ACCORD DE SUBSTITUTION AUX MESURES DENONCEES PAR LA DIRECTION
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES, S.A.S.U au capital de 3 000 000 euros, immatriculée au .R.C.S de Lille sous le numéro 320 496 789 , dont le siège social est situé 274 Boulevard Clemenceau 59700 MARCQ-EN-BAROEUL, représentée par…………………, agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES :
-
La C.G.T. représentée par …………….., Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
-
F.O. représentée par ………………, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,
D’autre part,
Préambule :
Eu égard à la situation économique de l’entreprise et du marché, la direction de la société PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES (PBPS) a entrepris une transformation globale dans le but d’enclencher un retour à la compétitivité et la rentabilité.
Au-delà des objectifs purement économiques pour la société, l’enjeu principal de cette transformation est de pérenniser les emplois des salariés de PBPS.
Parmi cette transformation globale, l’un des volets concerne les aspects sociaux et avantages des salariés. Ce volet social touche principalement deux politiques RH de la société :
La politique de rémunération
L’organisation du temps de travail
Ce projet de transformation sociale prévoyait :
La dénonciation de l’ensemble des primes mensuelles et annuelles du personnel de production mises en place par le biais d’usages ou d’accord d’entreprise
La dénonciation de l’ensemble des accords régissant le temps de travail
Afin d’enclencher ce projet de transformation, la société a mis en œuvre les étapes de suivantes :
Consultation du CSE sur le projet de transformation sociale le 14/11/2024
Information individuelle des salariés sur le projet de transformation sociale et ses conséquences par courrier recommandé du 27/11/2024 ou courriel du 28/11/2024
Information sur le projet de transformation et invitation des organisations syndicales à négocier des accords de substitution par courrier recommandé du 21/11/2024
Enregistrement des différentes dénonciations auprès de la DREETS le 03/12/2024
Réunion de négociation n°1 avec les organisations syndicales le 03/12/2024
Réunion de négociation n°2 avec les organisations syndicales le 17/12/2024
Réunion de négociation n°3 avec les organisations syndicales le 09/01/2025
Réunion de négociation n°4 avec les organisations syndicales le 17/01/2025
Réunion de négociation n°5 avec les organisations syndicales le 13/02/2025
Après plusieurs réunions de négociation, la direction et les organisations syndicales ont trouvé un accord dont les modalités sont définies ci-dessous.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Au titre des dispositions de substitution relatives à la politique de rémunération, ces dernières s’appliquent exclusivement aux salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée présent au jour de la signature de l’accord. Ces dispositions de substitution ont pour vocation d’entériner les avantages acquis passés des salariés qui en étaient bénéficiaires. Ainsi, il est exclu, au titre du présent accord, qu’un nouvel entrant, même CDI, puisse bénéficier ou revendiquer les éléments de rémunération (prime ou avantage) de substitution créés par le présent accord. De même, ces nouvelles dispositions ne sauraient s’appliquer au personnel extérieur à l’entreprise (intérim). Au titre des dispositions de substitution relatives au temps de travail, un accord spécifique sera annexé au présent accord. Cette annexe prévoit spécifiquement le champ d’application de la refonte du temps de travail chez PBPS.
ARTICLE 2 – PRESENTATION DES MESURES DENONCEES AU TITRE DE LA POLITIQUE SALARIALE
Conformément aux différentes informations qui ont été réalisées au titre de la transformation de la politique salariale, les partenaires sociaux ont passé en revue et décidé des mesures de substitution pour 3 grandes familles de primes existantes au sein de PBPS :
Les primes liées à la productivité des salariés : la prime de production et qualité (PPQ), la prime de performance (PP), la prime challenge (PC) et la prime de fin d’année (PFA).
Les primes liées à des conditions spécifiques d’emploi : la prime d’appréciation (PA) et la prime de délégation (PDD).
Les primes liées à une planification spécifiques des salariés : la prime samedi (PS), la prime de poste (PPO) et la prime d’astreinte du call center (PACC).
Toute prime n’étant pas mentionnée ci-dessus fait l’objet d’une suppression par l’effet de la dénonciation dans les délais légaux.
