L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas de Calais habitat, 4, avenue des droits de l’homme à ARRAS, représenté par son Directeur Général, XXXX,
d’une part,
et
les Organisations Syndicales :
CFDT, représenté(e) par son/sa Délégué(é) Syndical(e), XXX,
CFTC, représenté(e) par son/sa Délégué(é) Syndical(e), XXX,
FO, représenté(e) par son/sa Délégué(é) Syndical(e), XXX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des 21/12/ 2004, 19/12/ 2008, 3/11 /2011, 30/4/2015 et 12/04/2018.
Ce dernier arrivant à échéance le 31/12/2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité poursuivre les actions engagées dans ce domaine.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des dispositions de la convention collective nationale du personnel des OPH.
La négociation de l’accord a fait l’objet de six réunions les 23 février, 16 mars, 27 avril, 2 novembre et 16 novembre et 1er décembre 2022,
Conformément à la possibilité d’aménager par voie d’accord la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité que ces deux thèmes fassent l’objet de deux accords distincts.
…/…
…/… Le présent accord a pour objectif de définir des mesures concrètes dans chacun des thèmes retenus afin de garantir l’égalité professionnelle et de rémunération et d’éviter que les femmes (comme les hommes) soient pénalisé(e)s dans leur évolution de carrière et de salaire, du fait notamment des difficultés à concilier vie familiale et vie professionnelle (interruptions de carrière liées à la vie familiale, plus faible accès à des métiers qualifiés ou à des postes à responsabilité… ).
A la suite de la présentation du bilan de l’application du précédent accord, les signataires du présent accord ont défini des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’action suivants :
Embauche (article 2-1-1 : Actions en matière de recrutement interne et externe),
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (article 2-4).
Pour mesurer les progrès réalisés, il conviendra de se baser sur les données relatives à la situation respective des femmes et des hommes au sein de Pas-de-Calais habitat, établies au 31/12/2021 et insérées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (B.D.E.S.E.), ainsi que sur le bilan de l’accord précédent.
La mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent accord nécessite une forte implication de l’ensemble du personnel et en particulier de l’encadrement.
A ce titre, l’accord sera présenté dans le cadre des réunions de chaque direction et service et dans les modules de formation des managers, afin de sensibiliser l’encadrement et de lui rappeler son rôle direct dans l’application de certaines mesures (recrutement, gestion des absences de longue durée…).
La sensibilisation de l’ensemble du personnel sera prévue également durant la période d’application de l’accord, à travers les différents outils de communication interne (journal interne « ENSEMBLE », intranet…) et grâce à des outils tels que les stages d’immersion. Les actions de communication seront présentées à la Commission de suivi des accords.
L’office a poursuivi, dans le cadre de l’accord précédent, son adhésion débutée en 2015 à LIDUP, agence de conseil et de formation dédiée à la prévention des discriminations et à la promotion d’une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La participation de la DRH aux quatre ateliers par an organisés par LIDUP, lui a permis grâce aux interventions d’experts (sociologues, juristes, chercheurs…), de parfaire ses connaissances sur ces problématiques et d’ échanger avec d’autres entreprises sur les problèmes rencontrés, les actions menées … Le club LIDUP ayant recentré son activité sur la formation, Pas-de-Calais habitat s’engage à rechercher un organisme similaire, afin de poursuivre les échanges et le partage de bonnes pratiques avec des entreprises de la région. Les échanges avec l’association FETE (Femmes Egalité, Travail, Emploi) initiés en février 2022 seront par ailleurs poursuivis, afin d’accompagner notre office dans la mise en œuvre des différentes actions définies par l’accord.
Le développement de l’égalité professionnelle passant aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel, en application des dispositions légales, dans le cadre des élections professionnelles qui se dérouleront le 8/12/2022,
les listes de candidats devront être composées, pour chaque collège électoral, d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
Enfin les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention des discriminations. Elles rappellent notamment leur attachement au strict respect du principe de non discrimination en raison du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au sein de Pas-de-Calais habitat quel que soit son statut.
