ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 30/11/2023 RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre
L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas de Calais Habitat, 4 Avenue des Droits de l’Homme à ARRAS, représenté par son Directeur Général, XX,
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales :
FO, représentée par XX, Délégué(e) syndical(e),
CFTC représentée par XX, Délégué(e) syndical(e),
UNSA, représentée par XX, Délégué(e) syndical(e),
CGT, représentée par XX, Délégué(e) syndical(e),
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord annule et remplace la charte sur le télétravail entrée en vigueur le 9 novembre 2022.
Si le cadre juridique général du télétravail est fixé par le code du travail et par les dispositions négociées au niveau national (Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail), c’est au niveau de chaque entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail doivent être définies dans le cadre d’une charte ou d’un accord collectif.
Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’objectif du présent accord est de formaliser la pratique du télétravail au sein de notre office, en tirant les enseignements de sa mise en place de façon contrainte durant la période de pandémie. Le télétravail peut contribuer au développement durable (réduction des trajets…) mais également à améliorer la qualité de vie au travail, à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à renforcer l’autonomie des collaborateurs…
Toutefois il est important, surtout en cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, de veiller à préserver la cohésion sociale interne (entre salariés pouvant télé travailler et ceux ne le pouvant pas) et à maintenir du lien social entre les collaborateurs et notamment avec les managers.
Les nécessités de services (demandes du management, participation à une réunion, effectif minimum en présentiel…) doivent dans tous les cas prédominer sur le télétravail.
Le présent accord permet de fixer les conditions d’exécution du télétravail, qu’il soit exercé de façon régulière et représente ainsi un mode d’organisation habituel pour le salarié ou qu’il soit exercé de façon occasionnelle pour une durée limitée.
Il précise également les règles spécifiques applicables en cas de mise en place du télétravail sur décision de l’employeur du fait de circonstances exceptionnelles (pandémie…).
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au sein de Pas-de-Calais habitat, quel que soit son statut, considéré comme éligible au télétravail, en application des dispositions ci-dessous (Article 2 relatif aux critères d’éligibilité).
ARTICLE 2 : Conditions de passage en télétravail
Article 2-1 : Principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié à l’issue de la période d’essai ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Article 2-2 : Critères d’éligibilité
Critères généraux
Les critères objectifs à remplir pour pouvoir bénéficier du télétravail sont les suivants :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 8), il ne peut être prévu de télétravail pour :
les stagiaires,
les salariés en contrat à durée déterminée,
les salariés employés dans le cadre d’un contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage),
Les salariés en période d’essai ou en période probatoire suite à un changement de poste,
Les salariés en période de préavis suite à la remise de leur démission ou à leur licenciement.
Les salariés qui travaillent à temps partiel sont éligibles, dès lors que leur temps de travail est égal ou supérieur à 80% d’un temps plein.
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome sans soutien rapproché.
2- Critères liés à l’activité
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de Pas-de-Calais habitat.
Dès lors ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants :
Agent logistique
Agent de maintenance/ Agent de maintenance polyvalent/ Agent de maintenance de proximité
Agent de proximité
Chargé d’accueil
Chargé de clientèle commercial
Chargé coordination relogement projet NPNRU
Chargé de projet habitat
Conseiller clientèle sauf pour les salariés rattachés au point dialogue
Gardien – Chargé de secteur
Gestionnaire état des lieux
Intendant de proximité
Technicien services à la clientèle
Les encadrants de salariés occupant l’un des postes ci-dessus sont tenus de travailler au maximum en présentiel mais peuvent bénéficier du télétravail occasionnel.
Le poste de conseiller logement, qui faisait partie des postes non éligibles dans le cadre de la charte relative au télétravail entrée en vigueur le 9 novembre 2022, est désormais considéré comme éligible, du fait de l’extension de la part administrative des tâches impliquées par le poste.