ARTICLE 3 – PRIME LIEES A LA PRODUCTIVITE : MESURES DE SUBSTITUTION
A – Mesures de substitution pour la PPQ et la PP (Prime Productivité Qualité et Prime Performance)
En préambule, eu égard le temps dédié aux négociations, les partenaires ont acté que la mention « 6 derniers mois » pour la détermination des moyennes visées ci-dessous s’entend du mois de juillet à décembre 2024.
Modalités de substitution
La PPQ et la PP ayant sensiblement le même objet et la même périodicité, les partenaires ont décidé d’appliquer des mesures de substitution identiques.
En conséquence, les partenaires ont acté de la suppression pures et simple de la PPQ et de la PP.
Ces deux primes seront remplacées selon deux modalités différentes au choix du salarié :
Par une prime de substitution versée mensuellement dont les modalités de calcul et montant sont définis ci-dessous.
Par l’intégration, au salaire fixe mensuel brut du salarié, de l’équivalent du montant de la prime de substitution.
De manière automatique, c’est la deuxième option (intégration au salaire fixe) qui sera appliquée au salarié. Le versement d’une prime de substitution mensuelle devra faire l’objet d’une demande expresse et écrite du salarié auprès du service des ressources humaines dans les 8 jours à compter de l’information des modalités de l’accord.
L’intégration de cette mesure de substitution au salaire fixe du salarié sera irréversible.
Dans l’hypothèse où le salarié fait le choix de la prime mensuelle, cette dernière sera libellé « Prime de substitution mensuelle » sur le bulletin de salaire.
Cette mesure de substitution sera applicable dès le mois de signature de l’accord.
Modalités de calcul et montant de la prime de substitution mensuelle
Conscients de la situation économique de l’entreprise, les partenaires ont acté qu’il était nécessaire de revoir à la baisse la somme globale versée au titre de la PPQ et de la PP et donc de négocier des mesures de substitution qui réduiraient de moitié cette somme globale.
Dans un esprit d’équité et de cohérence pour la définition de cette prime de substitution, les partenaires ont acté plusieurs grands principes :
L’ensemble des salariés doit être concerné par cette transformation.
La nécessité de prendre en compte la performance des salariés dans le calcul de la prime.
La nécessité de prendre en compte l’ancienneté des salariés dans le calcul de la prime.
Du fait des éléments précédents d’individualiser le montant de cette prime de substitution pour chacun des salariés.
En conséquence, les partenaires sociaux ont acté ces modalités de calcul pour la prime de substitution mensuelle :
L’assiette de la prime de substitution est égale à 50% de la PPQ et la PF moyenne Brute versée sur les 6 derniers mois. Au travers des différentes négociations, il a été entendu que les mois où un salarié a été totalement absent ne seraient pas pris en compte dans la moyenne.
Cette assiette est ensuite multipliée par le taux d’atteinte des objectifs de cadence moyen sur les 6 derniers mois. Ce taux d’atteinte est plafonné à 120%. Au travers des différentes négociations, il a été entendu que les mois où un salarié a été totalement absent ne seraient pas pris en compte dans la moyenne.
Enfin, est ajouté à ce dernier montant un « booster ancienneté » selon la grille définie ci-dessous :
Catégorie Ancienneté Montant booster ancienneté / 0-3 ans - € A : 3-5 ans 5,00 € B: 6-9 ans 8,00 € C: 10-19 ans 12,00 € D: 20 - 24 17,00 € E: 25 et + 23,00 €
De manière synthétique la formule retenue est la suivante :
Modalités de paiement
En cas d’intégration du montant de la prime mensuelle au salaire fixe, le taux horaire du salarié sera automatiquement réévalué. De ce fait, il n’y aura aucune modalité spécifique de paiement, le salarié bénéficiera de son nouveau salaire fixe dès signature de son avenant.
En cas de versement de la prime de substitution, cette dernière sera versée mensuellement aux échéances de paie habituelles. Le montant de cette prime fera l’objet d’une proratisation en cas d’absence, hors congés et RTT.
