La société PATHEON FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 40 boulevard de Champaret 38300 BOURGOIN JALLIEU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro B 407 634 542,
Ci-après, la «
Société »
ET, D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société
Le syndicat FO représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
Dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction de l’entreprise PATHEON FRANCE SAS a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel à participer à la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 1 – DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Composition des délégations: Direction :
Madame XXX, Senior Directeur General Manager
Madame XXX, Senior Manager Ressources Humaines
Salariés :
Monsieur XXX, délégué syndical FO
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, désigné par FO pour assister Monsieur XXX
Madame XXX, Représentante Section Syndicale au CSE, désignée par FO pour assister Monsieur XXX
Monsieur XXX, délégué syndical CGT
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XXX
Monsieur XXX, membre suppléant du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XXX
Calendrier des réunions: Lors de la première réunion du 7 octobre, la société et les parties se sont entendues sur un calendrier à raison d’une rencontre par semaine. Les délégations se sont réunies à 8 reprises aux dates suivantes :
Le 07 octobre 2024
Le 17 octobre 2024
Le 24 octobre 2024
Le 07 novembre 2024
Le 14 novembre 2024
Le 21 novembre 2024
Le 28 novembre 2024
Le 02 décembre 2024
Ces réunions ont donné lieu à des comptes rendus matérialisant l’analyse des documents remis par la Direction, les demandes formulées par les organisations syndicales, les propositions de l’entreprise et les discussions. Au cours de la première réunion (R0) en date du 07 octobre 2024 la Société a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives les informations et documents suivants :
Rappel des dispositions Législatives
Lieu et Calendrier des négociations
Composition de la délégation par organisation syndicale
Liste des informations à remettre à la délégation syndicale
La Société a remis à la délégation syndicale les informations et les documents suivants :
Bilan social 2024
Bilan de la situation économique de l’entreprise en 2023 et 2024 et projection du budget (AOP) prévisionnel 2025 (PV réunion NAO 07 octobre 2024, Information du CSE sur la situation financière le 25 octobre 2024 et consultation du CSE le 22 novembre 2024).
La Société a rappelé les obligations en matière de négociation annuelle obligatoire et précisé que lors des réunions planifiées, seraient abordés les thèmes de négociation suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les Délégations Syndicales ont présenté leurs revendications séparément.
Au terme de ces échanges, les parties ont convenu du présent Procès Verbal d’accord partiel, proposé à la signature de l’ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
ARTICLE 2 – DEMANDES INITIALES DE LA DELEGATION SYNDICALE
Les organisations syndicales ont formulé les demandes suivantes.
Organisation syndicale FO :
Augmentation générale de 50€ par mois pour tous les employés
Un budget d'augmentation moyen au mérite de 4%, en tenant compte d'une inflation de 1,8% (sur 2024)
Maintien des salaires minimums pour les quatre niveaux AS-, AS, AS+, et CS
Attribution d'une prime exceptionnelle de 200€ et 500€ pour remplacer l'initiative "Appreciate" suspendue depuis 2 ans
Quart d’heure d’équipe : Maintien du quart d'heure d'équipe dans la base de temps sur Kélio ou paiement en fin de mois selon le taux horaire de chacun
Régime pour équipes de 8h que la demi-heure supplémentaire par jour (de 7,5h à 8h) ne soit plus incluse dans la modulation et soit payée à 125% en fin de mois
Avenant à l’accord ARTT pour sanctuariser le paiement des heures du samedi à 125%
Prime PPV de 1800€ brut / salarié
Travail posté : création de binômes travaillant en 2x7.5h. Chaque binôme sera composé d’un salarié travaillant toujours en poste du matin et d’un salarié travaillant toujours en poste d’après-midi. Une rotation entre les salariés aura lieu tous les 4 mois
Test d’un nouveau type d’horaire (9 heures par jour sur 4 jours)
Congés
Attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires à partir de 19 ans d’ancienneté
Accorder 13 jours de congé menstruel payé par an pour les personnes présentant une attestation médicale.
Accorder 2 jours de congé pour le décès des grands-parents
Accorder 2 jours pour le mariage ou PACS d’un enfant
Accorder 1 jour supplémentaire payé pour enfant malade, portant le total à 3 jours payés et 1 jour non payé
Budget pour activités de bien-être (QVT) de 10 000€ par an pour des activités de bien-être, sport ou ostéopathie
Revoir l’accord concernant la médaille du travail pour prévoir une prise en charge financière en cas de dépassement budgétaire
Augmentation du budget activité du CSE de 0.8% à 1% de la masse salariale
Création d’une commission GEPP
Passer en revue tous les parcours pros existants en 2025.
