Paris Habitat-OPH représenté par sa Directrice générale, Madame … , d’une part, Et,
Les organisations syndicales représentatives signataires dénommées les « Organisations Syndicales ». d’autre part,
Préambule et objet
Paris Habitat est, depuis de nombreuses années, engagé activement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs et qui constitue une source de richesse et de performance économique pour l’établissement. Notre l'index de l'égalité professionnelle s’établit à 94/100 et témoigne de cet engagement. Un précédent accord, signé avec les organisations syndicales en mai 2018 pour une durée triennale avait contribué à garantir des avancées sur les sujets des conditions de travail et de l’égalité professionnelle. Les négociations annuelles obligatoires ont également été le moment pour la direction et les partenaires sociaux de reconduire les dispositions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement. Le cadre juridique de cette négociation est constitué par plusieurs textes, circulaires ou accords. Il s’agit :
des lois du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
de la circulaire émanant de la Direction générale du travail du 4 avril 2017 ;
de l’accord de branche OPH du 17 novembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle et avenant n° 6 du 28 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2024, il a été décidé de réaffirmer les principes et les engagements qui sont ceux de l’Etablissement vis-à-vis de l’égalité professionnelle et notamment de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un nouvel accord. Il est également convenu que les préoccupations en matière d’égalité professionnelle seront abordées, lorsque c’est pertinent, à l’occasion des autres négociations et consultations au sein de l’Etablissement.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule et objet PAGEREF _Toc181958085 \h 1
I.Le diagnostic PAGEREF _Toc181958086 \h 3
II.Le plan d’action PAGEREF _Toc181958087 \h 5
Thème 1 : L’accès à l’emploi et la formation professionnelle PAGEREF _Toc181958088 \h 5
1.L’embauche et la mixité des emplois PAGEREF _Toc181958089 \h 5
2.La lutte contre les stéréotypes à l’embauche et promotion de la mixité dans les parcours professionnels PAGEREF _Toc181958090 \h 5
3.L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc181958091 \h 6
Thème 2 : La promotion et la reconnaissance des compétences PAGEREF _Toc181958092 \h 7
Thème 3 : Politique de rémunération et égalité salariale PAGEREF _Toc181958093 \h 8
1.Suppression des écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc181958094 \h 8
2.Dispositif de recours en cas d’inégalité salariale en raison du genre PAGEREF _Toc181958095 \h 8
3.Augmentation salariale en retour de congés de maternité PAGEREF _Toc181958096 \h 9
4.Le travail à temps partiel et ses incidences sur la rémunération PAGEREF _Toc181958097 \h 9
Thème 4 : L’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc181958098 \h 11
1.L’accompagnement des futurs parents PAGEREF _Toc181958099 \h 11
2.L’accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc181958100 \h 13
3.Le retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc181958101 \h 16
Thème 5 : La santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc181958102 \h 18
1.La santé et l’hygiène au travail PAGEREF _Toc181958103 \h 18
2.La lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc181958104 \h 19
III.Modalités de signature et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181958105 \h 21
1.La durée de l’engagement PAGEREF _Toc181958106 \h 21
2.Le suivi de cet accord PAGEREF _Toc181958107 \h 21
3.Les modalités d’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc181958108 \h 21
4.L’information des salariés PAGEREF _Toc181958109 \h 21
5.Les modalités de dépôt et de révision ou de dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc181958110 \h 22
Le diagnostic
Un diagnostic exhaustif portant sur la situation des salariés de l’établissement a été réalisé pour l’année 2023 et est joint en annexe du présent accord dont notamment les données figurant dans le bilan social et le rapport égalité :
Un tableau récapitulatif de la répartition des dernières augmentations individuelles intervenues entre les femmes et les hommes et par catégories professionnelles ;
Un tableau récapitulatif des écarts de rémunérations en pourcentage entre les femmes et les hommes par catégorie ;
Un tableau récapitulatif des salaires moyens et médians par catégorie avec une répartition entre les femmes et les hommes ;
Un tableau récapitulatif des âges et des anciennetés moyennes pour les femmes et les hommes ;
Un tableau récapitulatif de la répartition entre femmes et hommes par métier ;
Un tableau récapitulatif de la répartition des femmes et des hommes par catégories professionnelles et par types de contrats de travail ;
Un tableau relatif à la répartition du travail à temps partiel entre femmes et hommes ;
Un tableau récapitulatif de la répartition des embauches, des heures de formation, des promotions, des augmentations de salaires et de l’absentéisme entre femmes et hommes…
Quelques indicateurs clés au titre de l’année 2023
Paris Habitat présente une structure globalement équilibrée en termes de mixité (les femmes représentent 53 % du total de la population salariée, les hommes 47%) et de nombreux indicateurs qui témoignent de l’attention portée à l’égalité professionnelle au sein de Paris Habitat : L’âge moyen et l’ancienneté des hommes et des femmes sont comparables et les nouvelles embauches concernent davantage de femmes que d’hommes en 2023 :
47 ans d’âge moyen pour les hommes, 46 ans pour les femmes ;
13 ans d’ancienneté pour les hommes, 12 ans pour les femmes ;
58 % des nouvelles embauches 2023 sont des femmes et 42%, des hommes ;
Le nombre de promotions et l’effort de formation sont en cohérence avec la proportion des femmes et des hommes dans l’établissement, avec une vigilance particulière portée ces 5 dernières années au niveau des augmentations et promotions sur les femmes :
Les promotions et augmentations ont concerné 31,1% des salariés, dont 32 % de femmes et 30,4 % d’hommes en 2023.
