La société PATHEON FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 40 boulevard de Champaret 38300 BOURGOIN JALLIEU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro B407 634 542
Ci-après, la «
Société »
ET, D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société
Le syndicat FO représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT représenté, par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
Dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction de l’entreprise PATHEON FRANCE SAS a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel à participer à la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 1 – DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Composition des délégations: Direction :
Monsieur XX, Senior Directeur General Manager
Madame XX, Senior Manager Ressources Humaines
Salariés :
Monsieur XX, délégué syndical FO
Monsieur XX, membre titulaire du CSE, désigné par FO pour assister Monsieur XX
Madame XX, Représentante Section Syndicale au CSE, désignée par FO pour assister Monsieur XX
Monsieur XX, délégué syndical CGT
Monsieur XX, membre titulaire du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XX
Monsieur XX, membre suppléant du CSE, désigné par la CGT pour assister Monsieur XX
Calendrier des réunions: Lors de la première réunion du 27 octobre, la société et les parties se sont entendues sur un calendrier de réunions régulières sur une période de 3 mois. Les délégations se sont réunies à 8 reprises aux dates suivantes :
Le 13 novembre 2025
Le 1er décembre 2025
Le 8 décembre 2025
Le 15 décembre 2025
Le 8 janvier 2026
Le 12 janvier 2026
Le 22 janvier 2026
Ces réunions ont donné lieu à des comptes rendus matérialisant l’analyse des documents remis par la Direction, les demandes formulées par les organisations syndicales, les propositions de l’entreprise et les discussions. Au cours de la première réunion (R0) en date du 27 octobre 2025 la Société a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives les informations et documents suivants :
Rappel des dispositions Législatives
Contexte économique de la société et axes directeurs de la négociation
Lieu et Calendrier des réunions
Composition de la délégation par organisation syndicale
Liste des informations à remettre à la délégation syndicale
La Société a remis à la délégation syndicale les informations et les documents suivants :
Bilan social 2025
Bilan de la situation économique de l’entreprise en 2025 et projection du budget (AOP) prévisionnel 2026 (compte-rendu réunion NAO 27 octobre 2025, Information du CSE sur la situation financière en décembre 2025)
La Société a rappelé les obligations en matière de négociation annuelle obligatoire et précisé que lors des réunions planifiées, seraient abordés les thèmes de négociation suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les Délégations Syndicales ont présenté leurs revendications séparément.
Au terme de ces échanges, les parties ont convenu du présent Procès Verbal d’accord partiel, proposé à la signature de l’ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
ARTICLE 2 – DEMANDES INITIALES DE LA DELEGATION SYNDICALE
Les organisations syndicales ont formulé les demandes suivantes.
Organisation syndicale FO :
Augmentation générale : Une augmentation générale de 50€ par mois pour tous les employés en plus de l’augmentation au mérite.
Budget d'augmentation au Mérite : Un budget d'augmentation moyen au mérite de 3.5%, en tenant compte d'une inflation de 1,3% (en septembre 2025)
Maintien des minimums : Maintien des salaires minimums pour les quatre niveaux AS-, AS, AS+, et CS, conformément à l'accord partiel 2025. Prévoir une enveloppe spécifique pour les CS, pour ne pas avoir une baisse de pourcentage au minimum pour les AS et pour éviter dans les petits services d’avoir des AS- ou RI.
Attribution d'une prime exceptionnelle de 200€ et 500€ pour remplacer l'initiative "Appreciate" suspendue depuis 3 ans.
Accord de participation: Modifier la formule de calcul pour une formule dérogatoire : RSP=5% du résultat d’exploitation
Octroi d’une action par année d’ancienneté pour valoriser la fidélité des employés et calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire de base (3, 6, 9, 12, 15, 18 ans)
Prime PPV de 1800€ brut / salariés.
PEE et PERCO: Mettre en place l’abondement sur PEE à hauteur de 850 Euros. Augmenter l’abondement de 3à% à 50% pour tous les CET ou reliquats basculés dans le PERCO
Passage à la semaine de 4 jours sur une base de 32h payés 35h.
Forfait mobilité durable : Indemnisation du km à 0.36€ Plafonné à 600€ (net annuel) et remboursement abonnement à 75% des transports en commun
Chèque CESU (chèque Emploi Service Universel) : mise en place du dispositif permettant de commander des CESU jusqu’à de 1000 Euros avec une prise en charge de 30% par l’employeur.