Dispositions spécifiques
Dans un principe d’équité d’application de ces modalités de substitution, notamment eu égard à la grille ancienneté mise en place, les partenaires ont acté de prévoir une évolution de la valeur de la prime de substitution mensuelle (ou du montant intégré au fixe) en cas de changement de catégorie d’ancienneté d’un salarié au fil du temps.
B – Mesures de substitution pour la PFA (prime de fin d’année).
En préambule, sont visés par le présent titre uniquement les salariés bénéficiaires de l’ancienne PFA à la date de signature du présent accord.
Modalités de substitution
La PFA telle qu’elle existe est supprimée. Elle est remplacée par une « prime de substitution annuelle ».
Cette substitution sera applicable dès signature du présent accord et notamment l’exercice en cours.
Modalités de calcul et montant de la prime de substitution annuelle
Conscients de la situation économique de l’entreprise, les partenaires ont acté qu’il était nécessaire de conditionner le versement d’une partie de l’ancienne PFA à la rentabilité de la société.
En ce sens, les partenaires ont convenu de faire varier l’assiette de cette prime de substitution annuelle en fonction des résultats économiques de la société et l’atteinte d’un objectif économique déterminé.
Quelle que soit l’assiette de la prime, le versement de la prime de substitution annuelle sera conditionné à l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs décrits ci-dessous.
Assiette de la prime de substitution annuelle
L’assiette de la prime de substitution annuelle est fixée à 1 mois de salaire fixe brut du salarié en cas d’atteinte de l’objectif financier défini.
L’assiette de la prime de substitution annuelle est fixée à 50% d’un mois de salaire fixe brut d’un salarié en cas de non atteinte de l’objectif financier défini.
Objectif financier déterminant l’assiette de la prime de substitution annuelle
L’objectif financier sélectionné pour déterminer l’assiette de la prime de substitution annuelle est le « Résultat d’exploitation ».
A ce titre pour l’exercice en cours, l’objectif fixé est un résultat d’exploitation positif (> à 0).
L’objectif financier pourra être redéfini pour chaque exercice fiscal.
Le personnel sera informé dans les meilleurs délais du montant de cet indicateur en début d’exercice fiscal, dès lors que les budgets et objectifs financiers de la société auront été définitivement validés.
Préalablement à l’information du personnel, le comité social et économique sera informé du résultat d’exploitation fixé au titre d’un exercice fiscal pour l’analyse de l’assiette de la prime de substitution annuelle.
Objectifs déterminant le déclenchement et le montant de la prime de substitution annuelle
Les partenaires sociaux se sont accordés pour définir 3 objectifs permettant de déterminer le montant individuel de la prime de substitution annuelle.
Sur ces trois objectifs, deux sont individuels et un est collectif à l’ensemble des salariés. Les trois objectifs arrêtés par les partenaires sociaux sont les suivants :
Intitulé Poids de l’objectif Evaluation de l’objectif Montant
Objectif n°1 : Individuel
Productivité individuelle du salarié.
30%
Définition d’une cadence : « Une cadence correspond à un objectif de réalisation d’un nombre d’actes/tâches/unités d’œuvre en un temps donné. » Le taux de productivité du salarié sera défini par son pourcentage d’atteinte des objectifs de cadence sur son poste de travail. La productivité du salarié sera suivi et mis à jour mensuellement. L’objectif sera évalué annuellement sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La productivité annuelle du salarié est obtenue en comptabilisant l’ensemble des actes réalisés sur l’année et le temps qui y a été consacré.
< à 85% de productivité : 0%
Entre
85% et < à 95% : % de productivité * 0,8
Entre
95% et 110% : % linéaire.
Plus de
110% : % de productivité * 1,2
Plafond = 120%
Intitulé Poids de l’objectif Evaluation de l’objectif Montant
Objectif n°2 : Individuel
Absentéisme du salarié.
40%
L’objectif absentéisme sera évalué sur le nombre de jours d’absence du salarié (hors CP et RTT) sur l’exercice fiscal. NB :
Pour la première année d’application (exercice fiscal 24/25), la période d’analyse de l’absentéisme sera, à titre exceptionnel, de 14 mois, du 1er avril 2024 au 31 mai 2025.
