ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre
La Société « PEGASE SAS », SAS inscrite au RCS de Saint Malo sous le numéro 883 628 877, sise ZAC de la Moinerie 10 impasse du Grand Jardin 35400 Saint Malo, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
Et
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
CAT, représentée par …, dûment habilitée à l’effet des présentes,
CFDT, représentée par … dûment habilitée à l’effet des présentes,
CFE-CGC, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
CFTC, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
CGT, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignées « Les organisations syndicales » D’autre part
Il a été arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Société et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en date des 2 octobre, 23 octobre et 27 novembre 2024 afin de négocier le présent accord. Par le présent accord, les parties souhaitent acter leur engagement pour promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap et favoriser leur accès à l’emploi et leur maintien en activité. La Société et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise souhaitent partager leur ambition et prendre des mesures concrètes permettant de développer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap par différents moyens. Ainsi, elles affirment leurs engagements dans les domaines suivants :
Développement du recrutement de personnes en situation de handicap,
Maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ou en voie de le devenir,
Accompagnement de l’insertion et du développement professionnel des personnes en situation de handicap,
Mobilisation de l’ensemble des collaborateurs notamment par des actions de sensibilisation et de formation,
Développement des activités avec les secteurs protégé et adapté.
Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, RH, Institutions Représentatives du Personnel, collaborateurs/trices, professionnels de la santé au travail) est essentielle. A la date d’ouverture de la négociation, le taux d’emploi de l’entreprise est de 1,79%. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du travail. Pour mettre en œuvre, de façon efficiente, le présent accord, le Référent Handicap désigné au sein de l’entreprise, a pour mission d’animer, de coordonner et de suivre l’ensemble des actions de l’accord. Les parties tiennent également à rappeler le rôle essentiel du service Ressources Humaines, des managers, des Instances Représentatives du Personnel et des services de santé au travail dans la mise en œuvre et le déploiement de ces engagements en faveur des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de l’entreprise en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, c’est-à-dire :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
les salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les salariés titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
La Société rappelle que le salarié n’a pas l’obligation de signaler à son employeur qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cependant, se déclarer en tant que tel permettrait au salarié concerné de bénéficier de mesures spécifiques mises en place par la Société dans le cadre du présent accord, sous réserve qu’il ait transmis sa qualité de bénéficiaire.
ARTICLE 2 – PLAN D'EMBAUCHE
Les parties réaffirment leur volonté d’impulser une dynamique de progrès du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap en tenant compte des possibilités qu'offrent l'évolution globale des effectifs de la Société et son taux de rotation des effectifs. Les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Ainsi, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon les mêmes processus, adaptés, le cas échéant, en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir. L’ensemble des emplois est accessible aux personnes en situation de handicap, sous réserve du respect des contre-indications médicales vis-à-vis du poste de travail à pourvoir.
Engagements d’embauches directes
Les parties conviennent de fixer un objectif, réaliste et atteignable, au regard de la situation de départ.
Objectif : La Société s’engage à recruter au minimum 14 personnes en situation de handicap, pendant la durée du présent accord, permettant ainsi de faire progresser le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap.
Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : 4 personnes au minimum
2026 : 5 personnes au minimum
2027 : 5 personnes au minimum
Les recrutements à réaliser afin d’atteindre cet objectif pourront se faire en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation). Le recrutement en CDI sera bien évidemment privilégié, dans la mesure du possible. Les parties insistent sur le fait que les formations en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation sont de nature à favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap. En effet, ces dispositifs permettent à la fois d’accéder à l’emploi, d’apprendre un métier et de se familiariser avec les usages et pratiques de l’entreprise. Les personnes en situation de handicap, et particulièrement les jeunes, peuvent ainsi valoriser une première expérience dans le milieu du travail et/ou compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète. C’est pourquoi la progression du taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap doit tenir compte des embauches effectuées dans le cadre de ces dispositifs. De la même façon et pour des raisons similaires, les parties conviennent que l’accueil de stagiaires en situation de handicap doit également être favorisé. Enfin, des périodes de mise en situation en milieu professionnel pourront être mises en œuvre ; ces périodes ayant, en effet, pour objet soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.
