Accord collectif relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
La Société ……………. représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Président Directeur Général et dont le siège social est situé à Rungis (94) – Parc Silic – 40, rue de Montlhéry,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M……………….., déléguée syndicale,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 7 novembre 2017 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de deux réunions, tenues les 7 et 13 novembre 2017.
Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :
d’articuler vie personnelle et vie professionnelle ;
d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
de lutter contre les discriminations ;
de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;
la mise en place d'un régime de prévoyance ;
l’exercice du droit d'expression ;
de garantir le droit à la déconnexion.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur ces différents domaines dans les conditions prévus aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise PATISFRANCE-PURATOS.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'entreprise étudiera la possibilité de mettre en place des horaires individualisés (horaires variables), afin de favoriser l'équilibre vie professionnelle & vie personnelle.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent article a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
3.1. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2312-36 du Code du travail.
3.2. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise dans les domaines suivants :
Qualification ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 3.2.1. Action(s) relevant du domaine de la rémunération
3.2.1.1. Objectif de progression Ajuster la politique salariale pour éviter les inégalités salariales
3.2.1.2. Définition de la ou des actions - Sensibiliser, par la remise d’une note écrite, les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, sur les obligations en matière d’égalité salariale - Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
3.2.1.3. Indicateur(s) de suivi - Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière destinataires de la note écrite avant l’attribution des augmentations individuelles / Nombre total de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière. - Analyser les augmentations individuelles, par sexe - Analyser les salaires de base, par niveau et par sexe
3.2.2. Action(s) relevant du domaine de la promotion professionnelle
3.2.2.1. Objectif de progression Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
3.2.2.2. Définition de la ou des actions S’assurer de la stricte proportionnalité du nombre de promotions entre les hommes et les femmes.
3.2.2.3. Indicateur(s) de suivi Appréciation en % des femmes et hommes promus d’une année sur l’autre par classification / catégorie professionnelle
3.2.3. Action(s) relevant du domaine de la formation
3.2.3.1. Objectif de progression Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
3.2.3.2. Définition de la ou des actions S’assurer d’un accès strictement proportionnel à la formation entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
3.2.3.3. Indicateur(s) de suivi - Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation sur le nombre total de salariés à temps partiel, par sexe ; - Nombre de salariés à temps complet ayant suivi une action de formation sur le nombre total de salariés à temps complet, par sexe ; - Comparaison de la proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation et de la proportion des salariés à temps complet ayant suivi une formation, par sexe.
3.2.4. Action(s) relevant du domaine de la qualification
3.2.4.1. Objectif de progression Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers
3.2.4.2. Définition de la ou des actions Informer chaque salarié sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur par la remise individuelle d’une note d’information.
3.2.4.3. Indicateur(s) de suivi - Nombre de salariés ayant été informés - Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF - Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe
3.3. Suivi des engagements
Le suivi des dispositions du présent article sera assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise à laquelle se joignent les membres du CHSCT. La commission a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira chaque année afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent article.
Article 4 : Lutte contre la discrimination
Les parties avaient convenu dans l’accord précédent du 23 décembre 2016 de la mise en place, à l’initiative de la Société, au cours du premier semestre 2017, d’un support de recrutement pour les managers dans lequel seront rappelées les règles et les bonnes pratiques à respecter pendant les entretiens de recrutement..
Le support a été réalisé et diffusé le 15 février 2017 à l’ensemble des managers amenés à réaliser des recrutements.
Au cours du premier semestre 2018 au plus tard, ce support sera audité et complété par un support de sensibilisation sur la diversité.
Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Différents moyens sont mis en oeuvre pour favoriser l’embauche des personnes handicapées :
Transmission directe des CV de personnes handicapées aux responsables de recrutement des métiers pour déterminer si le profil correspond à la demande,
Utilisation des réseaux généralistes ou spécialistes d’emploi,
Sensibilisation du management à l’accueil et aux besoins spécifiques de suivi des personnes handicapées,
Article 6 : Droit d’expression
Afin de favoriser le bien-être au travail par la compréhension de l’intérêt de la diversité, les managers bénéficieront, dans le cadre de leur cursus de formation, d’un module dédié au management et plus particulièrement aux différents types de personnalités et de leurs moteurs.
Ces formations doivent permettre à chaque manager de créer le contact avec chaque membre de son équipe et de stimuler l’esprit d’équipe à partir des mots-clés suivants : écouter / adapter.
Article 7 : Droit à la déconnexion et utilisation des outils numériques
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
7.1. Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7.1.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
7.1.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
7.2. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est convenu de la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques suivants :
7.2.1. Usage raisonnable des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, visite dans le bureau) lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, lorsque l’échange devient conflictuel ;
S’abstenir d’utiliser les outils numériques pendant les réunions physiques.
7.2.2. Mise en place d’un groupe de travail
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est convenu de mettre en place en 2018 un groupe de travail DSI / RH pour proposer des solutions techniques simples soit incitatives, soit contraignantes, compatibles avec les contraintes IT.
Article 8 : Acteurs de la QVT
L’accord désigne le management de l’entreprise comme « le premier acteur de la qualité de vie au travail » et affirme que les compétences «humaines » sont aussi importantes que les compétences techniques dans une fonction managériale.
Pour vérifier et améliorer les ‘aptitudes’ managériales des salariés concernés, plusieurs outils sont mis en place :
Un guide du manager sera mis en place et recensera les processus et les outils disponibles dans l’entreprise :
Charte « pour le bon usage des mails »
Charte « pour des réunions réussies »
Le parcours du manager sera complété par des formations spécifiques à l’accompagnement au changement et à l’intelligence émotionnelle.
Article 9 : Consultation du CHSCT
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.
Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2020. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un suivi annuel de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord.
Article 12 : Renégociation
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que les thèmes traités par le présent accord seront renégociés au terme d’une périodicité fixée à trois années.
Article 13 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 : Notification de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il fera l'objet de mesures de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 16 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Créteil (94) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).
Une version rendue anonyme de ce même accord sera déposée dans les mêmes conditions.
Fait à Rungis, le 6 décembre 2017,
En quatre exemplaires originaux,
Pour l’entreprise,Pour le syndicat CFDT,
…………………………… Président Directeur GénéralDéléguée syndicale
