Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
L’entreprise Paragon Transaction S.A.S, dont le siège social est situé 39 rue des rivières Saint Agnan, 58 200 Cosne sur Loire, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, agissant par délégation,
D’une part,
Et
Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, à savoir : Le S3C CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical, La FILPAC CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical, FO Livre, représentée par Monsieur, Délégué syndical, La CFE CGC/IP, représentée par Monsieur, Délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Paragon Transaction. Il entre dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail.
Un premier plan d’action relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes a été établi et signé par la direction de l’entreprise le 21 décembre 2012, pour une durée de 3 ans, puis un accord a été signé en 2020. Un bilan des mesures de cet accord est présenté annuellement au Comité Social Economique. Sur la base de ces bilans, de l’index égalité professionnel F/H publié en février 2024 et des différents éléments qui ont permis d’établir un diagnostic, un nouvel accord a été négocié et signé avec les organisations syndicales. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société Paragon Transaction présente toujours la particularité d’être une entreprise largement masculine avec un peu moins de 2/3 d’hommes parmi ses effectifs, compte tenu de son secteur d’activité, l’imprimerie en continu, où les postes de conducteur de machine en 3x8 sont tenus très majoritairement par des hommes. Au-delà, il est important de préciser que la question de l’égalité salariale est examinée chaque année lors des réunions de négociation annuelle obligatoire.
L’analyse des écarts entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes par groupe de la classification ne fait pas ressortir d’inégalité liée au genre. Les écarts sont expliqués en fonction des groupes de la classification des emplois, soit par l’impact des commissions et primes versées, soit par l’impact des éléments variables équipe, soit par le type d’horaire effectué par la population analysée. Il est à noter que cet écart n’est pas toujours en défaveur des femmes. Enfin la société Paragon Transaction a publié son index égalité professionnelle cette année et a obtenu la note de 81/100. La société a également publié ses objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels elle n’a pas obtenu la note maximale. Pour autant, Paragon Transaction a depuis 2012, engagé une politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, et entend poursuivre son engagement en ce sens, notamment en promouvant la mixité au sein de la société, et en renforçant l’équité professionnelle. C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 - LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION
Le présent accord a été négocié et conclu au travers des constats effectués dans le cadre de l’étude des éléments transmis dans le cadre du diagnostic préalable. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les domaines d’action retenus par Paragon Transaction sont les suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération.
ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE, STRATEGIE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT
Accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Compte-tenu des spécificités des métiers de Paragon Transaction présentant un taux de masculinisation important à un peu moins de 2/3, Paragon Transaction souhaite accroitre la mixité de ses effectifs. La société Paragon Transaction se fixe l’objectif d’augmenter le pourcentage de femmes de 3 points entre 2025 et 2027. Quantitativement toutes choses étant égales cela représenterait 115 femmes au lieu de 106 à l’effectif (effectif au 31/07/2024 : 106 femmes et 201 hommes). Pour ce faire, Paragon Transaction entend déployer des actions et outils, repris ci-après, permettant l’atteinte de cet objectif.
La société Paragon Transaction s’engage à faire la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi par le biais d’ambassadrices, chargées de promouvoir l’image de la femme dans le monde de l’industrie.
Dans ce cadre, l’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.
Non-discrimination à l’embauche
La société Paragon Transaction s’engage à poursuivre le recrutement des candidats dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine et de l’égalité des chances. Toute sélection de candidature se fait dans le respect de la vie privée et sans aucune discrimination notamment liée au genre. Ainsi Paragon Transaction continuera de garantir une stricte égalité de traitement des candidatures « hommes et femmes », à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
B.1. Sensibilisation des recruteurs aux principes de non-discrimination Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte continuera d’être dispensée aux profits des acteurs participant aux opérations de recrutement de la société. Cette sensibilisation est formalisée au travers d’un document qui est référencé dans le processus qualité RH et adressé au responsable avant chaque recrutement.
B.2. Contenu et diffusion des offres d’emploi La société Paragon Transaction continuera à respecter une charte de communication sur chaque annonce de poste, notamment sur les terminologies employées dans les libellés d’annonces d’emploi. Aucun critère discriminatoire n’y figurera. Par ailleurs, les opportunités sont affichées sur les différents sites et diffusées en interne par courrier électronique à l’ensemble des salariés disposant d’une boite mail.