De manière générale, en cas d’hospitalisation, les jours d’absence liés à l’hospitalisation ne seront pas pris en compte dans la limite de 15 jours.
De 0 à 5 jours : Aucun impact sur la partie de la prime (100%)
De 6 à 14 jours : Impact linéaire sur la partie de la prime à hauteur de 10% en moins par journée d’absence.
Absence = ou > 15 jours : 0% de cette partie de la prime
Intitulé Poids de l’objectif Evaluation de l’objectif Montant
Objectif n°3 : Collectif
Qualité des prestations
30%
Cet objectif sera évalué avec la note moyenne sur 10 de l’enquête NPS. Une note est définie comme objectif pour un exercice fiscal. Le CSE et les salariés seront informés de l’objectif fixé pour chaque exercice.
< à 90% de la note objectif fixée : 0% de la part de la prime.
De 90 % à 100% de la note objectif fixée : 50% de la part de la prime.
De 100 à 110% de la note objectif fixée : % linéaire de la part de la prime.
Plus de 110% de la note objectif fixée : 120% de la part de la prime
Modalités de paiement
Après évaluation de l’ensemble des objectifs définis au B-2.a et B-2.b du présent article, les soldes de la prime de substitution annuelle seront versés sur la paie du mois de juin.
Sur demande du salarié, ce dernier pourra obtenir les versements suivants :
Sur la paie du mois de décembre : une avance de la prime de substitution annuelle au maximum égale à 25% d’un mois de salaire fixe brut. S’agissant d’une avance, une partie ou la totalité du montant sera susceptible d’être récupérée après évaluation des objectifs définis au B-2.a et au B-2.b du présent article. De même en cas de départ en cours d’exercice fiscal, l’éventuelle avance qui aura été versée fera l’objet d’une régularisation sur la dernière paie du salarié. Enfin, la direction se réserve la faculté de refuser certaines demandes dans l’hypothèse où à mi-parcours de l’exercice fiscal (décembre), l’atteinte des objectifs fixés semble d’ores et déjà compromise.
Le paiement de la prime est conditionné à une présence du salarié parmi les effectifs de la société au 30 juin de l’exercice fiscal concerné. Aucune prime, ni prorata ne sera dû en cas de départ du salarié en cours d’exercice fiscal, et ce, quel que soit le motif du départ.
En cas d’absence supérieure ou égale à un mois (hors congés payés - RTT) sur l’exercice fiscal, le montant déterminé de la prime, après évaluation des différents objectifs définis au B-2.a et B-2.b, sera dû au prorata temporis.
Dispositions spécifiques
En cas de transformation de la rémunération mensuelle fixe du salarié en cours d’année, notamment en cas de revalorisation salariale, de modification du temps de travail (passage à temps partiel ou temps plein / mi-temps thérapeutique …). Le salaire mensuel fixe servant d’assiette sera celui appliqué au moment du paiement de la prime.
C – Mesures de substitution pour la PC (Prime Challenge)
Conscients de la situation économique de l’entreprise et du rôle que doit jouer le management dans la transformation et le redressement de la société, les partenaires ont acté qu’il était nécessaire de transformer la PC de manières différentes en fonction du niveau de responsabilité et du salaire de base des différents managers.
Trois types de population ont été identifiés selon leur emploi :
Les superviseurs
Les managers
Les Responsables d’Activité (RA) et Chef de Centre (CC)
Les modalités de substitution visées ci-dessous ne s’appliquent qu’aux salariés bénéficiaires, à la date du présent accord, d’une prime challenge. Les salariés dont l’emploi est visé ci-dessus, mais qui ne sont pas bénéficiaires de la prime challenge ne pourront pas prétendre aux dites mesures de substitution.
Modalités de substitution
Les superviseurs et managers
En substitution de la PC, les superviseurs bénéficieront d’une augmentation de leur salaire fixe mensuel dans des conditions différentes définies au 2. du présent titre.
Les RA et CC
En substitution de la PC, les RA et CC bénéficieront de deux mesures :
d’une augmentation de leur salaire fixe mensuel dans les conditions définis au 2. du présent titre.
d’un variable annuel tel que défini pour la population rattachée au « variable opérations » de la société détaillé au 2. du présent titre. Le montant et les objectifs seront fixés individuellement avec chaque salarié.