Les actions de formation ont été suivies à 53 % par des salariées et à 47 % par des salariés.
7 des 10 rémunérations les plus élevées sont celles perçues par des femmes.
Cependant, des marges de progrès sont encore possibles et apparaissent lors d’une analyse plus détaillée, notamment entre les différentes catégories professionnelles :
Les femmes apparaissent toujours surreprésentées chez les agents de maîtrise, 65 % des agents de maîtrise sont des femmes (avec des métiers d’assistantes, secrétaires d’accueil ou CGL très majoritairement féminins) ;
Les femmes apparaissent sous-représentées chez les ouvriers/ employés (4% de femmes employé/ouvrier (1femme ouvrière en CDI en 2023) avec une très faible féminisation des métiers d’ouvriers à la Régie) ;
Des écarts résiduels de rémunération apparaissent en catégorie 3/1 et 3/2 et qui nécessitent une analyse détaillée.
Les femmes représentent 88% des salariés en temps partiel (132/150). Le temps partiel est principalement du temps partiel choisi à l’exception des mi-temps thérapeutiques
Le plan d’action
Thème 1 : L’accès à l’emploi et la formation professionnelle
Le présent plan d’action s’appuie et renforce les dispositions du précédent accord en matière d’amélioration des conditions de travail afin de conforter l’égalité entre les femmes et les hommes, de valoriser de façon équitable leur investissement dans l’établissement et de permettre des progressions de carrières comparables.
L’embauche et la mixité des emplois
Afin de garantir une égalité dans l’accès à l’emploi, les libellés et les contenus des offres d’emplois sont rédigées de façon neutre afin d’encourager les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés. La Direction s’engage à surveiller l’équilibre entre les genres, notamment pour les postes de l’encadrement supérieur et particulièrement pour les emplois et les secteurs insuffisamment mixtes (exemple : secrétaires d’accueil, CGL, informatique, fonction juridique, régie…). Une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de renforcer cette mixité. Objectif : à compétence et expérience égale,
féminiser ou masculiniser, selon les cas, certains métiers trop peu mixtes pour attirer davantage d’hommes ou de femmes sur des métiers qui en comptent trop peu.
Indicateurs : répartition par métier du nombre de salariés entre hommes et femmes et des embauches au cours de l’année.
La lutte contre les stéréotypes à l’embauche et promotion de la mixité dans les parcours professionnels
L’Etablissement s’engage à former, au moins une fois pour la durée du présent accord, l’ensemble des recruteurs et des managers à la lutte contre les stéréotypes de genre, afin de renforcer la neutralité et l’objectivité dans les pratiques de recrutement. Cette formation aura pour objectif de déconstruire les biais cognitifs inconscients qui pourraient affecter les décisions managériales. Une sensibilisation sera par ailleurs intégrée au parcours d’intégration des nouveaux managers. En parallèle, lors des stages à destination des élèves de troisième et de seconde, lorsque cela est possible, l’Etablissement proposera aux élèves de découvrir un métier où l’un des genres est sous-représenté afin de promouvoir la mixité. Une attention particulière sera ainsi portée à l’orientation des jeunes afin de leur faire découvrir des métiers traditionnellement peu mixtes et permettre éventuellement de susciter des vocations dans des secteurs encore insuffisamment équilibrés en termes de mixité. Indicateur : nombre de managers et de recruteurs formés chaque année par rapport au nombre total.