Les postes suivants ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais sont éligibles au télétravail occasionnel :
Assistant d’agence
Responsable d’agence
Responsable commercial
Responsable du centre exploitation
Responsable social et recouvrement
Responsable du service technique
De façon générale, pour les métiers avec encadrement d’équipe, le télétravail occasionnel doit être privilégié. Conformément à l’article 7 du présent accord, le télétravail occasionnel doit être formalisé par mail ou par courrier.
ARTICLE 3 : Modalités de mise en place du télétravail régulier
Article 3-1 : Procédure de passage en télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail auprès de sa hiérarchie, avec copie au RRH, en joignant le formulaire figurant en annexe 1 et en joignant les attestations requises (cf liste ci-dessous).
La DRH vérifie le respect par le salarié des critères d’éligibilité et donne une réponse par mail, après avoir recueilli l’avis du responsable, dans un délai maximum d’un mois, en utilisant en cas de refus le modèle de courrier en annexe 2.
L’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation. Si le salarié remplit les critères d’éligibilité, le refus doit être motivé (problème technique, autonomie/maîtrise suffisante du métier…).
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est établi. Le responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien pour l’informer des modalités d’organisation de son activité (cf art.5.5).
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre à cette demande selon le même formalisme. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
L’absence de réponse dans le délai imparti équivaut à un refus de passage en télétravail.
Le logigramme de la procédure d’accès au télétravail figure en annexe 6 du présent accord.
Article 3-2 : Formalisation du passage en télétravail
1 – Avenant au contrat de travail
En cas d’accord sur le passage en télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera conclu, pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités à l’exercice de l’activité en télétravail.
Il précisera notamment :
La fréquence du télétravail ;
Le lieu du télétravail : adresse communiquée à la DRH lors de la signature de l’avenant;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail et les modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable ;
Le matériel utilisé par le salarié ;
Que le salarié a été informé des conditions posées en termes de conformité du domicile, les justificatifs requis (cf ci-dessous) figurant en annexe à l’avenant.
La mise-en-œuvre du télétravail occasionnel ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail et peut être formalisée par mail ou courrier, mais est subordonnée à la production des attestations préalables prévues ci-dessous.
2- Production des attestations préalables
Le passage effectif au télétravail, régulier ou occasionnel, est subordonné à la production préalable par le salarié :
D’une attestation sur l’honneur de la conformité notamment des installations électriques du lieu de télétravail (cf modèle en annexe 4);
D’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail (ou indiquant la connaissance de la situation de télétravail du salarié par l’assureur);
D’un document attestant d’une connexion internet ou attestant d’une connexion internet haut débit permettant l’exercice du télétravail.
Ces attestations doivent être transmises par le salarié lors de sa demande de passage en télétravail régulier ou occasionnel et avant la signature de l’avenant au contrat de travail. De plus l’attestation d’assurance multirisque habitation doit être transmise chaque année au gestionnaire de personnel, qui doit être informé immédiatement en cas de suspension ou de résiliation de la police d’assurance.
En cas de modification de son lieu de télétravail, le salarié informe la DRH et fournit les attestations sus mentionnées actualisées.
ARTICLE 4 : Période d’adaptation, suspension et fin du télétravail régulier
Article 4-1 : Période d’adaptation
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, une période d’adaptation de deux mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période, chaque partie peut mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié reprend en conséquence son activité professionnelle totalement en présentiel et restitue tout équipement ayant été fourni par l’entreprise aux seules fins de l’exercice du télétravail.
La partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail doit le notifier à l’autre partie par écrit (mail, courrier…).
En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci devra la motiver. De plus, le responsable organisera un entretien avec le salarié concerné pour lui exposer les motifs de sa décision avant de lui notifier par écrit.
La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Article 4-2 : Fin du télétravail : réversibilité, rupture du contrat de travail
1- Réversibilité du télétravail
Le télétravail reste réversible à l’issue de la période d’adaptation. Le salarié, sa hiérarchie ou la DRH, peut en effet décider à tout moment de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord des parties.
Le salarié souhaitant revenir à une exécution de son contrat de travail sans télétravail doit le notifier par écrit (mail, courrier…) à son supérieur hiérarchique avec copie au RRH.
