Article 5 – Domaine d’action n°3 : la rémunération effective des femmes et des hommes PAGEREF _Toc204273939 \h 4
Article 6 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc204273940 \h 5
Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc204273941 \h 6
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc204273942 \h 6
Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc204273943 \h 6
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc204273944 \h 7
Article 11 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc204273945 \h 7
Préambule
Fin 2024, l’accord alors en vigueur, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences signé le 27 novembre 2020 pour une durée de 4 ans a pris fin.
Sujet essentiel du dialogue social, l’égalité professionnelle est consacrée comme un thème de négociation important, régi par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, cette négociation doit également porter sur la qualité de vie au travail, et les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative ont acté un renforcement de la négociation collective. Enfin, depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité.
Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 18/07/2025 et le 25/07/2025 pour :
Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;
Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;
Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;
Construire le présent accord.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :
L’embauche
La formation
La rémunération
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société PAPREC NORD NORMANDIE.
Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité
L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.
La société PAPREC NORD NORMANDIE s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :
La diversité ;
Respect des personnes ;
Professionnalisme ;
Volonté d’excellence ;
Esprit d’équipe.
Pour cela, le Groupe PAPREC a encré ces valeurs dans une Charte la laïcité et de la diversité en 2014. Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.
Les parties rappellent l’importance de proposer des locaux sociaux équitables à l’effectif ; la Direction s’engage à travailler sur l’amélioration des locaux prévus pour la population féminine.
Article 3 – Domaine d’action n°1 : l’embauche
Le diagnostic révèle que la proportion de femmes embauchées en 2024 reste faible et marque une difficulté de féminisation des métiers, tendance marquée au sein de la catégorie ouvrière. Partant de ce constat, les parties souhaitent poursuivre cette tendance.
Pour ce faire, la société PAPREC NORD NORMANDIE s’engage à promouvoir les candidatures féminines.
Objectifs
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Recruter 22% de femmes ;
Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes
Sensibilisation des managers sur le recrutement de femmes au sein de leurs effectifs
Veiller à recevoir en entretien des femmes et des hommes quel que soit la nature du poste (en adéquation avec les candidatures reçues)
Promouvoir les métiers peinant à recruter des femmes via forums, écoles
Mentionner systématiquement « H/F » dans les offres d’emploi et la neutralité de ces offres
Assurer l’absence de discrimination durant les sélections ;
% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI
% de femmes dans l’effectif total CDI
Article 4 – Domaine d’action n°2 : la formation professionnelle
Selon le diagnostic partagé, alors que les femmes représentent 16.42% de l’effectif, elles représentent 26.37% des stagiaires ayant suivi une formation. Ces données reflètent l’engagement de la société a équilibrer le pourcentage de femmes formées.
La société PAPREC NORD NORMANDIE s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Equilibrer le pourcentage de femmes formées en proportion de l’effectif féminin total
Tendre à la parité femmes hommes lors des inscriptions aux formations,
Si nécessaire, rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés du sexe sous-représenté
Développer formation interne
% de femmes et d’hommes participant aux formations
Article 5 – Domaine d’action n°3 : la rémunération effective des femmes et des hommes
La société PAPREC NORD NORMANDIE affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés.
A titre d’exemple :
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières…
Le diagnostic préalable fait état :
D’un écart de rémunération plus équilibré et stable chez les Agents de maitrise, Employés et Ouvriers que chez les Cadres.
La société PAPREC NORD NORMANDIE s’engage à maintenir ces tendances des diminutions des écarts de rémunération et cette proportion durant toute la durée de l’accord.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Encourager et poursuivre la diminution des écarts de rémunération dans l’ensemble des catégories
Continuer à promouvoir une distribution équilibrée des primes, augmentation et avantages individuels
Assurer à l’ embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau d’expérience, de formation et de responsabilité
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Article 6 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Le diagnostic préalable fait état que 2 femmes ont bénéficié d’un congé parental, ce dispositif n’ayant pas été utilisé depuis 2022.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail.
Aménagement de l’emploi du temps pendant la grossesse ;
Aucune réunion ne débutera à partir de 18h ;
Développer les téléconférences ;
Dans le cadre de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires de travail seront accordés, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
% salariés bénéficiaires d’horaires individualisés, par sexe.
Encourager l’accès équilibré des femmes et des hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s femmes et hommes ;
Maintenir le partenariat afin d’obtenir des places en crèche pour nos salariés
L’emploi du temps des futures mamans peut être aménagé dans le cadre de la semaine ou du mois.
Nombre de congés familiaux pris, par sexe ;
Les parties signataires, avec cet accord, confirment leur volonté de renforcer les actions favorables au développement de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux, en abordant la notion de droit individuel à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.
Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application. (Cette durée peut être comprise entre 1 et 4 ans au maximum)
Article 11 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
Fait à Harnes, le 25 juillet 2025,
Pour la société PAPREC NORD NORMANDIE:
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