Pour répondre à la pénibilité du travail posté liée au changement d’équipe entre le matin et l’après-midi, nous demandons la création de binômes travaillant en 2x7.5h. Chaque binôme sera composé d’un salarié travaillant toujours en poste du matin et d’un salarié travaillant toujours en poste d’après-midi. Une rotation entre les salariés aura lieu tous les 4 mois. Nous demandons aussi de favoriser le travail en journée lorsqu’il y a qu’une équipe sur la ligne.
Télétravail / Astreinte / port EPI : Augmentation des indemnités de télétravail de 3%, Augmentation des indemnités d’astreinte de 5%, Augmentation des indemnités de port d’EPI de 10%
Attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires à partir de 19 ans d’ancienneté
Accorder 10 jours de congé menstruel payé par an pour les personnes présentant une attestation médicale.
Congés pour événements familiaux : Accorder 2 jours de congé pour le décès des grands-parents et accorder 2 jours pour le mariage ou PACS d’un enfant
Jours payés pour enfant malade : Accorder 1 jour supplémentaire payé par enfant malade portant à 3 jours / enfants
QVT : Allouer un budget de 10 000€ par an pour des activités de bien-être, sport ou ostéopathie.
Médailles du travail : Revoir l’accord concernant la médaille du travail pour prévoir une prise en charge financière en cas de dépassement budgétaire ou augmentation du budget activité du CSE de 0.85% à 1% de la masse salariale (Demande commune dans tous les TF France)
Crèches : Réflexion sur un abonnement partagé à une crèche au niveau national pour en faire bénéficier l’ensemble des employés
Des revendications supplémentaires (13) ont été présentées par FO sur le thème spécifique de la GEPP. Les parties ayant une négociation en cours sur ce thème, il a été décidé d’aborder ces points dans le cadre de réunions spécifiques.
Organisation syndicale CGT :
Indexation des salaires (de moins de 3500 euros) sur l'inflation
Augmentation générale + Augmentation individuelle (50% du budget d’augmentation en AG + 50% en PMD)
80 euros minimum pour toute promotion (changement de classification hors production)
Les « 3 et 5 % » sont indispensables en production et doivent être étendus hors production
Les chiffres du “benchmark » (fourchette de salaire) la loi transparence salariale arrive bientôt
Mise en place de la semaine de 32h (payée 35) en 4 jours
Obligation de proposer l’horaire « journée » dès que possible comme le recommande l’INRS
Remplacement systématique des départs (retraite, maladie, congé maternité…)
Remise à niveau et pérennisation (CDI) des postes dans les services en tension(état des lieux de la charge de travail et des effectifs avec validation des syndicats)
1 jour “enfant malade” payé supplémentaire (Par enfant, non plafonné par famille)
Heures syndicales : 2h/an/salarié
Subrogation pour la prévoyance : Mise en place du maintien de salaire par l’entreprise pour éviter les nombreux problèmes de paiement liés à la prévoyance, paiement au-delà de 90 jours, applicable dès le premier jour d’embauche
ARTICLE 3 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES SE SONT MISES D’ACCORD ou PARTIELLEMENT D’ACCORD ET QUI SERONT APPLICABLES AU TITRE DE L’ANNEE 2026
AUGMENTATION DES SALAIRES – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES AU MERITE
Les dispositions relatives à la rémunération sont valables pour l’année 2026. La Direction et les parties se sont entendues sur les modalités de distribution du budget des augmentations individuelles au mérite (2.25% de la masse salariale) :
Selon les principes Total Compensation, Pay for performance et Fair pay du Groupe XX présentées depuis plusieurs années, ce sont les managers qui sont responsables de déterminer le pourcentage d’augmentation en fonction de la performance individuelle et du budget disponible.
Budget d’ajustement : 0.1% - conformément aux pratiques du groupe XX, ce budget supplémentaire pourra être utilisé pour revaloriser les salaires de ceux qui se trouvent dans la fourchette basse du marché, tout en respectant le principe de Pay for Performance et donc une notation AS ou CS.
Différenciation des CS : 80% de différenciation pour les salariés notés CS (pour 80% des salariés CS, l’augmentation au mérite est supérieure ou égale à 2 fois le budget mérite, soit 4.5% en 2026; ainsi 20% des salariés notés CS peuvent avoir une augmentation au mérite strictement inférieure à 4.5% pour 2026.
