L’Association PaQ’la Lune, Loi 1901, dont le siège social est situé La Mano, 3 rue Eugène THOMAS à Nantes (44300), enregistrée sous le numéro de SIREN 422 632 927,
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique (« CSEC ») :
En application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, en l’absence de délégué·e syndical·e dans l’entreprise, le présent accord a été négocié avec les membres élus titulaires au CSEC.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté globale d’accorder d’avantage de souplesse aux salarié·e·s afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle tout en permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’Association PaQ’la Lune.
Cette volonté se traduit :
pour les salarié·e·s soumis au décompte horaire, par la mise en place d’horaires variables et un aménagement du temps de travail sur l’année ;
pour les salarié·e·s disposant d’une réelle autonomie dans leur travail, par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours ;
par la possibilité de conclure des contrats de travail à durée indéterminée intermittents ;
par la formalisation des astreintes ;
par l’alignement des périodes d’acquisition des congés payés sur l’année civile.
Les parties soulignent que les facteurs clés de réussite du présent accord reposent sur l’autonomie des salarié·e·s, une confiance mutuelle entre la Direction et les salarié·e·s ainsi qu’un sens commun des responsabilités.
IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TITRE I
PRINCIPES GÉNÉRAUX
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s l’Association PaQ’la Lune.
ARTICLE 2 – APPLICATION DE L’ACCORD A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes notes de services, engagements unilatéraux, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet en vigueur au sein de l’Association PaQ’la Lune.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL 3.1.Définition du temps de travail effectif Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salarié·e·s. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salarié.es. sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Les temps consacrés aux repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les des salarié·e·s ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
3.2.Durée journalière maximale de travail La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour. A titre exceptionnel, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, de « Temps forts » ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.
Dès que le temps de travail atteint 6 heures, continues ou non, les salarié·e·s bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives. Pendant ce temps de pause, les salarié·e·s ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
3.3.Repos quotidien Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. A titre exceptionnelle, ce repos pourra être porté à 9h en cas d’activité accrue, de « Temps forts » ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.
3.4.Durées maximales hebdomadaires La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. La semaine civile débute le lundi matin à 0h00 et finit le dimanche soir à 24h.
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II
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4 – PÉRIMÈTRE ET PRINCIPE La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journées dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année vise les salarié·e·s qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Association PaQ’la Lune, les salarié·e·s pouvant être soumis.es à une convention individuelle forfait en jours sur l’année sont les Cadres, Agents de maîtrise et Employé.e.s répondant aux conditions précitées. Dans le cadre de l’organisation actuelle de l’Association PaQ’la Lune, il s’agit notamment des salarié·e·s occupant des fonctions de direction et de responsable.
Ces catégories d’emploi ne sont pas exhaustives. Ainsi tout membre du personnel occupant un emploi entrant dans le champ de la définition retenue à l’article L. 3121-58 du Code de travail pourra conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS Une convention individuelle de forfait en jours précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention prendra la forme d’un avenant ou de stipulation particulière dans le contrat de travail des salarié·e·s concerné.e.s.
ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNÉE ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.
Il peut également être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le forfait en jours réduit n’entraîne pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel.
Le plafond de 218 jours s’apprécie sur une année civile pour des salarié·e·s bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Ainsi, est considérée comme une demi-journée, toute période de travail d’au moins trois heures réalisée avant ou après 13 heures.
ARTICLE 7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE En cas (a) d’entrée ou (b) de sortie des salarié·e·s au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail (a) à effectuer ou (b) effectuée.
Pour les salarié·e·s ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salarié·e·s ne peuvent prétendre. Il est également tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée telle que la maladie, la maternité, la paternité, les congés pour évènements familiaux, les jours d’absence seront déduits du nombre total de jours devant être travaillés dans l’année.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération, tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler.
ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION Les salarié·e·s bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen (nombre de jours annuellement fixé au contrat de travail divisé par 12), indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / ((Jt + CP + Jf) / 12) Où :
R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ; Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; CP : nombre de jours ouvrés de congés payés ; Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
ARTICLE 9 – PRISE DES JOURS DE REPOS A l’exclusion des jours de congés payés, les jours de repos correspondant aux jours excédant le plafond annuel de 218 jours sont pris à l’initiative des salarié·e·s, ces dernier.ère.s devant veiller à respecter les impératifs liés à l’exécution des missions confiées, à la bonne organisation du service et à l’atteinte des objectifs. En outre, les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Les salarié·e·s devront respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant la date effective de prise des jours de repos.
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours de repos sont perdus. ARTICLE 10 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS DES SALARIÉ.E.S SOUMIS.ES A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE Les membres du personnel peuvent, s’ils le souhaitent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours, soit 235 jours travaillés, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos telles que prévues au présent accord.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le membre du personnel et l’employeur. Cet accord, constaté par un avenant au contrat de travail, devra être renouvelé chaque année.
Ces jours supplémentaires de travail donnent lieu à une majoration de 10% de la rémunération brute correspondante. ARTICLE 11 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié·e remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi du temps de travail fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours chômés ou jours de repos, le positionnement des éventuelles absences.
Ce document sera (a) remis par les salarié·e·s s concerné.e.s mensuellement et (b) contrôlé et signé par leur responsable hiérarchique.
Le document de suivi du temps de travail et l’organisation d’entretien permettront d’assurer une bonne répartition du temps de travail, de charge de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document permet ainsi aux salarié·e·s d’indiquer :
si les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ont été respectées ;
tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.
Par ailleurs, une fois dans l’année, au cours d’un entretien individuel organisé par l’employeur, le membre du personnel et son responsable hiérarchique évoqueront la charge de travail devant rester raisonnable, l’organisation du travail dans l’Association PaQ’la Lune, sa rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un compte-rendu écrit de ces entretiens annuels individuels sera établi et archivé par l'Association précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Les salarié·e·s peuvent également échanger à tout moment avec l’employeur sur leur charge de travail afin que des solutions soient trouvées pour pallier la surcharge constatée.
Ainsi, en dernier recours, et en cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, les salarié·e·s disposeront à tout moment de la faculté d’alerter leur hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. Celle-ci les rencontrera dans un délai maximum de 3 jours ouvrés à compter de la date de réception de son alerte pour faire le point sur leur situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au membre du personnel et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec les salarié·e·s pour évoquer l’organisation du travail et leur charge de travail, s’il l’estime utile.
ARTICLE 12 – RESPECT DES DISPOSITIONS LÉGALES RELATIVES AUX REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis.es aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salarié·e·s en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’activité et de l'entreprise dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salarié·e·s doivent à cet égard veiller à respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures minimales consécutives hebdomadaires.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures, mais constitue une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, qui ne revêt pas un caractère habituel.
Les salarié·e·s veilleront également à prévoir au minimum un temps de pause, notamment sur le temps du déjeuner, au sein de leur journée de travail.
ARTICLE 13 – DROIT A LA DÉCONNEXION L’Association PaQ’la Lune réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition des salarié·e·s et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des membres du personnel.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salarié·e·s de ne pas être connecté.e.s aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté.e.s, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leur temps de travail.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre de manière exceptionnelle. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter les salarié·e·s s’étant expressément déclaré.e.s, de manière ponctuelle, indisponibles.
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’ensemble des salarié.e.s soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront : -organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine ;
ne pas planifier ou débuter une réunion avant 9h et après 20h. Sauf urgence ou circonstances exceptionnelle, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou d'autres contraintes personnelles ;
-sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés. A ce titre, les salarié·e·s. ne sauraient être sanctionné.e.s pour ne pas avoir répondu à un message électronique en dehors de leur journée de travail, pendant un jour de repos ou de congés ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un tiers par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un membre du personnel qui prendra le relais.
Les salarié·e·s soumis.es à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences en cas d’absence programmée.
L’Association PaQ’la Lune invite les responsables hiérarchiques et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique et les outils de discussion instantanée entre 19h00 et 8h00 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique de désactiver les notifications de 19h00 à 8h et le week-end.
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TITRE III
SALARIÉ.E.S SOUMIS AU DÉCOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 14 – AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE SUR L’ANNÉE 14.1. - Période annuelle de référence La durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité.