Créer les nouveaux parcours pros manquants sur les 3 prochaines années
Remplacer les 3% et 5% par une somme minimum garantie :
90€/mois brut pour l’acquisition d’une nouvelle compétence
150€/mois brut pour un changement de niveau (CCN des industries pharmaceutiques)
Possibilité de poser 4 semaines consécutives de congés pendant les périodes estivales.
A partir de 50 ans, renforcement de l’accompagnement médical
Transition vers des postes en journée
A partir de 50 ans, identification des postes pouvant être basculés en journée. Les salariés impactés par ce changement conserveront le bénéfice de la prime ¼ d'équipe.
Favoriser le passage en journée
A partir de 50 ans, réalisation d’une étude ergonomique des postes et limitation des ports de charges lourdes (≥10-20 kg).
Réduction du temps de travail :
À partir de 50 ans : Diminution du temps de travail à 80% pour ceux qui le souhaitent
À partir de 57 ans : L'employeur ne peut pas refuser cette demande (sauf postes stratégiques).
À partir de 60 ans : Prise en charge à 100% des cotisations retraite.
Travail de nuit :
À partir de 55 ans : Le travail de nuit ne peut plus être imposé par l’employeur
À partir de 60 ans : Le travail de nuit n’est plus autorisé sauf autorisation médicale
Retraite progressive deux avant la retraite:
Possibilité de départ en retraite progressive avec prise en charge à 100% des cotisations retraite
Prime de départ calculée sur la base de 100% et/ou utilisation des CET avec prime de départ calculée sur la base de 100%.
Mise en place d’un tutorat pour la transmission des savoirs et des compétences pour les personnes occupant un poste avec des contraintes physiques ou liées à des responsabilités/stress
Organisation de formations "préparation à la retraite" avec le CPF, réalisées sur le temps de travail
Organisation d’entretiens RH pour informer les salariés de leurs droits et des options de retraite progressive avec ou sans CET
Aide au rachat d’un trimestre avec abondement de la société, en intégrant cette possibilité dans l’accord PERCOL
Intégration d’un parcours de fin de carrière permettant aux salariés de consacrer 20% de leur temps de travail à des missions transverses telles que la communication, la formation, le training, et la transmission des connaissances et du savoir-faire
Organisation syndicale CGT :
Indexation des salaires sur l'inflation
Augmentation générale de 80 euros (Groupe 1 à 6)
Augmentation PMD (Augmentation personnelle en complément de l’augmentation générale)
Semaine de 4 jours
Uniformisation des pourcentages du bonus « AIP »
Pour les fusions de services passage au groupe le plus haut automatique pour tous les salariés avec mise en cohérence des salaires
80 euros minimum pour toute promotion (changement de classification hors production)
Maintien des 3 et 5% en production (Acquisition de nouvelles technologies et changement de classification)
Création des descriptions de postes et des parcours Pro pour tous les cas en carence
Alignement des jours « enfant malade » avec le reste du groupe France
Revalorisation Prime EPI
Heures syndicales 2h/an/salarié
Les chiffres du “benchmark” pour chaque type de métier
Subrogation pour la prévoyance
ARTICLE 3 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES SE SONT MISES D’ACCORD ou PARTIELLEMENT D’ACCORD ET QUI SERONT APPLICABLES AU TITRE DE L’ANNEE 2025
PLAN D’EPARGNE RETRAITE COLLECTIF-PERCOL
Pour 2025, la Société et les parties ont trouvé un alignement sur un mécanisme d'encouragement favorisant les placements volontaires modestes en mettant en place un système par tranches, qui privilégie les montants plus modestes grâce un un abondement plus important. Ainsi, les placements entre 0€ et 500€ seront abondés à 70%. Les placements suivants seront abondés à 40%. Le plafond annuel d’abondement est relevé à hauteur de 750€ maximum, soit 15% d’augmentation par rapport à 2024. Un avenant à l’accord sera signé et les salariés seront informés de la mise en œuvre.
