des attentes des professionnels en termes de dynamique et de sécurisation de leur carrière, l’association s’engage dans une démarche volontaire et pragmatique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Afin de définir des actions et mesures concrètes répondant aux défis auxquels l’association est confrontée, des enjeux ont été identifiés comme prioritaires dans le cadre du dialogue social.
Ces enjeux visent :
Le transfert des savoirs et l’accompagnement des fins de carrière
L’accompagnement des évolutions professionnelles
La reconnaissance de l’engagement
Les discussions ont été menées en application des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail précisant les sous-thèmes obligatoires de négociation. Par ailleurs, au titre des sous-thèmes facultatifs visés par l’article L2242-21 du code du travail, les discussions ont également porté sur les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants. Au regard des enjeux identifiés comme prioritaires dans le cadre du dialogue social lié à la GEPP, l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés a aussi fait l’objet de discussions.
C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies autour de 7 séances de négociation pour conclure le présent accord.
Les enjeux visés précédemment représentent un premier socle d’engagements et de mesures de la démarche GEPP, qui sera enrichi progressivement.
Compte-tenu de son effectif, des dispositions légales et de celles décidées par accord d’entreprise relatif aux consultations du CSE, aux négociations obligatoires et à la mise en place de la BDESE signé le 13/07/23, la négociation sur la GEPP se tient tous les 3 ans.
A l’issue de la négociation, il a été convenu de conclure le présent accord.
III.1Les emplois concernés par une problématique de vieillissement des professionnels PAGEREF _Toc224900003 \h 5
III.1.1Les accompagnants éducatifs et sociaux PAGEREF _Toc224900004 \h 6 III.1.2Les agents de service PAGEREF _Toc224900005 \h 6 III.1.3Les moniteurs d’ateliers PAGEREF _Toc224900006 \h 6 III.1.4Les agents d’accompagnement / chauffeurs de bus PAGEREF _Toc224900007 \h 7 III.1.5Actions à conduire PAGEREF _Toc224900008 \h 7
III.2Les emplois émergents de coordinateur PAGEREF _Toc224900009 \h 7
III.2.1Contexte PAGEREF _Toc224900010 \h 7 III.2.2Définition et objectifs des fonctions de coordination PAGEREF _Toc224900011 \h 7 III.2.3Conditions d’accès et de reconnaissance de l’exercice PAGEREF _Toc224900012 \h 8 III.2.4Actions à conduire PAGEREF _Toc224900013 \h 8
III.3Les emplois concernés par des difficultés de recrutement en raison d’une carence de candidats qualifiés (double compétence technique et d’accompagnement requise) PAGEREF _Toc224900014 \h 9
III.3.1Actions à conduire PAGEREF _Toc224900015 \h 9 IV.Outils et supports de la GEPP PAGEREF _Toc224900016 \h 10
IV.1Outil de pilotage et de suivi PAGEREF _Toc224900017 \h 10
IV.2Fiches emploi PAGEREF _Toc224900018 \h 10
IV.3Cartographie des Emplois et Compétences de l’OPCO Santé PAGEREF _Toc224900019 \h 10
Cet accord couvre l’ensemble du personnel de l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs.
Etat des lieux des problématiques emplois – compétences & actions à conduire
Le transfert des savoirs, l’accompagnement des fins de carrière et des évolutions professionnelles, la reconnaissance de l’engagement ont été identifiés comme des enjeux prioritaires dans le cadre de la démarche GEPP.
Des catégories d’emploi sont particulièrement concernées par ces enjeux :
Les emplois concernés par une problématique de vieillissement des professionnels
Les emplois émergents de coordinateur
Les emplois concernés par des difficultés de recrutement en raison d’une carence de candidats qualifiés (double compétences technique et d’accompagnement requises)
Les emplois concernés par une problématique de vieillissement des professionnels
Au 31/12/24, 17% de l’effectif de l’Association a 55 ans et plus.
Deux critères ont été retenus pour identifier les emplois particulièrement concernés par une problématique de vieillissement : -Part des effectifs de l’emploi ayant de 55 ans et + supérieure ou égale à 50%, -Nombre de professionnels de 55 ans et + supérieur ou égal à 5.
