Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail sous forme de forfait jours pour les cadres, droit à la déconnexion, et aménagement temps de travail pour les agents de maîtrise
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année pour les cadres, droit à la déconnexion
et aménagement temps de travail pour les agents de maîtrise
Entre :
La Société PARAGON EDITIQUE dont le siège social est situé 2 Rue de l’Erigny, 41000 123 immatriculée au RCS de 123 sous le n° 492363379, représentée par Monsieur Sébastien SOULAINE, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint.
D’une part,
Et :
Madame x Monsieur x Monsieur x Monsieur x Monsieur x Monsieur x
Membres du CSE, titulaires, élus au terme des élections qui se sont déroulées le 18 juillet 2023 et le 23 décembre 2022 (PV des élections annexés) Représentant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ratifiant notamment l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relatif au renforcement de la négociation collective et par application des dispositions prévues à l’article L 2232-23-1 et suivants du Code du Travail ainsi que les articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent accord a pour objectif de mettre en adéquation la réalité de l’organisation du temps de travail d’une partie de certains salariés de la société XXX (notamment les cadres), compte tenu principalement de leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail, et de fixer l’aménagement du temps de travail pour les salariés agents de maitrise. Pour atteindre ses objectifs, le présent accord comporte les dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, avec pour objectif de concilier d’une part, les intérêts économiques de la société XXX et d’autre part, les aspirations de ces salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre des nouvelles conditions d’aménagement du temps de travail pour les cadres et les agents de maitrise de la société.
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES Article 1.1. Cadre juridique Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail. Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles, tout usage ou pratique antérieure différente et/ou contraire applicable au sein de la société. Article 1.2. Durée et date d’effet Le présent Accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1ER janvier 2024.
Article 1.3. Adhésion- dénonciation- révision – suivi et clause de rendez-vous 1.3.1. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Une notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
1.3.2. Le présent accord pourra être révisé dans des conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L 2261-7-1 du Code du Travail.
1.3.3. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Dans ce cas, la durée de préavis réciproque est de trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
1.3.4. Clause de suivi Les parties conviennent de faire le bilan de l’application du présent accord collectif d’entreprise. L'objectif est de faire un bilan des éventuels dysfonctionnements afin d'en négocier une diminution de leurs effets.
Article 1.4. Publicité de l’accord En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de 123. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Article 1.5. Information des salariés Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, les salariés de la Société seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
CHAPITRE 2. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES Article 2.1. Cadre juridique Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-63 et suivants du Code du travail. Le présent Accord d’entreprise peut donc convenir de dispositions non prévues par les accords de branche ou contraires, et notamment la Convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe. Article 2.2. Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit :
Cadres Administratif, Gestion, Technique, Commerce, Services Généraux relevant des Groupes 1-A à 1-G
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2.3. Durée du forfait jours 2.3.1. Durée de référence La durée du forfait est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile ayant des droits à congés payés complet. La période de référence du forfait est par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.3.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés 2.3.2.1. Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.3.2.2. Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 215 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total de
jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.3.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.3.4 Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 2.4. Rémunération 2.4.1 Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
2.4.2 Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours 2.4.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Article 2.5 Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 2.6 – Garanties 2.6.1. Temps de repos. Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
2.6.2. Contrôle Le contrôle du temps de travail des salariés autonomes repose sur un système auto déclaratif. Dans cette optique, les salariés autonomes seront soumis à l'obligation de saisir une demande d’absence au moyen de l’outil de gestion des temps, notamment les absences pour congés payés, jours RTT et pour toutes autres absences. Ces saisies devront être impérativement renseignées dans le système de gestion des temps informatisé ADP Cette obligation leur incombera pour la période s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, Un point annuel sur le nombre de jours travaillés sera effectué par le service RH et leur sera transmis. Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés par le biais de l’application de gestion des Temps ADP. Devront être identifiés dans l’application :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille trimestriel. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque trimestre du manager. Dans les 15 jours, en cas de constat d’insuffisance de prise de jours de repos, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 2.7 Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Article 2.8. Mise en œuvre du dispositif La Direction proposera, par écrit, à tous les cadres autonomes déjà présents, un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention individuelle de forfait annuel en jours, conforme au présent accord.