L’accès à la formation professionnelle
L’Etablissement s’engage à un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle afin que les collaborateurs bénéficient des mêmes opportunités de développement professionnel. Cette attention portera notamment sur les formations ne faisant pas parties des formations obligatoires imposées par l’Etablissement. Dans le cas du présent accord, il est ainsi convenu que l’accès égal à la formation professionnelle sera mesuré chaque année dans le bilan formation. Ces informations seront présentées à la commission formation professionnelle qui aura une vigilance particulière sur l’égalité entre les genres. Ces données seront également intégrées au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Paris Habitat, afin de fournir une vision complète de la situation et des progrès réalisés en matière d’accès à la formation. Objectif :
veiller à maintenir un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes en particulier pour les formations menant à des postes à plus haute responsabilité.
Indicateur : répartition du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes formés sur l’année.
Thème 2 : La promotion et la reconnaissance des compétences
Dans le cadre de notre engagement pour l’égalité professionnelle, nous affirmons l’importance de la promotion et la reconnaissance des compétences de chaque collaborateur, indépendamment de leur genre, afin de garantir une progression équitable des carrières et de contribuer activement à l’égalité des chances au sein de l’Etablissement. En 2023, les promotions ou augmentations ont ainsi concernés à 55% des femmes et à 45% des hommes. L’Etablissement n’a donc pas identifié de difficultés majeures à ce jour mais reste vigilant pour éviter toute dérive éventuelle. A cet effet, l’Etablissement s’engage à suivre annuellement les indicateurs relatifs aux promotions et aux augmentations, dans une démarche d’égalité des chances à compétence égale. Il s’engage également à suivre la répartition femme/hommes sur les postes d’encadrement. En cas d’identification de disparités sur ces indicateurs, l’Etablissement proposera des actions correctrices en matière de mixité ou d’accès des femmes aux postes de responsabilité après échange au sein de la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle. Objectifs :
garantir un processus de promotion et de reconnaissance des compétences, sans distinction de genre. Assurer une mixité proportionnelle dans les postes d’encadrement.
Indicateurs : pourcentage de salariés promus ou augmentés en fonction du genre et répartition femmes/hommes sur les postes d’encadrement.
Thème 3 : Politique de rémunération et égalité salariale
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de la politique relative à l’égalité professionnelle et du principe « à travail égal, salaire égal ».
L’Etablissement s’engage donc à poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Suppression des écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes
Dans l’objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, l’Etablissement s’engage à les mesurer annuellement pour les métiers où des écarts de rémunération auraient été pré-identifiés. Il s’agira des métiers comprenant un effectif de 20 salariés et plus. Cette analyse par typologie de métier permettra une analyse plus fine que celle réalisée par catégorie professionnelle.
L’ analyse détaillée des écarts de rémunération sera réalisée en prenant en compte la typologie du métier, l’âge, la qualification et l’ancienneté ainsi que l’évaluation (EAE) pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes. Ainsi, à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétence et de performance), les écarts injustifiés seront identifiés afin d’être traités au moment des revalorisations salariales annuelles.
En effet, cette analyse aura lieu à l’occasion de la campagne des augmentations individuelles et les écarts constatés feront l’objet de mesures correctives sous forme de rattrapages salariaux.
Objectif : réduire les écarts injustifiés de rémunération entre hommes et femmes à situations égales.
Indicateur : grille des écarts moyens de rémunération en pourcentage par métier entre hommes et femmes.
Dispositif de recours en cas d’inégalité salariale en raison du genre
Une commission de recours sera mise en place pour permettre à tout salarié estimant faire l’objet d’une inégalité salariale liée au genre de faire valoir ses droits. Ce recours sera accessible aux salariés dont une première demande de rattrapage salarial en raison du genre n’aurait pas abouti. La commission de recours sera composée de :
Un représentant des ressources humaines ;
Un représentant managérial du salarié concerné hors manager direct ;
Deux représentants du personnel issus de la commission égalité du CSE.
Cette commission sera assistée d’un expert des ressources humaines qui s’assurera de donner un éclairage de la situation et de rédiger le compte rendu ainsi que l’avis de la commission. Cette commission aura pour mission d’examiner les demandes de manière impartiale et de rendre un avis sur l’existence ou non d’une inégalité salariale injustifiée en raison du genre. Une fois l’avis émis, il est transmis à la Direction des ressources humaines afin que des mesures de correction soient mises en œuvre, le cas échéant. Les éventuels rattrapages salariaux se feront hors de l’enveloppe d’augmentation individuelle dans les trois mois qui suivent la tenue de la commission. Objectif : réduire les écarts injustifiés de rémunération entre femmes et hommes à situations égales. Indicateur : nombre de saisine de la commission de recours.
Augmentation salariale en retour de congés de maternité
Afin de garantir l’évolution de rémunération des collaboratrices en retour de congé maternité, la rémunération de la salariée sera majorée des augmentations générales mais également du pourcentage moyen des augmentations individuelles (hors promotion) perçues dans sa catégorie professionnelle et ce, l’année du retour de congé de maternité. Cette augmentation n’est pas cumulable avec une éventuelle augmentation individuelle perçue l’année du retour de congé maternité. Objectif : neutraliser l’impact du congé maternité en matière de rémunération. Indicateur : nombre de collaboratrices concernées par cette augmentation.