Emplois Part des effectifs de l’emploi ayant 55 ans et + Nbr de professionnels ayant 55 ans et + -Accompagnants Educatifs et Sociaux 26% 14 -Agents de service 57% 12 -Moniteurs d’Ateliers 27% 8 -Agent d’accompagnement / chauffeur de bus 67% 2 -Médecins 57% 4 -Directeurs 33% 5 -Secrétaires 28% 5 -Ouvrier Entreprise Adaptée 13% 7
Quatre emplois ont été retenus spécifiquement dans le cadre de cet accord : -Accompagnants Educatifs et Sociaux -Agents de service -Moniteurs d’Ateliers -Agent d’accompagnement / chauffeur de bus
L’évolution du contexte d’intervention (complexité des situations, lieux d’intervention variés, …) fait émerger des attentes nouvelles en termes d’activités et de compétences. Par ailleurs, des évolutions transversales (digitalisation des échanges, utilisation de l’intelligence artificielle, …) viennent impacter les compétences attendues.
Les accompagnants éducatifs et sociaux
Au 31/12/24, un quart des accompagnants éducatifs et sociaux ont 55 ans et plus, soit 14 professionnels. Or, cet emploi fait partie des emplois « cœur de métier » de l’Association dédiés à la prise en charge directe des Personnes accompagnées. Le nombre de postes a vocation à être maintenu, voire à augmenter.
Premiers besoins identifiés : -Connaissance des spécificités liées aux différents types de handicap pour prendre en compte la complexité des situations -Usage du numérique pour faciliter la transmission d’informations et l’utilisation d’objets connectés dans l’accompagnement -Maîtrise de la communication orale et écrite, des écrits professionnels pour le partage d’informations -Postures et pratiques professionnelles adaptées à des contextes d’intervention variés (établissement, domicile, …)
Les agents de service
Au 31/12/24, plus de la moitié des agents de service a 55 ans et plus, soit 12 professionnels. Les agents de service sont indispensables au bon fonctionnement des établissements et à la qualité de l’accompagnement. Ils interviennent également en soutien des Personnes accompagnées dans l’entretien de leur logement.
Premiers besoins identifiés : -Connaissance fine des normes d’hygiène, notamment dans des environnements accueillant des Personnes parfois très vulnérables -Connaissance des méthodes de bio-nettoyage et de nettoyage écologique afin de répondre aux attendus en termes d’écologie et de sécurité -Connaissance généraliste des différents types de handicap afin de comprendre et d’adapter ses réactions aux Personnes accompagnées -Postures et pratiques professionnelles adaptées à des contextes d’intervention variés (établissement, domicile, …) -Usage du numérique pour prendre part aux transmissions d’informations -Pratique de la communication orale et écrite pour le partage d’informations
Les moniteurs d’ateliers
Au 31/12/24, plus du quart des moniteurs d’atelier a 55 ans et plus, soit 8 professionnels. Ils interviennent sur un seul établissement. Cet emploi est essentiel au fonctionnement de l’ESAT et à l’accompagnement des travailleurs dans le cadre de leurs activités de travail. Il nécessite une double compétence en matière d’accompagnement des personnes et de compétences techniques dans un domaine d’activité.
Premiers besoins identifiés : -Connaissance des spécificités liées aux différents types de handicap pour prendre en compte la complexité des situations -Connaissance des attentes du milieu ordinaire de travail pour faciliter l’inclusion et l’expérimentation d’activités en dehors de l’ESAT -Usage du numérique pour prendre part aux transmissions d’informations -Pratique de la communication orale et écrite pour le partage d’informations
Les agents d’accompagnement / chauffeurs de bus
Les agents d’accompagnement interviennent sur un seul établissement, l’IME. Seuls 2 professionnels ont 55 ans et plus mais cela représente 2/3 des professionnels occupant cet emploi.
