L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, 4, avenue des droits de l’homme à ARRAS, dénommé ci-après Pas-de-Calais habitat, représenté par XXX, Directeur Général.
D’une part,
et les Organisations Syndicales :
FO , représenté par :
, Délégué(e) Syndical(e),
CFTC , représenté par :
, Délégué(e) Syndical(e),
UNSA , représenté par :
, Déléguée(e) Syndical(e),
CGT , représenté par :
, Délégué(e) Syndical(e),
d’autre part,
Préambule :
Les parties sont convaincues que la qualité de vie et des conditions de travail est un facteur :
d’engagement pour les salariés,
de performance pour l’office,
de qualité de service pour les locataires.
Aussi, elles mènent depuis 2017 une politique en matière de :
qualité de vie au travail,
d’amélioration des conditions de travail,
d’égalité professionnelle au travers des accords signés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accord d’entreprise du 08/12/2022 et son avenant n°1 du 26/10/2023), sur l’emploi des travailleurs handicapés (accord d’entreprise du 24/11/2023), sur le parcours professionnel et la mobilité des salariés (accord d’entreprise du 08/12/2022) salariés) et sur le télétravail (accord d’entreprise du 30/11/2023).
A partir des actions engagées, les parties souhaitent renouveler ou compléter des actions existantes et mettre en place de nouvelles actions par ce nouvel accord d’entreprise, POUR - prendre en compte les enjeux actuels d’attractivité, de fidélisation des salariés, de prévention de l’usure au travail, - de concevoir et d’accompagner les projets de changement et ceux liés aux transitions énergétiques, environnementales, technologiques et sociales qui transforment le travail, - de chercher de nouvelles façons de résoudre les problèmes récurrents d’absentéisme, de manque d’attractivité, d’évaluation de la charge de travail et de difficultés relationnelles.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est définie par l’accord interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Les parties se sont entendues pour travailler cet accord sur les bases posées par l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) qui détermine un périmètre d’action autour de six grands thèmes relatifs au travail et à ses conditions de réalisation à traiter progressivement en faisant des liens entre eux :
Le contenu du travail,
Le management participatif et l’engagement,
L’égalité professionnelle pour tous,
Les compétences et les parcours professionnels,
Les relations professionnelles et le climat social,
La santé au travail.
Les parties se sont appuyées sur les enquêtes qui ont jalonné les deux dernières années :
Sur le climat social en 2022,
Sur les travaux menés avec les managers avec Qualisocial en 2023,
Sur l’enquête sur la QVCT menée auprès des managers en 2024.
Conscients que la QVCT se construit tous les jours et est le fruit de tous les acteurs de l’office, les parties ont décidé d’acter dans cet accord des principes et des engagements tous scellés sur les valeurs de l’office : la responsabilité et la solidarité.
Les parties constatent qu’elles peuvent d’ores et déjà s’appuyer sur des accords-chartes ou règlements qui ont un lien direct avec les thèmes de la QVCT mais aussi des bilans qui génèrent des plans d’actions :
Bilan social,
Données femmes / hommes,
Bilan d’emploi des travailleurs handicapés,
Bilan annuel santé, sécurité et conditions de travail,
Rapport annuel des services de prévention et de santé au travail,
Charte d’utilisation des outils informatiques,
Règlement d’utilisation des voitures de service,
Plan de prévention des risques psychosociaux,
Plan de prévention contre la pénibilité,
Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail,
Plan de continuité d’activité,
Plan stratégique du patrimoine des locaux professionnels.
Tous ces outils doivent contribuer à faire vivre une politique QVCT afin de la rendre durable.
La volonté des parties est de cibler des mesures précises identifiées comme frein à la qualité du travail afin de déployer efficacement les plans d’actions associées. Les parties veilleront à accompagner tous les acteurs de l’office par une sensibilisation active dans le cadre d’un comité de suivi tout au long de la durée de l’accord.