ARTICLE 2 : Domaines d’action
Article 2-1 : Favoriser et poursuivre la mixité des emplois
Il ressort des données relatives à la situation respective des femmes et des hommes au sein de Pas-de-Calais habitat établies au 31/12/2021, que les femmes représentent aujourd’hui 53 % de l’effectif (52,88 % en 2004, 54 % en 2007, 54,21 % en 2010, 54,46 % en 2014, 55,17 % en 2018), selon la répartition suivante :
38,6% du personnel d’exécution catégorie 1 (49% en 2004 et 2007, 48% en 2010, 46% en 2014, 41% en 2018),
70,7% du personnel de maîtrise catégorie 2
(62 % en 2004, 66,3% en 2007, 68 % en 2010 et en 2014, 69% en 2018),
52,6% du personnel cadres
(28 % en 2004, 30,80 % en 2007, 33 % en 2010, 37 % en 2014, 46 % en 2018) :
catégorie 3 : 55,5%
catégorie 4 : 37,5 %
La proportion de femmes au sein personnel cadres poursuit donc sa progression. A l’inverse, la proportion d’hommes au sein du personnel de maîtrise est en réduction constante. En revanche la proportion de femmes au sein de la catégorie 1 (personnel d’exécution) est en diminution. Il existe donc un risque de déséquilibre en termes de mixité selon les catégories d’emplois. Une vigilance sera de ce fait apportée par la DRH lors des recrutements et des mobilités internes, pour les métiers concernés (ex : développer l’accès des salariées occupant le poste d’agents de proximité au métier de gardien…).
Il en ressort également que :
les emplois suivants (représentatifs en termes d’effectifs) demeurent féminisés : assistant fonctionnel, conseiller clientèle, conseiller logement, conseiller social, gestionnaire de contentieux ;
les emplois suivants (représentatifs en termes d’effectifs) demeurent masculinisés : gardien, gestionnaire états des lieux ;
la répartition femmes/hommes est équilibrée en matière de recrutement et de promotion.
Les actions prévues dans les précédents accords en matière de recrutement, d’amélioration de la connaissance des différents métiers exercés au sein de Pas-de-Calais habitat et de lutte contre les stéréotypes sont poursuivies, afin de développer la mixité, sachant que cet axe s’inscrit nécessairement sur le long terme et ne dépend pas de la seule volonté de notre office, mais également d’une évolution des données au niveau national, en termes notamment de formation initiale.
– Actions en matière de recrutement interne et externe
Quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection des candidats, de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont strictement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications. Aucune mention précisant un critère de sexe ou une situation familiale ou du temps de travail ne doit être prise en compte pour pourvoir des postes au sein de Pas-de-Calais habitat, quelque que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Le personnel chargé des missions de recrutement au sein de la DRH bénéficiera en 2023 d’un renouvellement de la formation à la non-discrimination suivie le 6 décembre 2017. L’objectif est de s’assurer de l’exemplarité du personnel de la DRH dans ce domaine, qui devra également être vigilant sur l’absence de discrimination de la part des managers impliqués dans le recrutement (sélection des candidats, déroulement des entretiens…)
Dans la continuité de cette action, ce thème a été intégré à la formation des managers, dans le cadre du module « appliquer les bases du droit social au quotidien ».
En complément, un guide de la parentalité sera diffusé à l’ensemble des managers en 2023 afin de les sensibiliser sur l’effet négatif en matière d’embauche ou de promotions, à l’égard des femmes comme à l’égard des hommes, que peuvent avoir certaines idées reçues (absences liées aux congés pour motif familial …). Un guide similaire sera diffusé à l’ensemble du personnel en 2024.
La DRH utilise la méthode « MRS » (méthode de recrutement par simulation), en collaboration avec Pôle Emploi, pour l’embauche des gardiens. Cette méthode (épreuves basées uniquement sur les compétences des candidats) permet d’éviter le risque de discrimination notamment vis-à-vis des femmes.
Par ailleurs, la DRH analysera spécifiquement en 2023 les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels des personnels relevant de la catégorie 1, pour déceler l’existence de freins à l’expression de candidatures internes et proposer si besoin un plan d’action (enquête, échanges…).