Premiers besoins identifiés : -Connaissance généraliste des différents types de handicap afin de comprendre et d’adapter ses réactions aux jeunes accompagnés -Usage du numérique pour prendre part aux transmissions d’informations -Pratique de la communication orale et écrite pour le partage d’informations
Actions à conduire
Objectifs
Actions
Calendrier de réalisation
Préciser les activités et compétences Elaborer les fiches emploi Juin 2026 Déc. 2027 Accompagner la montée en compétences Définir les actions de formation répondant aux besoins de développement des compétences Sept. 2026 Déc. 2026 Anticiper les départs à la retraite A aborder lors des entretiens de parcours professionnels Juin 2026 Juin 2028 Attirer des talents Recourir à l’alternance Mai 2026 Sept. 2028
Elargir les circuits de recrutement pour les professions non réglementées Avr. 2026 Avr. 2027
Préciser les intitulés et les compétences attendues dans les offres d’emploi et les évaluer lors des recrutements Avr. 2026 Avr. 2027
Les emplois émergents de coordinateur
Contexte
Ces dernières années, des fonctions de coordination ont été créées au sein de l’Association pour répondre à des besoins d’expertise spécifique, de soutien aux équipes et/ou aux managers, de déploiement de projets.
14 professionnels assurent une fonction de coordination au sein de l’Association ; 10 le font à temps plein, 4 à temps partiel.
Cette fonction n’est pas référencée dans la convention collective et n’a pas toujours donné lieu à un descriptif d’activités. La création d’une fonction de coordination impacte l’organisation et la répartition des rôles au sein d’une équipe.
Définition et objectifs des fonctions de coordination
La création d’une fonction de coordination doit constituer une amélioration organisationnelle de nature à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’équipe dans son ensemble.
Afin de prévenir tout glissement de tâches ou confusion de responsabilités, les missions relevant des fonctions de coordination seront précisées dans les fiches emploi (activités et compétences). Seront également précisées le positionnement dans l’organigramme de l’établissement, les modalités d’articulation avec les cadres en poste et l’accompagnement proposé aux coordinateurs.
Deux types de coordination ont été identifiés : -Coordination de parcours -Coordination d’équipe
Coordination de parcours
La spécialisation accrue et la multiplication des acteurs appelle une fonction de coordination qui a pour finalité d’organiser la complémentarité et la continuité des accompagnements.
Cette fonction peut être créée pour :
Assurer la liaison, la transmission d’informations entre les différents dispositifs et acteurs accompagnant la personne ; apporter un soutien aux référents en fonction du nombre de personnes accompagnées
Intervenir en complément sur les besoins non satisfaits ou besoins complexes
Coordination d’équipe
Cette fonction peut être créée pour appuyer l’action du manager hiérarchique lorsqu’il est en charge d’un nombre conséquent de collaborateurs et/ou en fonction de l’organisation particulière (sites distants, …).
Conditions d’accès et de reconnaissance de l’exercice
Toute coordination nécessite une validation de la Direction Générale sur la base d’un projet déposé par le directeur d’établissement. Une offre d’emploi ou de mission sera diffusée.
Les professionnels pouvant exercer ces fonctions peuvent avoir un profil éducatif ou soignant de niveau Bac + 3. Les coordinateurs exercent une responsabilité fonctionnelle et non hiérarchique. L’affectation sur une mission de coordination suppose d’être dégagé à due proportion de ses activités précédentes.
La fonction de coordinateur de parcours peut être occupée à temps plein ou à temps partiel. Celle de coordinateur d’équipe doit prioritairement être occupée à temps plein. En cas exceptionnel d’exercice à temps partiel, le coordinateur d’équipe ne peut pas exercer cette fonction au sein de l’équipe à laquelle il appartient.
Une personne peut se voir confier une mission de coordination d’équipe et de parcours (simultanément ou successivement).
Toute coordination est indemnisée par un complément de rémunération de 50 points pour un temps plein pour le temps effectif de la coordination. Il ne constitue pas un avantage pérenne ou transférable.
Actions à conduire
Objectifs
Actions
Calendrier de réalisation
Définir le périmètre des fonctions Elaborer les fiches emploi Mars. 2026 Juillet 2026 Définir nos besoins Analyser l’organisation Etudier les demandes de reconnaissance en qualité de coordinateur Juillet 2026 Sept. 2026 Accompagner la montée en compétences Identifier les parcours de formation Sept. 2026 Déc. 2026 Harmoniser le traitement Harmoniser : -les intitulés de poste -l’intitulé des indemnités Sept. 2026 Déc. 2026
Les emplois concernés par des difficultés de recrutement en raison d’une carence de candidats qualifiés (double compétence technique et d’accompagnement requise)
A noter : Les problématiques de recrutement concernent principalement les professionnels de santé. Face aux moyens d’action relativement restreints à l’échelle de l’Association, ces emplois n’ont pas été retenus dans le cadre du travail mené.