Il est ainsi convenu 49 mesures d’engagement pour une meilleure QVCT
Titre 1 – LES ACTEURS DE LA QVCT
La QVCT est une démarche collective et transversale qui implique la mobilisation des acteurs suivants de l’office :
La Direction
La Direction Générale et le Comité de Direction
La Direction Générale et le Comité de Direction définissent les objectifs stratégiques et économiques de Pas-de-Calais habitat en prenant en compte l’équilibre entre la QVCT des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale et déterminent les moyens nécessaires à leur mise en œuvre.
Ils accompagnent les managers pour la déclinaison opérationnelle de la QVCT auprès de leurs équipes.
La direction des ressources humaines (DRH)
La Direction des Ressources Humaines est responsable de la définition, du pilotage et de la coordination de la démarche QVCT en lien avec l’ensemble des directions. Elle agit en conseil, en appui et en accompagnement des managers et des collaborateurs. Elle est en même temps l’Interlocuteur de tous les acteurs de la QVCT. Elle collabore avec la direction de la communication et les moyens généraux pour certains aspects de la QVCT.
2 – Les managers
Les managers sont responsables en termes d’exemplarité et d’impulsion de la démarche QVCT en lien avec l’ambition de transformation managériale de Pas-de-Calais habitat. Ils sont au cœur de la prévention et de la régulation des situations à risques et sont garants d’un environnement de travail favorable, d’une bonne organisation du collectif de travail et de la cohésion des équipes. Ils doivent développer des relations fondées sur la confiance, le respect et l’écoute.
3 – Les collaborateurs
Les collaborateurs sont avant tout la cible de la QVCT mais doivent en même temps la faire vivre et en assurer la promotion autour d’eux. A la condition de respecter le règlement intérieur de l’office qui leur dicte leurs droits et devoirs, ils participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à la construction du collectif de travail et à la préservation de leur santé et de celles des autres collaborateurs.
4 – Les services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les services de prévention et de santé au travail assurent une mission de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Il s’adjoint à cette mission un rôle de conseil, d’alerte et d’expertise auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ils collaborent aux actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels.
5 – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel participent à la QVCT dans le cadre de leurs attributions légales et notamment par le fait de porter auprès de l’employeur des réclamations individuelles et/ou collectives. Les réunions des IRP sont des espaces de dialogue entre l’ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT. Elles contribuent à la construction, la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs. Elles participent à l’analyse des risques professionnels auxquels les collaborateurs sont exposés. Les représentants de proximité jouent un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les collaborateurs. La Référente sociale du CSE écoute, informe et oriente les collaborateurs dans le cadre d’un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel.
6 - Le responsable qualité de vie santé sécurité
Le responsable qualité de vie, santé sécurité est responsable de l’opérationnalité de la démarche de QVCT sur la prévention et la protection des risques professionnels en interne.
7 - Les référents légaux
Les référents « harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes » sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. » La référente handicap est chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Le référent CSE est un élu du personnel désigné par l’instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
8 - Les sauveteurs secouristes du travail (SST)
Les sauveteurs secouristes du travail portent les premiers secours à toute victime d'un accident du travail au sein de l’office. Ils participent à la prévention des risques professionnels dans l’office.
9 – Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique
Les parties s’accordent pour reconduire le dispositif d’écoute et de soutien psychologique existant. Ce dispositif opéré par un prestataire externe est individualisé, anonyme et strictement confidentiel. Tout collaborateur peut contacter le service qui propose une aide pour appréhender au mieux des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle. Le service d’écoute propose au collaborateur un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées. Le dispositif peut également être actionné pour gérer des situations difficiles collectives au sein des services suite à un événement traumatique pour les collaborateurs.
Titre 2 –LES THEMES DE LA QVCT ET LES AXES PRIORITAIRES
1 – CONTENU DU TRAVAIL
Il s’agit de permettre de faire un travail de qualité dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques…) mais aussi de mettre en place une organisation du travail qui facilite l’activité, qui donne du « pouvoir d’agir » et qui favorise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
1-1 - Gestion de l’activité :
L’activité et ses résultats sont pilotés par les managers dans le respect des enjeux économiques et financiers, sociétaux, environnementaux et sociaux. Ils rendent compte de cette activité aux différentes parties prenantes.
