La société PATHEON FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 40 boulevard de Champaret 38300 BOURGOIN JALLIEU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro B407634542
Ci-après, la «
Société »
ET, D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société
Le syndicat FO représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
Dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction de l’entreprise PATHEON FRANCE SAS a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel à participer à la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 1 – DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Composition des délégations: Direction :
Madame XXX, Gérante
Madame XXX, Directrice Ressources Humaines
Salariés :
Monsieur XXX, délégué syndical FO
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, désigné par FO pour assister Monsieur XXX
Madame XXX, Représentante Section Syndicale au CSE, désignée par FO pour assister Monsieur XXX
Monsieur XXX, délégué syndical CGT
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XXX
Monsieur XXX, membre suppléant du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XXX
Calendrier des réunions: Lors de la première réunion du 6 octobre, la société et les parties se sont entendues sur un calendrier à raison d’une rencontre par semaine. Les délégations se sont réunies à 8 reprises aux dates suivantes :
Le 06 octobre 2023
Le 18 octobre 2023
Le 24 octobre 2023
Le 26 octobre 2023
Le 02 novembre 2023
Le 09 novembre 2023
Le 21 novembre 2023
Le 23 novembre 2023
Ces réunions ont donné lieu à des comptes rendus matérialisant l’analyse des documents remis par la Direction, les demandes formulées par les organisations syndicales, les propositions de l’entreprise et les discussions. Au cours de la première réunion (R0) en date du 06 octobre 2023 la Société a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives les informations et documents suivants :
Rappel des dispositions Législatives
Lieu et Calendrier des négociations
Composition de la délégation par organisation syndicale
Liste des informations à remettre à la délégation syndicale
La Société a remis à la délégation syndicale les informations et les documents suivants :
Bilan social 2023
Bilan de la situation économique de l’entreprise en 2022/2023 et projection du budget (AOP) prévisionnel 2024 (PV réunion NAO 06 octobre 2023, Commission Economique le 12 octobre 2023 et consultation du CSE le 20 octobre 2023).
La Société a rappelé les obligations en matière de négociation annuelle obligatoire et précisé que lors des réunions planifiées, seraient abordés les thèmes de négociation suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les Délégations Syndicales ont présenté leurs revendications séparément.
Au terme de ces échanges, les parties ont convenu du présent Procès Verbal d’accord partiel, proposé à la signature de l’ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
ARTICLE 2 – DEMANDES INITIALES DE LA DELEGATION SYNDICALE
Les organisations syndicales ont formulé les demandes suivantes.
Organisation syndicale FO :
Augmentation générale des salaires de 6% cumulatif aux augmentations au mérite pour limiter les impacts de l’inflation
Rémunération sur 13.5 mois au lieu de 13.33 mois, matérialisée par l’augmentation de la prime de vacance.
Prime de Partage de la Valeur de 1800 euros pour tous les salariés
Généralisation à l’ensemble du site de l’augmentation minimum de 3% et 5% pour l’acquisition de nouvelles compétences ou changement de classification (dispositif « parcours professionnels »)
FO propose la signature d’un accord GPEC pour déterminer les modalités de cette demande
Accord Seniors 55 ans et + : demande de mise en place d’un accord d’entreprise qui comprenne les éléments suivants
Semaine de 4 jours ou temps partiel
Pas de travail de nuit
Départ anticipé
Retraite progressive
Tranche ancienneté supplémentaire
2 congés payés supplémentaires
Au gré des réunions de négociations, FO a revu ses propositions selon les modalités suivantes :
Augmentation au mérite des salaires de 6%.
Accord Seniors 55 ans et + : demande de mise en place d’un accord d’entreprise qui comprenne les éléments suivants
Semaine de 4 jours OU temps partiel (sur demande)
Pas de travail de nuit
Favoriser les Départs anticipés et la Retraite progressive
Une tranche ancienneté supplémentaire à 21 ans
Augmentation de l’abondement pour le versement de jours dans le PERCOL à 35%
Augmentation du budget d’activité CSE de 0.8% à 1%
Organisation syndicale CGT :
Mise en place d’une augmentation générale d’une valeur de 240€ brut/mois pour tous les salariés et suppression du critère d’inégibilité entre Octobre et Avril pour les augmentations au mérite.