B.3. Actions auprès des partenaires recrutement (cabinets de recrutement, écoles, agences d’intérim, institutions…) Afin de promouvoir son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité auprès des postulants, la société Paragon Transaction s’engage, à mener des actions afin de :
Communiquer auprès des partenaires recrutement sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité au sein de la société, quelques soient les secteurs et les métiers ;
Sensibiliser son réseau de partenaires intervenant en recrutement sur l’importance de l’égalité des chances et de la diversité ;
Choisir, chaque fois que possible, des « ambassadrices » pour intervenir auprès des partenaires recrutement, en les encourageant à témoigner de leur parcours afin de démystifier certains postes jugés, à tort, plutôt masculins.
Indicateurs
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi et présenté chaque année au Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Répartition par genre des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
Répartition par genre des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
Répartition par genre des départs par catégorie professionnelle et motif de départ ;
Nombre de journées portes ouvertes/forums de l’emploi réalisés.
ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le rapport de situation comparée au titre de l’année 2023 a permis de constater que 5 hommes et 3 femmes ont été promus sur l’année. Par ailleurs, la société a obtenu la note de 15/15 sur l’indicateur d’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes de l’index égalité professionnelle. Pour autant, Paragon Transaction constate un déséquilibre de répartition des populations « femmes / hommes », au niveau de certains métiers et certaines qualifications. Face à ce constat, Paragon Transaction souhaite veiller à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération. A ce titre, elle s’engage à prendre des mesures de nature à s’assurer que les Femmes et les hommes aient les mêmes possibilités et chances en matière de promotion et d’évolution de carrière.
Modalités des évolutions professionnelles internes
A.1. La diffusion des opportunités internes Dans le cadre de la promotion interne, la société entend poursuivre la diffusion des opportunités internes. Paragon Transaction continuera de veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que les femmes autant que les hommes puissent se positionner sur ces postes. En outre, la société Paragon Transaction s’engage à communiquer auprès du Comité Social Economique, chaque année, sur les promotions et mobilités réalisées par genre.
A.2. Accès aux postes à responsabilité Afin de garantir une mixité au sein des secteurs d’activités et des métiers, Paragon Transaction s’engage à développer des actions permettant aux femmes, à qualités professionnelles égales, d’avoir les mêmes possibilités d’accès que les hommes à des postes à responsabilités (y compris à des postes de cadres).
Constatant que le pourcentage de femmes cadres (26%) est inférieur au pourcentage de femmes sur l’effectif total de l’entreprise (34%), sans qu’aucune discrimination ne soit établie, Paragon Transaction s’engage à donner un accès privilégié à des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des personnes concernées et de gérer leur parcours professionnel.
A.3. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilité. Pour ce faire, tout salarié devant s’absenter pour congé maternité, congé parental ou d’adoption pourra solliciter un entretien avec la Directrice des Ressources Humaines dans les 2 mois suivants le retour dudit congé. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et co-signée par le salarié et la DRH par le biais du support de l’entretien professionnel. Cela permettra au service RH notamment de faire le point avec le salarié sur ses attentes et questionnements concernant son retour dans l’entreprise.
L’évaluation des compétences
Un entretien annuel est obligatoirement organisé au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental pour le cas où il n’aurait pas pu être tenu sur l’exercice fiscal du fait de l’absence du salarié. Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il ne peut être tenu compte de façon négative des absences liées à la parentalité. La société s’engage ainsi à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et les capacités et les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Afin de rendre la formation accessible à tous, l’entreprise s’engage à privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation et de privilégier les modules en visioconférence.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi et présenté chaque année au Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
La répartition par catégorie professionnelle et par genre des salariés promus ;
Le pourcentage d’entretiens de retour de congé maternité réalisés par la Direction des Ressources Humaines ;
Le pourcentage d’entretiens de retour après congé maternité / parental réalisés par les responsables hiérarchiques ;
Nombre de sessions de formation ayant nécessité un hébergement à l’hôtel.
Nombre de modules de formation en visioconférence mis en place
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Paragon Transaction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier temps de travail et vie familiale.