MUTUELLE
En 2025, l’entreprise a engagé une négociation commerciale avec le prestataire de mutuelle et prévoyance afin de limiter l’augmentation des tarifs et améliorer les garanties proposées aux salariés. Il en résulte une légère augmentation de 2% sur les tarifs et une amélioration des garanties sur les implants, la chirurgie refractive, les médecines alternatives et les tests liés au myélome multiple.
La participation des salariés au coût de la mutuelle est maintenue à 30%. L’employeur prend en charge le coût à hauteur de 70%.
Ces changements s’appliqueront à compter du 1er janvier.
Par ailleurs, la Direction a convenu de déployer des campagnes de communication sur les dispositifs suivants :
Welli
Medecin Direct
Itelis
Processus de prévoyance
Accompagnement et suivi médical
JOURS ENFANTS MALADE
La Direction est sensible à apporter de la flexibilité, d’autant que c’est un élément important pour les salariés et qui est valorisé, d’un point de vue rétention comme d’un point de vue attractivité des talents. La mesure proposée par la Direction dans le cadre des NAO 2024 a été favorable et est reconduite dans les mêmes termes. En parallèle, la Direction a proposé de mettre en œuvre une charte régissant le don de jours entre collègues dans las cas particuliers d’enfant gravement malade ou de proche aidant.
AUGMENTATION DES SALAIRES AU MERITE
La Direction et les parties se sont entendues sur les modalités de distribution du budget des augmentations au mérite (3.2% en 2025) :
Selon les principes Total Compensation, Pay for performance et Fair pay du groupe, ce sont les managers qui sont responsables de déterminer le % d’augmentation en fonction de la performance et du budget disponible.
Budget ajustement (adjustment) : 0.1% - conformément aux pratiques du groupe Thermo Fisher, ce budget supplémentaire pourra être utilisé pour revaloriser les salaires de ceux qui se trouvent dans la fourchette basse du marché, tout en respectant le principe de Pay for Performance (AS ou CS)
Application des règles du groupe pour l’évaluation du montant du bonus annuel (AIP)
Calendrier de versement de l’AIP et de l’augmentation au mérite selon les pratiques du groupe
Par ailleurs, La Direction entend la demande de proposer un seuil minimum pour les salariés qui ne sont pas notés RI selon le tableau suivant :
Evaluation de la performance PMD
Fourchette de répartition et seuils minimums recommandés
RI 0% AS - 1.7% - 4.8% AS 2.6% - 4.8% AS + 3.3% - 4.8% CS 6.4% - 9.6%
80% de différenciation pour les salariés notés CS (pour 80% des salariés CS, l’augmentation au mérite est supérieure ou égale à 2 fois le budget mérite, soit 6.4%; 20% des salariés notés CS peuvent avoir une augmentation au mérite strictement inférieure à 6.4%
Les nouveaux embauchés avant le 1er octobre, pourcentage d’augmentation au mérite calculé au prorata temporis, plancher à 1%
Promotions hors cycle
L’entreprise mobilisera un budget exceptionnel pouvant aller jusqu’à 0.5% de la masse salariale à compter du 1er janvier 2025 pour accompagner les promotions hors cycle, fidéliser les salariés, développer et reconnaître les compétences en interne (notamment hors production)
L’entreprise poursuivera l’application des règles de promotions du Groupe
Augmentation forfaitaire (lump-sum) :
Le principe applicable dans toutes les entreprises du groupe XXX en France : pour les salariés qui dépassent le plafond de la rémunération recommandé pour le poste, le salarié bénéficie d’une augmentation forfaitaire versée en une fois, en lieu et place de l’augmentation au mérite versée au mois le mois. Ainsi l’entreprise limite les écarts de salaire dans une même famille de poste.
L’entreprise renonce à appliquer ce principe pour tous les salariés dont les postes sont classifiés entre les bands 1 à 5 selon le système de classification des postes (Job Architecture)
BUDGET ASC du CSE
La Direction et les parties se sont entendues sur une augmentation du budget des ASC à 0.85% de la masse salariale, à compter du 1er janvier 2025 afin de financer l’ensemble des œuvres sociales organisées par le CSE. Les modalités de versement de cette dotation restent inchangées. L’entreprise mobilise par ailleurs des budgets additionnels pour financer des évènements en lien avec la RSE ou les Groupe de Ressources Business (BRG) sans lien direct avec le budget ASC.