Sortir de la logique de "benchmark" des salaires, en récompensant toute promotion salariale par un plancher d’augmentation d'au moins 80 € brut / mois
Maintien de l’augmentation minimum des 3% et 5% pour la production selon le dispositif « parcours professionnels »
Passage à la semaine de 4 jours
Journée enfants malades : 2 payés, 1 non payé (au lieu de 1 payé, 2 non payés)
Prise en charge totale du coût de la mutuelle par l’employeur (versus 70% actuellement)
Mise en place d’un 14ème mois de salaire de façon pérenne (rémunération sur 14.33 mois versus 13.33 mois)
Indexer la prime d’ancienneté sur le salaire brut au lieu du minimum conventionnel
Eligibilité à une prime d’ancienneté de 21% à partir de 21 ans d’ancienneté
Avenant à l’accord d’entreprise sur le travail de nuit incluant la possibilité de refus à partir de 50 ans.
Augmentation budget annuel aide sociale CSE (pour réduction adhésion sport, association et pour la possibilité d’augmenter son budget vacances).
Journée de solidarité payée par l’employeur
Forfait mobilité durable : inclure les piétons dans les critères d’éligibilité à la prime
Au gré des réunions de négociations, CGT a revu ses propositions selon les modalités suivantes :
Avenant à l’accord d’entreprise sur le travail de nuit incluant la possibilité de refus à partir de 50 ans.
Ajout d’une prime d’équipe pour compenser le travail posté tout en maintenant le principe de compensation actuel (1/4 d’heure d’équipe)
ARTICLE 3 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES SE SONT MISES D’ACCORD ou PARTIELLEMENT D’ACCORD ET QUI SERONT APPLICABLES AU TITRE DE L’ANNEE 2023
AUGMENTATION DES SALAIRES AU MERITE
La délégation syndicale n’est pas satisfaite par le budget d’augmentation au mérite déterminé pour l’année 2024 (voir Article 5) mais elle est favorable aux modalités de distribution du budget des augmentations au mérite (3.2% en 2023) :
Selon les principes Total Compensation, Pay for performance et Fair pay du groupe, ce sont les managers qui sont responsables de déterminer le % d’augmentation en fonction de la performance et du budget disponible.
Par ailleurs, La Direction entend la demande de proposer un seuil minimum pour les salariés qui ne sont pas notés RI selon le tableau suivant :
Evaluation de la performance PMD
Seuils minimums conseillés pour 2024
RI
0%
AS -
1.70%
AS
2.60%
AS +
3.30%
CS
6.40%
La politique de rémunération du Groupe prévoit un pourcentage maximum selon la notation (AS = 4.8% max et CS = 9.6% max)
80% de différenciation pour les salariés notés CS (pour 80% des salariés CS, l’augmentation au mérite est supérieure ou égale à 2 fois le budget mérite, soit 6.4% en 2024 ; 20% des salariés notés CS peuvent avoir une augmentation au mérite strictement inférieure à 6.4%
Les nouveaux embauchés avant le 1er octobre, pourcentage d’augmentation au mérite calculé au prorata temporis, plancher à 1%
Promotions hors cycle
L’entreprise mobilisera un budget exceptionnel de 0.5% de la masse salariale à compter du 1er janvier 2024 pour accompagner les promotions hors cycle, fidéliser les salariés, développer et reconnaître les compétences en interne (notamment hors production) sachant que 45% des postes sont pourvus en interne
L’entreprise poursuivra l’application des règles de promotions du Groupe
PLAN D’EPARGNE RETRAITE COLLECTIF-PERCOL
Pour 2024 la Société et les parties ont trouvé un alignement sur une mesure favorisant les placements jours en portant la valeur de l’abondement sur les jours de 25 à 30%, soit +20%.
Un avenant à l’accord devra être signé après consultation du CSE.
FORFAIT MOBILITES DURABLE
La Direction a présenté les données chiffrées 2023 sur l’utilisation du forfait mobilités durables. La Direction propose, en fonction de ces résultats, de réévaluer le plafond du dispositif. Le plafond de 200 € sera réévalué à 300 € au 1er janvier 2024, soit +25% d’augmentation.
La Direction et la délégation syndicale ont ainsi trouvé un accord sur le plafond annuel mais également de façon incitative sur l’augmentation dès le 1er kilomètre en portant l’indemnisation à 0.30cts du km soit une revalorisation de +20%. L’inclusion des piétons dans le dispositif n’est pas envisageable pour des raisons de conformité avec la règlementation de l’URSSAF.