Mesures en faveur des salariés sur la parentalité
A.1. – L’égalité professionnelle dans la parentalité Afin de renforcer son engagement en faveur de l’accompagnement des pères et des mères dans l’équilibre de leur rythme de travail, Paragon Transaction souhaite s’inscrire dans une démarche d’égalité professionnelle femmes/hommes dans la parentalité. Dans ce cadre, la société s’engage à :
Faire évoluer l’image de la parentalité dans l’entreprise en sensibilisant davantage les managers, et le management intermédiaire à une meilleure prise en compte de la parentalité pour les femmes comme pour les hommes ;
L’entretien annuel déployé en 2024 intègre un volet qualité de vie au travail permettant aux managers de prendre en compte les sujets charge de travail, bien-être au travail, ou l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Maintenir un environnement de travail favorable aux salariés-parents, en leur facilitant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
Prévenir ou éliminer de nos processus, en cas de besoin, les pratiques discriminantes dans l’évolution professionnelle des salariés-parents, en favorisant des pratiques et comportements managériaux respectant la parentalité.
A.2. – Maintien de salaire pendant le congé maternité ou paternité
La société Paragon Transaction s’engage à prendre en charge la perte de salaire éventuelle pour les salariés qui n’auraient pas atteint l’ancienneté requise et qui ne serait pas pris en charge par l’organisme de prévoyance.
A.3. – Aménagement temporaire dans le cadre d’une procédure de divorce Tout collaborateur entamant une procédure de divorce ou en cours de séparation en cas d’union libre (concubin connu en amont au fichier du personnel), aura la possibilité de solliciter un aménagement temporaire de son temps de travail pour une durée maximum de 3 mois afin de pouvoir organiser le nouveau mode de garde du ou des enfants. La demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier. Une réponse sera apportée dans les 7 jours suivant la réception en tenant compte des besoins de fonctionnement de l’entreprise et des contraintes de l’activité du service du demandeur.
A.4. – Don de jours En complément du présent accord la société Paragon Transaction et les délégués syndicaux ont décidé d’entamer la négociation d’un accord d’entreprise sur le don de jours.
A.5. – Accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint en fin de vie La société Paragon Transaction s’engage à compléter l’allocation journalière d’accompagnement à domicile d’un enfant ou d’un conjoint (vivant au domicile du salarié) en fin de vie, versée par la sécurité sociale, à hauteur de 7 jours calendaires. Ce dispositif concernera le conjoint ou l’enfant à charge du collaborateur et déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dispositions liées à l’état de grossesse
La grossesse ou la perspective de grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir et encore moins stopper son évolution professionnelle. Conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
B.1. – Aménagements horaires de la femme enceinte En complément des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées aux examens obligatoires pour les femmes enceintes, l’entreprise prévoit des possibilités d’aménagements horaires :
Aménagement horaires le mois précédent la date du congé maternité
Les horaires de la femme enceinte pourront être aménagés en concertation avec le service et le responsable de service pendant le mois précédent la date du congé maternité.
Aménagements horaires à la reprise
Au retour de congé maternité ou parental, le collaborateur pourra bénéficier pendant les deux premières semaines d’un aménagement horaire sur la base de :
La tranche horaire 7h30 – 18h pour les activités administratives ou connexes à la production ;
Choix du poste de reprise (matin, soir, nuit) pour le personnel travaillant en équipe.
B.2. – Accès facilité au parking de la société Les salariées enceintes se rendant en voiture à leur lieu de travail auront un accès privilégié aux places de parkings « Handicapés », situées au plus près de leur lieu de travail, pour les 2 mois précédents le départ en congé maternité, sous réserve de places disponibles (les personnes en situation de handicap resteront prioritaires). Sur les sites
où les parkings sont en location, une ou des places seront réservées en cas de nécessité.
Communication et aides pour l’articulation vie professionnelle et vie familiale
L’Entreprise ayant conscience des difficultés réelles que rencontrent les salariés dans l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et dans la recherche d’informations liés à leurs droits, l’entreprise s’engage à les accompagner par les mesures suivantes :
A.1. - Connaissances des droits à la parentalité Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise, facilitent la compréhension des informations et permettent aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits.
