Après plusieurs échanges préalables et suite aux réunions qui se sont déroulées les 06 mars 2019 et 27 mars 2019
entre
La DIRECTION de l'ENTREPRISE, représentée, Directeur usine
D'UNE PART,
- Et
La DELEGATION SYNDICALE CFE – CGC représentée par,
La DELEGATION SYNDICALE CGT, représentée par M,
D'AUTRE PART,
Les parties en présence attestent que les réunions se sont bien déroulées.
PREAMBULE
Par la signature du présent accord, les parties marquent leur volonté de s’opposer aux comportements discriminants de toute nature et s’engagent dans le droit au respect à la dignité au travail. Le principe d’égalité de traitement entre tous les collaborateurs constitue une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
DIAGNOSTIC / synthèse
Les femmes représentent % de l’effectif global (salariés au 31 12 2018)
12 Cadres = 50%% de femmes,
34 TAM = 35.29 % de femmes
40 EO = 30%% de femmes
Soit au total 32 femmes sur 86 personnes soit 37.21% de femmes (vs 36.17 % au 31.12.2017)
En 2015 le taux d’emploi des femmes dans les industries de la chimie se situe en moyenne à 38,0% (Site UIC – rapport 2015).
Nombre d’embauches 07 2012 / 12 2018 : sur 40 embauches 15 femmes recrutées soit 37.5 % - en 2018 sur 11 embauches 6 représentent des femmes
Formation :
2012 : 36.21 % des personnes formées sont des femmes (21/58)
2013 : 26.83 % des personnes formées sont des femmes (11/41)
2014 : 20.84 % des personnes formées sont des femmes (10/48)
2015 : 36.36% des personnes formées sont des femmes (20/55)
2016 : 37.28% des personnes formées sont des femmes (44/118)
2017 : 40.42% des personnes formées sont des femmes (19/47)
2018 : 37.50% des personnes formées sont des femmes (12/32)
4 domaines d’actions sont à choisir parmi les 9 proposés :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
CONSTAT
L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Les parties signataires affirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.
En 2018 sur 11 embauches : 5 H et 6 F – 15 femmes sur 32 femmes au total sont affectées à des postes en production = 47 % des femmes. Sur ces 32 femmes 40% ont 50 ans et + = 17 femmes dont 4 ont 60 ans et + Les prochains départs naturels (à la retraite = 60 ans et plus à date) vont concerner 5 hommes et 4 femmes.
La formation professionnelle : garantie d’égal accès à la formation
Les parties garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de professionnalisation. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
La rémunération effective = assurer l’accès à l’égalité de rémunération
La réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, doit être considérée comme prioritaire. Les différences ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise souhaite garantir au mieux cet équilibre vie privée – vie professionnelle.
Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales : enfants malades souvent en bas âge, rentrée scolaire…..
L’entreprise souhaite accentuer les possibilités d’aménagements et ainsi faciliter l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée.
Une charte Home Office a été signée en septembre 2017.
DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Domaine 1 : L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Les parties signataires affirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.
Pour contribuer à cet objectif : L’entreprise favorisera les intitulés et des formulations qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. A compétences égales et expériences équivalentes, à l’embauche, et particulièrement en production, les candidatures féminines internes ou externes seront favorisées sur des emplois habituellement masculins et inversement pour les candidatures masculines sur des emplois majoritairement féminins.
Domaine 2 : La formation professionnelle
L’entreprise considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés comme un élément clef de leur progression professionnelle. Pour favoriser une participation équilibrée des hommes et des femmes aux actions de formation, l’entreprise envisage par exemple de prévoir autant que possible une réalisation en local de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique lorsqu’il peut constituer un frein à la formation.
L’entreprise choisit d’améliorer l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs hommes et femmes. Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé de maternité, parental ou d’adoption de tel sorte que ces périodes d’absence ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés.