Indicateur : nombre de personnes en situation de handicap recrutées par année
Moyens
Collaboration avec des structures spécialisées
La Société s’associera à la collaboration développée par le Groupe avec des structures spécialisées dans le recrutement des travailleurs en situation de handicap, telles que notamment Cap Emploi, Pôle emploi, ainsi que les Missions Locales, les Centres de Reclassement Professionnel (CRP) et les structures relevant de l’Insertion par l’Activité Économique (IAE) sera développée sur les différents bassins d’emploi, afin d’optimiser la recherche de candidats. Dans ce cadre, des partenariats locaux pourront être développés avec des associations permettant de faire connaître les métiers et besoins de la Société et ainsi d’augmenter le nombre de candidats en situation de handicap potentiels. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : collaboration toute l'année avec différentes structures
2026 : collaboration toute l'année avec différentes structures
2027 : collaboration toute l'année avec différentes structures
Indicateur : nombre de collaborations avec des structures spécialisées réalisées par année
Participation à des forums de recrutement
Dans le même but, pour atteindre l’objectif fixé et afin d’attirer des nouveaux candidats, la Société participera à des forums spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap, y compris les forums virtuels. La participation à des forums de recrutement non spécialisés peut également s’avérer favorable au recrutement de personnes en situation de handicap notamment par la présence, lors de ces forums généralistes, de partenaires spécialisés sur le handicap. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : 2 participations à des forums de recrutement au minimum
2026 : 2 participations à des forums de recrutement au minimum
2027 : 2 participations à des forums de recrutement au minimum
A l’occasion des forums de recrutement, la Société communiquera largement sur son engagement en faveur des personnes en situation de handicap permettant ainsi d’accroître son attractivité.
Indicateur : nombre de participations à des forums de recrutement par année
Diffusion des offres d’emploi
Les offres d’emploi, au sens large, (CDI, CDD, contrats en alternance, stages) seront communiquées à des organismes spécialisés tels que ceux évoqués ci-dessus au 1°. Le site emploi de l’Agefiph et le site Handicap.fr continueront d’être utilisés pour la diffusion des offres d’emploi. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France
2026 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France
2027 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France
De plus, les offres d’emploi diffusées préciseront une formule adéquate, comme par exemple : « La politique d’embauche de la société vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs. ».
Indicateur : nombre d’offres d’emploi diffusées par année
Formation des recruteurs
La Société veillera à ce que les salariés ayant des missions de recrutement (service RH, managers) bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap. Ainsi, ces salariés recruteurs suivront une formation sur le recrutement de personnes en situation de handicap intégrant nécessairement une sensibilisation à la non-discrimination liée au handicap et un travail sur les représentations associées au handicap. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Mise à disposition d’un module e-learning accessible à tous les collaborateurs et ouverture d’une session de formation mixte (présentiel + distanciel) par an
2026 : Déploiement du module e-learning pour former 100% des collaborateurs présents et ouverture d’une session de formation mixte (présentiel + distanciel) par an
2027 : Intégration du module e-learning au parcours d’intégration Cornerstone + ouverture d’une session de formation mixte (présentiel + distanciel) par an
En particulier, les managers bénéficieront d’une formation spécifique incluse dans le parcours de formation des managers afin que 100 % des managers soient formés sur les années 2025, 2026 et 2027.