Certains emplois nécessitent un profil doté d’une double compétence : compétences en matière d’accompagnement de personnes et compétences techniques dans un domaine d’activités.
On retrouve ces emplois au sein de l’IME (4 professionnels), de l’ESAT (28 professionnels) et de l’Entreprise adaptée (6 professionnels).
Lors des recrutements sur ces postes, on note des difficultés de recrutement liées à : -la pénurie de profils ayant cette double compétence -l’attractivité des offres : intitulé de poste peu compréhensible pour des professionnels hors secteur médico-social, rémunération parfois non alignée avec les rémunérations en entreprise.
Nous recrutons donc parfois des professionnels qui doivent être soutenus dans le développement des compétences attendues sur le poste. La montée en compétences attendue et le plan d’accompagnement ne sont pas systématiquement formalisés.
Actions à conduire
Objectifs
Actions
Calendrier de réalisation
Attirer des talents Renforcer l’attractivité des offres *Retenir des intitulés d’emplois explicites pour des professionnels ne venant pas du secteur médico-social *Mettre en avant les sens du métier et les conditions d’emploi (éléments mis en avant par les candidats lors des recrutements) Avril 2026 Juin 2026 Accompagner la montée en compétences Etat des lieux des diplômes et expériences des professionnels en poste Elaboration des plans d’accompagnement à l’obtention de la qualification Janv. 2027 Juin 2027
Outils et supports de la GEPP
Outil de pilotage et de suivi
Déployer un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines)
Calendrier de réalisation : 2026-2028
Afin de structurer sa démarche GEPP, l’Association entend déployer un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH). Cet outil doit permettre de cartographier les emplois, les compétences, d’anticiper les évolutions, de piloter la mobilité et de produire des indicateurs fiables.
Dans un premier temps, le SIRH sera déployé sur le pilotage de la formation et des entretiens.
Fiches emploi
L’Association entend se doter de fiches emplois. Pour se faire, elle pourra notamment s’appuyer sur les descriptifs de fonction établis lors de la diffusion des offres d’emploi.
La fiche emploi décrit l’emploi dans sa globalité : ses finalités, ses missions et son positionnement dans l’organisation. Elle sert à la fois d’outil de recrutement et d’accompagnement des parcours professionnels (mesure des écarts, développement des compétences, …).
Elle est étroitement liée au référentiel de compétences, qui précise les compétences nécessaires pour exercer cet emploi efficacement.
Les fiches emplois seront travaillées de manière participative en associant notamment l’encadrement des établissements et, autant que de besoin, les salariés concernés. Ce travail permettra de préciser les évolutions des emplois et les besoins en compétences.
L’Association s’attachera prioritairement à la création des fiches emplois :
*pour les emplois concernés par une problématique de vieillissement : Accompagnant Educatif et Social, Agent de service, Moniteur d’Atelier, Agent d’accompagnement.
*pour les coordinateurs de parcours, d’équipe. Des fiches missions pourront être élaborées sur la base de ces fiches emplois pour les salariés exerçant ces fonctions à temps partiel.
Pour la formalisation des fiches emplois, l’Association s’appuiera sur différentes ressources existantes. Parmi elles, les ressources disponibles sur le site prendresoin.fr et la cartographie des emplois et compétences proposées par l’OPCO Santé.
Cartographie des Emplois et Compétences de l’OPCO Santé
La cartographie des emplois et des compétences est un outil de l’observatoire créé pour les branches du sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif et de l'hospitalisation privée. Elle permet de mieux connaître les emplois et compétences associés aux emplois du secteur et ainsi de mieux accompagner les parcours professionnels.
L’outil permet de :
Visualiser l’ensemble des emplois et des parcours de mobilité possibles au sein du secteur,
Accéder à des fiches emploi,
Comparer un emploi d’origine à un emploi cible afin d’identifier les compétences transférables et celles restant à acquérir.
