PAGEREF _Toc168927879 \hPARTIE I : PRESERVER LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES SALARIES4
Chapitre 1 – Lutte contre les différentes formes de violences au travailPAGEREF _Toc168927881 \h4
PAGEREF _Toc168927882 \hTitre 1 – Prévention du harcèlement moral, sexuel, des agissements4 PAGEREF _Toc168927883 \hsexistes et des discriminations4
PAGEREF _Toc168927884 \hTitre 2 – Signalement et prise en charge des situations de harcèlement et de discriminations6
PAGEREF _Toc168927885 \hChapitre 2 – Lutte contre les RPS et les situations de stress au travail7
PAGEREF _Toc168927886 \hTitre 1 – Prévention des RPS et des situations de stress7
PAGEREF _Toc168927887 \hTitre 2 – Détection et traitement des situations de RPS8
PAGEREF _Toc168927888 \hChapitre 3 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et mesures en faveur des salariés séniors9
PAGEREF _Toc168927889 \hTitre 1 – Déploiement d’une politique en faveur des travailleurs handicapés9
PAGEREF _Toc168927890 \hTitre 2 – Accompagnement des salariés séniors vers la fin de carrière12
PAGEREF _Toc168927891 \hPARTIE II : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE NOS SOCIETES13
PAGEREF _Toc168927892 \hChapitre 1 – Amélioration des conditions matérielles de travail tout en réduisant l’impact environnemental13
PAGEREF _Toc168927893 \hTitre 1 – Rénovation, aménagement et entretien des locaux13
PAGEREF _Toc168927894 \hTitre 2 – Adaptation aux changements climatiques14
PAGEREF _Toc168927895 \hTitre 3 – Suivi de l’avancement des projets14
PAGEREF _Toc168927896 \hChapitre 2 – Sens et cohésion au travail15
PAGEREF _Toc168927897 \hTitre 1 – La communication en tant que pilier du « mieux vivre au travail »15
PAGEREF _Toc168927898 \hTitre 2 – Renforcement du collectif de travail17
PAGEREF _Toc168927899 \hPARTIE III : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR AU COURS DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL19
PAGEREF _Toc168927900 \hChapitre 1 – Permettre à chacun de trouver sa place au sein de l’organisation19
PAGEREF _Toc168927901 \hTitre 1 – Faciliter le parcours du collaborateur dans l’entreprise tout en créant un sentiment d’appartenance19
PAGEREF _Toc168927902 \hTitre 2 – Renforcement de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs fonctions managériales20
PAGEREF _Toc168927903 \hChapitre 2 – Mise en place de nouveaux dispositifs d’aide à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle21
PAGEREF _Toc168927904 \hTitre 1 – Faire face aux situations imprévisibles et exceptionnelles21
PAGEREF _Toc168927905 \hTitre 2 – Elargissement des services mis à la disposition des salariés et ouverture vers les actions associatives23
PAGEREF _Toc168927906 \hPARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES25
ANNEXE : PAGEREF _Toc168927908 \hProcédure relative à la prévention et au traitement des situations d’harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes27 PREAMBULE Etant donné la diversité des thématiques que couvrent la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction a engagé une démarche afin de déterminer les domaines qui doivent faire l’objet d’une attention particulière pour la durée du présent accord. Cette démarche novatrice s’est déroulée en plusieurs temps :
Tout d’abord, un état des lieux dont la méthodologie s’est appuyée sur les travaux de l’Aract (Agences Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) Paca a été réalisé afin de rassembler les mesures et actions déjà existantes au sein de l’UES INEOS Lavera ;
Ensuite, dans le cadre de l’accompagnement de la Direction pour l’amélioration du dialogue social par le Cabinet Oasys, quatre axes ont pu être déterminés à savoir : Santé au travail, Parcours du collaborateur, Insertion et Intégration ainsi que Sens et Cohésion ;
A partir de là, quatre groupes de travail ont été mis en place composés de salariés volontaires, de membre de la CSSCT, de collaborateurs appartenant au service HSE et RH.
Enfin, une restitution de ces groupes a été faite et a permis de servir de support à la Direction et aux Organisations Syndicales Représentatives pour l’ouverture des négociations.