Formation de sensibilisation destinée aux femmes – agissements sexistes – A définir
Actions
Le salarié, de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption sera reçu à son retour par le service RH qui abordera avec lui les conditions de la reprise d’activité professionnelle envisagées. Cet entretien déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée, par exemple, de remise à niveau.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de personnes en congé maternité, parental ou d’adoption 2018 : 0
Nombre d’entretien post reprise : 2016 = congé parental Depuis 2011 1 seule personne a demandé et a bénéficié d’un congé parental d’éducation : 1 H
Objectif : le nombre d’entretien post reprise doit égal au nombre de retour de congé maternité, parental ou adoption
Nombre de collaborateurs formés par sexe
Effectif 2018: 86 salariés
47 salariés en 2017 ont suivi une formation : dont 19 femmes soit 40,42% des personnes formées
Objectif : le taux de participation des femmes à des actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise (36.17% en 2017)
Nombre de formations réalisées en local (sur site ou dans la Région) / formation externe :
2011 : 17 formations se sont organisées sur Reims (soit 55%) 2012 : 15 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 58%) 2013 : 20 formations sur 32 se sont organisées sur Reims (soit 62%) 2014 : 28 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 72 %) 2015 : 24 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 61%) 2016 : 17 formations sur 55 se sont organisées sur Reims (soit 30.91%) 2017 : 17 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 65%) 2018 : 16 formations sur 31 se sont organisées sur Reims (soit 51.6%)
Objectif : poursuivre la démarche de favoriser les formations en local
Domaine 3 : La rémunération effective
Il s’agit ici d’une part de garantir aux salariées une évolution salariale comparable aux hommes et d’autre part à réduire les écarts.
Garantir le principe d’égalité salariale :
Lors de l’embauche
Au cours de la carrière
Action : Assurer une évolution salariale similaire entre les hommes et les femmes par catégorie
Indicateur chiffré
Evolution salaire moyen par catégorie par sexe 2017 - 2018
CATEGORIE
Sal moy de base
Salaire moy de base
Evolution 2017/ 2018
Salaire moy de base
Salaire moy de base
Evolution
2017/2018
Homme 2017
Homme 2018
Femme 2017
Femme 2018
Cadres
4274.00
4397.93
2.89%
4691.49
3894
-17%*
TAM
2564.91
2652.19
3.40%
2466.52
2476.35
0.40%
E O
2029.83
1976.77
-2.61%
1935.12
1968.62
1.73%
*intégration de salariés C 350 dans la catégorie Cadres (<460)
2018
TRANCHES
2018
Hommes
Femmes
Total
<= 20 000 €
9
7
16
<= 28 000 €
6
2
8
<= 36 000 €
17
13
30
<= 44 000 €
15
9
24
44 000 € et +
17
7
24
6 salariés en temps partiel – 3 salariés en invalidité 1ère catégorie SMIC annuel 2018 = 17 981.64 euros brut (12 mois)
2018
Catégorie
Coef
Sur l'année 2018
Nbre Hommes
Nbre Femmes
Cadres
660
0
0
550
0
0
460
5
3
350
0
3
400
1
0
TAM
300
3
0
275
4
1
250
5
2
235
2
3
225
8
6
Employés/Ouvriers
205
10
2
190
8
1
175
6
7
160
2
4
150
0
0
54
32
2018
Catégorie
Année
Changement de statut
Changement de coefficient
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadres
2016
0 0 0 0
2017
0 0 0 0
2018
0 1 0 0
Tam
2016
0 0 2 0
2017
0 0 0 3
2018
0 2 1
Employés/Ouvriers
2016
0 1 4 2
2017
1 1 4 2
2018
0 0 3 0
Rémunération Moyenne 2016 - 2018
Catégorie
Années
Eff Moy H
Masse salariale moyenne des Hommes*
Eff Moy F
Masse salariale moyenne des Femmes*
Cadres
2016
9
68 430,80
3,40
66 535,85
2017
8
65 996,18
3,00
46 441,45
2018
5,9
84 411,69
5,25
57 271,00
TAM
2016
26,1
41 068,57
11,70
45 493,56
2017
25
41 274,04
13,00
35 875,61
2018
23,3
45 086,00
12,66
41 067,00
Employés/Ouvriers
2016
27,4
30 403,73
20,40
29 326,72
2017
28
27 386,62
18,33
27 685,46
2018
27,75
30 925,41
15,60
32 741,00
* Les rémunérations moyennes brutes annuelles intègrent les allocations départ à la retraite
Dispersion : mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie
CATEGORIES
Dispersion H/F 2017
Dispersion H/F 2018
Cadres
1.51
2.29
TAM
1.38
1.36
E O
1.25
1.26
(rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus élevées et la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus basses
A compter de mars 2020, nous allons devoir calculer l’INDEX /Egalité professionnelle. Un premier calcul a été réalisé sur 2018 comme base de travail – certains indicateurs étant incalculables à date, la note globale n’atteint pas les 75 points requis. (69 / 70 points possibles)
Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle Améliorer l’harmonisation des temps de vie = rechercher des modes d’organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des salariés. Depuis sa mise en place, l’entreprise rémunère à 100 % (salaire + anc) le congé paternité de 11 jours sans condition d’ancienneté.