En cas de réversibilité à l’initiative de la direction, un entretien est réalisé préalablement avec le salarié afin d’exposer les motifs de cette décision. Une notification écrite et motivée doit être effectuée à la suite de cet entretien.
Cette décision peut notamment être motivée par :
La perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou des problèmes techniques récurrents ;
En cas de déménagement, l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation ;
L’impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail ;
Des problématiques réitérées de sous performance de l’activité réalisée en télétravail.
Le salarié reprend son activité en présentiel et restitue alors tout équipement ayant été fourni par l’entreprise aux seules fins de l’exercice du télétravail. L’avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.
2-Rupture du contrat de travail
Les salariés en période de préavis suite à la remise de leur démission ou à leur licenciement ne peuvent pas effectuer de télétravail.
Article 4-3 : Suspension du télétravail
Le télétravail peut être suspendu temporairement dès lors que les missions ne peuvent être réalisées au domicile du salarié en raison :
D’un dysfonctionnement informatique (connexion internet, panne du matériel, coupure électrique, etc.) ;
D’impératifs professionnels (difficultés organisationnelles, remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, etc.) ;
De circonstances personnelles (travaux au domicile, évènement personnel, etc.).
Le télétravailleur peut solliciter par écrit la suspension du télétravail auprès de son supérieur hiérarchique pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus. En cas de dysfonctionnement informatique (panne du matériel, impossibilité d’accéder au logiciel permettant de télétravailler etc.), le salarié en avise immédiatement son responsable hiérarchique. Il appartient au responsable hiérarchique de déterminer si la suspension du télétravail est nécessaire ou si d’autres mesures peuvent être prises (utilisation de l’ordinateur personnel du salarié avec son accord, etc.).
Le responsable hiérarchique peut, de sa propre initiative et sans délai, suspendre le télétravail pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus en informant le salarié concerné par écrit.
ARTICLE 5 : Modalités d’organisation du télétravail régulier
Article 5-1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail régulier ne pourra pas excéder une fréquence d’un jour par semaine, sans possibilité de report des journées de télétravail non effectuées, ni être prévu pendant les semaines incluant un jour férié.
Le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur pour les salariés en situation de handicap ou pour des raisons spécifiques telles que mentionnées à l’article 6 du présent accord.
Les journées de télétravail pourront être prises par journée entière ou par demi-journée. En cas de prise par demi-journée ne pourra être positionnée qu’une demi-journée sur la même semaine.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre à la demande de son responsable, aux réunions liées à son activité.
Article 5-2 : Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué depuis la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle communiquée à la Direction des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’un accès internet stable de type fibre optique ;
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Article 5-3 : Détermination des journées de télétravail
Après échange avec son responsable hiérarchique sur l’organisation souhaitée, le salarié déclare les journées qu’il souhaite réaliser en télétravail pour l’ensemble du mois, au plus tard le 25 du mois précédent. Une étude est en cours pour implémenter un logiciel de gestion du télétravail. Son responsable hiérarchique valide les jours en fonction des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement du service dans un délai de 5 jours après réception de la déclaration. L’absence de validation dans le délai imparti vaut acceptation des journées ou demi-journées en télétravail. En cas de désaccord, les journées télétravaillées seront fixées par le responsable hiérarchique. Les jours de télétravail non effectués ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre, ni d’une année sur l’autre. Si plusieurs salariés d’une même équipe souhaitent bénéficier du télétravail la même journée mais que cela engendre des difficultés dans l’organisation du service, le responsable hiérarchique prendra en considération les éléments suivants :
situation de handicap,
temps de trajet global par jour entre le domicile et le lieu de travail,
salarié âgé de plus de 55 ans,
proche aidant tel que défini à l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles,
titulaire d’un mandat d’élu local.