14.2. Durée du travail de référence des salarié.e.s pour le calcul des JRTT
La durée du travail de référence pour les salarié.e.s travaillant à temps plein est de 35 heures par semaine.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salarié.e.s seront averti.e.s de cette modification dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu. Cette modification pourra intervenir notamment en cas d’absence d’un membre du personnel, pour assurer la continuité du service.
14.3.JRTT
14.3.1.Acquisition des Jours de récupération du temps de travail (« JRTT »)
Les heures de travail effectif accomplies par chaque salarié·e au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié·e concerné·e d’acquérir des jours supplémentaires de repos (dits « JRTT »).
Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Article 14.3.2.Utilisation des JRTT
Les JRTT s’acquièrent semaine par semaine. Ce droit est ouvert dès que le compteur individuel atteint 7 heures. Les JRTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Si il restait au 31 décembre des heures sur le compteur pour un total inférieur à 7h, ces heures seront reportés sur le compteur au début de la période suivante.
Ils seront pris dans les conditions suivantes : -les dates de repos seront fixées à la convenance des salarié·e·s et en accord avec leur responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
-les salarié.e.s adressent à leur responsable hiérarchique leur demande de repos au moins deux semaines à l’avance lorsque leur absence est prévisible. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, la direction informe les salarié·e·s soit de son accord, soit du report de leur demande, au vu des besoins du service. Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés ;
-les JRTT peuvent être accolés ;
Toutefois, si les salarié·e·s ont été empêché·e·s de les prendre, pour cause de maladie, ou de congé maternité, ou à la demande de l’employeur afin d’assurer la continuité du service, les jours de repos pourront être reportés et pris au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
14.4.Salarié·e·s à temps partiel
Les salarié·e·s embauché·e·s à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. La durée du travail de référence pour un.e salarié.e travaillant à temps partiel est fixée dans son contrat de travail ou avenant.
Le nombre d’heures de travail accomplies par les salarié·e·s sur l’année ne saurait atteindre la durée de 1607 heures par an ou 35 heures en moyenne par semaine correspondant à un emploi à temps plein.
Les horaires de travail des salarié·e·s à temps partiel seront fixés et communiqués, à titre informatif, dans leur contrat de travail ou dans leur avenant.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salarié·e·s seront averti·e·s de cette modification dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu. Cette modification pourra intervenir notamment en cas d’absence d’un.e salarié.e, pour assurer la continuité du service. ARTICLE 15 – HORAIRES INDIVIDUALISES
15.1.Principe
Les salarié·e·s, soumis au décompte horaire de la durée du travail, bénéficient d’un système d’horaires individualisés, afin de leur permettre de concilier leurs impératifs professionnels et leurs contraintes personnelles.
Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, la mise en place d’horaires individualisés répond à la demande des salarié·e·s. Cet aménagement de la durée du travail a fait l’objet d’un avis conforme du Comité social et économique.
Le système d’horaires variables comprend des plages de présence « fixes », pendant lesquelles les salarié.e.s ont l’obligation d’être présent.e.s à leur poste de travail et des plages de présence « mobiles » durant lesquelles les salarié.e.s peuvent librement déterminer leur horaire d’arrivée et de départ, sous réserve du temps de pause déjeuner obligatoire.
A titre indicatif, les plages mobiles et fixes sont déterminées comme suit :
Plages mobiles
Plages fixes
8h – 10h 12h00 – 14h00 16h30 – 20h00 10h – 12h00 14h00 – 16h30 En outre, la mise en place d’horaires individualisés ne saurait autoriser le salarié à ne pas respecter le planning des animations et des ateliers.
15.2.Report d’heures
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la pratique d’horaires individualisés pourra entraîner des reports d’heures créditeurs/débiteurs d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 3 heures par semaine et sans que le report cumulé de ces heures ne puisse excéder 14 heures sur le compteur individuel des salarié·e·s.
Ces heures reportées seront comptabilisées chaque semaine.
Les heures ainsi reportées n’entrent pas dans le cadre du paiement d’heures supplémentaires et seront prises à la convenance des salarié·e·s, avec l’accord écrit de leur supérieur.e hiérarchique afin d’assurer la continuité du service.
