Siren : 426 720 280 Etablissements : Parc St Donain 18 rue de la croix St Jacques 77130 MAROLLES SUR SEINE (00046) Route de Tonnerre 89430 MELISEY (00020)
Représentée par M.
____________
Agissant en qualité de
Directeur de région
Et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives
au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CFTC représentée par ________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
PRÉAMBULE
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique. Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.
OBJET
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socio-professionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres).
CONSTATS ET ACTIONS
L’effectif total au 31 décembre 2023 est de 106 salariés. La population féminine représente 10.38% % de cet effectif réparti selon les services :
Service manutention : 6 salariés dont 1 femme
Service roulant : 83 salariés dont 1 femme (apprenti)
Service administratif : 6 salariés dont 5 femmes
Service direction : 1 salarié dont 0 femme
Service exploitation : 7 salariés dont 4 femmes
Service mécanique : 3 salariés dont 0 femme
Il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :
EGALITÉ PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
EMBAUCHE et RÉMUNÉRATION
A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise rappelle son engagement traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération : -A l’embauche -Dans l’évolution des salaires -A ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.
Embauche :
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Indicateur de suivi : Rapport entre le nombre de candidature de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile.
Rémunération :
L’entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. L’entreprise rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré.
Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.
Indicateur de suivi : Cf calculs index égalité professionnelles hommes/femmes
Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.
Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.
ACCÈS A L’EMPLOI
Le recrutement doit donner autant de chance aux femmes qu’aux hommes évitant de ce fait de se priver de la moitié des talents de la société et permettant de diversifier les profils de nos équipes.
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique :
Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.
Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes.
Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.
Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur routier, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Répartition des candidatures reçues par sexe et par poste de travail
Le taux d’embauche par sexe et par catégorie.
FORMATION
Accès à la formation professionnelle :
L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Organisation de la formation professionnelle :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
Accès aux femmes aux formations managériales :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques aux femmes (maternité, congé parental) sont proscrites.
Indicateur de suivi : Le nombre d’heures de formation, hors projet de transition professionnelle, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail (à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte. Chaque responsable est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes. Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.
Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.
Indicateur de suivi : Nombre de situation évoquée à l’occasion d’entretien annuel
ARTICULATION ENTRE VIE PRIVE ET VIE PROFESSIONNELLE
Organisation de Congés Payés : Cela passe notamment par une acceptation des demandes de congés lorsque cela est réalisable, sans pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise, ou surcharger les tâches des collaborateurs.
Organisation des réunions : La société s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions, notamment :
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail sauf cas très exceptionnels.
Apports des nouvelles technologies facilitant de nouvelles modalités d’organisation du travail : doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visio-conférences, téléconférences…
La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Indicateur de suivi : Nombre de situation d’absence aux réunions évoquée à l’occasion d’entretien annuel.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES HANDICAPÉS
La société souhaite maintenir, à minima, le taux de travailleurs handicapés présents au sein de la société. Elle s’engage à ce titre à ne porter aucune attention négative à ce sujet lors de tout recrutement. A fin 2023, la société a mis en place une politique handicap. Cette politique acte la volonté de la direction à travailler sur 3 axes autour du handicap :
L’accompagnement et le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs.
L’inclusion et l’insertion dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
La sensibilisation du plus grand nombre dans la société.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié handicapé recruté Nombre d’aménagement de poste de travail
RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
En 2024, le groupe mets en place un plan d’action. En effet, les RPS se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer : le stress, les violences internes/externes, le syndrome d’épuisement professionnel.
Les objectifs du groupe sont :
Anticiper les situations à risque.
Structurer une démarche au niveau national.
Accompagner l’ensemble de nos collaborateurs face à ce type de situation.
Indicateur de suivi : Nombre de situation enregistré.
PRÉVENTION DE LA PÉNÉBILITÉ
La société réaffirme sa volonté d’agir en faveur de la pénibilité au travail, et souhaite conclure un accord sur cette thématique au cours de l’année 2024.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
DEPOT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, remis à chaque délégation signataire, déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Marolles sur Seine, le 07 juin 2024
Pour l’entreprise PERRENOT SOLUTIONS
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Directeur de région
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par _________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CFTC représentée par _________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