MUTUELLE
Pour 2024
l’entreprise a proposé d’augmenter le support aux collègues en matière de médecine douce (Etiopathie, Acuponcture, Ostéopathie et Chiropractie) qui souffrait de sinistralité au contrat de frais de santé.
Il s’agit de disposer de 5 séances à 50 euros pour chaque ayant droit dans le forfait (contre 6 séances à 30 euros en 2023) avec ainsi une couverture améliorée par acte. Cela revient à porter le plafond à 250 euros annuel par ayant droit au lieu de 180 euros actuellement et donc une revalorisation de près de + 40%. Cette proposition coûtera 0.73 cts par mois pour les collaborateurs et 1.47 € par mois pour l’employeur.
La délégation syndicale a accueilli cette proposition favorablement.
PROGRAMME CARE
L’entreprise a proposé un nouveau programme permettant un accès plus simple et direct aux garanties spéciales que l’assureur peut proposer, notamment des assistances supplémentaires en cas de moments difficiles. La délégation syndicale ne s’oppose pas à cette mise en place.
EGALITE HOMMES FEMMES
La Direction et la délégation syndicale soucieuses des besoins des jeunes parents, de l’équilibre des rôles et la diversité se sont accordées sur une proposition de retrait de la condition d’ancienneté liée à la subrogation. La subrogation est un service supplémentaire opéré par l’employeur en avance des sommes de la sécurité sociale. La condition d’un an d’ancienneté pour les congés maternité, paternité et accueil du jeune enfant est ici levée.
S’il y avait un différentiel entre les sommes avancées par l’employeur au titre de la subrogation et celles réellement versées par la CPAM à l’employeur, à la hausse ou à la baisse, le correctif sera fait sur le bulletin de salaire afin de refléter les sommes réellement dues au salarié.
JOURS ENFANTS MALADE
La Direction est sensible à apporter de la flexibilité, d’autant que c’est un élément important pour les salariés et qui est valorisé, d’un point de vue rétention comme d’un point de vue attractivité des talents. La Direction entend ici soutenir et faciliter le quotidien des parents qui doivent s’occuper d’un enfant malade. Les jours enfants malades seront limités à 3 par an, dans la limite d’âge de 16 ans, conformément à la convention collective, dont 2 rémunérés et 1 non rémunéré. Les salariés souhaitant en bénéficier devront fournir un justificatif du médecin qui impose leur présence auprès de l’enfant daté du jour.
Acquisition des JRS (jours repos supplémentaire CADRES FORFAIT JOURS) en début de cycle
Afin de contribuer à la flexibilité déjà proposée aux salariés, et contribuer à l’attractivité et à la rétention des profils Band 5-8, la Direction a proposé de modifier le processus de prise des JRS (RTT pour les cadres forfait jours). Ainsi, les cadres se verront créditer l’ensemble de leurs JRS, selon le calcul déterminé dans l’avenant à l’accord temps de travail, en début de cycle (Juin à Mai N+1). Ce mécanisme participera à une meilleure expérience des nouveaux collaborateurs ainsi que ceux qui sont mutés dans le groupe XXX. En cas de départ, les JRS pris en anticipé seront retenus sur le Solde de Tout Compte. Cette mesure s’applique à partir du 1er Juin 2024. La délégation syndicale a accueilli la proposition favorablement.
ACCORD DE PARTICIPATION
La Direction a proposé la signature d’un nouvel accord de participation au 1er semestre 2024 afin de saisir l’opportunité d’une répartition égalitaire et non plus proportionnelle aux salaires, le tout pour favoriser la répartition pour les plus bas salaires. La délégation syndicale regrette qu’il ne soit pas possible de modifier la formule de calcul pour influer sur le déclenchement de la participation mais ne s’oppose pas à la signature d’un nouvel accord plus égalitaire. Le projet d’accord a été transmis par la Direction à la délégation syndicale, qui finalise la revue avec son conseil. Cet accord devra faire l’objet d’une consultation du CSE avant signature.