Mesure 1 : Chaque manager partagera son outil de pilotage de son activité et son analyse des résultats avec ses collaborateurs à l’occasion d’une réunion dont il déterminera la fréquence.
Ce tableau de bord comportera des éléments de volume et de nature d’activité (les récurrents, les événements programmables, les incidents).
1-2 – Répartition de la charge de travail :
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l’activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à bien faire son travail.
Elle recouvre trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge prescrite correspond à tout ce qu’il est demandé de faire au salarié, que ce soit qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs,
La charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements qui ont lieu au fil de l’eau,
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
S’agissant d’une notion difficile à appréhender, c’est la raison pour laquelle sa prise en compte est d’autant plus nécessaire dans un contexte de transformation qui rend la charge de travail fluctuante dans le temps. PDCH devra tout mettre en œuvre pour respecter l’équilibre entre la charge de travail et les ressources, notamment concernant les situations créées par des surcroîts d’activité ou des absences pour maladie.
Mesure 2 : Lors de l’entretien annuel d’évaluation et à l’occasion de la fixation des objectifs, le manager et le collaborateur examineront systématiquement le plan de charge et l’organisation du travail en y intégrant la gestion du temps de travail. Mesure 3 : Le choix de la forme du remplacement selon le poste et selon le type d’absences et le contexte sera organisé de façon ordonnée parmi les modes de remplacement suivants : répartition et attribution de la charge de travail à un ou plusieurs collègues du service, embauche d’un salarié sous contrat d’intérim, embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée, révision à la baisse des objectifs de l’équipe, fixation d’une mission de remplacement avec lettre de mission… Le manager, via des échanges réguliers avec les salariés de son équipe, pourra également proposer de résorber des situations de charge de travail en priorisant des tâches, en acceptant une situation momentanément et exceptionnellement dégradée. Cette mesure sera clarifiée par la DRH sur une période qui s’étend de la signature de l’accord à l’ouverture de la NAO 2025. Mesure 4 : Le système de gratifications liées à des remplacements sera examiné et fixé lors de la négociation annuelle obligatoire 2025 dès finalisation de la mesure 3.
1-3 – Clarté du travail et clarté des rôles :
C’est la fiche de poste qui encadre le travail d’un collaborateur en lui donnant des missions et des objectifs précis qui permettent ensuite au manager d’en faire son évaluation. Elle détaille précisément les compétences et les capacités requises et la manière dont le travail doit être effectué. La clarté du travail des collaborateurs s’exprimera par la clarté des fiches de poste qui devront être révisées. Dans la mesure où la nouvelle convention collective des offices de l’habitat (l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023) prévoit la mise en place d’une nouvelle classification des emplois au plus tard le 01/01/2026, la révision des fiches de poste s’opèrera avec la mise en place de la nouvelle classification des emplois car ce travail donnera lieu à la réinterrogation des problématiques liées au travail et aux relations professionnelles.
Mesure 5 : Les parties conviennent de terminer toutes les étapes prévues dans l’accord de méthode sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 23/10/2023 pour le 4ème trimestre 2024 afin de conclure l’accord sur la GPEC avant la fin du 1er semestre 2025.
Mesure 6 : La DRH procédera à la révision de toutes les fiches de postes au 4ème trimestre 2024 et
actualisera les fiches de poste concernées lors de tout changement d’organisation important.
Mesure 7 : La DRH mettra en place les travaux sur la classification des emplois à partir du 4ème trimestre 2024. Les travaux sur la nouvelle classification donneront lieu à une information régulière des représentants du personnel lors des réunions du CSE.
1-4 – Clarté des consignes et des procédures :
Une consigne claire permet au collaborateur de comprendre la tâche à accomplir et de se mettre en action rapidement.
Les consignes sont données par le manager et doivent permettre au collaborateur :
d’identifier la tâche à accomplir et le travail final à réaliser,
de guider le collaborateur sur les différents cheminements possibles pour arriver au résultat attendu,
d’attirer l’attention sur certains aspects de la tâche ou sur un point précis pour éviter une erreur,
de décrire la prestation attendue.
Elles sont généralement données verbalement.