Le travail à temps partiel et ses incidences sur la rémunération
Afin que l’impact du travail à temps partiel (très majoritairement féminin) ne constitue pas un frein à ce mode d’organisation du travail, son effet sera partiellement neutralisé vis-à-vis du calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou de la prime de 13ème mois.
Le travail à temps partiel de fin de carrière et l’indemnité de départ à la retraite
Lorsqu’un salarié qui fera valoir ses droits à la retraite travaillera à 80 ou à 90 %, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire de base à temps plein.
Le mode de calcul de la prime de 13ème mois si le salarié est à temps partiel au 1er janvier et qu’il travaille au minimum neuf mois à temps plein pendant l’année de référence.
Conformément au contenu de l’accord d’établissement dit « 13ème mois », (avenant n° 10 du 9 mars 2009, article 9/2) la prime dite de 13ème mois est calculée en référence au salaire de base tel que fixé au 1er janvier de l’année de référence. Pour les salariés qui travailleraient à temps partiel au 1er janvier de l’année de référence et, sous réserve qu’au cours de cette même année ils aient travaillé à temps plein pendant neuf mois au minimum, la valeur retenue pour le calcul de la prime de 13ème mois sera celle du salaire de base à temps plein. Si le salarié ou la salariée (90 % des salariées à temps partiel sont des femmes) est âgé de 62 ans et plus, sous réserve qu’il travaille au minimum 80 % du temps de travail, sa prime de 13ème mois est calculée sur la base de 100 %. Objectifs : faire en sorte que tous les salariés remplissant les conditions des deux paragraphes ci-dessus bénéficient de l’application de ces dispositions. Indicateur : nombre de salariés concernés par ces dispositifs.
Thème 4 : L’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, plusieurs dispositifs sont déjà prévus et enrichis (avec la mise en place du télétravail) pour faciliter l’exercice de l’activité professionnelle, en offrant un soutien adapté aux collaborateurs afin de concilier au mieux leurs responsabilités familiales et leur carrière.
L’accompagnement des futurs parents
La réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
Permettre à toutes les femmes enceintes de bénéficier d’horaires de travail réduits journalièrement ou hebdomadairement avec une répartition possible pendant la semaine à toutes les salariées qui ont déclaré leurs grossesses. Réduction de la durée horaire
Dès la déclaration de grossesse, une ½ heure de réduction quotidienne du temps de travail sera accordée ;
À partir du 4ème mois, une réduction de ¾ d’heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée ;
A partir du 5ème mois, une réduction d’une heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée et d’une heure trente minutes en cas de grossesse gémellaire ;
A partir du 7ème mois, une réduction de deux heures de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée.
Modalité de prise de ces horaires Ces réductions seront rémunérées comme du temps de travail effectif, elles pourront être cumulées au cours d’une même semaine pour être prises en une seule fois ou au jour le jour. Un livret d’accompagnement récapitulant les droits des femmes enceintes leur est remis dès lors qu’elles effectueront leurs déclarations de grossesse auprès de la Direction des ressources humaines.
Indicateurs : pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient de ces réductions d’horaires.
Le télétravail exceptionnel pour situation de grossesse
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes en situation de grossesse et promouvoir leur bien-être en limitant les trajets domicile-travail, l’accord télétravail du 30 mai 2024 prévoit un accès facilité au télétravail exceptionnel pour les collaboratrices éligibles. Le manager pourra ainsi autoriser le télétravail exceptionnel de sa collaboratrice à compter de 6 mois de grossesse. Le télétravail exceptionnel pourra revêtir plusieurs formes (une ou plusieurs journées de télétravail supplémentaires, télétravail à 100%, etc.). Objectif : Améliorer les conditions de travail et limiter l’impact des trajets domicile-travail pour les collaboratrices en situation de grossesse. Indicateur : nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié du dispositif.
Les absences pour examens obligatoires dans le cadre d’une grossesse
Afin de ne pas créer d’écarts de rémunération réelle entre les femmes et les hommes liés aux périodes de grossesse, les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Cela concerne un rendez-vous par mois autorisé sous forme d’une demi-journée d’absence ainsi que les échographies obligatoires. Le conjoint d’une femme enceinte bénéficiera, afin d’assister aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse, d’une autorisation d’absence de plein droit. Ce dispositif est étendu aux collaborateurs concernés par un parcours de PMA et dont le nombre d’examen médical obligatoire peut être plus important. Objectif : permettre aux salariés qui le souhaiteraient de disposer des autorisations d’absences nécessaires afin d’assurer un suivi médical approprié de la grossesse.