Article 2.9 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CHAPITRE 3. DROIT A LA DECONNEXION Les parties ont arrêté les dispositifs suivants en matière de droit à la déconnexion. La loi Travail du 08 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et l’égalité de vie au travail doit aborder les modalités du plan exercice par le salarié de son droit à déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils informatiques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (Code du Travail, article L 2242-8 7ème). Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité due au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessus doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Article 3.1. Salariés concernés Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadre et non cadre et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 3.2. Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3.3. Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 3.4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le présent Accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des jours fériés et de repos,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, repos compensateur, …).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque salarié doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
Article 3.5 - Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
CHAPITRE 4. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS RTT POUR LES AGENTS DE MAITRISE Article 4.1 - Champ d’application Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des agents de Maitrise de la société. Article 4.2 – Période de référence Les parties conviennent que le temps de travail sera aménagé sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre dans les conditions définies au sein du présent accord. Article 4.3 – Répartition du temps de travail sur l’année Etant rappelé que la durée annuelle de travail est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, les parties conviennent des dispositions suivantes : Temps de travail hebdomadaire : 37 heures 30 minutes (37,5 heures) décomposé comme suit :
35 heures hebdomadaires correspondant à la durée légale annuelle soit 1607 heures,
Octroi de jours de repos supplémentaire correspondant aux heures faites entre 35 h et 37h50.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail (durée hebdomadaire) seront donc compensées par l’octroi de jours de repos RTT (JRTT) selon les modalités visées aux paragraphes suivants. Article 4.4 – Décompte des jours de repos La durée annuelle du temps de travail effectif est calculée selon la formule suivante : Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (week-end) : - 104 Jours fériés chômés placés autrement qu’un week-end :- 8 (estimation forfaitaire), Congés payés annuels : - 25 Total jours travaillés : 228 soit 45,60 semaines (228 / 5).
Modalités de calcul : Heures de présence hebdomadaire : 37,50 Heures payées : 35 Heures générant des jours de repos supplémentaires : 2,5 Soit 2,5 h par semaine x 45,60 = 114 heures 37,5 / 5 jours = 7,5 heures soit 114 / 7,5 = 15,20 arrondis à
15,50 jours maximum.
Sur la base du calcul détaillé ci-dessus, il a été décidé d’octroyer, quelque soit le nombre de jours travaillés tous les jours, un nombre de jours forfaitaire.
Pour les salariés qui en bénéficient, les congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction de la durée légale annuelle de 1 607 heures à raison de 7,5 heures par jour supplémentaire acquis pour ancienneté (37,5 h / 5).
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle, des aménagements annuels en heures portant sur une durée annuelle de travail moindre c’est-à-dire portant sur une durée annuelle inférieure à 1 607 heures. Dans ce cas, un jour supplémentaire acquis sera valorisé sur la base de la durée journalière moyenne telle que calculée ci-dessus.
Article 4.5 – Modalités d’acquisition des JRTT Les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’année, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,5 heures. En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 4.6 – Lissage de la rémunération – Indemnisation JRTT Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 4.7 – Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes (soit avant le 31 décembre) :
1/3 du nombre de JRTT de l’année est fixé par le responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours
2/3 du nombre de JRTT de l’année est fixé à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités de service du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixé à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Les jours de repos acquis doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé trimestriellement. 3 mois avant le terme de la période de référence, s’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Article 4.8 – Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. En application de l’article L 3171-3 du Code du travail, l’employeur tient à disposition de l’Inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Ce décompte doit être quotidien (heure de début et fin de travail) et contenir le détail des pauses ou le relevé du nombre d’heures de travail effectuées, pour chacune des périodes quotidiennes, ainsi qu’hebdomadaires, par le récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées. Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen d'une badgeuse physique ou virtuelle, au début du travail, au déjeuner et à la fin du travail, et/ou selon un système auto-déclaratif. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif
: les temps de pause (2 x 10’ de pause par jour), de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Les parties entendent rappeler que le système du badgeage repose sur la bonne foi des salariés concernés dans l'application dudit système. Le bulletin de salaire indiquera le suivi des droits à jour de repos et les jours de repos pris dans la période de recueil.
Fait à 123, le 13 juin 2024 Pour la SOCIETE PARAGON EDITIQUE