EVENEMENT QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur l’importance des évènements liés à la qualité de vie au travail et sur leur succès auprès des collègues. Ainsi, la Direction mobilisera en 2025 un budget de 4000 Euros pour organiser des évènements liés à la qualité de vie au travail. Ces évènements seront organisés et pilotés par les équipes EHS et RH et soumis à l’approbation de la Direction.
NEGOCIATION D’UN ACCORD GEPP
Les parties conviennent d’une clause de rendez-vous afin de négocier un accord sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) à compter de janvier 2025.
Par ailleurs, concernant la pratique historique de XXX SAS (hors cadre du groupe), d’attribuer une augmentation salariale de 3% ou 5% (3% pour l’acquisition d’une nouvelle compétence et 5% pour l’acquisition de nouvelles compétences impliquant un changement de classification selon la convention collective applicable), conformément aux critères définis dans les « parcours-pro » pour le personnel de Production :
L’entreprise ne généralisera pas ce dispositif aux autres services, soumis aux règles de promotion du groupe. Elle maintiendra temporairement ce dispositif en production dans l’attente de la négociation sur la GEPP.
SENIORS
La Direction propose de de renforcer la communication sur les dispositifs existants pour l’accompagnement des fins de carrière et la préparation à la retraite, notamment via des webinaires.En outre, elle propose l’implémentation d’un programme de mentoring entre des collègues « expérimentés » et des collègues « débutants » pour favoriser le transfert de compétences.
TEMPS DE TRAVAIL
Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les mesures de modification du temps de travail proposées par les organisations syndicales, toutefois, la Direction a proposé de mettre en place une analyse des mécanismes de mise en place de la semaine en 4 jours et d’inviter des élus au comité de réflexion.
ARTICLE 4 – MESURES PROPOSEES PAR LA DELEGATION SYNDICALE SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
La délégation syndicale a proposé un nombre très important de mesures cette année, peu compatible avec les contraintes budgétaire associées à la NAO et au contexte particulier de l’année 2024. La Direction a répondu dans le détail à l’ensemble des demandes au cours des 8 réunions de négociation et a présenté, pour chacune des demandes, les données et l’argumentaire qui justifiait le désaccord.
A l’issue de la négociation, il ressort que les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les demandes suivantes :
Organisation syndicale FO :
Augmentation générale de 50€ par mois pour tous les employés
Attribution d'une prime exceptionnelle de 200€ et 500€ pour remplacer l'initiative "Appreciate" suspendue depuis 2 ans.
Quart d’heure d’équipe : Maintien du quart d'heure d'équipe dans la base de temps sur Kélio ou paiement en fin de mois selon le taux horaire.
Régime pour équipes de 8h que la demi-heure supplémentaire par jour (de 7,5h à 8h) ne soit plus incluse dans la modulation et soit payée à 125% en fin de mois.
Avenant à l’accord ARTT pour sanctuariser le paiement des heures du samedi à 125%
Prime PPV de 1800€ brut / salarié
Travail posté : création de binômes travaillant en 2x7.5h. Chaque binôme sera composé d’un salarié travaillant toujours en poste du matin et d’un salarié travaillant toujours en poste d’après-midi. Une rotation entre les salariés aura lieu tous les 4 mois.
Test d’un nouveau type d’horaire (9 heures par jour sur 4 jours)
Congés
Attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires à partir de 19 ans d’ancienneté
Accorder 13 jours de congé menstruel payé par an pour les personnes présentant une attestation médicale.
Accorder 2 jours de congé pour le décès des grands-parents
Accorder 2 jours pour le mariage ou PACS d’un enfant
Accorder 1 jour supplémentaire payé pour enfant malade, portant le total à 3 jours payés et 1 jour non payé
Revoir l’accord concernant la médaille du travail pour prévoir une prise en charge financière en cas de dépassement budgétaire
Remplacer les 3% et 5% par une somme minimum garantie :
90€/mois brut pour l’acquisition d’une nouvelle compétence
150€/mois brut pour un changement de niveau (CCN des industries pharmaceutiques)
Possibilité de poser 4 semaines consécutives de congés pendant les périodes estivales.
A partir de 50 ans, renforcement de l’accompagnement médical.
Transition vers des postes en journée
A partir de 50 ans, identification des postes pouvant être basculés en journée. Les salariés impactés par ce changement conserveront le bénéfice de la prime ¼ d'équipe.
