ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (2020 - 2023)
Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives,
Ont arrêté les dispositions suivantes :
PRÉAMBULE
En application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 16 juin et 7 juillet 2020 afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, le PMU considère l’égalité professionnelle comme un véritable enjeu contribuant à la performance de l’entreprise.
Néanmoins, l’égalité professionnelle au PMU doit également prendre en compte la situation de l’entreprise et ses spécificités : son effectif, ses métiers, et des écarts entre Femmes/Hommes globalement peu significatifs. Pour rappel, la note obtenue dans le cadre l’index égalité professionnelle 2019 était de 98/100.
Les parties signataires affirment leur souhait de tendre à un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, ainsi que leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties ont convenu que l’approche devait nécessairement se faire sur le long terme, les mesures visant à réduire les écarts ne pouvant produire d’effets significatifs et mesurables que sur la durée notamment s’agissant de la représentation des femmes dans certaines filières métiers fortement masculine ; c’est pour cette raison qu’elles ont privilégié un accord sur une durée de 4 ans.
Pour autant, des efforts sont encore à faire s’agissant du domaine de la promotion des femmes et leur accès aux postes à responsabilité notamment en ce qui concerne les Cadres, les Managers et les N5-N6 , c'est-à-dire pour « briser le plafond de verre », tout en prenant en compte le contexte du PMU décrit plus haut.
Enfin, l’objectif du PMU est d’intégrer une politique clairement affichée de mesures en faveur des femmes pour permettre la réduction des écarts lorsqu’ils existent, notamment en termes de rémunération.
Objet de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord retient les domaines d’actions ci-dessous en matière d’égalité professionnelle :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Embauche
Objectifs de progression
Afin de tendre vers un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectif de progression en matière d’embauche : 50% de femmes recrutées (CDI/CDD) au terme de l’accord (vs 43% en 2019) ;
Objectif de progression en matière d’embauche DOSI : 15% de femmes recrutées (CDI/CDD) au terme de l’accord (vs 7% en 2019).
Actions associées
Veiller à la mixité des métiers en amont sur les populations dont les filières métiers sont fortement masculines (notamment DOSI) ;
Porter une attention particulière aux écoles portant des actions concrètes de mixité (4 écoles) ;
Développer la marque employeur en externe pour attirer les femmes au PMU (à titre informatif : enveloppe annuelle dédiée à la marque employeur 20K€ à la date de signature du présent accord).
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs chiffrés suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière d’embauche :
Taux de recrutement : Nombre de Femmes recrutées (CDI/CDD)/ Nombre total de salariés recrutés (CDI/CDD)
Taux de recrutement DOSI : Nombre de Femmes recrutées à la DOSI (CDI/CDD)/ Nombre total de salariés recrutés à la DOSI (CDI/CDD)
Formation professionnelle
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, les parties considèrent que la formation est un domaine d’action primordial. Les objectifs de progression suivants sont fixés :
Développer des formations spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation ;
Sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle.
Actions associées
Développer des formations spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Formation pour les femmes nommées à un poste d’encadrement : en fonction du contexte et parcours précédent (parcours « Start Management » ou autre formation management) ;
Formation proposée aux femmes identifiées « à potentiel » : dans le cadre des people review, identification des femmes à potentiel avec proposition de formation individuelle si besoin ;
Action pour les femmes qui souhaitent être manager : utiliser l’entretien de développement professionnel comme levier et mettre en place des actions ad-hoc dont la formation si nécessaire ;
En complément de l’atelier « Projet professionnel » ouvert aux Femmes et aux Hommes, mise en place d’ateliers thématiques dédiés aux salariées, à titre d’exemple : « Développer sa marque personnelle », « Développer sa confiance », « Construire son réseau », « Influencer et convaincre », « Maitrise des émotions » ;
Mise en place d’évènements de promotion de l’égalité professionnelle (exemple : remise de livres, webinar ou conférence avec intervenantes, petit déjeuner avec témoignage « rôle modèle », animations CODIR en interne…).
