SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SAS PEP
Entre :
La société SAS PEP , dont le siège social est situé LIEU DIT KERLUREC - 56450 THEIX-NOYAL, immatriculée au RCS de Vannes, n° 420800492, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur BU Elaborés, dénommée ci-après « la société »,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentative, représentée par XXXXX en qualité de déléguée syndical,
d’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux sont attachés au respect du principe de l’égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes pour lequel ils s'engagent depuis de nombreuses années. Ils sont convaincus que l’égalité professionnelle passe par une mobilisation de tous : Direction, managers, collaborateurs et représentants du personnel. Les parties reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois, à tous les niveaux, est source d’équilibre et de cohésion sociale ainsi que de performance économique. Ils sont intimement convaincus et conscients que l'évolution des comportements s'inscrit dans un temps long qui nécessite à la fois de continuer à combattre les idées reçues mais aussi de prendre en compte les évolutions sociales et sociétales. Ils s'accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d'ancrer durablement les effets de ces mesures, tout en prenant en compte ces évolutions source de nouvelles attentes au sein de l'entreprise. Cette démarche continue de progrès vise à garantir un environnement de travail promoteur d'une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de proscrire toute différence de traitement et combattre les préjugés en considération du sexe. C’est aussi, afin d’assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. En application de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre domaines d’action parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Étant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord sur les domaines d’action suivants
Rémunération effective
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Pour chaque thème retenu, un constat a été effectué sur la base des données chiffrées correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression ont été définis et des actions permettant de les atteindre ont été arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
C’est dans ce cadre que les parties se sont retrouvées à plusieurs reprises en date du 8 Novembre 2024 et du 6 décembre 2024 pour négocier le présent accord.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAS PEP.
Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est également précisé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des indicateurs prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les hommes et les femmes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
BILAN DE L’ACCORD / DU PLAN D’ACTION PRÉCÉDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés, les actions définies ainsi que les indicateurs retenus, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord/plan d’action daté du 24 décembre 2019. Le bilan présenté a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements. Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PRINCIPE FONDATEUR : L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental. Elle prohibe tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
La Direction assure que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle et réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats de l’expertise dans la fonction occupée, sans aucune considération du sexe.
Constat(s) chiffré(s) / état des lieux
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cependant, il est constaté des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes et ce, dans toutes les catégories socioprofessionnelles.
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement des emplois occupés majoritairement par des hommes qui sont des emplois davantage côtés dans la cartographie des emplois de la société PEP déployée dans le cadre de l’accord GEPP signé le 10 février 2023.
Cette cartographie ainsi que l’accord GEPP visent à objectiver, sans considération de sexe, les décisions de rémunération lors des recrutements et les décisions concernant les augmentations individuelles.
Objectif de progression
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Aussi, la Direction s’engage à fixer les rémunérations des nouveaux collaborateurs et à augmenter les salariés sans considération de genre. Elle s’engage ainsi à s’appuyer sur la cartographie des emplois, la grille salariale par emploi et les référentiels de compétences pour objectiver tous les choix liés à la rémunération d’un salarié.
Actions et mesures visant à atteindre l’objectif
Lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles, la Direction s’engage à veiller à la cohérence entre la part des femmes augmentées et la part des femmes dans l’effectif de la société PEP.
Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus sont donc les suivants:
Pourcentage des femmes augmentées lors de la campagne d’augmentation individuelle
Part des femmes dans l'effectif de la société PEP le mois où les augmentations individuelles sont effectives
DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat(s) chiffré(s) / état des lieux
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant : Faciliter l’accès et la participation des salariés chargés de famille.
Pour cela, la Direction veillait au maximum à éviter les départs en formation dès le dimanche soir et à limiter les départs en formation hors temps de travail.
Cependant, la Direction n’est pas en mesure d’assurer qu’il n’y ait eu aucun départ en formation en dehors du temps de travail entre 2020 et 2022.
Nous constatons cependant un accès égalitaire à la formation entre les hommes et les femmes puisqu’en 2023, sur 100 stagiaires, 49,3 étaient des hommes et 50,7 étaient des femmes.
Objectif de progression
L’égalité d’accès à la formation est également un principe fondamental de l’égalité professionnelle. L’objectif de la Direction est maintenant de veiller à l’équité d’accès.
Actions et mesures visant à atteindre l’objectif
Pour cela, lors de la validation du plan de formation, la Direction veillera à ce que la répartition des stagiaires soit en adéquation avec la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’effectif total de la société PEP.
Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus sont donc les suivants:
Proportion des femmes à former (sur le plan de formation de l’année à venir) sur le nombre total de salariés à former (focus formations non obligatoires)
Proportion des femmes formées sur le nombre total de salariés (focus formations non obligatoires)
Part des femmes dans l'effectif de la société PEP au 31/12 de l’année de construction du plan de formation
TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE
Constat(s) chiffré(s) / état des lieux
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle ne fixait pas d’objectif en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le constat réalisé en amont de cette négociation nous permet de réaliser qu’il y a déjà des actions mises en place en faveur de l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle:
Mise en place d’un accord télétravail signé le 15 décembre 2021
Mise en place d’un accord QVT signé le 02 décembre 2022
Objectif de progression
La Direction s’engage à déployer des actions pour favoriser une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Actions et mesures visant à atteindre l’objectif
La Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes:
Systématiser les entretiens avec les futures mamans PEP pour réfléchir à de possibles adaptations de poste pendant la grossesse
Systématiser les entretiens lors de retours de congé maternité, paternité, parental, adoption
Travailler sur un plan d'action pour faciliter la déconnexion
Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus sont les suivants:
Nombre d’entretiens avec les futures mamans / nombre de grossesse connues
Nombre d’entretiens lors des retours de congé maternité, paternité, parental, adoption / nombre de salariés concernés
QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat(s) chiffré(s) / état des lieux
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour cela, la Direction veillait à la cohérence entre le nombre de promotions des salariés hommes et le nombre de promotions des salariés femmes.
Pour autant, dans le dernier index égalité professionnelle, un écart est constaté en faveur des hommes.
Objectif de progression
Même si la promotion doit reposer sur les compétences et non le genre des collaborateurs, la Direction s’engage à rester vigilante.
Actions et mesures visant à atteindre l’objectif
La Direction s’engage à objectiver par les compétences les promotions professionnelles.
Indicateurs retenus
Le nombre de promotions est suivi annuellement et l’analyse est faite lors de l’index égalité professionnelle.
RÉVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Le présent accord, à durée déterminée, ne peut pas être dénoncé.
SUIVI DU PRÉSENT ACCORD ET RENDEZ VOUS
L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDESE, et présentés annuellement au CSE.
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
Fait à Ploërmel le 6 décembre 2024, en 3 exemplaires,