Mesure 8 : Les procédures ISO devront être clairement accessibles à tous les collaborateurs via l’intranet Propage.
Mesure 9 : Conformément à l’information du CSE du 08/03/2022, un tuteur sera affecté à chaque nouvel embauché afin de l’accompagner pour s’adapter, intégrer rapidement les valeurs de PDCH et le rendre plus rapidement opérationnel ; à ce titre, il s’assurera de la bonne compréhension par le nouvel embauché des consignes données par le manager.
1-5 – Moyens pour réaliser le travail :
Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les collaborateurs lors des transformations notamment numériques en train de s’opérer en leur facilitant l’usage de ces nouvelles technologies pour un meilleur fonctionnement au quotidien.
Mesure 10 : Une étude sur les outils informatiques mis à disposition des gardiens sera déployée afin d’examiner les besoins d’une nécessaire adaptation au nouveau progiciel de gestion intégrée. Les résultats de cette étude détermineront l’acquisition de nouveaux matériels si besoin au plus tôt pour la rentrée de septembre 2024.
1-6 – Autonomie dans le travail :
L’autonomie dans le travail est la capacité qu’a une personne à prendre des décisions dans le cadre de son travail qui s’intègrent parfaitement au paysage professionnel dans lequel elle évolue. Le besoin d’autonomie est une réalité pour chaque collaborateur quel que soit son niveau de compétence et son niveau d’exécution. Les parties conviennent de permettre à tout collaborateur d’accéder à une autonomie dans le travail qui contribuera à son épanouissement, aux intérêts de PDCH et de ses locataires. Devenir autonome peut s’acquérir par divers moyens dont la formation et les expériences acquises au fil des années.
Mesure 11 : La diversification des modes de formation permettra au collaborateur d’avoir un accès plus facile à la formation afin d’augmenter sa capacité d’autonomie professionnelle.
2 – MANAGEMENT PARTICIPATIF, ENGAGEMENT
Il s’agit de permettre à chacun de trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de l’entreprise et de mener son activité de façon efficace et satisfaisante avec l’écoute et le soutien du management en particulier en situation de changement.
2-1 Connaissance de la stratégie et du projet d’entreprise :
Le partage de la stratégie et des objectifs de PDCH impulsé par le Codirg et décliné au niveau de chaque Direction/Service/Agence à l’ensemble du personnel est un facteur-clé de la qualité de vie au travail. Chaque collaborateur doit pouvoir être en phase avec le travail qui lui est prescrit et appréhender la manière dont son engagement s’intègre dans un cadre d’action collectif, contribue aux objectifs de son service et plus globalement à la stratégie de l’établissement.
Mesure 12 : Des actions de communication et d’appropriation collective sur la stratégie et les objectifs seront régulièrement menées.
Mesure 13 : Chaque manager, relayera, informera et échangera avec son équipe sur les orientations stratégiques de Pas-de-Calais habitat et les projets y contribuant au sein de son périmètre.
2-2 Temps d’échanges sur le travail :
Mesure 14 : Des démarches participatives impliquant les collaborateurs à tous niveaux seront déployées.
Mesure 15 : Pas-de-Calais habitat continuera de promouvoir de nouvelles pratiques de travail (espaces de dialogue entre pairs – communautés professionnelles) ou d’organisation de travail (télétravail, visioconférence, e-learning, …).
2-3 Transparence de la politique de rémunération :
Mesure 16 : La lisibilité, l’équité et la cohérence du système de rémunération seront améliorées à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.
2-4 Information sur les changements :
Mesure 17 : Tout projet devra donner lieu à :
à un dialogue avec les collaborateurs concernés en restituant celui-ci dans son contexte et en les associant le plus tôt possible en amont à l’évolution envisagée,
être précédé d’une évaluation des conséquences opérationnelles, notamment des éventuelles conséquences sur la qualité de vie au travail,
faire l’objet d’un accompagnement à la fois individuel et collectif,
comporter lors de la consultation du CSE un volet « accompagnement au changement » incluant une identification des risques professionnels par entité de travail.