Un travail interne doit permettre d’analyser les fiches emplois proposées dans le cadre de cette cartographie et de les ajuster aux réalités propres à l’Association.
Recrutement / Accueil / Intégration
Process de recrutement
Le process de recrutement de l’Association sera formalisé et partagé. Il se veut un outil pratique au service des managers.
Formaliser le process recrutement
Calendrier de réalisation : 2026
Le process recrutement intégrera les enjeux suivants :
- Elargir les circuits de recrutement pour les professions non règlementées,
- Renforcer l’attractivité des offres pour les emplois concernés par des difficultés de recrutement : *Retenir des intitulés d’emplois explicites pour des professionnels ne venant pas du secteur médico-social *Mettre en avant les sens du métier et les conditions d’emploi (éléments mis en avant par les candidats lors des recrutements)
Recours aux différents contrats
L’Association privilégie autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée à temps plein. L’Association ne recrute en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire, notamment lors du remplacement des salariés absents. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires. L’Association privilégie le temps partiel choisi à chaque fois que cela est possible et recherche des possibilités d’augmentation du temps de travail lorsque c’est le souhait du salarié.
L’Association recrute à tout âge et se saisira du Contrat de Valorisation de l’Expérience déployé à titre expérimental et destiné à favoriser l’embauche des salariés séniors. Ce contrat vise à lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Développement de l’alternance
L’Association s’est engagée de façon volontariste depuis plus de 5 ans dans le développement de l’alternance. A l’heure actuelle, elle accueille chaque année une trentaine d’apprentis.
Le recours à l’alternance est un moyen de préparer les futurs départs à la retraite ; ainsi les emplois concernés par les problématiques de vieillissement seront particulièrement ciblés.
Formaliser et qualifier l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des apprentis
Calendrier de réalisation : 2026-2027
Formaliser et qualifier le processus d’accueil, d’intégration et d’accompagnement doit permettre d’éviter les ruptures de parcours, de fidéliser les apprentis et d’ainsi créer un vivier de candidats potentiels pour les futurs recrutements.
Accueil / intégration
L’accueil et l’intégration participent à la fidélisation des salariés. Il est nécessaire que les salariés qui rejoignent l’association soient accompagnés afin de réussir leur prise de poste et leur intégration. Un parcours d’intégration réussi renforce l’engagement et le sentiment d’appartenance.
Formaliser le parcours d’accueil et d’intégration des salariés
Créer et/ou mettre à disposition des ressources mobilisables au cours du parcours
Organiser trimestriellement des ½ journées d’accueil associatif afin de partager l’histoire, les valeurs, les grandes orientations de l’Association
Formaliser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux managers
Calendrier de réalisation : 2026-2027
Les salariés expérimentés pourront être sollicités au sein des établissements pour accueillir et faciliter l’intégration des nouveaux salariés.
Accompagnement des parcours professionnels
Entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel est un rendez-vous organisé pour discuter de l'évolution professionnelle du salarié. Il a pour objectif de faire un état des lieux de son parcours, d'identifier ses compétences, ses souhaits d'évolution, et d'aborder les besoins de formation.
Une attention particulière sera portée sur :
*l’entretien de parcours professionnel de « mi-carrière » (autour de 45 ans). Cet entretien doit permettre d’anticiper la 2ème partie de carrière (compétences, qualifications, mobilités, reconversions, préconisations du médecin du travail / prévention de l’usure professionnelle ou perte d’employabilité).
*l’entretien de parcours professionnel mené dans les deux ans qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié. Cet entretien doit permettre de préparer la fin de carrière (compétences, mobilités, aménagement du temps, aménagement de poste, …). Il doit également permettre de donner de la visibilité sur les dates pressenties de départ à la retraite.
Retravailler les trames d’entretien afin de faire apparaître plus clairement le plan d’actions établi à lors de l’entretien dont le suivi pourra être réalisé dans le SIRH.