ARTICLE 4 – MESURES PROPOSEES PAR LA DELEGATION SYNDICALE SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
L’entreprise a pu verser exceptionnellement cette année une prime de partage (janvier 2023), elle n’est pas en mesure de renouveler cette mesure d’envergure, qui représente un montant d’environ 1 million d’Euros. La Direction rappelle que les programmes de rémunération variable sont construits en vue de partager la valeur via les bonus facteurs pour les AIP. L'objectif est de veiller à ce que chacun dispose d'une incitation et opportunité d'être récompensé quand l'entreprise obtient de bons résultats.
BUDGET du CSE
Le budget du CSE représente environ 250,000 Euros en 2022. Ce budget s’exprimant en % de la masse salariale, augmente chaque année au même titre que les salaires. L’entreprise finance par ailleurs le partenariat avec le CSBJ et a exceptionnellement accepté de contribuer au financement de l’arbre de noël. L’entreprise n’est pas en mesure d’ajouter 25% de budget œuvres sociales.
DISPOSITIF PARCOURS PROFESSIONNEL
Pratique historique de la société XXX (hors cadre du groupe), d’attribuer une augmentation salariale de 3% ou 5% (minimum garanti) : 3% pour l’acquisition d’une nouvelle compétence et 5% pour l’acquisition de nouvelles compétences impliquant un changement de classification selon la convention collective applicable, conformément aux critères définis dans les « parcours-pro » pour le personnel de Production en 2023 :
L’entreprise ne généralisera pas ce dispositif aux autres services, soumis aux règles de promotion du groupe. Elle maintiendra ce dispositif en production en attente des discussions liées à la GPEC
L’entreprise poursuivra l’application des règles de promotions du Groupe et n’est pas en capacité de partager les données de salaires permettant de faire les analyses.
L’entreprise prend une clause de RDV au 1er semestre 2024 afin de négocier un accord GPEC. Le contenu de l’accord sera discuté dans le cadre de réunions spécifiques
SEMAINE DE 4 JOURS
L’entreprise rappelle que ses activités internationales l’amènent à échanger principalement avec des clients étrangers. Notre activité de production nécessite une organisation en 3*8 la semaine et de faire appel à la suppléance de week-end. Notre activité de CDMO est complexe et demande de continuellement réagir à des changements en étant très agiles et en garantissant un service fiable à tout moment. Une telle mesure ne peut être envisagée. Cependant nous tenons à rappeler notre attachement aux solutions de flexibilité dès lors que celles-ci sont permises par le Groupe et répondent aussi à un besoin des clients. Nous disposons par ailleurs de nombreux autres aménagements sur lesquels les collègues peuvent déjà s'appuyer pour le bon équilibre de leur vie professionnelle et privée :
Horaire variable du site, RTT positionnés librement (non imposés),
Utilisation de la modulation
Congé parental partiel ou total, temps partiel volontaire, thérapeutiques,
Congé sabbatique, congés de transition professionnelle
Travail à domicile exceptionnel, télétravail contractualisé,
Compteurs ¼ d’heure d’équipe et Repos Compensateur de Nuit
Ancienneté « supra-légale » à 21% pour 21 ans d’ancienneté et plus
PRIME D’ANCIENNETE BASEE SUR LE SALAIRE BRUT ET NON LE SMC
Ces demandes sont supplétives aux minimums de la convention collective et ne sont pas compatibles avec les pratiques du groupe en France, les sociétés du groupe se conformant aux directives des conventions collectives applicables. Selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique, l’ancienneté est plafonnée à 18% pour les salariés ayant 18 ans d’ancienneté ou plus
L’entreprise entend encourager la polyvalence, le développement, la performance plutôt que l’acquisition d’avantages basés sur le statut
L’analyse de notre turnover montre que les départs ne concernent pas ou peu les salariés qui ont un niveau d’ancienneté important. L’analyse du marché montre que les générations Y et Z qui composent la majeure partie de nos effectifs changent d’employeur plus régulièrement désormais. Cette demande ne participerait donc pas à l’attractivité ou à la rétention des talents.
ACCORD SENIOR
L’entreprise n’entend pas signer un accord senior qui donnerait simplement des droits supplémentaires et supra légaux sur la base de l’âge sans faire une analyse du besoin, des risques et des solutions. Par ailleurs l’entreprise pressent qu’avec le report de l’âge légal de départ à la retraite viendra un certain nombre d’obligations et de recommandations pour les entreprises, qui seront nécessairement discutées au sein de XXX. C’est un sujet plus large qui mérite d’être piloté de façon harmonisée. S’agissant du travail de nuit, elle ne peut ramener l’âge de refus du travail de nuit à 50 ans ou 55 ans à court-terme, cela générant un impact significatif sur l’organisation du travail en production.