Faciliter le départ en formation des salariées
Veiller à organiser les formations hors périodes scolaires et aux horaires habituels de travail (point de vigilance) ;
Organiser les formations le plus près possibles du lieu de travail (dans la mesure du possible) ;
Veiller à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du salarié ;
Développer la visio-formation et le e-learning.
Sensibiliser à l’égalité professionnelle
Parcours « Start » ou autre parcours de formation de management : Zoom sur la non-discrimination et la diversité et Zoom sur la rémunération F/H et points de vigilance au moment des MSI ;
Proposition de webinar/e-learning sur la prévention du harcèlement et agissements sexistes à destination des managers ;
Lancement d’une campagne de communication globale entreprise sur la prévention du harcèlement et agissements sexistes ;
Redéfinition des comportements attendus dans le cadre du plan d’actions RPS et du travail sur la culture engagée dans le cadre de la RSE.
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de formation professionnelle :
Nombre de femmes nouvellement promues manager ayant suivi une formation manager / Nombre de femmes nouvellement promues managers
Nombre de femmes promues manager ayant suivi une formation manager / Nombre de femmes promues managers
Nombre de femmes à potentiel identifiées / Nombre total de collaborateurs identifiés
Nombre d’ateliers mis en place (Directions Centrales et Directions Régionales)
Nombre de femmes ayant suivi la formation proposée dans le cadre des ateliers
Nombre de femmes ayant suivi une formation / effectif total femmes
Nombre de managers ayant suivi le module de formation « Start Management »
Nombre de salariés ayant suivi le webinar/e-learning
Nombre d’actions de communication dans le cadre de la campagne relative à la prévention du harcèlement et agissements sexistes
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectif de 50% de femmes nommées managers à la fin de l’accord (44 % en 2019) (en flux) ;
Objectif de 35% de femmes parmi la Leadership Team* à la fin de l’accord (26% en 2019) (en stock).
*Groupe de managers identifiés faisant l’objet d’une communication spécifique et d’une responsabilité managériale accrue à la date du présent accord.
Actions associées
Rédiger les offres d’emploi de façon neutre et non genrée en précisant pour chaque offre la mention H/F ;
Continuer le principe : demander aux recruteurs de présenter une candidature féminine dans les shorts list (poste de managers) ;
Continuer le principe : « à compétences égales », privilégier l’embauche d’une femme sur les postes de managers de proximité ;
Développer la marque employeur (site internet PMU notamment) pour attirer des talents féminins ;
Redéfinition des comportements dans le cadre du plan d’actions RPS et du travail sur la culture engagée dans le cadre de la RSE (cf. rapport ISAST).
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de promotion professionnelle :
Taux de nomination : Nombre de nomination de femmes à des postes de managers / Nombre total de nominations
Taux de femmes parmi la Leadership Team : Nombre de femmes / Nombre total de membres de Leadership Team
Taux de femmes recrutées à des postes de managers : Nombre de femmes recrutées à des postes de managers/ Nombre total de postes de manager ouverts à l’externe
Rémunération
Afin de réduire les éventuels écarts significatifs de rémunération non justifiés par des raisons objectives, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectifs de progression
Politique de Rémunération visant à réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Taux moyen d’AI des femmes supérieur à celui des hommes ;
Réduire l’impact de la maternité dans l’évolution salariale de la collaboratrice.
Actions associées
Embauche : recruter les femmes et les hommes aux mêmes niveaux de salaires à poste équivalent ;
Mobilité et promotions internes : pas de discrimination salariale ;
Carrière : réduire l’impact de la maternité dans l’évolution salariale de la collaboratrice : dispositif de rattrapage (AI moyenne des AI de la catégorie) ;
Révision salariale : répartition équitable entre % F augmentées / % F dans l’effectif.