La possibilité d’accoler des congés payés non pris au terme d’une année civile avec le congé de maternité ou de paternité
Dans un certain nombre de cas récurrents, des salariés, à l’issue du congé de maternité (plus rarement de salariés dans le cadre du congé de paternité) qui expire en début d’année, n’ont pas « soldé » leurs congés payés et ne rentrent pas dans les cas légaux de reversement de ces congés dans le CET, ce qui peut engendrer une situation problématique. Il est prévu de résoudre cette difficulté potentielle. Les reliquats de congés payés non pris à l’issue de la période de référence (31 décembre de l’année N) du fait d’une absence de la salariée pour cause de congé de maternité ou paternité (l’arrêt de travail étant toujours en cours au 31/12/N), qui ne peut pas donner lieu à versement dans le CET (les quatre premières semaines) ou dont le salarié ne souhaite pas le versement dans le CET (la cinquième semaine ou au-delà), pourront être accolés de plein droit à l’issue du congé de maternité ou paternité (sans interruption avec celui-ci) sur l’année suivante, même s’ils ont été acquis au titre de l’année précédente.
Objectifs : faire connaître ce dispositif via le guide de la parentalité auprès des collaborateurs potentiellement concernés et satisfaire toutes les demandes formulées.
Indicateur :
pourcentage de salariés potentiellement concernés qui à l’issue du congé de maternité ou de paternité ont fait part de leur souhait de bénéficier de l’utilisation de ce report de congés.
L’accompagnement à la parentalité
Dans le cadre de son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etablissement reconnait l’importance d’un accompagnement adapté à la parentalité, en particulier pour soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Conscient de la diversité des configurations familiales, notamment avec le nombre croissant de familles monoparentales, l’Etablissement dispose de nombreux dispositifs permettant de prendre en compte les réalités et les contraintes spécifiques de chaque situation. Cet engagement se traduit par la mise en place de dispositifs flexibles qui visent à faciliter l’organisation de la vie familiale. Parmi ces mesures, le télétravail exceptionnel, les jours d’absences pour enfants malades, les horaires variables et d’autres adaptations ci-après permettent de mieux concilier responsabilités familiales et exigences professionnelles.
La possibilité de bénéficier de jours de congés « enfants malades »
Les mères ou les pères de famille sont confrontés épisodiquement au fait que leurs jeunes enfants soient malades et que cela puisse nécessiter la présence de l’un des parents au domicile de ce fait. Afin de ne pas pénaliser la rémunération du parent concerné qui sera absent de son poste de travail au titre de cette journée, le dispositif dit de jours de congés « enfants malades » prévu par notre accord d’entreprise du 15 décembre 1994 et ses avenants, est rappelé ci-après. Chaque salarié pourra bénéficier de six jours au maximum dits « d’enfant malade » et ce jusqu’aux 16 ans de l’enfant (date anniversaire). Sur production d’un justificatif médical faisant état de l’indisposition de l’enfant, il bénéficiera d’une autorisation d’absence payée à ce titre. Chaque salarié dont le conjoint ou la conjointe ne disposera pas de jours dans sa propre entreprise de jours d’enfants malades pourra bénéficier de six jours supplémentaires, au maximum. Pour ce faire il devra produire une attestation de cet employeur indiquant que dans son entreprise le salarié ou la salariée ne peut pas bénéficier de jours « d’enfant malade »
L’élargissement des cas de déblocage du CET
Afin d’adapter l’utilisation du compte épargne temps créé par l’avenant du 20 avril 2000 (et amendé par différents avenants ensuite), il est prévu d’en élargir les cas de recours pour mieux permettre de concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
La possibilité de recourir à son CET pour accoler des congés au congé de maternité ou de paternité
A l’issue du congé de maternité ou de paternité, il sera possible pour tout salarié qui le souhaiterait, sous réserve qu’il dispose du crédit nécessaire sur son compte CET, de débloquer jusqu’à quatre semaines de congés payés pour les accoler à ce congé maternité ou de paternité.
La possibilité de sortir des jours du CET afin de payer des frais de garde d’enfants (sur justificatifs)
Afin de pouvoir financer des frais de garde d’enfants il sera permis aux salariés d’utiliser la valeur marchande de jours de congés placés au crédit du compte épargne temps. La valeur de ces jours épargnés sera payée au salarié au titre du mois au cours duquel il en formule la demande. Cette valeur, conformément à la législation supportera des cotisations sociales et sera inclus dans le net imposable du collaborateur demandeur.