Article 5-4 : Horaires et joignabilité
Le salarié en situation de télétravail est tenu d’effectuer sa déclaration de présence pour chaque journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit respecter ses horaires habituels de travail qui correspondent aux horaires indiqués dans son planning annuel. Plus généralement, le salarié et son responsable respectent les règles légales et celles fixées par notre accord collectif en matière de temps de travail, de durées maximales de travail et de durées minimales de repos, ainsi que les règles mentionnées dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Durant ses horaires de travail, le télétravailleur doit pouvoir être joignable. Il doit notamment répondre au téléphone, consulter sa messagerie régulièrement et participer aux réunions réalisées par téléphone ou en visio-conférence.
Article 5-5 : Régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail
Un échange complémentaire à l’entretien annuel d’évaluation, est organisé par le responsable hiérarchique afin d’assurer notamment un suivi de la charge de travail du télétravailleur.
Le responsable hiérarchique :
fixe une charge de travail et des critères de résultat équivalents à ceux des salariés en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
veille au respect par le salarié de ses temps de repos et de son droit à la déconnexion et à ce que la charge de travail soit équivalente à celle en présentiel.
Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli, selon une fréquence définie avec ce dernier.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 5-6 : Respect de la vie privée – Droit à la déconnexion
La mise en place du télétravail au sein de Pas-de-Calais habitat doit permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle, et ne doit en aucun cas y porter atteinte.
Plus précisément, chaque salarié, qu’il ait accès ou non au télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément aux règles légales, aux dispositions en matière de qualité de vie au travail et à la charte d’utilisation des outils informatiques annexée au règlement intérieur.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel ou de la réalisation d’un service d’astreinte.
ARTICLE 6 : Situations particulières
Article 6-1 : Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent demander à accéder au télétravail dès lors que leur poste y est éligible, y compris s’ils sont employés dans le cadre d’un CDD. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Sont considérés comme travailleurs handicapés :
Les titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Les bénéficiaires d’une rente d’invalidité de l’assurance maladie ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et percevant une rente de la sécurité sociale ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Afin de faciliter leur accès au télétravail, les salariés en situation de handicap :
sont prioritaires pour la mise à disposition d’un PC portable qui doit être équipé d’un logiciel approprié ;
peuvent bénéficier, en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement du poste de travail situé à leur domicile (adaptation du mobilier, fauteuil ergonomique …).
Article 6-2 : Raisons médicales
Le recours au télétravail pourra également être prévu, dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, y compris s’ils sont employés dans le cadre d’un CDD, après avis du médecin du travail, pour les salariés :
de retour d’arrêt maladie supérieur à un mois;
atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
dans le cadre d’un reclassement faisant suite à un avis d’inaptitude.
Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines fixeront, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, en se référant à l’avis médical du médecin du travail, le nombre de jours de télétravail et la durée de cette organisation de travail. Si le salarié bénéficie déjà du télétravail régulier, les jours préconisés par le médecin du travail s’ajouteront au nombre de jours fixés dans l’avenant à son contrat de travail. Il est rappelé que ce mode d’organisation ne peut pas être proposé par le médecin du travail dès lors que le salarié est en arrêt de travail. Les salariées enceintes dont le poste est éligible au télétravail peuvent également bénéficier des mesures adaptées suivantes :
suite à l’annonce de la grossesse, le responsable hiérarchique reçoit la salariée dans le cadre d’un entretien, afin de l’informer de la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail par semaine supérieur à un jour, sans pouvoir excéder 3 jours par semaine sauf avis médical spécifique ;
cet aménagement donnera lieu à un avenant au contrat de travail.
Article 6-3 : Aidants familiaux
Conformément à l’ANI 26/11/20 (art. 4.3.4), le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant (don de jours de repos, congé de proche aidant…). Le manager porte une attention particulière au salarié « aidant familial » en télétravail.
ARTICLE 7 : Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle :
soit sur la base du double volontariat et pour une durée limitée pour les postes éligibles mentionnés à l’article 2.2.2,
soit afin de tenir compte des circonstances particulières suivantes :
arrêté préfectoral informant la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction;
intempéries exceptionnelles ;
grève des transports (ou des difficultés liés au transport) ;
contraintes personnelles au domicile explicitées.