Lors du recrutement interne ou externe, la DRH veillera :
à proposer en pré-sélection, une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l’ensemble des candidats et si possible celle des diplômés des filières concernées ;
à ce que la part de candidats retenus se rapproche de la parité femmes/hommes à compétence, expérience et profil équivalent ;
à donner la priorité au rapprochement domicile lieu de travail.
La DRH ne dispose pas à ce jour d’un outil de suivi permettant d’analyser les données concernant les candidatures internes. Un outil de suivi sera mis en place en 2023 afin de quantifier les candidatures femmes/hommes.
La DRH s’engage à développer le recrutement, la mobilité ou la promotion :
des femmes dans les métiers à forte dominante masculine (plus de 80% de titulaires masculins) : gardien(ne), gestionnaire états des lieux ;
des hommes dans les métiers à forte dominante féminine (plus de 80% de titulaires féminins) : conseiller(e) clientèle, conseiller(e) logement, conseiller(e) social, gestionnaire de contentieux, assistant(e), chargé(e) de clientèle commercial.
Dans le cadre des offres d’emplois (internes et externes) un soin particulier continuera à être apporté aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement, afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé ainsi que les compétences requises et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
La diffusion en interne des offres d’emploi par mail à l’ensemble du personnel, mise en place par la DRH en 2017 sera poursuivie, en complément de la diffusion des annonces aux secrétariats pour affichage dans tous les lieux de travail.
Les intitulés d’emplois sont libellés chaque fois que possible au masculin et au féminin et une vigilance est apportée quant à la dénomination des postes.
En cas de recours à des prestataires externes (cabinets de recrutement…) les cahiers des charges précisent la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.
2- Amélioration de la connaissance des métiers en interne et en externe :
Une meilleure connaissance des métiers exercés au sein de Pas-de-Calais habitat sera favorisée en prévoyant notamment des actions de communication interne qui seront notifiées à la Commission de suivi des accords. (présentation de leur métier par des salariés masculins et féminins, témoignages de managers …), ainsi que des périodes d’immersion pour les salariés souhaitant changer de poste. Dans ce cadre, la DRH utilisera, le cas échéant, les outils de communication qui doivent être mis à la disposition des OPH par la branche, afin de permettre d’accroître la mixité dans les emplois ou métiers qui auront été identifiés comme présentant un déséquilibre significatif. □
L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : développer la mixité dans les emplois fortement féminisés ou fortement masculinisés.
□
La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pour les métiers les plus représentatifs en terme d’effectifs (supérieur ou égal à 15 personnes) pourcentage de femmes dans les emplois à forte tendance masculine (gardien(ne), gestionnaire état des lieux) et pourcentage d’hommes dans des emplois à forte tendance féminine (conseiller(e) clientèle, conseiller(e) logement, conseiller(e) social, gestionnaire de contentieux, assistant(e), chargé(e) de clientèle commercial).
□
L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : développer la mixité dans les emplois fortement féminisés ou fortement masculinisés.
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La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pour les métiers les plus représentatifs en terme d’effectifs (supérieur ou égal à 15 personnes) pourcentage de femmes dans les emplois à forte tendance masculine (gardien(ne), gestionnaire état des lieux) et pourcentage d’hommes dans des emplois à forte tendance féminine (conseiller(e) clientèle, conseiller(e) logement, conseiller(e) social, gestionnaire de contentieux, assistant(e), chargé(e) de clientèle commercial).
Article 2-2 : Assurer l’égalité salariale
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les dispositions prévues en matière d’égalité salariale ne font pas obstacle aux différences de niveau de rémunération entre des salariés devant être justifiées par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables (expérience, ancienneté, difficultés de recrutement, responsabilités particulières, diplôme, résultats obtenus dans l’exercice des fonctions, respect des objectifs fixés …).
Analyse annuelle des éléments de rémunération :
Dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et sur la base des données relatives à la situation respective des femmes et des hommes établies au 31/12/2021, insérées dans B.D.E.S.E.,Pas-de-Calais habitat s’engage :
A communiquer aux organisations syndicales, l’évolution de l’écart de rémunération brute moyenne entre les femmes et les hommes ainsi que les salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par emploi. Ces données seront complétées à compter de 2023, afin d’ajouter le diplôme et l’âge (qui sera remplacé par la suite par l’expérience professionnelle globale), puis, à partir de 2024, la maîtrise du poste.