Un compteur individuel sera alimenté par ces reports d’heures. Ce compteur figurera sur le tableau de décompte des heures.
Lorsque la limite maximale du cumul des heures reportées est dépassée, un entretien est organisé entre le·la salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique afin d’en analyser les raisons et de résorber la situation constatée. Au plus tard le 31 décembre de chaque année, le solde du report d’heure doit être égal à 0.
ARTICLE 16 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
16.1.Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction ou après accord écrit exprès et préalable de la Direction. Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.
Les heures supplémentaires sont calculées annuellement. Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année.
16.2.Contrepartie des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la durée hebdomadaire de référence donnent lieu à un repos majoré à hauteur de 10 % dans les conditions prévues par l’article 16.3.
16.3.Modalités de prise des repos compensateur de remplacement Le droit au repos est réputé ouvert à partir de 7 heures comptabilisées. La prise du repos doit avoir lieu dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, soit au plus tard le 31 mars de l’année suivante. La prise du repos peut se faire par journée à la demande du salarié.
Les salarié·e·s précisent dans leur demande écrite, la date et la durée du repos au moins 7 jours avant la date de prise du repos. Ces jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent être pris de façon continue.
La réponse de la Direction intervient au plus tard 48 heures suivant la réception de la demande. En cas de refus, la Direction doit proposer une autre date à l’intérieur d’un délai de 2 mois. En l’absence d’accord avec les salarié.es, la Direction pourra imposer la date du jour de repos compensateur.
En l’absence de demande des salarié·e·s de prise du repos dans le délai de six mois, l’employeur devra leur demander de prendre le repos pendant la période annuelle de référence.
ARTICLE 17 – HEURES COMPLÉMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par les salarié·e·s travaillant à temps partiel sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par leur contrat de travail, constituent des heures complémentaires.
Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction seront considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à compensation. Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée fixée par le contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont payées et majorées dans les conditions légales et conventionnelles.
Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par les salarié·e·s au niveau de la durée légale du travail d’un salarié à temps plein, soit 1607 heures par an.
ARTICLE 18 - SUIVI ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Sous réserve des modes particuliers de suivi et de contrôle de la durée du travail applicables aux cadres soumis à une convention de forfait en jours, le suivi et le contrôle des heures de travail des salarié·e·s compris.es dans le champ du présent accord sont assurés par un décompte mensuel du temps de travail permettant de récapituler les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires effectuées par les salarié·e·s par l’enregistrement des heures de début et de fin du travail.
Les parties conviennent expressément que l’enregistrement des heures de travail accomplies constitue un outil de contrôle de la présence des salarié·e·s à leur poste de travail et de suivi du temps de travail effectué.
ARTICLE 19 – RÉMUNÉRATION PROPRE À L’ANNUALISATION
Les salarié·e·s bénéficient d’une rémunération lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de 35 heures ou sur la base de la durée contractuelle fixée par le contrat de travail pour les salarié·e·s travaillant à temps partiel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires ou des heures complémentaires sont accomplies, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois de janvier de l’année suivante.
ARTICLE 20 – TRAITEMENT DES ABSENCES Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donneront lieu à une diminution du salaire brut mensuel dans les conditions suivantes :
Rémunération brute mensuelle x Heures non travaillées par le.a salarié.e / Heures normalement travaillées par le.a salarié.e
Les journées d’absence s’imputeront sur le compteur temps en fonction de l’horaire que les salarié.e.s aurait dû effectuer pendant cette journée d’absence.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ne sont pas prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires et supplémentaires. ARTICLE 21 – TRAITEMENT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle de référence sera réduite à due proportion.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle proratisée constitueront des heures supplémentaires et seront traitées en tant que telles. Ainsi, lorsque les sommes versées sont inférieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, ces heures seront soit payées, soit compensées par un repos compensateur de remplacement.