L’ensemble de ces travaux ont mis en évidence deux difficultés principales. La difficulté première de cette thématique réside dans le fait qu’une même situation est perçue de manière très différente selon les individus ; ce qui rend difficile l’adoption de mesures qui puissent satisfaire l’ensemble du personnel. La seconde difficulté est qu’une multitude d’idées et de propositions ont été formulées lors des travaux préparatoires et qu’il est indéniable qu’il ne peut être mis en place l’ensemble de ces idées en particulier compte tenu de la durée déterminée du présent accord. Direction et Organisations syndicales ont donc été amenées à entériner les thématiques qui constituent une priorité pour notre Unité Economique et Sociale (UES), étant entendu que les thématiques non abordées pourront l’être dans le cadre soit de négociations plus appropriées, soit d’un prochain accord QVCT. De surcroît, chaque salarié quel qu’il soit est acteur du bien-être au travail en contribuant de façon positive au collectif de travail. De sorte qu’une qualité de vie et des conditions de travail optimales passent nécessairement par l’engagement de chacun et la volonté
de tous de créer un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel individuel mais aussi à celui de l’ensemble des collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du code du travail prévoyant une négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que de l’article 2.4 de l’Accord sur l'exercice du droit syndical au sein de l’UES LAVERA signé le 26 juin 2019 qui prévoit une périodicité de négociation de 4 ans.
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) de la façon suivante : « (…) la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » La Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a intégré la notion de « conditions de travail » (QVCT) traduisant une volonté de placer les conditions de travail et la prévention des risques au cœur de la démarche. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont entériné les mesures permettant de répondre au besoin d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein des sociétés de l’UES.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
PARTIE I : PRESERVER LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES SALARIES
Chapitre 1 – Lutte contre les différentes formes de violences au travail
Titre 1 – Prévention du harcèlement moral, sexuel, des agissements sexistes et des discriminations
Article 1er – Formation de l’ensemble du personnel
Un parcours de formation en e-learning sera déployé pour l’ensemble des salariés de l’UES et aura pour objectif de sensibiliser et former les collaborateurs sur le sujet du harcèlement moral, sexuel des agissements sexistes ainsi que des discriminations.
Il s’agira, ainsi, de créer des visuels et des contenus simples mais percutants afin de rappeler les définitions de ces notions, d’insister sur le caractère illicite de ces comportements et d’expliquer le signalement qui peut en être fait et les moyens mis à disposition. Ce parcours sera déployé tout au long de la durée d’application du présent accord. Il sera assigné à l’ensemble des salariés de l’UES.
Une présentation du module sera réalisée en Commission Ressources Humaines avant diffusion à l’ensemble du personnel.
Article 2 – Sensibilisation des managers
Les managers étant des acteurs centraux de la qualité de vie et des conditions de travail, il est essentiel qu’ils contribuent, dans l’exercice de leur fonction d’encadrement, à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les discriminations. A ce titre, ils bénéficient d’un volet relatif à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les discriminations au sein du parcours manager. Au cours de cette sensibilisation il sera notamment fait référence aux référents mentionnés à l’article 3 du présent accord.
Article 3 – Elargissement des missions des Référents harcèlements
Les référents harcèlements ont une part active dans la prévention et la détection des situations de harcèlements moral et sexuel. Leur mission est désormais étendue aux situations de discriminations. Par conséquent, ils seront dénommés « Référents harcèlements et discriminations ».
Dans ce cadre, ils sont amenés à participer aux actions de prévention et au signalement des situations dont ils auraient connaissance conformément aux modalités décrites dans la procédure visée en article 6.
Ils bénéficieront d’une formation leur permettant d’exercer cette nouvelle mission.
Article 4 – Lutte contre le biais de conformité
Les parties souhaitent mettre l’accent sur la lutte contre le biais de conformité. Le biais de conformité appelé également « pression de conformité » ou « effet de bande ou de groupe » correspond à la tendance à se conformer à l’avis d’un groupe, à agir de la même manière que ses pairs pour trouver une place et se sentir accepté.
Ce biais peut avoir des effets néfastes et conduire à des situations de violence au travail.