Favoriser le passage en journée.
A partir de 50 ans, réalisation d’une étude ergonomique des postes et limitation des ports de charges lourdes (≥10-20 kg).
Réduction du temps de travail :
À partir de 50 ans : Diminution du temps de travail à 80% pour ceux qui le souhaitent.
À partir de 57 ans : L'employeur ne peut pas refuser cette demande (sauf postes stratégiques).
À partir de 60 ans : Prise en charge à 100% des cotisations retraite.
Travail de nuit :
À partir de 55 ans : Le travail de nuit ne peut plus être imposé par l’employeur.
À partir de 60 ans : Le travail de nuit n’est plus autorisé sauf autorisation médicale.
Retraite progressive deux avant la retraite:
Possibilité de départ en retraite progressive avec prise en charge à 100% des cotisations retraite
Prime de départ calculée sur la base de 100% et/ou utilisation des CET avec prime de départ calculée sur la base de 100%.
Mise en place d’un tutorat pour la transmission des savoirs et des compétences pour les personnes occupant un poste avec des contraintes physiques ou liées à des responsabilités/stress
Organisation de formations "préparation à la retraite" avec le CPF, réalisées sur le temps de travail
Organisation d’entretiens RH pour informer les salariés de leurs droits et des options de retraite progressive avec ou sans CET
Aide au rachat d’un trimestre avec abondement de la société, en intégrant cette possibilité dans l’accord PERCOL
Intégration d’un parcours de fin de carrière permettant aux salariés de consacrer 20% de leur temps de travail à des missions transverses telles que la communication, la formation, le training, et la transmission des connaissances et du savoir-faire
Organisation syndicale CGT :
Indexation des salaires sur l'inflation
Augmentation générale de 80 euros (Groupe 1 à 6)
Semaine de 4 jours
Uniformisation des pourcentages du bonus « AIP »
Pour les fusions de services passage au groupe le plus haut automatique pour tous les salariés avec mise en cohérence des salaires
80 euros minimum pour toute promotion (changement de classification hors production)
Création des descriptions de postes et des parcours Pro pour tous les cas en carence
Alignement des jours « enfant malade » avec le reste du groupe France
Revalorisation Prime EPI
Heures syndicales 2h/an/salarié
Les chiffres du “benchmark” pour chaque type de métier
Subrogation pour la prévoyance
Mise en place du dispositif de rachat de RTT
ARTICLE 5 – MESURES PROPOSEES PAR LA DIRECTION SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
Mise en place d’une prime d’équipe
Comme l’an passé, la Direction a proposé la mise en place d’une prime d’équipe pour les collègues soumis à ce rythme horaire. A ce jour, le travail posté est compensé par l’acquisition d’un ¼ d’heure dans un compteur « temps ». La proposition introduite l’an passé avait également retenue l’attention de la délégation syndicale FO, d’autant que les données de gestion des temps montrent que l’utilisation du compteur ¼ d’heure d’équipe est limitée car les salariés bénéficient déjà de CP, RTT, Modulation et Repos Compensateur Nuit. La Direction a proposé de mettre en place une prime d’équipe dont la valeur pour un temps plein, en horaire posté sur le mois complet, serait de 65 Euros, soit environ 780 Euros par an. Le dispositif actuel qui compense le travail posté par 15 minutes de repos supplémentaire serait éteint et les salariés qui disposent de ces compteurs seraient invités à les utiliser sur les 5 prochaines années pour les ramener à 0 progressivement. Dans le cadre de la négociation, la délégation syndicale FO a proposé une compensation financière de 150 Euros par mois ou équivalente au taux horaire. Le coût associé à une telle mesure, impactant plus de 250 collègues sur le site, était prohibitif. Les parties n’ont donc pas trouvé d’accord sur ce point.
En conclusion, les parties se sont mises d’accord sur les sujets sus-mentionnés à l’article 3 et n’ont pas trouvé d’accord sur les sujets mentionnés à l’article 4 et l’article 5.
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord partiel sur ces sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord partiel, conformément à l’article L 2242-4 du Code du travail.
ARTICLE 6– PUBLICITE ET DEPOT
Le procès-verbal d’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord partiel sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Il sera également affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires,
A Bourgoin-Jallieu, le 10 janvier 2025
Pour la Société
Madame XXX Senior Directeur, General Manager
Pour les organisations syndicales représentatives :