3 - EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS
Pour assurer un égal accès à la QVCT pour toutes et tous, il faut chercher à résoudre les inégalités de conditions de travail et d’emploi selon les populations (genre, âge, métier…) et les situations particulières (maladies chroniques évolutives, handicap, monoparentalité, situation d’aidants familiaux…).
3-1 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle :
La qualité de vie et des conditions de travail repose aussi sur la qualité de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Mesure 18 : Une organisation de travail respectueuse à la fois du collectif de travail et de la vie personnelle des collaborateurs sera recherchée.
Mesure 19 : Une charte sur l’équilibre des temps de vie et parallèlement une charte sur la parentalité et la solidarité familiale seront élaborées avec les collaborateurs dans le cadre d’espaces de discussion avant la future NAO.
3-2 Usage des outils de communication :
Mesure 20 : La charte d’utilisation des outils informatiques fera l’objet d’une nouvelle communication. Mesure 21 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel et lors des congés sera réaffirmé.
3-3 Egalité professionnelle femmes / hommes :
Pas-de-Calais habitat s’est engagé en formalisant le 08/12/2022 un 8ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La réalisation de ces objectifs implique l’engagement de chacun des responsables mais également de l’ensemble des personnels.
Mesure 22 : Un suivi régulier des actions issues de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est réaffirmé de manière à impliquer activement tous les acteurs de la QVCT sur les quatre domaines d’actions autour desquels s’articule l’accord :
Favoriser et poursuivre la mixité des emplois,
Assurer l’égalité salariale,
Améliorer les évolutions de carrière,
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3-4 La gestion intergénérationnelle :
Mesure 23 : Une rubrique « seniors » intégrant tous les dispositifs spécifiques sera créée dans Propage de manière à informer les collaborateurs des mesures existantes tant internes qu’externes.
3-5 Prise en compte du handicap :
Pas-de-Calais habitat s’est engagé en formalisant le 08/12/2022 un accord sur l’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord répond à la volonté d’inclure une politique diversité au sein de l’office dans le cadre de la démarche de responsabilité sociale d’entreprise.
Mesure 24 : Un suivi régulier des actions issues de l’accord d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés est réaffirmé de manière à impliquer activement tous les acteurs de la QVCT sur les quatre domaines d’actions autour desquels s’articule l’accord :
Changer le regard sur le handicap grâce à des actions de communication,
Développer le recrutement de personnes handicapées et l’accueil de stagiaires et favoriser l’insertion des personnes handicapées,
Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
Soutenir les collaborateurs ayant un proche en situation de handicap.
4 – COMPETENCES, PARCOURS PROFESSIONNELS
Il s’agit de permettre à chacun de « se développer » au travail et d’envisager son avenir professionnel.
4-1 Parcours d’intégration des nouveaux recrutés :
Le renforcement de l’accueil des nouveaux recrutés nécessite de multiplier les démarches afin de leur permettre une meilleure assimilation de leur collectif de travail et de leur environnement.
Mesure 25 : Formaliser et systématiser les parcours d’intégration des nouveaux recrutés par le livret managérial.
4-2 Entretiens individuels :
L’entretien annuel d’évaluation permet au manager de faire le bilan de l'année, de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir pour son collaborateur. L’entretien professionnel permet au collaborateur d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrières et de mobilité.
Mesure 26 : Une restitution des suites données aux demandes des collaborateurs relatives aux conditions de travail, demandes de formation, à la rémunération et aux rendez-vous avec la DRH sera effectuée auprès des collaborateurs par le manager dans les deux mois qui suivent l’évaluation.
Mesure 27 : Les conditions de réalisation de l’entretien professionnel seront revues dans le cadre de la négociation à venir sur la gestion prévisionnelle des emplois.
4-3 Gestion des compétences :
La nouvelle convention collective des offices publics de l’habitat instaure une nouvelle classification des emplois qui nécessite de travailler au préalable le référentiel des compétences pour chaque emploi.
Mesure 28 : Le nouveau référentiel des compétences devra faire l’objet d’une diffusion active auprès du personnel pour en permettre son appropriation.
4-4 Plan de formation :
Mesure 29 : il sera intégré de manière lisible dans le plan de formation les dispositifs de certifications professionnelles (CQP et CLEA numérique).