Les salariés arrivés le ou après le 2 octobre 2025 ou ceux qui ont bénéficié d’une promotion salariale après cette date et avant le 01 avril 2026 ne sont pas éligibles aux augmentations au mérite.
Application des règles du Groupe sur la proratisation temporis du temps de présence avec un plancher à 1%
Bonus AIP
Application des règles du groupe pour l’évaluation du montant du bonus annuel (AIP) en fonction de la performance
Calendrier de versement de l’AIP et de l’augmentation au mérite selon les pratiques du groupe, soit au mois de mars en 2026
Augmentation forfaitaire (lump-sum) :
Le principe applicable dans toutes les entreprises du groupe XX en France : pour les salariés qui dépassent le plafond de la rémunération recommandé pour le poste, le salarié bénéficie d’une augmentation forfaitaire versée en une fois, en lieu et place de l’augmentation au mérite versée au mois le mois. Ainsi l’entreprise limite les écarts de salaire dans une même famille de poste.
L’entreprise renonce à appliquer ce principe pour tous les salariés dont les postes sont classifiés entre les bands 1 à 5 selon le système de classification des postes (Job Architecture)
CHEQUES EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)
Afin de faciliter l’accès des salariés à des services à la personne, soutenir le bien-être et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et pour répondre aux enjeux de pouvoir d’achat, la Direction et les parties ont trouvé un accord pour la mise en place du dispositif CESU en accord avec les articles L1271-1 à L1271-7 du Code du Travail. Ce dispositif permettra aux salariés de commander jusqu’à 500 Euros de chèques CESU par an. La société financera 30% du montant de la commande (soit 150 Euros maximum). Les commandes et le règlement seront gérés par l’équipe Colleague Service et un prestataire extérieur. Les commandes s’effectuent au mois de Février et sont livrés en Mars. L’entreprise proposera un webinaire pour présenter le dispositif et ses contours. Cette mesure s’applique aux salariés dès 4 mois d’ancienneté.
MUTUELLE
En 2025, la société a négocié avec succès avec le prestataire de mutuelle et prévoyance afin de ne pas appliquer d’augmentation des cotisations et d’implémenter une amélioration des garanties proposées et les adapter aux besoins de nos salariés.
Dès le 1er janvier, l’assureur élargit la liste des pratiques de médecines douces couverte par le contrat et intègrera :
Psychologie
Hypnose
Sophrologie
Reflexologie
Podologie
Naturopathie
Homéopathie
Diététique
Le contrat rembourse 6 visites par an et par ayant-droit au contrat jusqu’à 50 Euros.
Par ailleurs, l’entreprise a négocié avec la mutuelle la prise en charge d’une ordonnance complémentaire pour les allergies, correspondant à 5 tests d’allergie en complément des 5 tests couverts par la CPAM.
La participation des salariés au coût de la mutuelle est maintenue à 30%. L’employeur prend en charge le coût à hauteur de 70%.
Par ailleurs, la Direction poursuivra les campagnes de communication sur les dispositifs suivants :
Welli – y compris l’organisation de Webinaires mensuels
Medecin Direct
Itelis
JOURS ENFANTS MALADE
Suite aux échanges entre la Direction et les élus sur les dispositions liées aux absences pour enfants malades, la Direction a proposé la signature d’un avenant à l’accord sur les congés exceptionnels qui permettra de mettre à jour certaines dispositions légales et de clarifier les dispositions liées aux absences pour enfants malades.
SENIORS
La Direction a mis en place une initiative d’accompagnement des fins de carrière en 2025 et a notamment organisé des webinaires et des portes ouvertes auprès d’un référent retraite. En 2026, la Direction s’engage à étudier les demandes des organisations syndicales sur ce thème et à ouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives.
PRIME DU SAMEDI
L’entreprise de part son activité de sous-traitance pharmaceutique est soumise à des pics et des creux d’activité liée à la demande des clients. Dans ce cadre, et pour satisfaire la demande des clients dans délais serrés, le travail du samedi est parfois nécessaire. L’accord d’entreprise sur le temps de travail le permet. Afin de souligner l’engagement des salariés qui se portent volontaires pour travailler le samedi matin, la Direction a décidé de mettre en œuvre une prime de 50 Euros brut par samedi travaillé. Cette mesure est applicable à compter du 1er février 2026.
Cette mesure s’applique aux salariés cadre et non-cadre.