Ce dispositif est ouvert aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, faisant preuve d’une autonomie suffisante dans l’exécution de leur travail et disposant des outils de travail à distance nécessaires.
Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel transmet sa demande par mail à son responsable hiérarchique avec copie au responsable ressources humaines, en joignant à sa demande les attestations préalables prévues à l’article 3-2. Le responsable répond par écrit à cette demande dans les meilleurs délais, en informant le responsable ressources humaines concerné. Toute demande de télétravail occasionnel refusée doit être motivée.
ARTICLE 8 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Article 8-1 : Notion de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément au Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (épidémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de travail…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L.1222-11).
Article 8-2 : Mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure
Pas-de-Calais habitat peut dans ce cas imposer la mise en place du télétravail à l’ensemble des salariés dont l’activité permet cette organisation de travail, en lien avec le plan de continuité de l’activité (PCA), qui permet d’identifier les activités devant être maintenues de façon impérative. Les critères généraux d’éligibilité prévus en cas de télétravail régulier à l’article 2.2.2 ne sont pas applicables. Ce dispositif est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. Une information sera diffusée à l’ensemble des salariés pour leur préciser notamment les modalités du recours au télétravail et la durée prévue ou prévisible du dispositif. Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel (droits et obligations du salarié, etc.), ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 8-3 : Définition des postes concernés et répartition du nombre de jours travaillés
La définition des postes concernés et de la répartition entre le temps en présentiel et en télétravail résulte du plan de continuité de l’activité (PCA).
La répartition préconisée pour les postes identifiés dans le cadre du PCA est la suivante :
Responsable d’agence : 80% en présentiel / 20% en télétravail, voire 100% en présentiel selon les spécificités des résidences.
Responsable centre exploitation, responsable commercial, responsable social et recouvrement : 80% en présentiel / 20% en télétravail, voire 100% en présentiel.
Assistant d’Agence : 50% en présentiel / 50 % en télétravail,
Gestionnaire état des lieux : 80% en présentiel / 20% en télétravail
Conseiller clientèle et logement : 50% en présentiel / 50% en télétravail
Conseiller social : 50% en présentiel / 50% en télétravail
Gestionnaire de contentieux : 50% en présentiel / 50% en télétravail
Responsable du service technique, Responsable travaux entretien courant, Technicien de maintenance, Technicien maîtrise d’ouvrage, TSC : 50% en présentiel / 50% en télétravail
Assistant, responsable secrétariat, secrétaire et appui au pilotage : 50% en présentiel / 50% en télétravail
En cas d’épidémie, pour les salariés considérés comme vulnérables titulaires d’un certificat d’isolement le recours au télétravail total ou partiel peut être une option si la reprise en présentiel n’est pas envisageable et si le poste occupé le permet. ARTICLE 9 : Droits et devoirs du télétravailleur
Article 9-1 : Egalité de traitement
1-Principe général
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (C. trav., art. L1222-9). Ce principe d’égalité de traitement s’applique tant pour les droits individuels (formation, entretiens, gestion des carrières, rémunération …) que pour les droits collectifs (durée du travail, représentation du personnel, élections professionnelles, avantages collectifs…). Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. La direction devra s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
2-Titres-restaurant
Les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurant selon les mêmes modalités et conditions que les salariés exerçant leur activité au sein des locaux de l’Office, à l’exception de ceux effectuant une demi-journée de télétravail et une demi-journée non travaillée.
3-Frais de transport
La prise en charge des frais de transports est maintenue, sans abattement des jours télétravaillés, dès lors que le salarié a souscrit un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel au transport public. Le salarié doit choisir l’abonnement le plus adapté à sa nouvelle situation de télétravailleur.
Article 9-2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que celles inscrites dans le règlement intérieur sont applicables au salarié en télétravail.