Indicateurs :
Nombre de salariés recruteurs formés par année
Nombre de managers formés par année
ARTICLE 3 – PLAN D'INSERTION
Partenariats avec des structures spécialisées
Les parties rappellent que la Société mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de l’insertion des personnes en situation de handicap. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : partenariat toute l'année avec différentes structures
2026 : partenariat toute l'année avec différentes structures
2027 : partenariat toute l'année avec différentes structures
Indicateur : nombre de partenariats avec des structures spécialisées réalisées par année
Livret d’accueil Pour garantir la pérennisation des embauches, le plan d’insertion est établi afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap au sein de la Société. En effet, l’intégration au sein d’une entreprise et d’une nouvelle équipe est une étape importante pour les salariés et la collectivité de travail. Pour réussir l’intégration de la personne en situation de handicap, il faut préparer en amont l’environnement de travail dans lequel cette personne évoluera et identifier une personne servant de référent pour informer et soutenir tout au long de la phase d’intégration la personne en situation de handicap recrutée. Tout d’abord, un livret d’accueil informant de la politique handicap de la Société et des principaux engagements du présent accord sera remis à chaque salarié. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année
2026 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année
2027 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année
Indicateur : nombre de livrets d’accueil remis aux nouveaux arrivants par année
Information de l’équipe Sous réserve de l’accord de la personne en situation de handicap concernée, l’équipe au sein de laquelle elle va travailler sera informée ; l’objectif étant de sensibiliser l’équipe afin de faciliter l’accueil et l’intégration. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)
2026 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)
2027 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)
Indicateur : nombre de sensibilisations d’équipes au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) par année.
Formation du travailleur en situation de handicap recruté
Si nécessaire, le travailleur en situation de handicap recruté bénéficiera d’une ou plusieurs formations de courte durée, à l’occasion de sa prise de poste afin de faciliter celle-ci. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : sur demande du travailleur en situation de handicap
2026 : sur demande du travailleur en situation de handicap
2027 : sur demande du travailleur en situation de handicap
Indicateur : nombre de formations de courtes durées dispensées à l’occasion de la prise de poste par année
Adaptation du poste de travail au handicap du salarié recruté
Enfin, si le poste de travail nécessite une adaptation au handicap du salarié recruté, ou si l’accessibilité aux locaux nécessite des aménagements, ceux-ci pourront être financés complémentairement aux aides de droit commun (Maisons Départementales des Personnes handicapées (MDPH), Sécurité Sociale, mutuelle, prévoyance…) et/ou celles de l’Agefiph lorsqu’elles sont mobilisables dans le cadre d’un accord agréé exonératoire. Dans ce cadre, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires, avec la contribution de la médecine du travail. Ainsi, les aménagements/adaptations de poste préconisés par le médecin du travail seraient réalisés en partenariat avec les acteurs clés de l’entreprise (Équipes du Service de Santé au Travail, le Référent Handicap, Ressources Humaines, Managers). Le Référent Handicap pourra, en collaboration avec les Services de Santé au Travail, faire appel à des experts (Cap emploi, …) pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique, si nécessaire. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe
2026 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe
2027 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe
La Société assurera le financement complémentaire afin qu’il atteigne 100 % de la dépense dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe.
Indicateur : nombre d’adaptation / aménagements financés complémentairement par année
ARTICLE 4 – PLAN DE FORMATION
Dans la continuité des plans d’embauche et d’insertion, la Société mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de la formation. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : partenariat toute l'année avec différentes structures
2026 : partenariat toute l'année avec différentes structures
2027 : partenariat toute l'année avec différentes structures
Indicateur : nombre de partenariats avec des structures spécialisées réalisées par année
Tous les salariés ont accès aux dispositifs de la formation professionnelle déployés au sein de la Société. Les parties souhaitent rappeler qu’aucune discrimination liée au handicap ne doit être faite en matière d’accès à la formation ; la formation concourant au développement des compétences et au maintien dans l’emploi. Ainsi, pour garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés de bénéficier, si nécessaire, d’une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du travailleur en situation de handicap concerné. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés
2026 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés
2027 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés
Indicateur : nombre d’adaptations des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap réalisées par année
Dans le même but, la Société s’engage à faire bénéficier les travailleurs en situation de handicap des formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de leurs activités. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
2026 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
2027 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
Indicateur : nombre de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle financées par année
En outre, la Société s’engage à donner un accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
2026 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
2027 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe
Indicateur : nombre de formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par année
Enfin, les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une majoration de leurs droits CPF (compte personnel de formation) conformément aux dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Chaque salarié bénéficiaire de l’OETH, ou en voie de le devenir, doit bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser son maintien dans l’emploi. En ce sens, le Référent Handicap et les managers de proximité seront parties prenantes de chaque problématique relevant du maintien en emploi. Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ainsi, chaque salarié en situation de handicap peut saisir à tout moment son responsable ressources humaines ou sa hiérarchie afin que soient examinés son parcours professionnel et les postes sur lesquels son évolution peut être envisagée. Toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap sachant qu’une attention soutenue sera portée pour :
les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui souhaiteraient changer de poste, de métier ou bénéficier d’une mobilité géographique,
les salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes, afin d’anticiper d’éventuels reclassements.