La prime ne s’applique pas aux salariés qui travaillent dans la nuit du vendredi au samedi, ni aux salariés qui feraient partie d’une équipe de suppléance weekend. Dans le cadre de la négociation avec les organisations syndicales, il a été accordé exceptionnellement une rétroactivité sur les samedis travaillés en Décembre 2025 et en Janvier 2026.
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX & ASSISTANTE SOCIALE
La société opère dans un climat économique et politique tendu, ce qui génère des transformations organisationnelles et des attentes accrues en matière de QVT (Qualité de Vie au Travail). Face à ce constat, l’enjeu pour l’entreprise reste de préserver la santé mentale et physique des collaborateurs et de développer une culture de prévention et de soutien psychologique. Pour cela, l’entreprise a présenté aux organisations syndicales une initiative robuste autour des RPS qui comprend :
Le renforcement de la communication des programmes existants Spring Health et Welii
La désignation de référents RPS formés, outillés et soutenus
Le déploiement de formations et d’un guide pour les managers pour gérer les RPS
Un plan de communication transparent et régulier
De nouvelles mesures de prise en charge psychologique via la mutuelle (voir point ci-dessus)
La mise en place d’une assistante sociale sur site à raison d’une demi-journée par semaine pour accompagner plus efficacement sur des thèmes tels que : santé, logement, famille, budget, vie professionnelle/vie personnelle. Les RDVs avec l’assistante sociale se feront en dehors du temps de travail. Les échanges seront strictement individuels et confidentiels.
CONGES PARENTAL
Afin de favoriser davantage l’égalité professionnelle femme/homme et d’accompagner les jeunes parents pour concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, l’entreprise a souhaité renforcer la politique RH en faveur de la parentalité et du bien-être au travail en adaptant les dispositifs existants pour favoriser la flexibilité, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et renforcer notre attractivité.
Ainsi, l’entreprise met en place deux dispositifs spécifiques pour le congés parental :
Accès élargi au congés parental : Les demandes de congés parental sont aujourd’hui réservées aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté. De façon dérogatoire, l’entreprise acceptera les demandes de congé parental pour les enfants de moins de 3 ans dès 4 mois d’ancienneté. Durant le congé parental, la rémunération n’est pas maintenue. L’entreprise ne se substitue pas à la CAF pour les éventuelles allocations.
Allongement de la durée du congés parental au-delà des 3 ans de l’enfant : Le congé parental pourra être étendu jusqu’à la rentrée scolaire de septembre, correspondant à l’entrée en petite section de maternelle de l’enfant. La rémunération n’est pas maintenue durant le congé parental. L’allocation PAJE versée par la CAF n’est pas prolongée d’autant.
ARTICLE 4 – MESURES PROPOSEES PAR LA DELEGATION SYNDICALE SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
Les délégations syndicales ont formulé plus de 32 revendications cette année. Au-delà de la quantité, un certain nombre de ces revendications sont peu compatibles avec les contraintes budgétaires associées à la NAO dans un contexte économique incertain. La Direction a répondu dans le détail à l’ensemble des demandes au cours des 7 réunions de négociation et a présenté, pour chacune des demandes, les données et l’argumentaire qui justifiait le désaccord. La Direction a fait des propositions alternatives aux revendications initiales.
A l’issue de la négociation, il ressort que les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les demandes suivantes :
Organisation syndicale FO :
Augmentation générale : Une augmentation générale de 50€ par mois pour tous les employés en plus de l’augmentation au mérite.
Maintien des minimums : Maintien des salaires minimums pour les quatre niveaux AS-, AS, AS+, et CS, conformément à l'accord partiel 2025. Prévoir une enveloppe spécifique pour les CS, pour ne pas avoir une baisse de pourcentage au minimum pour les AS et pour éviter dans les petits services d’avoir des AS- ou RI.
Attribution d'une prime exceptionnelle de 200€ et 500€ pour remplacer l'initiative "Appreciate" suspendue depuis 3 ans.
Accord de participation: Modifier la formule de calcul pour une formule dérogatoire : RSP=5% du résultat d’exploitation
Octroi d’une action par année d’ancienneté pour valoriser la fidélité des employés et calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire de base (3, 6, 9, 12, 15, 18 ans)
Prime PPV de 1800€ brut / salariés.
PEE et PERCO: Mettre en place l’abondement sur PEE à hauteur de 850 Euros. Augmenter l’abondement de 3à% à 50% pour tous les CET ou reliquats basculés dans le PERCO
Passage à la semaine de 4 jours sur une base de 32h payés 35h.