A apporter des éléments d’explication permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application des principes de rémunération et, dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, à mettre en œuvre les mécanismes de correction nécessaires.
A négocier sur la possibilité donnée au travailleur à temps partiel de cotiser, en matière d’assurance vieillesse, sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein et sur les modalités de prise en charge de tout ou partie de ce supplément de cotisations.
Les résultats obtenus pour chacun des indicateurs de l’index relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
, publié avant le 1er mars de chaque année, seront présentés et analysés lors des réunions de négociation annuelle sur la rémunération.
En cas de note globale inférieure à 85 (seuil fixé par le décret du 25/2/2022 pris en application de la loi du 24/12/2021 « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle » dite loi « Rixain), des actions correctrices seront mises en œuvre. Les notes suivantes ont été obtenues au titre de l’exercice 2021 :
38 points sur 40 pour l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge »,
20 points sur 20 (contre 10 sur 20 en 2021) pour l’indicateur « écart des taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les femmes et les hommes »,
15 points sur 15 pour l’indicateur « écart de taux de promotions »,
15 points sur 15 pour l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité ».
0 sur 10 pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »,
soit une note globale pour les cinq indicateurs de 88 sur 100.
2 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération.
Dans le cadre du précédent accord, il était prévu qu’une analyse soit effectuée par la DRH, « dès lors qu’un écart égal ou supérieur à 10 % par rapport à la moyenne de rémunération sera constaté dans un emploi », afin de vérifier l’origine de cet écart et de prendre les mesures nécessaires.
Ce seuil de 10 % avait été prévu car, selon l’observatoire des inégalités, l’écart « ajusté » (lié uniquement au genre) au niveau national était estimé en 2018 à 10,5%, l’écart brut étant estimé à 25,7 %.
Dans le cadre du présent accord, il a été convenu qu’une analyse soit effectuée par la DRH, afin de vérifier l’origine de l’écart de rémunération et de prendre les mesures nécessaires, dès lors que sont constatés :
dans un emploi occupé par au moins 15 salariés et comptant un nombre d’hommes ou de femmes correspondant à au moins un tiers de l’effectif global;
un écart égal ou supérieur à 8 % par rapport à la moyenne de rémunération,
La Direction veillera par ailleurs à l’application de la garantie d’évolution salariale à la suite du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération devant être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles (hors intéressement, augmentations liées à une promotion avec changement de catégorie, primes liées à une sujétion particulière ou à la personne salariée) perçues par les salariés relevant du même emploi pendant la durée des congés. L’application de cette garantie sera déconnectée de la période des augmentations individuelles et fera l’objet d’un courrier spécifique aux intéressés.
Conformément à l’article L 2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
□
L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : pour l’ensemble des emplois, s’assurer de l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires afin de résorber, dans le cadre des augmentations individuelles, les écarts injustifiés constatés (à compétences et responsabilités égales).
□
La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : En cas d’écarts de rémunération constatés ne s’expliquant pas par des éléments objectifs, ils seront traités lors des réunions de négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année suivante.
Article 2-3 : Améliorer les évolutions de carrière
1- Actions en matière d’évaluation :
L’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel ou tout entretien se tenant à la demande du salarié doit permettre :
d’exprimer avec son (sa) responsable hiérarchique son souhait de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
d’aborder de façon générale la question de l’égalité professionnelle notamment en recherchant conjointement des solutions adaptées, en ce qui concerne les horaires de travail ou l’accès au temps partiel ;
de s’assurer que chacun(e) dispose d’une lettre de motivation et d’un CV. Si le salarié le souhaite, la DRH lui apportera son soutien. Cet accompagnement supplémentaire débute à compter de 2023.
Etant précisé que le taux de réalisation des entretiens professionnels en 2022 s’élève à 64,31 %, et celui de l’entretien annuel d’évaluation à 77,44 %, l’objectif est d’atteindre annuellement 100 % de réalisation.
2- Actions en matière de formation :
Afin de développer la candidature des salariés occupant le poste d’agent de proximité à d’autres postes au sein de Pas-de-Calais habitat et de prévenir les risques de classement en invalidité et d’inaptitude au travail, des actions spécifiques d’évaluation du projet professionnel, de formation et d’accompagnement seront programmées dans le cadre des prochains plan de formation, principalement en matière de maîtrise des outils de téléphonie et bureautique et de découverte de l’environnement informatique.