AIDES À LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Tout salarié de la Société souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire du Référent Handicap. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année
2026 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année
2027 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année
Indicateur : nombre d’accompagnements « démarche RQTH » réalisés par année (nouvelles demandes et renouvellements)
Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la RQTH, le collaborateur peut bénéficier d’un maximum de deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec sa hiérarchie. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées rémunérées, sur présentation de justificatifs. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure
2026 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure
2027 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’autorisation d’absence par année
Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des salariés concernés, chaque année, un écrit sera adressé à chaque bénéficiaire dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année civile, afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année
2026 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année
2027 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année
Indicateur : nombre de rappels effectués par année
SUIVI MEDICAL
Comme tout salarié, chaque travailleur en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical par le médecin du travail et son équipe. Ce suivi médical est dit « adapté » pour les travailleurs en situation de handicap. Ainsi, la périodicité des visites médicales est fixée par le Service de Santé au Travail dans un délai plus rapproché. Le Référent Handicap et le service Ressources Humaines effectueront un suivi des avis rendus concernant les travailleurs en situation de handicap afin d’assurer l’effectivité des éventuelles préconisations précisées sur l’avis. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap
2026 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap
2027 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap
Indicateur : nombre d’avis médicaux rendus par le Service de Santé au Travail concernant les travailleurs en situation de handicap par année
En outre, le Référent handicap et le service Ressources Humaines favoriseront le signalement précoce des situations d’inaptitude, afin de pouvoir anticiper la mise en place de solutions.
Indicateur : nombre d’avis médicaux d’inaptitude rendus par le Service de Santé au Travail concernant les travailleurs en situation de handicap par année
De la même façon, le Référent handicap portera une attention particulière, en collaboration avec le service Ressources Humaines, au suivi des arrêts de travail de longue durée (supérieurs à 6 mois) et des arrêts de travail répétitifs. Les arrêts de travail se prolongeant au-delà de 6 mois donneront lieu à l’envoi, par le service RH, d’un courrier informatif aux collaborateurs concernés qui intégrera une partie attirant leur attention sur les dispositions du présent accord et les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ».
Indicateur : nombre de courriers adressés par rapport au nombre de collaborateurs franchissant le seuil de 6 mois d’arrêt consécutifs.
Le retour d’un travailleur en situation de handicap après un arrêt de travail supérieur à 3 mois sera encadré. Il pourra ainsi échanger avec le référent handicap en amont et au moment de sa reprise afin de favoriser son retour au travail. Les parties rappellent qu’il peut bénéficier d’une visite de pré-reprise conformément aux dispositions légales et règlementaires.