Lorsque les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédant. Cette régularisation sera opérée dans les conditions suivantes :
-en cas de rupture du contrat de travail, lors du solde de tout compte ; -en cas de poursuite du contrat de travail, lors de l’établissement du bulletin de paie du mois de janvier suivant la période de référence. **
TITRE IV
CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE INTERMITTENT
ARTICLE 22 – OBJET DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE INTERMITTENT (« CDII ») Le CDII a pour objet d’organiser le recours à un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ce contrat permet ainsi d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de salarié·e·s s concernés au sein de l’Association dont l’activité connaît une fluctuation importante.
Le CDII n’a pas la nature d’un contrat de travail à temps partiel.
Le présent titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié·e·s permanent.e.s de l’Association occupant l’un des emplois énumérés à l’article 23.
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail d’un.e salarié.e ayant conclu un CDII est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 23 - EMPLOIS CONCERNÉS Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Au sein de l’Association, le CDII est strictement limité aux postes définis ci-après : artistes, intervenants artistiques, collaborateurs artistiques du metteur en scène.
ARTICLE 24 - MENTIONS OBLIGATOIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT Conformément à l’article L. 3123-34 du Code du travail, le CDII comprend obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du membre du personnel ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail ;
Lorsque cela est possible, les périodes de travail. La répartition indicative des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Lorsque la détermination des périodes de travail du membre du personnel est impossible, les conditions d’application, la planification des périodes de travail, le délai de prévenance et les conditions dans lesquelles le.a salarié.e peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés.
ARTICLE 25 - RÉMUNÉRATION II résulte de la nature même du contrat de travail intermittent que les salarié.e.s ne sont rémunéré.e.s que pendant ses périodes de travail. Toutefois, l’article L.3123-38 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en œuvre un lissage de la rémunération sur l’année.
La rémunération des salarié.e.s sous contrat de travail intermittent est : Soit versée chaque mois en fonction de la durée du travail réellement effectuée par les salarié.e.s ou en fonction de la prise de congés payés sur le mois.
Soit lissée sur la période de référence. La durée du travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera alors égale au douzième du temps de travail annuel garanti figurant au contrat. Les heures excédant la répartition prévue au CDII seront rémunérées le mois suivant leur réalisation.
A défaut d’accord entre l’employeur et les salarié.e.s, la rémunération fait l’objet d’un lissage sur l’année.
Les salarié.e.s bénéficieront également d’une indemnité spéciale de CDII versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
Les mentions à porter sur le bulletin de salaire sont les suivantes : - Si le contrat de travail prévoit le lissage de la rémunération, le bulletin de salaire devra faire apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée - Si le contrat de travail ne prévoit pas le lissage, il y a lieu de porter sur le bulletin le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
ARTICLE 26 – DÉTERMINATION DE LA PÉRIODE DE TRAVAIL Lorsque cela sera possible, le contrat de travail déterminera les périodes travaillées par les salarié.e.s sous contrat intermittent.
L'employeur remettra aux salarié.e.s le planning annuel de la période de référence un mois avant le début de cette période, soit le 1er décembre. Le planning mensuel définitif est remis aux salarié.e.s avec un mois d'avance.
L’employeur informera les salarié.e.s sous contrat intermittent au moins 7 jours calendaires à l’avance, des dates exactes de travail et de la répartition de ses heures de travail. Le refus des salarié.e.s d'accepter un changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
des obligations familiales ou médicales impérieuses ;
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
En cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas d’absences imprévues au sein de l’équipe, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Les salarié.e.s engagé.e.s en CDII ne peuvent être convoqué.e.s pour moins de deux heures de travail dans la journée. Lorsque les salarié.e.s sont convoqué.e.s à plus de deux séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de quatre heures. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à cinq heures.
En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux repos minimums s’appliquent au contrat de travail intermittent.
Le nombre d’heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourra excéder le tiers de cette durée, sauf accord des salarié.e.s. Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieure au 1/10e du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du Code du travail.
ARTICLE 27 – DÉPASSEMENT D’HEURES Sauf accord express des salarié··e·s, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-35 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée. En cours de période, les heures effectuées, au cours d’une semaine, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. ·
ARTICLE 28 – CONGÉS PAYÉS Les salarié·e·s acquièrent un droit à congés payés sur la période de référence telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’employeur dispose d’un pouvoir de Direction pour fixer les dates de prise des congés. A ce titre, les congés payés des salarié·e·s concerné·e·s par le présent accord seront pris en priorité pendant les périodes non travaillées.