Tout accident survenu sur le lieu du télétravail pendant le temps de travail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Sera également présumé être un accident du travail, tout accident survenant dans le cadre d’un déplacement lié à l’activité professionnelle du salarié en télétravail (déplacement pour se rendre à une réunion…). Le salarié victime d’un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et le gestionnaire de personnel le plus rapidement possible ou au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
Le salarié en télétravail prend connaissance et applique les conseils diffusés par l’entreprise, notamment ceux relatifs à l’aménagement de l’espace de travail et à l’ergonomie (annexe 5), mais également les règles concernant l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié en télétravail ou le responsable concerné peut ponctuellement demander à organiser un entretien pour évoquer les conditions de télétravail.
La mise en place du télétravail, en particulier en cas de circonstances exceptionnelles, ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social entre les salariés en raison de l’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail. Pas-de-Calais Habitat veille à prévenir tout risque d’isolement afin, notamment, de préserver la santé au travail des salariés en télétravail et de maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles et d’exercice des missions majoritairement en télétravail : - le télétravailleur doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier ; - les coordonnées des services en charge des ressources humaines et des services de santé au travail seront mises à disposition des salariés en télétravail ; - les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) seront mis à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, notamment pour que les personnes en situation de fragilité (fragilité psychologique, difficultés familiales, risque d’addiction …) puissent y recourir.
Article 9-3 : Accompagnement des collaborateurs et des managers
Dans le cadre de la formation des managers, une sensibilisation sera prévue sur les particularités du management à distance.
Des guides pratiques seront mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail et les sensibiliser notamment sur les enjeux liés à la cyber sécurité.
Article 9-4 : Confidentialité et protection des données
Pas-de-Calais Habitat s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données personnelles et à leur confidentialité, notamment la charte d’utilisation des outils informatiques et des moyens de communication annexée au règlement intérieur. Le salarié en situation de télétravail est informé et se doit de respecter toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques mis à disposition par l’office. Si le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. Une vigilance particulière est apportée par le salarié sur le lieu où il exerce le télétravail. Il doit notamment prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle (mots de passe, données personnelles des salariés ou des personnes extérieures à l’Office telles que les clients locataires etc.). En cas de manquement à l’une de ces dispositions, le salarié peut se voir appliquer l’une des sanctions prévues par la charte d’utilisation des outils informatiques et le règlement intérieur. ARTICLE 10 : Equipements nécessaires au télétravail
Pas-de-Calais Habitat fournit, en fonction des disponibilités, les équipements nécessaires au télétravail selon le poste occupé (ordinateur, téléphone portable…) et s’engage à les entretenir. Le télétravailleur sera alors tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de Pas-de-Calais Habitat. Toutefois, le salarié peut être amené à utiliser, avec son accord, son matériel personnel dès lors que l’entreprise ne dispose pas du matériel suffisant ou en cas de circonstances exceptionnelles. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des dispositions de la charte d’utilisation des outils informatiques annexée au règlement intérieur et à les respecter scrupuleusement. ARTICLE 11 : Dispositions finales
Durée, révision et renouvellement :
Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à une année renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt à compter du 1er janvier 2024 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2024.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;
Le présent accord continuera le cas échéant à produire de plein droit ses effets au-delà du 1er janvier 2025 dans le cadre de la tacite reconduction.
Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre des réunions de la commission de suivi des accords collectifs conclus en matière de qualité de vie et des conditions de travail, d’emploi des travailleurs handicapés et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui se réunit au moins une fois par an.
Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Préfet du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :
publiés sur la base de données nationale instaurée par la loi travail du 8/8/2016 ;
transmis, par voie électronique, auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche institué par la fédération des OPH, dans le mois qui suit les formalités de dépôt.
4 –Communication
Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des services. Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions.
Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité social et économique, aux délégués syndicaux, aux représentants du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.
Fait à Arras, le 30 :11 :2023 (en 8 exemplaires)
Pour Pas-de-Calais habitat,Pour les Organisations Syndicales,
Pour FO
xxx
Pour la CFTC
xxx
Pour l’UNSA
xxx
Pour la CGT
xxx xxx
Directeur Général
ANNEXES
Annexe 1 : Modèle de demande de recours au télétravail
Annexe 2 : Modèle de courrier de refus de l’employeur