PERIODE D’ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE RECLASSEMENT DANS LE GROUPE D’UN TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP
Dans le cas où un travailleur en situation de handicap viendrait à faire l’objet d’une mesure de reclassement au sein d’une des sociétés du Groupe autre que sa société d’appartenance, il bénéficiera d’une période d’accompagnement, de 2 à 4 mois, pendant laquelle l’ensemble des moyens humains (tutorat, formation, …), techniques (moyens pédagogiques, équipements, …) sera pris en charge sur le budget figurant en annexe afin de maintenir le collaborateur en situation d’emploi sur un nouveau poste. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée
2026 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée
2027 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée
Indicateur : nombre de travailleurs en situation de handicap reclassés ayant bénéficié de la période d’accompagnement précitée par année
AMENAGEMENT ET ACCESSIBILITE DES POSTES PAR DES ADAPTATIONS ORGANISATIONNELLES, TECHNIQUES OU MATERIELLES
En cas de difficultés d’un salarié en situation de handicap identifiées par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires, avec la contribution de la médecine du travail. Là aussi, les aménagements/adaptations de poste préconisés par le médecin du travail seraient réalisés en partenariat avec les acteurs clés de l’entreprise (Équipes du Service de Santé au Travail, Mission Handicap, Ressources Humaines, Managers). Le Référent handicap pourra, en collaboration avec les Services de Santé au Travail, faire appel à des experts pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique, si nécessaire. Dans ce cadre, en fonction des besoins identifiés, conformément aux conclusions rendues par le Médecin du Travail, et dans la limite des contraintes organisationnelles de la Société, les mesures prises pourront notamment être :
Intervention d’aides humaines, si nécessaire, comme un interprète par exemple ;
Participation au financement d’appareils spécifiques de compensation de la déficience auditive ou visuelle, d’équipements individuels (fauteuil roulant, prothèses, orthèses), d’aménagements spécifiques de véhicule nécessitant des interventions d’adaptation au regard du handicap (hors options disponibles du véhicule concerné).
Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Réalisation d’au moins 3
adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année
2026 : Réalisation d’au moins 3 adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année
2027 : Réalisation d’au moins 3 adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année
Indicateur : nombre d’adaptation / aménagements préconisés par le médecin du travail réalisés par année
Dans le cas de demande de financement, une aide pourra être versée en complément des participations financières des autres organismes tels que les Maisons Départementales des Personnes handicapées (MDPH), la Sécurité Sociale, mutuelle, prévoyance…). Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe
2026 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe
2027 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe
La société fournira ses meilleurs efforts afin que le financement complémentaire atteigne 100 % de la dépense. La Société assurera le financement complémentaire afin qu’il atteigne 100 % de la dépense dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe.
Indicateur : nombre d’aides accordées par année
De plus, chaque travailleur en situation de handicap pourra bénéficier, si nécessaire et dans la limite des besoins réels, d’une ou plusieurs formation(s) spécifique(s) en cas de difficultés dans la poursuite de l’emploi ou en cas de réorientation professionnelle dans le but d’être maintenu dans l’emploi.
AMENAGEMENT D’HORAIRES DE TRAVAIL
Sur avis du médecin du travail, un aménagement individualisé des horaires de travail du travailleur en situation de handicap pourra être mis en place afin de faciliter l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, en fonction des besoins identifiés, conformément aux conclusions rendues par le Médecin du Travail, et dans la limite des contraintes organisationnelles de la Société, les mesures prises pourront notamment être :
un aménagement des horaires spécifiques ;
un aménagement ponctuel du planning du salarié pour lui permettre de bénéficier de soins, sur présentation de justificatif, et sous réserve que ce dernier en formule la demande auprès de son manager, dans la mesure du possible, dans un délai préalable d’un mois ;
des aménagements du planning journalier de travail en vue d’adapter, si nécessaire, l’alternance des tâches à effectuer, tout en préservant le caractère polyvalent du poste adapté, sur avis du médecin du travail.