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TITRE V
ASTREINTE
ARTICLE 29 – OBJET DES ASTREINTES Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le·a salarié·e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte, en dehors de toute intervention, est assimilée à du repos pour le respect de la durée minimale légale de repos quotidien.
L’astreinte implique de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 30 - EMPLOIS CONCERNÉS Au sein de l’Association, les astreintes concernent strictement les postes définis ci-après : directeur de production, administrateur de production, chargé de production, coordinateur de projet local et régisseur.se de production. Les astreintes présentent un caractère obligatoire et s’imposent à toute personne dont la fonction entre dans le champ d’application.
ARTICLE 31 – ORGANISATION DE L’ASTREINTE Les astreintes ont lieu du lundi au dimanche.
L'employeur remettra aux salarié·e·s concerné·e·s le planning de la période d’astreinte 15 jours avant le début de la période. En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat.
ARTICLE 32 – COMPENSATION DES ASTREINTES Les salarié·e·s bénéficient en contrepartie des temps d’astreinte, de la compensation ci-après : 1 semaine de congés payés supplémentaire pour 10 semaines d’astreinte sur l’année. Un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera établi mensuellement.
ARTICLE 33 – TEMPS D’INTERVENTION Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les salarié·e·s doivent bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos de 11 heures (quotidien) ou de 35 heures (hebdomadaire) entre la fin du temps d’intervention et la reprise du travail. Ainsi, si le temps d’intervention entraîne une réduction du repos quotidien ou hebdomadaire, inférieure à 11 heures, les salarié.e.s bénéficient d’un repos équivalent à celui supprimé.
Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur le lieu de travail, le temps de déplacement fera partie intégrante de l’intervention et sera rémunéré comme telle.
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TITRE V
CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 34 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR L’ACQUISITION DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour une année complète, les salarié.e.s acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés. Chaque salarié·e doit poser au minimum 10 jours ouvrés de congés payés durant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
ARTICLE 35 – MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS Au plus tard un mois avant la date des congés, les salarié·e·s devront remettre un document « demande de congés payés » où il indique la date de début de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés souhaités.
Les dates seront validées par la Direction dans un délai de 2 semaines maximum à compter de la date de demande.
Cette dernière déterminera l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des salarié·e·s notamment les possibilités de congé de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; -l’ancienneté acquise au sein de l’Association ; -l’activité des salarié.e.s chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’Association ont droit à un congé simultané.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois.
ARTICLE 36 – PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le report des congés payés d’une année sur l’autre n’est pas autorisé.
ARTICLE 37 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES Pour la première année, il sera procédé à un décompte des jours de congés acquis par les salarié.e.s au 31 décembre 2024.
Les salarié.e.s seront informé.e.s par courrier : -du nombre de jours de congés payés non pris acquis lors de la période comprise entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024. -du nombre de jours de congés payés acquis pour la période comprise entre le 1er juin et le 31 décembre 2024.
A titre exceptionnel et transitoire, l’Association accordera la possibilité pour les salarié·e·s de poser leurs jours de congés par anticipation afin de permettre aux salarié.e.s de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025, et ce afin de neutraliser les effets liés au changement de période de référence.
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DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 38 - DURÉE DE L’ACCORD, APPROBATION ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2024 après le respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 39 – DÉNONCIATION ET RÉVISION
Article 39.1.Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.
En l’absence de délégué.e syndical.e, le présent accord collectif pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à l’employeur.
En tout état de cause, en présence de délégués syndicaux au sein de l’Association PAQ’ LA LUNE, seuls ces derniers pourront être à l’initiative de la dénonciation du présent accord par les salarié.e.s.
Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par courrier recommandé et déposée dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en vigueur. Article 39.2.Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
ARTICLE 40 - PUBLICITÉ - DÉPÔT
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes ainsi qu’à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salarié.e.s par affichage et sur le réseau interne.
Fait à
Nantes, le 28 octobre 2024
En cinq exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.