Calendrier de réalisation : 2026-2027
Lancer des campagnes d’entretien afin de programmer les entretiens professionnels
Calendrier de réalisation : 2027-2028
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
L’association informe les salariés de la possibilité qui leur est offerte de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle. Cette information est transmise lors des entretiens de parcours professionnels mais aussi lors de temps d’information dédiés, de communication écrite, …
Le CEP est un service public conçu pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. C’est un service gratuit pour le salarié, confidentiel et réalisé hors temps de travail.
Soutenir la réflexion sur la 2ème partie de carrière
Calendrier de réalisation : 2027
L’association proposera la réalisation d’un premier entretien CEP sur le temps de travail pour les salariés volontaires âgés de 45 ans et +. Cette action vise à soutenir la réflexion sur la 2ème partie de carrière (évolution professionnelle, reconversion, …). Cette action pourrait être organisée en amont de l’entretien professionnel de mi-carrière.
Mobilité interne
Immersions
Formaliser les modalités de mise en place des immersions
Calendrier de réalisation : 2027
Des immersions sur d’autres emplois ou d’autres établissements pourront être proposées afin d’accompagner les parcours d’évolutions professionnelles.
Missions temporaires
L’ensemble des offres d’emploi sont portées à la connaissance des professionnels.
Les absences longues durée et prévisibles donnant lieu à des remplacements temporaires seront mises à profit pour proposer à des salariés volontaires des missions temporaires afin de favoriser la mobilité interne.
Formaliser les modalités de mise en place des missions temporaires
Calendrier de réalisation : 2026
Mobilité externe
Périodes de mobilité sécurisée
Le salarié qui souhaite quitter l’Association dans le cadre d’une embauche chez un autre employeur peut solliciter une période de mobilité afin de sécuriser son départ.
Formaliser les modalités de mise en place des périodes de mobilité sécurisées
Calendrier de réalisation : 2027
Développement des compétences
Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
La qualité du service rendu aux Personnes accompagnées, étant le fait de femmes et d’hommes engagés, l’Association entend donc faire de son cadre de travail un levier majeur de Qualité de Vie au Travail des professionnels en poste et d’attractivité pour les futurs professionnels.
En tant qu’association apprenante, il s’agit notamment d’accompagner le renforcement, l’acquisition, le développement des compétences de tous les professionnels de l’association (personnel éducatif, pédagogique, social, médical, paramédical, personnel administratif et de gestion, personnel des services généraux, managers) ; parce-que chacun, dans son rôle, contribue au projet collectif au profit des personnes accompagnées.
Les compétences sont l’ensemble des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être que chacun acquiert et développe tout au long de sa vie et qu’il mobilise pour réaliser ses missions.
La compétence est une clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution des métiers liée à l’évolution des besoins des personnes, à l’utilisation des nouvelles technologies, …. La formation est un des vecteurs qui permettent d’accéder à la compétence.
Chaque année l’Association détermine des actions collectives associatives permettant de déployer ses orientations stratégiques et de mutualiser des moyens. Ces actions collectives associatives sont complétées par des actions de formation individuelles et collectives à l’échelle de chaque établissement, déterminées en fonction des besoins identifiés par les managers ou les professionnels. Des projets de formation qualifiante sont également soutenus chaque année par l’Association.
Intégrer les priorités suivantes dans la construction des futurs plans de développement des compétences
Calendrier de réalisation : 2026-2027
*Développement des compétences des professionnels occupant des emplois concernés par des problématiques de vieillissement *Parcours de formation des coordinateurs *Formation et accompagnement à l’obtention de la qualification pour les postes nécessitant une double compétence.
Projets coconstruits
Pour les formations qualifiantes, l’Association proposera la co-construction des projets dans le cadre de la mobilisation du Compte Personnel de Formation pour les salariés volontaires.
Formaliser les modalités de co-construction des projets de formation
Calendrier de réalisation : 2027
Reconnaissance de l’engagement
Attribution de la médaille d’honneur du travail
Valoriser les salariés qui ont œuvré de manière durable au sein de l’Association.
Calendrier de réalisation : 2026-2027
La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique. Elle est décernée par arrêté du Ministre du travail ou, sur délégation du préfet à l’occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Un diplôme officiel est remis au salarié. La médaille du travail a pour but de récompenser l'ancienneté de service d'un salarié du secteur privé. La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons qui dépendent de l'ancienneté des services effectués.