Modalités de calcul et montant des mesures de substitution à la PC
Superviseur
Le montant de l’augmentation du salaire mensuel fixe des superviseurs, au titre de la mesure de substitution à la PC est calculé individuellement selon la méthode suivante :
Moyenne des PC versées de juillet à décembre 2024 x 75%
Manager
Le montant de l’augmentation du salaire mensuel fixe des managers, au titre de la mesure de substitution à la PC est calculé individuellement selon la méthode suivante :
Moyenne des PC versées de juillet à décembre 2024 x
50% + grille ancienneté (cf. Article 3-A-2.)
RA et CC
Le montant de l’augmentation du salaire fixe mensuel des RA-CC, au titre de la mesure de substitution à la PC est calculé individuellement selon la méthode suivante :
Moyenne des PC versées de juillet à décembre 2024 x
50%
En sus de cette augmentation du salaire fixe, les RA-CC bénéficieront de la mise en place d’un variable annuel dont le montant sera fixé individuellement en fonction du niveau de responsabilité, des enjeux économiques et stratégiques de leur poste.
Le calcul du montant final de ce variable dépend de l’atteinte des objectifs fixés aux salariés bénéficiaires et rattachés à la population « variable opérations ».
Ces objectifs sont définis annuellement pour un exercice donné et sont susceptibles d’évoluer d’une année sur une autre. Un courrier d’information des objectifs est remis une fois par an au salarié après validation des budgets et objectifs par la direction.
A titre d’information, de manière récurrente, les objectifs fixés sont liés à l’atteinte d’un chiffre d’affaire, d’un niveau de marge et de critères qualitatifs tels que la réalisation des entretiens obligatoires, le NPS …
Les modalités de sous et surperformance dans l’atteinte des objectifs fixés sont celles définies pour la population « variable opérations ».
Modalités de paiement
Superviseur et managers
S’agissant d’une augmentation du salaire fixe mensuel, le taux horaire du salarié sera automatiquement réévalué. De ce fait, il n’y aura aucune modalité spécifique de paiement, le salarié bénéficiera de son nouveau salaire fixe dès signature de son avenant.
RA et CC
Concernant l’augmentation de leur salaire fixe, le taux horaire du salarié sera automatiquement réévalué. De ce fait, il n’y aura aucune modalité spécifique de paiement, le salarié bénéficiera de son nouveau salaire fixe dès signature de son avenant.
Concernant la mise en place du variable annuel, ce dernier fera l’objet d’une spécification contractuelle conjointe à l’avenant pour la revalorisation de leur salaire fixe.
Conformément à la politique de rémunération variable applicable à la société, le solde de cette rémunération variable sera payé, après analyse des objectifs fixés, au mois d’octobre suivant la fin de l’exercice fiscal.
Le paiement du variable annuel est conditionné à une présence du salarié parmi les effectifs de la société au 30 juin de l’exercice fiscal concerné. Aucune prime, ni prorata ne sera dû en cas de départ du salarié en cours d’exercice fiscal, et ce, quel que soit le motif du départ.
En cas d’absence supérieure ou égale à un mois (hors congés payés - RTT) sur l’exercice fiscal, le montant déterminé du variable, après évaluation des différents objectifs, sera dû au prorata temporis.
Dispositions spécifiques
Pour les salariés concernés par la création d’un variable annuel, les sommes déjà perçues au titre de la PC pour l’exercice fiscal en cours et antérieures à la signature du présent accord, seront considérées comme une avance au titre du variable annuel. Exceptionnellement, pour cet exercice, ces sommes ne pourront pas faire l’objet d’une reprise et seront acquises quelle que soit l’atteinte des objectifs fixés.
ARTICLE 4 – PRIME LIEES A DES CONDITIONS SPECIFIQUE D’EMPLOI : MESURES DE SUBSTITUTION
Afin de répondre aux enjeux économiques de la transformation et dans l’objectif de simplifier le système de rémunération, les partenaires ont acté qu’il était nécessaire diminuer l’impact financier de ces primes et d’en intégrer une partie aux salaires fixes des salariés.