Forfait mobilité durable : Indemnisation du km à 0.36€ Plafonné à 600€ (net annuel) et remboursement abonnement à 75% des transports en commun
Pour répondre à la pénibilité du travail posté liée au changement d’équipe entre le matin et l’après-midi, nous demandons la création de binômes travaillant en 2x7.5h. Chaque binôme sera composé d’un salarié travaillant toujours en poste du matin et d’un salarié travaillant toujours en poste d’après-midi. Une rotation entre les salariés aura lieu tous les 4 mois. Nous demandons aussi de favoriser le travail en journée lorsqu’il y a qu’une équipe sur la ligne.
Télétravail / Astreinte / port EPI : Augmentation des indemnités de télétravail de 3%, Augmentation des indemnités d’astreinte de 5%, Augmentation des indemnités de port d’EPI de 10%
Attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires à partir de 19 ans d’ancienneté
Accorder 10 jours de congé menstruel payé par an pour les personnes présentant une attestation médicale.
Congés pour événements familiaux : Accorder 2 jours de congé pour le décès des grands-parents et accorder 2 jours pour le mariage ou PACS d’un enfant
QVT : Allouer un budget de 10 000€ par an pour des activités de bien-être, sport ou ostéopathie.
Médailles du travail : Revoir l’accord concernant la médaille du travail pour prévoir une prise en charge financière en cas de dépassement budgétaire ou augmentation du budget activité du CSE de 0.85% à 1% de la masse salariale (Demande commune dans tous les TF France)
Crèches : Réflexion sur un abonnement partagé à une crèche au niveau national pour en faire bénéficier l’ensemble des employés
Organisation syndicale CGT :
Indexation des salaires (de moins de 3500 euros) sur l'inflation
Augmentation générale + Augmentation individuelle (50% du budget d’augmentation en AG + 50% en PMD)
80 euros minimum pour toute promotion (changement de classification hors production)
Les « 3 et 5 % » sont indispensables en production et doivent être étendus hors production
Les chiffres du “benchmark » (fourchette de salaire) la loi transparence salariale arrive bientôt
Mise en place de la semaine de 32h (payée 35) en 4 jours
Obligation de proposer l’horaire « journée » dès que possible comme le recommande l’INRS
Remplacement systématique des départs (retraite, maladie, congé maternité…)
Remise à niveau et pérennisation (CDI) des postes dans les services en tension(état des lieux de la charge de travail et des effectifs avec validation des syndicats)
Heures syndicales : 2h/an/salarié
Subrogation pour la prévoyance : Mise en place du maintien de salaire par l’entreprise pour éviter les nombreux problèmes de paiement liés à la prévoyance, paiement au-delà de 90 jours, applicable dès le premier jour d’embauche
ARTICLE 5 – MESURES PROPOSEES PAR LA DIRECTION SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD.
BILAN SOCIAL INDIVIDUALISE
Après de nombreux efforts de l’entreprise pour améliorer les rémunérations, notamment des plus petits salaires, l’entreprise a constaté des résultats positifs. Ainsi, en 2025, l’ensemble des salariés ont un salaire brut mensuel supérieur à 2000 Euros. Par ailleurs, l’enquête d’engagement EIS montre une hausse sur la question de la reconnaissance financière depuis 2 ans. Toutefois, le sujet de la rémunération reste un sujet délicat qui peut mener à des échanges difficiles entre salariés et managers. Dans l’objectif de donner une vision claire, complète et transparente de la rémunération totale, la Direction a proposé la mise en place d’un Bilan Social Individualisé. Ce document annuel et individuel permet une meilleure compréhension de la valeur totale du « package » de rémunération et de valoriser des avantages sociaux et des services non utilisés ou peu connus. Ce dispositif a également vocation à fidéliser et renforcer l’engagement des collaborateurs. Les organisations syndicales n’ont pas retenu cette proposition comme étant nécessaire. Elle sera néanmoins mise en place en 2026. La Direction s’assurera d’une communication claire et régulière sur l’intérêt de cet outil.
ARTICLE 6– PUBLICITE ET DEPOT
Le procès-verbal d’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord partiel sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin-Jallieu.
Il sera également affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires,
A Bourgoin-Jallieu, le 23 janvier 2026
Pour la Société
Senior Directeur, General Manager
Pour les organisations syndicales représentatives :