L’entreprise prend en charge des heures enfants malades rémunérées (salaire + anc) supérieur au dispositif légal.
Sur justificatif et jusque l’âge de 16 ans révolus : 3 heures, 4 heures, 8 heures et 12 heures selon l’âge de l’enfant et rémunérées à 100%.
Lors de la rentrée scolaire et jusqu’à l’entrée en 6eme, un temps de rentrée de 1h50 (matin ou soir) est attribué au collaborateur qui en fait la demande.
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Indicateurs chiffrés :
2017 2018 Objectifs
Nombre de jours de paternité réellement pris
1 demande (18 jours / jumeaux rémunérés à 100%
0
Chaque collaborateur est informé de son droit lors de la déclaration de naissance
Nombre de jours de maternité réellement pris
0
0
Les personnes concernées sont informées de leur droit à la déclaration de grossesse
Nombre de semaine de nuit
0 semaine
17 semaines
Eviter le nombre de semaines de nuit en lissant au mieux les plans de charge
Les heures enfant malade prises
186h25 / H 26h25 / F
275h00 / H 20h75 / F
Nombre de personnes FH utilisant des heures de rentrée scolaire
2 F et 5 H
1.50h attribuées rémunérées le matin ou le soir jusque la rentrée en 6eme
Nombre de temps partiel demandé, accepté
1 suite congé parental
1
Toute demande sera étudiée
Nombre de congé parental demandé accepté
0
0
Toute demande sera étudiée
Droit à la déconnexion
À compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle portera également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’employeur a signé une charte en septembre 2017.
Dans ce cadre, l’entreprise limite les sollicitations de l’encadrement de l’entreprise en dehors du temps de travail, au cas d’urgence.
Le nombre de personnes de l’encadrement ayant les moyens numériques de se connecter à distance est faible.
Dans le cadre du POI, le nombre de personnes identifié dans la cascade d’appel est restreint. ( 11 appels sur 2018 pour 6 déplacements)
La charte sur le droit à la déconnexion est jointe en annexe. La partie formation énoncée n’a pas pu être réalisée faute d’avoir trouvés des organismes de formations proposant ce type d’accompagnement –
MODALITES
Suite à la signature de l’accord, une synthèse sera affichée dans l’entreprise.
Le suivi
Le suivi de la mise en oeuvre de cet accord se fera tous les ans lors des NAO pendant 3 ans. Un bilan des actions de l’année écoulée sera mis en place. On y évaluera le niveau de réalisation des actions, on expliquera les actions prévues mais non réalisées.
Clauses générales
Champ d’application : Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Date et durée de l’application : Le présent accord prendra effet à compter de la date de la signature pour une durée déterminée de 3 ans. De convention expresse il ne sera en aucun cas renouvelable par tacite reconduction – il expirera donc 31 03 2021
Adhésion : Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra concerner nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – 1 exemplaire papier signé et un exemplaire en version informatique.