Taux moyen d’AI : s’assurer que le taux moyen d’AI soit supérieur chez les F et mise à disposition d’une enveloppe budgétaire complémentaire aux Directions ayant un taux moyen d’augmentation supérieur chez les F ;
Analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et traitement des cas particuliers soulevés le cas échéant ;
Communiquer spécifiquement auprès des managers (note de cadrage) sur le sujet de l’égalité professionnelle lors de la campagne des MSI et vigilance particulière sur le principe de non-discrimination et de réduction des écarts éventuels de rémunération F/H.
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs chiffrés suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de rémunération :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la mesure au retour de congé maternité
Taux moyen des augmentations individuelles Femmes / Hommes
Nombre et nature des postes Femmes bénéficiant d’une mesure de réduction d’écart
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Objectifs de progression
Assurer un suivi des collaboratrices de retour de congé maternité/adoption ;
Alléger les contraintes liées à l’exercice de responsabilités parentales.
Actions associées
Réaliser les entretiens de retour de congé maternité ;
Sensibiliser les Managers à l’organisation de ces entretiens ;
Communiquer sur l’entretien ;
Création et remise d’un guide de la parentalité (en substitution du livret maternité fait en 2018).
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière d’articulation vie professionnelle/vie personnelle :
Nombre d’entretiens de retour congé maternité réalisés / Nombre de femmes de retour de congé maternité (ou adoption)
Nombre de salariés ayant bénéficié du guide de la parentalité
Qualité de Vie au Travail
Objectifs de progression
Faciliter l’organisation des collaborateurs ;
Animer des moments de convivialité ;
Veiller à assurer des conditions de travail satisfaisantes.
Actions associées
Souplesse dans les horaires de travail lors de grèves de transport, écoles et crèches
Bonnes pratiques dans les horaires de réunion (dans la mesure du possible pas de réunion démarrant avant 9h et pas de réunion démarrant après 18h) - hors salariés en horaires opérationnels ;
Généralisation de l’utilisation des outils de communication à distance pour les réunions ;
Mise en place d’évènements formels et informels ;
Animer les moments de convivialité : Happy jeudi, déjeuners d’équipe ;
Recréer du lien autour de moments forts : mise en place de tournois de poker, tournois de foot, bowling ;
Continuer les actions de sensibilisation sur l’ergonomie au poste de travail ;
Communication de proximité sur le dispositif de ligne d’écoute ;
Mise à disposition d’une application de coaching personnalisé (Coach et moi) ;
Mise en place d’un dispositif de prévention « attitudes santé » : 12 thématiques ;
Nouvelle sensibilisation sur les bonnes pratiques / grands principes de la charte du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Indicateurs chiffrés
Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de qualité de vie au travail :
Nombre de moments de convivialité mis en place
Nombre d’actions de sensibilisation sur l’ergonomie au poste de travail
Nombre d’actions de communication sur le dispositif de ligne d’écoute
Communication
Des actions de communication sur les mesures et principes définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées, auprès des Directeurs, des managers, des Responsables Ressources Humaines et des collaborateurs.
Ces actions consistent, notamment, en :
une communication spécifique afin de présenter l’accord avec mise en ligne du texte de l’accord ;
l’affichage de l’accord dans tous les établissements.
la création d’un Espace dédié à l’Egalité Professionnelle accessible via Nexus/Teams.
Le PMU s’engage à veiller, dans les supports de communication interne, à équilibrer la parole des femmes et des hommes et à montrer, par l’exemple, des témoignages de femmes en poste, et notamment des femmes managers.
Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des mesures est présenté chaque année aux organisations syndicales signataires du présent accord, pour information, au plus tard le 31 mars de l’année suivante au titre de l’année écoulée, dans le cadre d’une réunion d’échanges et de suivi prévue à cet effet.
Participent à cette réunion, 2 représentants, dont le délégué syndical central, par organisation syndicale signataire.
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2020 pour se terminer le 31 décembre 2023.
Les effets du présent accord cessent de plein droit à son échéance, sans possibilité de reconduction tacite.
Révision
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Formalités de publicité
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Fait à Paris, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 22 septembre 2020,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives Signataires