La création d’un cas de déblocage anticipé du CET pour événements familiaux
Chaque salarié qui le souhaiterait pourra bénéficier d’une absence d’une durée de cinq jours par année civile pour des motifs liés à un évènement « familial » (maladie ou décès d’un proche qui ne donne pas lieu à des jours d’absences rémunérés par exemple). Cette absence n’étant pas rémunérée, le salarié pourra débloquer de façon anticipée des jours de congés au crédit de son compte épargne temps pour que cette absence ne génère pas une retenue sur salaire. La demande devra être argumentée et formulée en préalable à l’absence par écrit.
Objectifs : faire connaître ces nouveaux cas de déblocage anticipés de jours issus du compte épargne temps afin de pouvoir mieux assurer à l’issue de la maternité une reprise de poste serein ou de maintenir la rémunération en cas d’évènements familiaux non prévus et satisfaire toutes les demandes formulées.
Indicateur :
volume de jours de CET qui ont été utilisés dans les trois cas précités.
Les autorisations d’absences spécifiques
Des évènements imprévus peuvent nécessiter de s’absenter du fait de contingences familiales. De même, la période de la rentrée scolaire du mois de septembre peut générer pour les salariés des difficultés à maintenir le rythme de leur activité professionnelle et à concilier les contraintes temporaires liées à la rentrée scolaire. Dans ces deux cas, il sera permis de bénéficier d’autorisations d’absences ou d’aménagements d’horaires.
L’accord de plein droit une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire jusqu’aux douze ans de l’enfant
Chaque salarié, à l’occasion de la rentrée scolaire pourra, le jour de cette rentrée scolaire « poser » de plein droit (c'est-à-dire sans que cette autorisation d’absence ne puisse lui être refusée) un jour de congé ou de RTT (au total deux jours maximum au cours de la semaine de la rentrée scolaire) et, ce, jusqu’au douzième anniversaire de son enfant (cette autorisation n’est pas cumulable selon le nombre d’enfants) ou jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant s’il souffre d’un handicap.
L’accord d’une autorisation d’absence de quatre heures pour la rentrée scolaire (non cumulable par enfant)
Il sera accordé de plein droit une autorisation d’absence rémunérée de quatre heures à chaque salarié parent d’un enfant scolarisé et, ce, jusqu’au douzième anniversaire de l’enfant (non cumulable si plusieurs enfants) ou jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant s’il souffre d’un handicap. Cette autorisation d’absence rémunérée pourra être scindée en deux au cours de la journée de rentrée scolaire si le salarié ou la salariée le souhaite (arrivée tardive ou départ anticipée du poste de travail) ou être reportée sur le jour qui suit la rentrée scolaire effective. Il est ainsi possible de poser ½ CA ou ½ RTT quand le/la salarié(e) utilise ses droits en autorisation d’absence sur ½ journée. Objectif :
re communiquer à propos de ces deux dispositifs, notamment de la possibilité de répartir ce « crédit d’heures » pour rentrée scolaire sur deux jours afin que tous les salariés qui le souhaitent puissent faire usage de ces possibilités.
Etude sur l’accueil des jeunes enfants
Pour essayer de faciliter l’accueil des jeunes enfants à proximité du lieu de travail des parents, l’Etablissement se rapprochera de la Direction de la petite enfance de la Ville de Paris afin d’entamer des discussions.
Le retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption
L’entretien de reprise organisé lors du retour de congé maternité ou du congé parental
A l’issue d’une absence prolongée du fait d’un congé maternité ou d’un congé parental, un ou une salariée peuvent être confrontés à des difficultés relatives à la réappropriation de sa fonction et des éventuelles évolutions de celle-ci pendant son absence. Il sera proposé qu’un échange avec la hiérarchie soit organisé à propos de la reprise de poste et que des actions de formation adéquates soient suivies si elles sont nécessaires dans les quatre mois maximums de la reprise de l’activité. Objectif : faire en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail. Indicateur : nombre de salariés concernés avec information du manager de l’existence du dispositif.
Les horaires aménagés les deux premières semaines de la reprise
Conformément à l’accord stress au travail de 2010, il est prévu de permettre aux salariés absents pour cause de congés maternité ou de congés parentaux de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours des deux premières semaines de reprise, le salarié pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un trois quarts temps. Cette réduction du temps de travail sera sans incidence sur la rémunération du salarié. Ces salariés devront au préalable se signaler auprès du service de l’administration du personnel et en informer leur hiérarchie. Les tâches du salarié seront adaptées, pendant ces deux semaines, à la durée du temps de travail.