A – Mesures de substitution pour la PA (Prime d’Appréciation)
Modalités de substitution
La PA telle qu’elle existe est supprimée. Elle est remplacée par l’augmentation des salaires fixes des salariés qui en sont bénéficiaires.
Modalités de calcul et montant des mesures de substitution à la PA
Les salariés bénéficiaires de la PA verront leur salaire fixe mensuel augmenté de 80% de la valeur de la PA.
La valeur de la PA retenue pour l’application des 80% sera la valeur moyenne de la PA perçue sur les 6 derniers mois (juillet à décembre 2024).
Modalités de paiement
En application des dispositions précédentes, le taux horaire du salarié sera automatiquement réévalué. De ce fait, il n’y aura aucune modalité spécifique de paiement, le salarié bénéficiera de son nouveau salaire fixe aux échéances de paie habituelles dès signature de son avenant.
B – Mesures de substitution pour la PDD (Prime De Délégation)
Modalités de substitution
La PDD telle qu’elle existe est supprimée. Elle est remplacée par l’augmentation des salaires fixes des salariés qui en sont bénéficiaires.
Modalités de calcul et montant des mesures de substitution à la PA
Les salariés bénéficiaires de la PDD verront leur salaire fixe mensuel augmenté de 70% de la valeur de la PDD.
La valeur de la PDD retenue pour l’application des 70% sera la valeur moyenne de la PPD perçue sur les 6 derniers mois (juillet à décembre 2024).
Modalités de paiement
En application des dispositions précédentes, le taux horaire du salarié sera automatiquement réévalué. De ce fait, il n’y aura aucune modalité spécifique de paiement, le salarié bénéficiera de son nouveau salaire fixe aux échéances de paie habituelles dès signature de son avenant.
ARTICLE 5 – PRIME LIEES A UNE PLANIFICATION SPECIFIQUES DES SALARIES : MESURES DE SUBSTITUTION
Afin de répondre aux enjeux économiques de la transformation et dans l’objectif de simplifier le système de rémunération, les partenaires ont acté de la suppression pure et simple de certaines de ces primes ou de leur maintien en l’état.
A – Mesures de substitution pour la PS et la PPO (Prime Samedi et la Prime de Poste)
La PS et la PPO telles qu’elles existent sont supprimées. Ces deux primes ne feront l’objet d’aucune mesure de substitution.
B – Mesures de substitution pour les PACC (Prime d’Astreinte au Call Center).
Les PACC ne feront l’objet d’aucune mesure de substitution, ces primes seront maintenues dans leur état antérieur à la procédure de dénonciation.
ARTICLE 6 – MESURES DIVERSES DANS LE CADRE DE LA TRANSFORMATION SOCIALE
A – Réévaluation de la prise en charge employeur de la mutuelle des employés
La direction de la société s’engage, à compter du 1er juillet 2025 (date anniversaire du contrat avec l’assureur), à revaloriser la prise en charge employeur de la mutuelle de l’ensemble des salariés à hauteur de 60% (pour les salariés qui n’en bénéficiaient pas).
B – Dispositions relatives aux primes liées à l’obtention d’une médaille du travail
Les partenaires sociaux ont acté de maintenir les conditions d’obtention et montants des primes liées à l’obtention d’une médaille du travail telles qu’elles étaient en vigueur avec la procédure de dénonciation.
ARTICLE 7 – MESURES LIEES A LA REFONTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l’article 1, les dispositions liées à la refonte globale du temps de travail au sein de l’entreprise fait l’objet d’un accord spécifique annexé au présent accord.
Le présent accord et l’accord annexé spécifique au temps de travail forme un tout indissociable. La signature du présent accord par les parties valant signature de l’accord spécifique sur le temps de travail.
ARTICLE 8 - Durée et DATE d’ENTREE EN VIGUEUR
L’accord est conclu pour une durée indéterminée en application des limites de durée prévues à l’article
L 2242-11, en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il aura un effet rétroactif au 1er février 2025.
ARTICLE 9 - REVISION
Les parties intéressées peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 10 - DENONCIATION
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 11 - Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