Les dispositions du présent accord sont réservées aux salariés en CDI présents au moment de l’appréciation des conditions nécessaires à l’obtention de la médaille d’honneur du travail et lors de l’obtention de la médaille.
L’initiative des démarches nécessaires à l’obtention de la médaille et du diplôme incombe aux salariés. Les dates limites du dépôt des dossiers en sous-préfecture du lieu de résidence du salarié sont fixées :
Au 1er mai pour la promotion du 14 juillet
Au 15 octobre pour la promotion du 1er janvier
L’ancienneté relative aux 4 échelons est prise en compte à la date du 1er janvier ou du 14 juillet de l’année concernée par la demande. L’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs ne saurait être tenue responsable de la décision de non-attribution de la médaille du travail à un salarié par les services compétents qui sont seuls juges pour apprécier si un salarié répond aux critères d’attribution fixés par la réglementation sociale en vigueur.
Après réception de leur diplôme officiel les salariés en transmettront une copie au service Ressources Humaines de l’Association dans un délai maximum de 2 mois.
Dans le mois qui suit la réception du diplôme, l’Association attribuera au salarié concerné une gratification sous réserve de justifier d’une activité professionnelle (minimum) continue au sein de l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs.
La gratification sera versée au salarié concerné par virement bancaire.
Années de travail Médaille Ancienneté minimale au sein de l’Association Montant de la gratification 20 ans Argent 20 ans 200 € 30 ans Vermeil 30 ans 250 € 35 ans Or 35 ans 400 € 40 ans Grand Or 40 ans 500 €
Le montant de la gratification attribuée par l’employeur lors de la remise de médaille Grand or pourra être réévalué, dans le mois qui suit par voie d’avenant au présent accord, dans le cas d’un engagement complémentaire du Comité Social et Economique. Le versement de la gratification n’est pas cumulable : en cas de demande simultanée de plusieurs médailles du travail, l’employeur versera la gratification correspondant au diplôme de la médaille la plus élevée.
L’Association organisera chaque année une cérémonie de remise. Les salariés médaillés et gratifiés au cours des 12 mois précédents se verront remettre une médaille frappée et gravée aux frais de l’Association. Maintien dans l’emploi des salariés expérimentés
Les salariés expérimentés sont les salariés de 55 ans et plus.
Aménager les conditions de travail et prévenir la pénibilité
L’Association entend favoriser le vieillissement en santé.
Les salariés expérimentés bénéficient de l’ensemble des dispositions de l’accord santé par le travail et notamment la possibilité de réaliser un bilan de santé tous les 5 ans sur le temps de travail et de se former aux gestes qui sauvent.
L’Association est engagée sur la prévention des risques professionnels. A ce titre, des aménagements sont régulièrement réalisés pour limiter les risques et la fatigue des professionnels.
L’Association veillera au respect des préconisations du médecin du travail pour favoriser le maintien ou le retour à l’emploi en aménageant les postes lorsque cela est nécessaire, dans la limite des contraintes d’activités et du report de fatigabilité sur d’autres professionnels.
Accompagner les fins de carrière et transition emploi/retraite
Donner de la lisibilité sur le système de retraite, faire le point sur ses droits
Calendrier de réalisation : 2026 L’Association proposera aux salariés âgés de 55 ans et + des réunions d’information sur la retraite et des entretiens individuels retraite dans les locaux de l’association ou accessibles en visioconférence. Elle communiquera également sur les webinaires proposés par les partenaires.
Soutenir l’acquisition des compétences utiles en retraite
Calendrier de réalisation : 2026-2029 L’Association facilitera l’accès à l’information des salariés expérimentés sur les formations mobilisables pour « préparer la transition vers la retraite » via le Compte Personnel de Formation (CPF) (usage du numérique, langues, formations liées à des centres d’intérêt personnel, …).
Accompagner le passage en retraite progressive
La retraite progressive, est un dispositif permettant au salarié de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa retraite.
L’Association encourage et accompagne le recours à la retraite progressive. À ce titre, elle accepte les demandes de réduction du temps de travail, sous réserve de la continuité et des nécessités du service.