REMUNERATION SUR 13.5 MOIS ou 14.33 MOIS
L’impact de la demande sur 13.5 mois représente 455 000 Euros annuel, et la demande de 14ème mois représente quasiment 2.3 millions d’Euros. Ces demandes ne sont pas compatibles avec les pratiques du Groupe.
JOURNEE DE SOLIDARITE PAYEE PAR L’EMPLOYEUR
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Par ailleurs, nous offrons déjà des mécanismes de flexibilité et un temps de travail relativement faible. Cette mesure, estimée à 146,000 Euros n’est pas mise en œuvre.
ARTICLE 5 – MESURES PROPOSEES PAR LA DIRECTION SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
AUGMENTATION DES SALAIRES AU MERITE
Budget Total Compensation 2024
Budget des augmentations au mérite (merit increase) : 3.2%
Budget ajustement (adjustment) : 0.1% - conformément aux pratiques du groupe XXX , ce budget supplémentaire pourra être utilisé pour revaloriser les salaires de ceux qui se trouvent dans la fourchette basse du marché, tout en respectant le principe de Pay for Performance (AS ou CS)
Application des règles du groupe pour l’évaluation du montant du bonus annuel (AIP)
Calendrier de versement de l’AIP et de l’augmentation au mérite selon les pratiques du groupe
Le principe de l’augmentation générale n’est pas compatible avec la politique de l’entreprise
Augmentation forfaitaire (lump-sum) :
Le principe applicable dans toutes les entreprises du groupe XXX en France : pour les salariés qui dépassent le plafond de la rémunération recommandé pour le poste, le salarié bénéficie d’une augmentation forfaitaire versée en une fois (avril), en lieu et place de l’augmentation au mérite versée au mois le mois. Ainsi l’entreprise limite les écarts de salaire dans une même famille de poste.
L’entreprise renonce à appliquer ce principe pour tous les salariés dont les postes sont classifiés entre les bands 1 à 5 selon le système de classification des postes (Job Architecture)
Mise en place d’une prime d’équipe
La Direction est consciente que les postes de production/laboratoire ont été plus significativement impactés par l’inflation. Nous pensons que nous pouvons gagner en compétitivité, en attractivité et en rétention sur ces postes. En parallèle, la Direction a remarqué que l’utilisation du compteur ¼ d’heure d’équipe est limitée car les salariés bénéficient déjà de CP, RTT, Modulation et Repos Compensateur Nuit. La Direction a proposé de mettre en place une prime d’équipe dont la valeur pour un temps plein, en horaire posté sur le mois complet, serait de 50 Euros, soit environ 600 Euros par an. Le dispositif actuel qui compense le travail posté par 15 minutes de repos supplémentaire serait éteint et les salariés qui disposent de ces compteurs seraient invités à les utiliser en 2024/2025 et 2025/2026 pour les ramener à 0 progressivement. La Direction propose de revoir les modalités d’horaire équipes pour répondre au besoin de flexibilité et d’augmentation de la capacité d’ouverture. La délégation syndicale n’est pas prête à traiter ce sujet dans le cadre des NAO 2023. Vu l’importance et l’impact positif de cette proposition pour les salariés les plus touchés par l’inflation, et pour l’attractivité de notre site sur le marché du travail, La Direction prend une clause de RDV au 1er semestre 2024 pour revoir le contenu de l’accord temps de travail, les modalités de travail en équipe, et la compensation la plus appropriée.
ARTICLE 6– CONCLUSION
En conclusion, les parties se sont mises d’accord sur les sujets sus-mentionnés à l’article 3 et n’ont pas trouvé d’accord sur les sujets mentionnés à l’article 4 et l’article 5.
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord partiel sur ces sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord partiel, conformément à l’article L 2242-4 du Code du travail.
ARTICLE 7– PUBLICITE ET DEPOT
Le procès-verbal d’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord partiel sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Il sera également affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires,
A Bourgoin-Jallieu, le 3 janvier 2024,
Pour la Société
Madame XXX Gérante
Pour les organisations syndicales représentatives :