Il sera accordé un jour de télétravail régulier en plus du ou des jours de télétravail régulier existant(s) au sein de la Société, pour les postes éligibles au télétravail sur préconisation du médecin du travail. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande
2026 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande
2027 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande
Indicateur : nombre d’aménagements d’horaires effectués par année
En tout état de cause, pour permettre à chaque travailleur en situation de handicap de bénéficier des soins nécessaires, il pourra disposer de deux journées d’absence (absences autorisées rémunérées) par année civile, fractionnables en demi-journées, sur présentation de justificatifs. Les managers devront faciliter la possibilité de prendre effectivement cette journée ou ces deux demi-journées. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure
2026 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure
2027 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’autorisation d’absence par année
La Direction sera également attentive aux salariés parents dont un ou plusieurs enfants serai(ent) en situation de handicap.
TRAVAILLEURS À DOMICILE EN SITUATION DE HANDICAP
La société envisage de s’associer au partenariat établi par le Groupe Beaumanoir avec la société CALIEL’S. Ce partenariat consiste à accompagner les travailleurs à domicile en situation de handicap de la Société dans la gestion de leurs activités. Les travailleurs concernés ayant un handicap lourd, cela nécessite un accompagnement individualisé et spécifique par un professionnel. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : poursuite du partenariat sur toute l’année
2026 : poursuite du partenariat sur toute l’année
2027 : poursuite du partenariat sur toute l’année
Indicateur : nombre de travailleurs à domicile en situation de handicap sous contrat par année
ARTICLE 6 – COMMUNICATION
Les actions de communication ont pour objectif de valoriser, en interne et en externe, les actions et engagements mis en œuvre par la Société en faveur des personnes en situation de handicap. La Société s’engage à communiquer sur ses engagements en matière d’embauche, d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment via son site internet et sur l’ensemble des supports de communication de l’entreprise. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel de la Société, LinkedIn ou autres supports de communication
2026 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel de la Société, LinkedIn ou autres supports de communication
2027 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel de la Société, LinkedIn ou autres supports de communication
Indicateur : nombre de campagnes de communication réalisées par année
La Société diffusera à l’ensemble des collaborateurs une plaquette présentant l’accord et le Référent handicap. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : création du document + première diffusion
2026 : accès permanent à la présentation de l’accord
2027 : accès permanent à la présentation de l’accord
La Société participera aux manifestations importantes liées au handicap, comme par exemple, la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées et pourra, le cas échéant, sponsoriser des événements en lien avec son secteur d’activité. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année
2026 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année
2027 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année
Indicateur : nombre de participations aux manifestations importantes liées au handicap par année
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION
Les actions de sensibilisation sont des actions ciblées vers un public qui doit être accompagné du fait d’une difficulté à porter le sujet du Handicap dans son quotidien de travail (ex : mission de recrutement, accompagnement d’un collaborateur/collègue reconnu en qualité de travailleurs handicapés, …) Une sensibilisation particulière sera effectuée sur les sites dépourvus de présence RH quotidienne. Une sensibilisation des collaborateurs sera organisée. De plus, une sensibilisation particulière sera faite auprès des managers identifiés comme étant porteurs en termes de recrutement et de maintien en emploi. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : Sensibilisation à destination de l’équipe projet et des managers identifiés comme étant porteurs en termes de recrutement et de maintien en emploi
2026 : Sensibilisation à destination des collaborateurs présents
2027 : Sensibilisation à destination des collaborateurs présents + nouveaux embauchés
Indicateur : nombre de collaborateurs sensibilisés par année
La Société organisera des sensibilisations à destination de publics cibles. Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : au moins 2 sensibilisations sur l’année
2026 : au moins 2 sensibilisations sur l’année
2027 : au moins 2 sensibilisations sur l’année
Indicateur : nombre de sensibilisations à destination de publics cibles par année
ARTICLE 8 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
La Société s’engage à développer des partenariats avec le secteur protégé et adapté. Il est également envisagé par la Société de s’associer à la collaboration du Groupe avec les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :
2025 : au moins 2 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année
2026 : au moins 2 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année
2027 : au moins 2 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année
Indicateur : nombre de partenariats avec le secteur protégé et adapté réalisés par année
Ainsi, la Société pourra confier notamment les prestations suivantes (liste non limitative) :
plateaux repas,
nettoyage des locaux,
entretien des espaces verts,
travaux d’impression et de routage de documents,
mise à jour de base de données,
réponses aux candidatures négatives,
recyclage papier,
…
Enfin, la Société souhaite également soutenir et accompagner des projets permettant d’accompagner des structures liées avec le handicap dans le cadre de projets spécifiques (comme par exemple, le don de coupons de tissus à un institut spécialisé pour que les jeunes réalisent des confections dans le cadre des ateliers couture de l’IME).
