La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART
ET
Les Organisations syndicales signataires
Ci-après dénommées OSS
M xxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical CFDT M xxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical UNSA Commerces et services
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 22 Février / 28 Février /11 Mars / 28 Mars / 8 Avril 2019. Au terme de cette réunion, un accord a été trouvé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il est rappelé que les documents suivants ont été remis et présentés par la Direction aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion des NAO :
Bilan de la NAO 2018
La répartition des salaires de base par catégorie et par coefficient, salaire mini, maxi, moyen et médian.
L’évolution sur 3 années de ces données liées au salaire de base
Les différentes primes existantes actuellement et leur montant
Les différents régimes horaires en vigueur
La répartition des effectifs et salaires de base répartis par sexe/ par coefficient et pourcentage d’écart
Les travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance : complément de salaire, durée du complément
Le montant des éléments complémentaires : participation /intéressement.
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l’organisation du temps de travail, les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les demandes des organisations syndicales sont reprises ci-dessous.
ARTICLE 1 : Etat des propositions respectives des parties :
Délégation syndicale CFDT :
Observation : Sur la grille de salaire « non cadre », nous observons des salaires en position 2.2 largement équivalent à la position 3.1 (alors que la 2.3 est grisée).
Y-A-T-il une explication sur cette originalité ? Sur la grille « cadre », on observe un décalage favorable d’environ 200/300 euros pour les 2.1/2.3 sur le salaire minimum, alors qu’il n’est que de 20 euros sur le 2.2 ! cette grille est fortement inégalitaire aux regards des missions effectuées !
Augmentation générale : Comme l’an passé, l’augmentation de 0,7% n’a pas permis d’absorber le coût de la vie. Ce phénomène s’accentue chaque année puisque nos rémunérations sont revues à hauteur de 0,6% depuis plusieurs années.
Pour 2019, nous préconisons une augmentation de 4% des salaires, et à partir de 2020 l’application d’une indexation des salaires sur l’inflation.
Prime de vacances : Dans la perspective de croissance qui est la nôtre, et du besoin impérieux de pouvoir compter sur chacun des salariés, il nous apparait important de récompenser l’assiduité et le temps de présence.
En conséquence, nous demandons une augmentation significative, de la prime de vacances sur les deux premières tranches : 400 euros si 0 arrêt de travail et 300 euros si 1 arrêt de travail.
Observation : Dans la catégorie « primes exceptionnelles » sur 2018, enveloppe allouée à la direction était de 3 500 Euros. Il a été distribué 9 960 Euros ! alors, qu’en même temps la part réservée aux managers a été respectée…Nous demandons une explication sur ce dépassement de 6500 euros !
Durée du travail : Nous réservons nos demandes et nos remarques dans le cadre de la négociation en cours sur l’aménagement du temps de travail
Egalité Hommes/Femmes : respect des nouvelles lois en vigueur avec une communication interne sur le suivi des actions.
Travailleurs handicapés : Ou en est la méthode de recrutement sur les postes accessibles aux personnes handicapés ?
Primes variables des DR : Intégrer les négociations portant sur le variable des DR aux NAO.
Délégation syndicale UNSA :
Primes : Depuis plusieurs années l’UNSA demande que la PFA soit revalorisée, nous maintenons cette demande et souhaitons que le montant de la PFA soit revalorisé de 13,7%.
Ce pourcentage correspondant à l’inflation cumulé entre janvier 2008 et décembre 2018.
Ci-dessous les montants réévalués selon le statut des salariés : 1818 € pour les cadres, 1592 € pour les RU, 1365€ pour les non cadres.
Puis une réévaluation annuelle systématique en fonction de l’inflation.
Nous souhaiterions une reconduction d’une enveloppe de prime pour un montant de 20 000€ avec une partie allouée aux managers des différentes équipes qu’ils puissent gérer en autonomie.
Augmentation annuelle : L’inflation moyenne constatée en France pour l’année 2018 est de 1,8%. Nous notons une nette augmentation par rapport à 2017 (1%) et 2016 (0,2%).
Par conséquent nous souhaiterions une augmentation de 1,8% du salaire de base pour l’ensemble des collaborateurs sauf sanction, ceci complété par une enveloppe de 1,5% de la masse salariale à répartir afin de récompenser plus significativement certains collaborateurs dont le travail sur l’année aura été performant.
Prime de vacances : Il nous apparait également important de récompenser l’assiduité et le temps de présence. En conséquence, C’est pourquoi nous souhaitons une augmentation de la prime de vacances sur les deux premières tranches : 400 € si 0 arrêt de travail et 300 € si 1 arrêt de travail.