Lieu spécifique dédié à l’allaitement au sein de l’infirmerie du siège social
Afin de favoriser la reprise de l’activité professionnelle pour les femmes qui allaitent leur enfant, un lieu spécifique destiné à l’allaitement des mères concernées sera mis à leur disposition au sein de l’infirmerie du siège social. Dans la mesure du possible, il sera également identifié au sein des DT et/ou agences des lieux pouvant également le permettre.
L’adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel
Une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d’activité peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l’atteinte des objectifs professionnels. Ces temps partiels concernent majoritairement des femmes, l’adaptation réelle de la charge de travail en cas de temps partiel, est donc un enjeu pour l’égalité professionnelle. Objectifs : Mieux proportionner la charge de travail avec le taux d’activité correspondant pour tous les salariés à temps partiel, avec 100 % des collaborateurs (trices) concernés ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique sur le sujet mentionnant des adaptations concrètes (y compris révision des objectifs EAE liés à la charge de travail). Lorsqu’un salarié demandera à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veillera après un échange avec la Direction des ressources humaines à aborder le sujet charge de travail avec le collaborateur afin qu’elle soit adaptée.
La modification des plages mobiles et des plages fixes
(amendement relatif à la définition des plages mobiles, à l’avenant qui amendait les articles 1 et 2 de l’accord d’établissement de 1994, signé le 26 juin 1998). Les trajets domicile/travail aux heures de pointes du matin peuvent engendrer une fatigue supplémentaire pour certains collaborateurs. Les plages mobiles seront désormais les suivantes pour tout collaborateur qui le souhaiterait (hormis les salariés soumis à des horaires spécifiques ; gardiens, secrétaires d’accueil, salariés de la régie) :
7 heures 30 à 9 heures 30.
12 heures à 14 heures.
16 heures à 19 heures.
Objectifs : Permettre à chacun de mieux répartir sa charge de travail en prenant en compte des contraintes externes (transport, difficultés de circulation…) et d’éviter une fatigue excessive du fait de trajet domicile/travail à l’heure de pointe du matin.
Thème 5 : La santé et la sécurité au travail
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etablissement place la santé et la sécurité au centre des préoccupations. Conscient que les conditions de travail peuvent éventuellement impacter différemment les femmes et les hommes, l’Etablissement s’engage à consolider ses acquis en la matière et renforcer ces actions.
La santé et l’hygiène au travail
Mesures de communication en matière de santé au travail
Dans le cadre du présent accord, l’Etablissement s’engage à inclure dans le cadre de ses actions de communication en matière de santé publique, des thématiques de santé collective liées aux femmes (ménopause, douleurs menstruelles, etc.). L’objectif étant de sensibiliser les collaborateurs à certaines réalités de santé sans adopter une approche systématiquement sexuée afin d’éviter toute forme de stigmatisation. Le service de santé et de prévention au travail, et en particulier les infirmiers, seront des interlocuteurs privilégiés sur ces sujets, disponibles pour écouter et orienter les salariés, dans le respect de la confidentialité et du bien-être de chacun. Objectif : favoriser la communication de ces sujets de santé collectives sans stigmatiser. Indicateur : actions de communication en matière de santé collective sur la durée de l’accord.
Le télétravail exceptionnel pour raisons de santé liées aux femmes
Dans le cadre de notre engagement pour la santé de nos collaborateurs et afin d’améliorer le bien-être et l’inclusivité, notre accord télétravail du 30 mai 2024 prévoit le recours au télétravail exceptionnel pour les collaborateurs éligibles dans le cadre de situation de santé rendant difficile le trajets domicile-travail. Ainsi, les collaboratrices souffrant de symptômes ponctuels (menstruels, prémenstruels, ménopause etc.) rendant difficile leur présence sur le lieu de travail, pourront bénéficier, à titre exceptionnel et sous réserve de la validation du manager, du télétravail exceptionnel. Il est entendu que pour des symptômes invalidant et/ou récurrent, l’avis médical d’un professionnel de santé (médecin traitant, médecin du travail) sera requis. Le recours au télétravail exceptionnel ne pourra que pallier les difficultés résultant aux trajets jusqu’au lieu de travail. Objectif : Améliorer les conditions de travail et limiter l’impact des trajets domicile-travail pour ces collaboratrices.