5– RELATIONS AU TRAVAIL, CLIMAT SOCIAL
Il s’agit de faciliter la possibilité de parler du travail aux différents niveaux de l’entreprise : équipes, management, CSE afin de construire et de mettre en œuvre des solutions d’amélioration de la QVCT.
5-1 Relations au travail :
La QVCT est conditionnée par les relations interpersonnelles de manière quotidienne mais aussi en cas de changement d’organisation. La confiance et le respect de chacun contribuent au développement de la responsabilisation et de l’autonomie qui sont des facteurs d’épanouissement et d’efficacité individuelle et collective.
Mesure 30 : La place de l’écoute et de la diplomatie dans les relations interpersonnelles et les réunions de service sera rappelée dans les actions de communication, d’évaluation, de formation, d’accompagnement.
Mesure 31 : Il sera veillé à préciser cette exigence à tout nouveau recruté.
5-2 Organisation des réunions internes :
Les parties souhaitent encourager le dialogue, les espaces et les temps d’expression des collaborateurs afin de donner davantage de sens au travail et une meilleure réalisation à celui-ci. Mesure 32 : Le manager favorisera tout lieu et temps d’échanges pour parler avec ses collaborateurs du travail, des pratiques professionnelles, des moyens mis à leur disposition et des axes d’amélioration le cas échéant.
5-3 Diffusion des supports internes :
Mesure 33 : L’intranet Propage fera l’objet d’une réorganisation afin de rendre l’accès aux supports internes plus facile.
5-4 Rôle des instances :
Les instances représentatives du personnel sont légitimes sur le dialogue social.
Mesure 34 : Un suivi régulier des actions issues de l’accord d’entreprise sur le dialogue social est réaffirmé de manière à s’assurer de la bonne application des règles de fonctionnement du dialogue social.
5-5 Evénements conviviaux :
Les événements conviviaux facilitent les relations professionnelles.
Mesure 35 : Un événement annuel d’entreprise s’articulera, en 2024, autour de la présentation du projet d’entreprise et d’un moment de détente pour les collaborateurs.
Mesure 36 : Une co-organisation avec le CSE d’événements réunissant l’ensemble du personnel pourra être examinée.
Mesure 37 : Le budget à consacrer aux départs à la retraite et aux repas de service de fin d’année seront déterminés et communiqués annuellement.
5.6 Lieux de pause :
Mesure 38 : Envisager un lieu de pause lors des conceptions / aménagements des locaux professionnels tel que décrit dans le PSP.
6 – SANTE AU TRAVAIL
Afin de progresser en matière de prévention primaire des risques professionnels à tous les postes de l’entreprise, il faut s’assurer que l’organisation et le management favorisent la santé au travail et le développement des personnes.
6-1 Faire connaître le document unique d’évaluation des risques professionnels :
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un instrument que les employeurs ont l’obligation de mettre en place dans une démarche de prévention des risques.
Mesure 39 : les risques professionnels de chaque entité de travail seront évalués ou mis à jour avec les managers et les collaborateurs appartenant à l’entité.
Mesure 40 : Les managers seront sensibilisés aux outils de prévention.
6-2 Mise en œuvre du plan d’actions :
Mesure 41 : Le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) issu du DUERP sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs via Pro-page après la consultation du CSE.
Mesure 42 : La revue du PAPRIPACT sera inscrite trimestriellement à l’ordre du jour de la CSSCT.
6-3 Prise en compte des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Mesure 43 : Les plans de prévention des risques psychosociaux et de prévention contre la pénibilité seront mis à jour et reconduits pour la durée du présent accord.
6-4 Protection des salariés :
Mesure 44 : Les actes de harcèlement moral, sexuel et de violences au travail devront faire l’objet de mesures spécifiques d’information afin de sensibiliser les personnels sur le sujet. Mesure 45 : Des mesures de prévention contre les incivilités et les violences externes à l’égard des collaborateurs seront mises en place en fonction des lieux :
Information et transparence à l’égard des locataires (affichage des jugements rendus dans les cages d’escalier…),
Information et formation des collaborateurs en contact avec les locataires,
Mise en place de dispositifs de sécurité (dispositif d’alerte, vidéoprotection…),
Traitement des locataires auteurs d’incivilités et/ou violences (révision du règlement intérieur de location…),
Mesures de soutien et d’accompagnement des collaborateurs ayant subi des agressions physiques ou psychologiques,
Augmenter la sécurité des espaces d’accueil des locataires.