Formation de l’ensemble du personnel
L’ensemble des salariés de l’UES bénéficiera d’actions de sensibilisation sous forme d’un module e-learning.
Sensibilisation des managers
Le parcours manager sera complété par un volet visant à les sensibiliser afin d’éviter le développement de ce biais.
Aide en cas de situation vécue
Les salariés développant un mal-être au travail résultant de biais de conformité pourront s’adresser aux référents harcèlements et discriminations.
Ces derniers pourront animer un stand sur cette thématique lors des journées prévues en article 5.
Article 5 – Sensibilisation périodique à travers les rendez-vous Sécurité
Mise en place d’actions QVCT lors des journées « Sécurité »
Dès lors que les journées « Sécurité » seront organisées, il y sera intégré des actions de sensibilisation relatives à la QVCT. Ces actions pourront porter notamment sur le thème du harcèlement, des agissements sexistes, des discriminations, de la lutte contre les biais de conformité ou de toutes autres formes de violences au travail ou plus généralement sur des thématiques liées à la santé au travail. Ces actions pourront prendre la forme d’un ou de plusieurs stands ou ateliers.
Elles seront organisées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Service Hygiène Sécurité et Environnement, le Service de Prévention et de Santé au Travail, les référents harcèlements et discriminations et le référent Handicap & Aidants qui pourront solliciter tout autre acteur appartenant à la société ou intervenant pour son compte et notamment l’assistante sociale, le/la psychologue du travail, etc.
Sensibilisation à travers différents supports de diffusion
Une sensibilisation et une information régulières sont réalisées auprès de l’ensemble du personnel en matière de sécurité à travers différents supports tels que la « Gazette HSE », le format e-learning, l’alerte gaz, le support RSE. Au cours de chaque année d’application du présent accord, l’un de ces supports portera sur une thématique liée à la QVCT.
GIES 0
Le support diffusé lors de la formation obligatoire d’accueil des salariés de la plateforme appelée « GIES 0 » comportera une sensibilisation générale relative à la lutte contre les harcèlements et les discriminations.
Titre 2 – Signalement et prise en charge des situations de harcèlement et de discriminations
Article 6 – Signalement et prise en charge des situations de harcèlement et/ou de discriminations
Elargissement du dispositif de signalement aux discriminations :
Dans le cadre de sa politique en matière de compliance en particulier suite à l’évolution de la législation en matière de lutte contre la corruption, la Direction a mis en place un dispositif d’alerte en cas de faits de corruptions et de harcèlements moral, sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord d’élargir ce dispositif de signalement à toutes les formes de discriminations.
Traitement des situations de violence au travail :
a/ Harcèlements moral, sexuel et agissements sexistes
Dès lors qu’une situation est remontée, elle est traitée conformément à la procédure « PG n°207 – Harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes : Prévention, signalement et traitement » qui a pour objet de « définir les modalités mises en place par l’entreprise pour la prévention du harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes ainsi que pour la prise en compte et le traitement des plaintes ». Cette procédure :
Définit l’ensemble de ces comportements prohibés ;
Redéfinit les responsabilités des parties prenantes ;
Décrit le processus de prise en charge des situations remontées.
La procédure, dans sa version en vigueur au moment de la signature, est annexée au présent accord.
b/ Discriminations
Concernant les faits de discrimination quels qu’ils soient, la Direction s’engage à étendre et compléter la procédure en vigueur en matière de harcèlements et d’agissements sexistes aux situations de discriminations afin de décrire et d’encadrer le traitement potentiel ou avéré de ce type de situations.
Article 7 – Publicité du dispositif d’alerte
La Direction s’engage à mettre, sur la page intranet de l’entreprise, un lien vers le dispositif d’alerte, d’une part et, d’autre part, à afficher à chaque panneau dédié une information quant à son existence. Chapitre 2 - Lutte contre les RPS et les situations de stress au travail
Titre 1 – Prévention des RPS et des situations de stress
Article 8 – Implication des managers
Les managers ont un rôle clé dans la prévention, le signalement et le traitement des situations de RPS. Compte tenu de leur responsabilité en la matière et de la complexité des situations qui peuvent se présenter à eux, un module de formation relatif aux RPS est suivi par l’ensemble des managers lors du parcours managers.