Abondement : Nous proposons la reconduction de l’abondement annuel à 300% de la part de l’entreprise, avec un plafond d’investissement par salarié à 200€ et la création d’une tranche supérieure avec un abondement de l’entreprise de 100% de 200€ à 500€ (sachant que chaque collaborateur peut mettre le montant qu’il souhaite).
La durée et l’organisation du travail : des négociations sur un nouvel accord temps de travail sont en cours.
Egalité Homme/Femme : Nous demandons que l’entreprise mette en place les obligations légales récentes à savoir :
« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.
En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devra désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière ». Source : article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés (https://travail-emploi.gouv.fr).
Nous souhaitons qu’un plan visant à supprimer les écarts de rémunération soit négocié et mis en place dès cette année.
Les travailleurs handicapés :
Au vu des pénalités constatées tous les ans, nous souhaitons qu’une stratégie de recrutement soit mise en place et communiquer aux salariés afin de faciliter le recrutement et l’intégration de personnes handicapées. Un point d’attention sera mis sur nos nouveaux locaux qui devront être adaptés pour répondre à cette attente.
ARTICLE 2 : Engagement de la Direction et des organisations syndicales
À la suite des diverses réunions, la Direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord sur les mesures suivantes.
Augmentations :
La Direction s’engage sur une revalorisation des salaires de base au 1er avril 2019 à hauteur
+ 1,2% avec un minimum de 20 € et effet rétroactif au 1er janvier 2019.
Cette augmentation s’applique à tous les collaborateurs, sauf : - avertissement disciplinaire. - collaborateurs concernés par une augmentation promotionnelle / une évolution de périmètre.
Les collaborateurs n’ayant pas un an de présence au
31 décembre 2018 ne seront pas éligibles à cette revalorisation automatique du salaire de base.
Enveloppe pour augmentations promotionnelles / changement de périmètre / nouvelles lettres de mission :
La Direction s’engage sur une enveloppe annuelle brute non chargée de
20 000 € pour2019. L’essentiel des revalorisations promotionnelles sera traité sur paie d’avril 2019, après consultation des managers sur les salariés à revaloriser.
Enveloppe primes exceptionnelles :
La Direction s’engage sur une enveloppe annuelle brute non chargée de
20 000 € pour 2019.
Une partie de cette enveloppe (soit environ 10 000 € bruts) sera confiée à la libre attribution des managers – sans contrôle de la Direction afin d’optimiser leur autonomie managériale.
Ces managers pourront attribuer librement ces primes exceptionnelles sous forme de GEM (par tranche de 160 € ou multiple) aux collaborateurs de leur service de façon discrétionnaire dans le respect du plafond alloué au service qu’ils dirigent.
Cette prime récompense un travail exceptionnel, un engagement particulier ou méritant. Cette délégation aux managers est applicable jusqu’à la paie de novembre 2019.
Prime de vacances
Elle reste calculée sur la base du
10% de la masse globale des indemnités de congés payés (CC Syntec) selon les règles de répartition telles que définies en interne.
Sont éligibles les salariés ayant acquis des congés payés sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 et présents au 30 juin de l’année N.
50% de la somme à part égale entre les salarié éligibles. 50% de la somme pondéré par le nombre d’arrêts maladie du salarié sur l’année N-1 - Pour 1 arrêt- 10% de la somme - Pour 2 arrêts- 20% de la somme - A compter de 3 arrêts0 €
Le bonus est reversé aux salariés n’ayant pas eu d’arrêts maladie sur l’exercice N-1.
Abondement
Tout versement volontaire de 200 € initial, (en monétaire ou pris dans le CET) entrainera un abondement employeur de 300% (600 €). Cette opération sera planifiée sur le mois de décembre 2019.
Astreinte
Pour les collaborateurs susceptibles d’être positionné en astreinte pour des opérations de maintenance ou de sauvegarde, le montant forfaitaire d’astreinte est fixé à 30 € / journée d’astreinte.
Opération bascule du CET dans le PEG
Une opération exceptionnelle sera planifiée sur 2019 permettant aux salariés de transférer des jours actuellement épargnés dans leur CET (Compte Epargne Temps) vers le PEG (Plan Epargne Groupe). Cette bascule reste limitée à 5 jours déjà épargnés, à la date de l’opération, pouvant être transférés.
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, dans le cadre de la négociation annuelle pour 2019.
Les dates et la durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.
OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT
A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de PAYMED et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition.
Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.
L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Champagne au Mont d’Or, le 9 Avril 2019
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Société PAYMED