Mesure 46 : Des actions pour prévenir l’accidentalité de certaines tâches ou situations de travail seront développées ; elles auront notamment pour objet d’identifier les situations pouvant être source de risques liés à la manutention manuelle et aux chutes de plain-pied.
6-5 Aménagement des lieux et postes :
La politique d’environnement de travail de l’office s’attache à mettre à la disposition des personnels des locaux, aménagements et équipements adaptés à l’évolution tant de ses missions et métiers que des méthodes et organisations de travail.
Mesure 47 : Les aménagements et équipements des espaces de travail respecteront :
Les conditions d’hygiène et de sécurité pour préserver la santé des collaborateurs,
Une équité pour que chacun bénéficie d’un environnement de travail adapté à son activité et à sa situation,
Une adéquation environnement de travail / métier pour répondre aux besoins opérationnels des métiers,
Un juste coût de l’adaptation des locaux et des équipements aux besoins des services (investissements proportionnels à l’usage, mutualisation des équipements…),
Les engagements de PDCH en matière de transition énergétique et environnementale,
Le déploiement continu d’une politique d’équipement informatique afin d’améliorer le confort et l’efficacité dans l’exercice des fonctions, sur site comme à distance.
6-6 Optimisation des déplacements professionnels :
Mesure 48 : Le règlement d’utilisation des voitures de service sera mis à jour afin d’y intégrer la nouvelle procédure de réservation des voitures de service. Mesure 49 : Dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise, un plan de mobilité en entreprise fera l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales.
Titre 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Suivi de l’accord :
L’accord QVCT sera suivi dans le cadre de la CSSCT. La commission examinera l’ensemble des actions mises en œuvre pour honorer les engagements pris dans le cadre du présent accord à l’aide des indicateurs mentionnés ci-dessous.
Calendrier de déploiement des mesures de l’accord :
La Direction établira un calendrier de déploiement des mesures de l’accord dès la première CSSCT prévue. Le respect du calendrier sera suivi par la CSSCT.
Mesure de la QVCT :
3-1 Le baromètre social :
Le baromètre social est une enquête permettant à chacun d’exprimer sa perception et de fournir à fréquence régulière des indicateurs portant sur la qualité de vie et des conditions de travail. Ce baromètre sera réalisé une fois tous les 2 ans de préférence au dernier trimestre de l’année. Une restitution du baromètre sera réalisée auprès du CSE. Les résultats du baromètre ainsi que les éventuelles mesures associées seront présentés à l’ensemble du personnel.
3-2 Indicateurs de suivi :
Une présentation des indicateurs de suivi sera effectuée par la Direction aux représentants du personnel dans le cadre de la CSSCT. Les indicateurs suivants seront transmis à compter du 1er semestre 2025 en vue de la réunion périodique de la CSSCT :
Taux de couverture des postes en CDI,
Taux de réalisation des livrets managériaux,
Suivi des ruptures de la période d’essai,
Taux d’absentéisme,
Taux de couverture des postes par rapport au délai de remplacement,
Enquête de satisfaction locataires,
Pourcentage d’expression sur la QVCT dans le cadre des EAE.
Par ailleurs, il est rappelé le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) fait l’objet d’une consultation du CSE pour chacune de ses mises à jour, conformément aux règles en vigueur.
Titre 4 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application :
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’office.
Révision :
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.
Date d’entrée en vigueur et durée :
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.
Notification et dépôt de l’accord :
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales. Il donnera par ailleurs lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique à la DREETS et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes d’Arras.
4 Communication de l’accord :
Le présent accord sera consultable par les collaborateurs sur Propage. Une synthèse pédagogique sera réalisée en vue d’une bonne appropriation par les collaborateurs.