Accès et entretien des sanitaires
Dans le cadre des travaux d’aménagement, l’Etablissement veille systématiquement au respect de la règlementation en matière d’accès aux sanitaires, en assurant une vigilance particulière quant à l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes. Une analyse particulière pourra être réalisée concernant la Régie et/ou les cas de gardien n’ayant pas de sanitaire en loge afin de vérifier si des actions spécifiques sont à mener notamment pour les salariés qui exercent sur le terrain. Le cas des loges groupées pourra également être étudié. En parallèle, les sanitaires pourront constituer un lieu privilégié d’affichage et de sensibilisation en matière de santé publique.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Aucun salarié ne doit subir des faits qui seraient constitutifs : -soit de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; -soit d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Si de tels faits étaient susceptibles d’être caractérisés au sein de l’établissement, tout salarié qui en aurait connaissance, en apportant tout indice ou élément de preuve y afférents, devrait immédiatement en saisir le déontologue de l’établissement, ce, dans le cadre de la procédure d’alerte professionnelle, consultable sur VOX. L’Etablissement réaffirme ainsi son engagement ferme dans la lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Dès lors, afin de garantir un environnement de travail sain et sécurisé, tous les collaborateurs, à tous les niveaux de l’organisation, doivent être formés aux risques, manifestations et conséquences du harcèlement sexuel. Ainsi, l’Etablissement s’engage à mener une large campagne de sensibilisation au cours de laquelle l’ensemble des salariés, et particulièrement les encadrants, suivront une formation obligatoire sur la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel.
Cette formation aura pour objectifs de :
Définir ce qu’est le harcèlement sexuel, ainsi que ses différentes formes (propos, gestes, sollicitations non désirées, etc.).
Sensibiliser les salariés aux conséquences psychologiques, professionnelles et légales du harcèlement sexuel.
Donner aux collaborateurs les outils nécessaires pour prévenir, repérer et agir face à des situations de harcèlement sexuel.
Une formation spécifique sera également délivrée aux référents harcèlement sexuel de l’Etablissement et du CSE afin de leur permettre d’avoir une capacité d’écoute et d’analyse approfondie des situations. Ces référents constituent en effet des interlocuteurs privilégiés et participent activement à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail. Objectifs : faire en sorte que l’établissement n’ait à déplorer aucun cas de harcèlement sexuel ou aucun agissement sexiste et que la communication visant à prévenir ces situations soit renforcée en ce domaine. Indicateurs : campagne de sensibilisation et nombre de saisine annuel du déontologue.
La sensibilisation au sexisme ordinaire
Le sexisme ordinaire désigne l’ensemble des attitudes, propos et comportements qui, bien que banalisés dans la vie quotidienne, perpétuent des stéréotypes et inégalités entre les genres. Ces comportements, qu’ils soient manifestes ou implicites, ont un impact négatif sur l’ambiance de travail et le bien-être des collaborateurs. L’Etablissement s’engage ainsi à promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif, et à sensibiliser les collaborateurs aux manifestations de sexisme ordinaire. Un livret ou E-learning sera mis à disposition afin d’alerter les collaborateurs sur les moyens de reconnaître, prévenir et agir face à des comportements sexistes. Objectifs : faire en sorte que l’établissement n’ait à déplorer aucun agissement sexiste et que la communication visant à prévenir ces situations soit renforcée en ce domaine. Indicateur : actions de communication et de sensibilisation réalisées sur le sujet.
Modalités de signature et de dépôt de l’accord
La durée de l’engagement
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit pour les années 2025,2026,2027,2028. Il cessera de plein droit de produire effet à l’issue de l’année 2028.
Le suivi de cet accord
Une commission composée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative se réunira annuellement pour suivre l’application de cet accord, pour en vérifier sa bonne application ou sur demande motivée de l’une des parties avant ce terme.
Les modalités d’entrée en vigueur du présent accord
Les dispositions du présent accord n’entreront en vigueur que sous réserve qu’elles soient signées par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour lors des dernières élections des titulaires du comité social et économique conformément à la loi du 8 août 2016 et à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et sous réserve d’un éventuel droit d’opposition qui viendrait à être formulé ;
Si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux mêmes élections, quel que soit le nombre de votants, elles pourront demander une consultation des salariés pour valider l'accord, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, conformément à l’article L. 2232-12 alinéa 2 du Code du travail.
Les syndicats qui seront signataires de ce texte devront le parapher au plus tard le 19 novembre 2024 au soir.
A défaut de remplir de telles conditions, les dispositions prévues par le présent accord seront réputées non écrites. La direction de Paris Habitat-OPH rédigera alors un plan d’action dans lequel elle fera état des dispositions qu’elle appliquera de manière unilatérale.
L’information des salariés
Le texte du présent accord sera remis à tous les salariés et à tout nouvel embauché. Un livret relatif à l’égalité professionnelle sera également rédigé et mis à disposition sur l’intranet de l’établissement. Un référent RH sera identifié afin d’assurer le suivi et l’animation des actions contenus dans le présent accord.
Les modalités de dépôt et de révision ou de dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DRIEETS. Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 19 novembre 2024
La Directrice générale Les Organisations Syndicales :