A la suite du constat effectué au niveau national de l’augmentation des situations d’inaptitude au travail au sein du personnel de proximité des OPH, la fédération propose un outil « reconversion » accessible en priorité aux salariés faisant l’objet d’une procédure de reclassement, qui a pour objectif de faciliter leur reconversion professionnelle, notamment grâce à la mise en place d’un parcours de formation sur mesure. La DRH se tiendra informée concernant le contenu et les modalités de ce dispositif.
Une attention particulière sera portée, dans le cadre de la commission formation, sur l’égalité d’accès à la formation professionnelle et notamment sur les actions et le nombre de jours de formation dispensés.
La direction continuera à favoriser, dans la mesure du possible, pour les sessions inter-territoires, l’accès à des formations proches du lieu de travail.
3- Actions en matière de promotion professionnelle :
Pour la promotion professionnelle, la Direction veille à permettre l’accès au plus grand nombre de fonctions quelle que soit la catégorie. Elle s’assurera de la proportionnalité des promotions pour les différentes catégories (notamment C1). Elle veillera notamment à maintenir l’accès des femmes aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
En cas de mobilité géographique la hiérarchie veillera à aménager, en cas de demande en ce sens, le temps de travail des salarié(e)s ayant des contraintes familiales.
□
L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : développer l’évolution professionnelle des salariés occupant un poste relevant de la catégorie 1.
□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : sur l’effectif des salariés occupant un poste relevant de la catégorie 1 au 31.12.2021, pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ou d’actions spécifiques en vue d’une évolution professionnelle (certificat type Cléa Nathan , reconnaissance des acquis, acquisition des savoirs fondamentaux..). A ce jour, notre engagement est de mesurer spécifiquement cet effort de formation pour les années ultérieures fixer des objectifs chiffrés.
Article 2-4 : Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
1 – Actions en matière d’aménagement du temps de travail ou de conditions de travail :
L’accord collectif sur le temps de travail et l’ avenant du 15/3/2012 relatif au temps de travail du personnel gardien logé contribuent, de par les journées attribuées au titre de la réduction du temps de travail (JNT) et les horaires de travail pouvant être fixés de façon individualisée (en fonction des nécessités de service), à la recherche d’une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités liées à la vie familiale.
La possibilité pour les salariés d’effectuer un jour de télétravail par semaine, conformément aux règles fixées par la charte relative au télétravail actuellement en vigueur, est également une mesure qui permet, grâce notamment à la suppression du temps de déplacement, d’améliorer cette conciliation.
Les horaires de travail pourront être aménagés sur demande justifiée du salarié le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés en école primaire (jusqu’à la 6ème). La direction veillera à rediffuser cette information à chaque rentrée scolaire.
Les salariées enceintes sont reçues à leur demande ou à l’initiative de leur hiérarchie et, en cas de nécessité attestée par le médecin du travail, des aménagements sont apportés à leurs conditions de travail (limitation de certaines tâches, aménagement des horaires conformément à l’article 4.5 du règlement intérieur, modifications de planning pour permettre d’effectuer des examens complémentaires sur les journées non travaillées…). Un mémo leur est remis (dispositions en matière de congés payés…).
Conformément à la charte sur le télétravail (art. 5.2) actuellement en vigueur, les salariées enceintes dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à un jour par semaine, sans pouvoir excéder 3 jours, sauf avis médical spécifique.
Afin de permettre aux salariés dont le domicile est éloigné de leur lieu de travail habituel, de travailler dans des locaux de Pas-de-Calais habitat plus proches, à raison d’un jour maximum par semaine, des bureaux « de proximité » ont été identifiés au sein des directions territoriales. L’équipement informatique de ces bureaux va être généralisé afin de développer leur utilisation et une communication sur leur localisation et les modalités d’utilisation sera effectuée auprès du personnel.
2 – Actions en matière de temps partiel
L’accès au temps partiel, qui peut constituer un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle (principalement les obligations familiales) sera permis tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent, y compris pour les cadres, dès lors que cette organisation est compatible avec les sujétions liées au poste occupé, et sans pénalisation professionnelle.
La charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée, notamment pour la fixation des objectifs professionnels à atteindre dans le cadre de l’évaluation annuelle.
Les postes de travail au sein de Pas-de-Calais habitat sont par définition des postes à temps plein. Le travail à temps partiel (11,7 % du personnel / 80 % de femmes en 2021) correspond majoritairement à un souhait des salariés, dans le cadre de l’articulation avec leur vie familiale.
En application du précédent accord, les postes, en particulier dans l’emploi d’agent de proximité, qui restaient configurés (calcul du plan de charge) sur la base d’un temps partiel, ont été transformés progressivement, en postes à temps plein. Sur les six postes comptabilisés en 2018, il reste en 2022 un poste identifié. Une vigilance sera maintenue par la DRH sur ce point.
Lorsqu‘un salarié à temps partiel demande à reprendre son poste à temps complet ou à occuper un autre poste à temps complet, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La DRH doit veiller au respect de cette règle, dans le cadre du suivi et du traitement des candidatures internes, notamment pour les agents de proximité.
3 – Actions en matière de congés pour motif familial :
Les congés pour motif familial (congés de maternité ou d’adoption, congés parentaux …) ne doivent pas avoir d’incidence pour l’attribution de promotions liées à la carrière et doivent être sans incidence en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle.
Les signataires s’engagent à mettre en place un suivi pour s’assurer que, conformément aux dispositions légales, en cas de congé de maternité ou d’adoption, de temps partiel pour élever un enfant ou de congé parental d’éducation (CPE), le salarié ne soit pas pénalisé dans l’évolution de sa carrière et à mettre en place si nécessaire un dispositif de résorption des écarts.
Il sera proposé aux femmes ayant connu des interruptions de carrière ou des périodes de temps partiel et souhaitant évoluer, la réalisation d’un bilan de compétences et/ou d’actions de formation (remise à niveau, formation qualifiante, développement des compétences…), en adéquation avec les besoins de l’intéressée et ceux de l’Office.
Les garanties prévues par le régime de prévoyance complémentaire en matière de frais de santé peuvent être maintenues, sous réserve d’une demande écrite du salarié dans le délai requis, notamment en cas de congé pour motif familial, conformément aux dispositions de l’avenant n°1 à l’accord collectif ayant mis en place ce régime.
En application de la Convention Collective Nationale (C.C.N) du personnel des OPH, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans sa totalité, pour le calcul de l’ancienneté.
Il est précisé que, dès l’instauration au 1er janvier 2002, du congé de paternité, Pas-de-Calais habitat a décidé que les salariés concernés bénéficieraient du maintien de l’intégralité de leur salaire, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ce maintien a ensuite été prévu par la Convention Collective Nationale (C.C.N) du personnel des OPH, entrée en vigueur le 27 avril 2018, étant précisé que la durée du congé de paternité est passée de 14 jours à 28 jours, à partir du 1er juillet 2021.
4- Actions visant à organiser le retour dans l’entreprise après congé de longue durée pour raisons familiales
Afin d’éviter que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel puissent constituer un frein à l’évolution du parcours professionnel et afin d’organiser leur retour dans l’entreprise, les salariés prenant un congé maternité, un congé parental d’éducation (CPE) à temps plein ou un congé de longue durée pour raisons familiales bénéficieront des mesures suivantes.
Un entretien sera prévu avant le départ avec le responsable hiérarchique et le RRH, pour un échange sur les modalités du retour et sur les modalités d’information et de communication pendant l’absence. Cet entretien sera suivi de l’élaboration par le responsable hiérarchique d’un plan d’organisation durant l’absence du salarié (impact sur fonctionnement du service, remplacement ou répartition de la charge de travail…). Un mémo sera remis durant l’entretien (dispositions en matière de congés payés…).
Le salarié sera informé à cette occasion, sous réserve de son accord, de l’envoi des documents lui permettant de conserver un lien avec l’entreprise pendant son absence et de faciliter ainsi le retour à l’activité professionnelle (supports de communication interne, bourse des emplois, notes de direction, information sur les évolutions intervenues au sein de l’office …).