Indicateur : nombre de projets accompagnés par année
ARTICLE 9 – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI
9.1.Référents handicap
Les parties rappellent que les référents ont pour objectif d’animer, de coordonner et de suivre l’ensemble des actions du présent accord. Quatre référents handicap sont désignés au sein de l’entreprise :
3 pour le réseau de magasins : les 3 Chargées de ressources humaines du réseau,
1 pour le siège : le Chargé de ressources humaines du siège.
Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. À ce titre, ils :
Organisent un temps d’échange avec chaque nouvelle personne en situation de handicap recrutée ou chaque collaborateur nouvellement concerné par une situation de handicap sur son périmètre.
Réalisent un bilan du suivi de l’intégration de chaque nouvelle personne en situation de handicap. À l’issue de ce bilan de suivi, ils échangent avec le service RH et le manager, si la personne en situation de handicap concernée ne s’y oppose pas.
Chaque référent handicap bénéficie d’une formation, dans un délai de 6 mois à compter de sa nomination, et dispose des moyens et du temps nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il dispose d’un ordinateur portable et d’une adresse électronique dédiée. Il peut également se déplacer sur validation de la Direction des ressources humaines et en cohérence avec la politique déplacements en vigueur.
9.2. Rôle de la CSSCT
Les membres de la CSSCT bénéficieront également d’une formation afin qu’ils puissent orienter et informer les personnes en situation de handicap. Un point régulier sur les dossiers traités par les référents handicap sera réalisé dans le cadre des réunions de la CSSCT.
9.3. Bilan annuel
Un bilan annuel (avec analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an) sera présenté au CSE une fois par an en réunion par le Référent Handicap. Un bilan général de fin d’accord (avec analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur les différentes années couvertes par l’accord en prenant en compte les modifications du contexte économique et la situation d’emploi de la Société) sera établi au terme de la durée d’application de l’accord et présenté au CSE. Dans ce cadre, une analyse des indicateurs de suivi annuels pertinents, comme par exemple (liste non exhaustive) :
Taux d’emploi direct et taux d’emploi global,
Nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap par type de contrats (CDI, CDD, alternance et stage),
Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap en nombre de personnes et en équivalent temps plein,
Impacts des modifications législatives et règlementaires,
Bilan budgétaire, …
L’atteinte des objectifs s’appréciera au 31 décembre de chaque année de l’accord ou à la fin de la période des 3 ans en fonction des objectifs définis. Les bilans annuels et le bilan général de fin d’accord seront transmis à la DREETS.
ARTICLE 10 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027, renouvelable une fois pour la même durée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du Code du travail. À défaut d’agrément, le présent accord est réputé non écrit.
ARTICLE 11 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir, à date, les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise en vigueur au moment de sa conclusion, et, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative visée aux articles 10 et 11 du présent accord.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION, DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD
À l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié, par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il est déposé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Malo (49 avenue Aristide Briand - CS 11763 - 35400 SAINT-MALO) ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Un exemplaire du présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Fait à Saint-Malo, en autant d’exemplaires originaux que de parties, le 18 décembre 2024
Pour la CAT*
Pour la CFTC*
Pour la CFDT*
Pour la CGT *
Pour la CFE-CGC*
Pour la société
Directeur des ressources humaines
*Faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé – bon pour accord »