Lorsque le salarié opte pour le maintien du calcul de ses cotisations sociales sur la base de son temps de travail antérieur, l’Association s’engage à maintenir sa part de cotisations sur cette même base.
En outre, l’indemnité de départ à la retraite est déterminée sur la base du temps de travail initial du salarié.
Accompagner la mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière
Calendrier de réalisation : 2026 Le dispositif de temps partiel de fin de carrière permet une transition progressive entre activité professionnelle et retraite par l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail.
Le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive.
Salariés éligibles Sont éligibles les salariés pouvant prétendre à une indemnité de départ à la retraite.
Mise en place du temps partiel Le salarié pourra demander la mise en place du temps partiel de fin de carrière pour une durée d’un an maximum précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite. L’association privilégie l’emploi à 50% tout en s’autorisant à étudier toute demande.
Maintien de la rémunération Le salarié peut demander le maintien total ou partiel de sa rémunération par la mobilisation de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il peut prétendre. L’indemnité de départ volontaire à la retraite sera, en tout ou partie, fractionnée et versée de manière anticipée chaque mois pour compenser, en tout ou partie, la perte de rémunération liée au passage à temps partiel ou à temps réduit. Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur verse le reliquat au salarié.
Modalités de mise en œuvre Le salarié sollicitera la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière par courrier adressé à sa direction attestant d’une date certaine (LRAR ou Lettre remise en main propre). Cette demande précise la durée de travail souhaitée et la date d’effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel ou temps réduit, le souhait du salarié de mobiliser l’indemnité de fin de carrière pour compenser tout ou partie de la perte de rémunération. Elle est adressée au moins deux mois avant cette date. Est joint à ce courrier tout justificatif officiel attestant de la date de départ à la retraite. L’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou Lettre remise en main propre dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci. La demande est étudiée tenant compte de l’indemnité de départ à la retraite estimée. À défaut de réponse, la demande est réputée refusée.
Le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail formalisée par un avenant au contrat de travail. Ce passage à temps partiel est à durée indéterminée. Ainsi, si la date de départ à la retraite devait être modifiée, le salarié poursuivrait son activité à temps partiel sans contrepartie de la perte de salaire si l’indemnité de départ à la retraite est totalement utilisée.
Application de l’accord
Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une période de 3 ans et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Application
Cet accord définit un cadre structurant pour le déploiement des actions. Des indicateurs de suivi seront mis en place pour chaque action. Un échange annuel autour du bilan et des perspectives avec les représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique et de sa Commission Formation permettra de définir et d’ajuster de manière concertée le plan d’actions au pas de l’année.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou Lettre remise contre décharge adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer afin d’apprécier les modalités d’application du présent accord au terme d’une période de 18 mois.
Le présent accord pourra être dénoncé par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 3 mois.
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Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Hazebrouck et déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Une copie de cet accord sera transmise au Comité Social et Economique et aux directions des établissements et services pour affichage.
Fait à Hazebrouck, le 11/03/2026 En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour
l’Association Les Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs,
Président
Pour la CFDT Santé Sociaux
Dunkerque Hazebrouck,
Déléguée Syndicale
Directeur Général Pour la
CFTC Santé Sociaux,
Délégué Syndical
ANNEXE 1 – Calendrier des negociations
Réunion 1 : 19/09/25
Calendrier et déroulement des séances de négociations
Composition des délégations
Documents remis
Partage des éléments de cadrage de la négociation
Réunion 2 : 10/10/25
Accompagnement des carrières
Emplois concernés par une problématique de vieillissement des professionnels
Réunion 3 : 12/11/25
Emplois concernés par une problématique de vieillissement des professionnels
Accompagnement des évolutions professionnelles
Réunion 4 : 19/12/25
Accompagnement des évolutions professionnelles
Attribution des médailles d’honneur du travail
Réunion 5 : 14/01/2026
Projet d’accord
Réunion 6 : 04/02/2026
Projet d’accord
Réunion 7 : 11/03/2026
Projet d’accord
ANNEXE 2 – données chiffrées
ANNEXE 3 – CALENDRIER PREVISIONNEL GLOBAL DE LA DEMARCHE