Un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et le RDRH, organisé conformément aux dispositions de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, sera proposé systématiquement au retour du ou de la salariée, afin d’évoquer l’organisation de son retour à l’emploi, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel peut avoir lieu avant la reprise d’activité, à la demande du salarié.
Seront également évoquées, le cas échéant, la question de l’adaptation des objectifs à atteindre par le salarié et les conséquences du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière. Cet entretien pourra déboucher si le salarié le souhaite sur la mise-en-œuvre d’actions de formation (remise à niveau, formation qualifiante, développement des compétences, périodes de professionnalisation …) en adéquation avec les besoins de l’intéressé et ceux de l’Office.
Afin que ces entretiens soient proposés de façon systématique, un outil de suivi par les gestionnaires de personnel a été mis en place dans le cadre du précédent accord, pour communication aux RRH des dates de départ et de reprise prévues et déclenchement d’un courrier de convocation.
En application des dispositions légales, les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent bénéficier de la totalité des droits à congés payés annuels acquis, même si la date limite prévue pour la prise de ces congés, soit 28 février de l’année suivante, est expirée.
Les demandes de formation exprimées suite à une longue absence pour motif familial, mais également pour maladie ou accident du travail, seront considérées comme prioritaires.
5- Actions en matière de garde des enfants et services divers
Afin de permettre aux salariés, quel que soit leur lieu de travail, de bénéficier de la participation de Pas-de-Calais habitat au financement de services liés à la garde de leurs enfants, il est convenu d'utiliser le budget de 125 000 € annuel qui était consacré au financement de la réservation de places de crèche pour le personnel de l'office, au financement par l'employeur d'une participation à l'acquisition par les salariés de Chèques Emploi Service Universel (CESU). En 2022, pourront bénéficier de la mise à disposition des CESU garde d'enfants les salariés éligibles au dispositif employés en CDI ayant à leur charge un ou plusieurs enfants âgés de 0 à 10 ans, dont la garde est assurée à titre onéreux. La valeur faciale d'un titre sera de 10 euros dont 9 euros à la charge de l'office, le montant maximum pouvant être accordé par foyer et par an étant fixé à 800 euros, pour les enfants âgés de 0 à 6 ans et à 400 euros, pour les enfants âgés de 6 à 10 ans (en cas de handicap reconnu de l'enfant il n'y a pas de limite d'âge). Le CESU peut être utilisé pour payer : - un salarié en emploi direct : garde d'enfant à domicile ou hors du domicile assurée par un assistant maternel (sauf en cas d'aide de la Caf ou de la MSA au titre du complément du mode de garde ou de la PAJE), garde partagée, garde occasionnelle, baby-sitting; - une structure d'accueil telle que halte-garderie, crèche, jardin d'enfants; - une garderie périscolaire ou un centre de loisirs ou un centre aéré ; - un organisme déclaré ou agréé (entreprise ou association) qu'il soit mandataire ou prestataire de services aux personnes.
Par ailleurs, les frais de garde supplémentaires en cas de formation ou de réunions à la demande de l’employeur qui se terminent au-delà des heures habituelles de travail seront pris en charge sur justificatif.
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L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : augmenter sur la durée de l’accord le taux d’utilisation pour atteindre 100 % et de procéder par avenant au présent accord sur les droits accordés précédemment du budget consacré au financement par l’office d'une participation à l'acquisition par les salariés de CESU.
□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pour chaque année d’application de l’accord, pourcentage d’utilisation de l’enveloppe budgétaire prévue pour la participation de l’office à l'acquisition par les salariés de CESU.
Article 3 : Dispositions finales
Durée, révision et renouvellement :
Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à quatre ans.
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif au 01/01/2022 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2026.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;
A défaut de renouvellement effectué avant son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets au 31/12/2026.
Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
La mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera suivie dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord ainsi que des accords collectifs relatifs à la qualité de vie au travail et à l’emploi des travailleurs handicapés, qui se réunira au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan, qui sera présenté aux partenaires de la négociation avant le 31/12/2026.
Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :
à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS), sur support électronique sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
4 –Communication
Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des agences et services. Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions.
Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité social et économique, aux délégués syndicaux. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.