A.2. - Accompagner les salariés victimes de violences conjugales Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales. Mettre en place des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, aide d’Action Logement ou de l’organisme de prévoyance.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi et présenté chaque année au Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires, d’un complément de salaire, d’un don de jours ou d’un aménagement parking ;
Moyens de communication mis en place autour du guide de la parentalité ;
Nombre d’entretiens annuels réalisés ;
Moyens de communication mis en place en lien avec les violences conjugales.
ARTICLE 5 - EGALITE DES REMUNERATIONS
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Les parties conviennent que l’égalité de traitement visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Le diagnostic sur la rémunération se base principalement sur les grilles de classification et sur l’analyse de la rémunération moyenne par classification et par genre. L’examen de cet indicateur sur les 2 dernières années montre :
Pour le groupe II, l’écart de 19,4% en faveur des hommes s’explique par l’impact des commissions et primes qui représentent plus du tiers de la rémunération pour les commerciaux terrain. Seules 2 femmes ont une fonction de commercial terrain. L’écart est en diminution de 1,2 points vs 2022 ;
Pour le GIIIB, l’écart de 9,4% en faveur des hommes s’explique par l’impact des variables équipes et des commissions. L’écart est en diminution de 1,2 points vs 2022 ;
Pour le GIIIA, l’écart est de 6,4% en faveur des hommes, certains salariés hommes bénéficiant des éléments variables des équipes 3x8 qui représentent plus de 25% du salaire. L’écart est en diminution de 3 points vs 2022 ;
Pour le G4, l’écart de 12,8% en faveur des hommes s’explique par l’impact des éléments variables des équipes 3x8 qui représentent près de 25% du salaire. L’écart est en progression de 4,6 points vs 2022. Cela s’explique par l’augmentation du nombre de salariées femmes qui ne travaillent pas en horaires postés qui représente près de 28% de l’effectif total du groupe contre 17% en 2022 ;
Pour le G5B, l’écart de 5,7% en faveur des hommes s’explique par la différence du poids des variables (25%) pour les équipes en 3x8 (majoritairement des hommes) par rapport au 12% du poids des variables pour le 2x8 (majoritairement des femmes). L’écart est en progression de 1,8 points vs 2022 ;
Pour le groupe 5A, l’écart est de 3,3% en faveur des femmes, il était de 5,3 % en faveur de femmes en 2022.
Au-delà, il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le niveau de formation, les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelle, son niveau de responsabilité, son ancienneté et le poste occupé. En aucun cas, la rémunération ne tient compte du genre de la personne recrutée. En outre, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Résorber les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de classification.
Si le diagnostic sur les rémunérations, établi lors des NAO, met en évidence des écarts de rémunération injustifiés, des actions seront mises en place :
A.1. - Analyse de l’écart Analyser si l’écart de rémunération correspond bien à une situation identique entre les salariés hommes et femmes concernés et, le cas échéant, en comprendre les raisons qui doivent en tout état de cause reposer sur des critères objectifs.
A.2. - Sensibilisation de l’encadrement Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser la fonction RH avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.
S’assurer de l’égalité des rémunérations
B.1. - Déterminer un niveau de rémunération de base par poste Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste selon le profil attendu avant la diffusion de l’offre.
B.2. - Contrôler les enveloppes salariales Contrôle par le comité de direction des enveloppes d’augmentations individuelles pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, au prorata temporis de leur durée de travail, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalents. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi et présenté chaque année au Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Une analyse de la rémunération moyenne par classification et par genre ;
Une analyse des augmentations accordées par classification et par genre ;
Diffusion de la sensibilisation des responsables hiérarchiques au moment de l’attribution des augmentations individuelles ;
Nombre d’offres déposées avec un salaire de référence ;
Répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles au regard de la composition de l’effectif (H/F).
ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI
Un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes est présenté au Comité Social Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Le suivi des objectifs du présent accord et l’analyse du résultat de ses indicateurs seront intégrés à ce rapport de situation comparée.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord fixe des engagements et des objectifs pour les années 2025, 2026 et 2027. Il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2027.
ARTICLE 8 - REVISION
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
ARTICLE 9 - DENONCIATION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du conseil des Prud’hommes de Nevers ;
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.
ARTICLE 10 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel
Fait à Cosne-sur-Loire, le 30 décembre 2024. En 6 exemplaires originaux