Cette formation leur permet de mieux comprendre l’impact de leurs fonctions sur la santé mentale des travailleurs et d’acquérir des réflexes afin de détecter ce type de situation ainsi que d’orienter la personne en souffrance auprès d’interlocuteurs compétents (exemple : SPST, RH, référents, etc.) pour mettre en place un dispositif d’aide.
Il est nécessaire de prendre en compte le lien hiérarchique du manager, d’accepter les contraintes de l’organisation et de bien distinguer une insuffisance relevant d’une situation réelle de mal être entrainant une diminution de la performance, d’une situation d’absence de motivation ou d’absence d’investissement dans son travail.
Article 9 – Actions de sensibilisation
Un stand « QVCT » mis en place lors des journées « Sécurité » portera au moins une fois au cours de la durée d’application du présent accord sur la lutte contre les RPS.
Une ou plusieurs actions de sensibilisation seront déployées au cours des journées mentionnées à l’article 5.
Ces actions pourront être plus globales et porter sur la gestion du stress en général (importance du sommeil, de l’alimentation, etc.).
Article 10 – Réaffirmation du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est traité au sein de l’Accord du 19 décembre 2018 relatif à la Durée du travail.
Le développement des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) qui visent l’ensemble des techniques (les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, les appels téléphoniques, les sms, les outils de visioconférence…) et des outils informatiques (les ordinateurs, les smartphones…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et ont nécessairement un effet positif sur la performance des entreprises en facilitant les échanges professionnels. En effet, les TIC participent au décloisonnement des modes de fonctionnement et favorisent en principe le travail collaboratif, la qualité des informations échangées, la rapidité des flux d’informations et le développement des compétences individuelles.
Leur simplicité d’utilisation a mis les entreprises au cœur d’une culture de l’information en temps réel mais l’utilisation des outils numériques peut contribuer à réduire la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle.
Face à ce constat, les parties ont souhaité agir, au sein de l’Accord RTT du 19 décembre 2018, sur l’organisation du travail et plus particulièrement sur la régulation de l’utilisation de ces outils numériques pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés avec pour objectifs :
d’assurer le respect des temps de repos et de congés ;
d’assurer la protection de la vie personnelle et familiale ;
de protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés. L’exercice de ce droit nécessite de prendre en compte le contexte dans lequel se situe les entreprises de l’UES (activité Seveso Seuil Haut, déplacements à l’international, astreintes etc.) qui implique qu’il ne peut en aucun cas être mis en place une interdiction de connexion à ces outils.
Sensibilisation aux bonnes pratiques
Il sera rappelé à l’ensemble du personnel les bonnes pratiques en matière d’utilisation des TIC. A cet égard, un module e-learning sera mis en place et assigné à l’ensemble du personnel de l’UES.
Education aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des TIC
La démarche QVCT déployée au sein de l’UES a mis en évidence les difficultés pour les collaborateurs d’avoir un usage optimal des outils informatiques et numériques mis à leur disposition.
Dans ce contexte, des webinaires de sensibilisation, d’information et d’acculturation aux outils Microsoft (Teams, SharePoint, One Drive et Planner) seront organisés par le service informatique.
En parallèle, des ateliers plus spécifiques seront organisés auprès des Directions en fonction des besoins recensés par celles-ci.
Titre 2 – Détection et traitement des situations de RPS
Article 11 – Présence d’une équipe pluridisciplinaire sur site et en distanciel
Maintien de l’équipe pluridisciplinaire présente sur site
Plusieurs acteurs sont présents et bénéficient des compétences et des ressources nécessaires pour traiter les situations de mal-être au travail. Il s’agit :
Du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) composé de médecins et d’infirmières ;
D’un service d’assistance sociale ;
D’un service de consultations d’une psychologue du travail.
La Direction s’engage, à travers le présent accord, à faire tout son possible pour maintenir cette équipe pluridisciplinaire sur site.
Consultations en distanciel
Tout salarié de l’UES bénéficie du service de consultations médicales en distanciel proposé par l’organisme gestionnaire de la mutuelle d’entreprise.
Article 12 – Information des salariés
Compte tenu de la méconnaissance par les salariés des différents acteurs qui composent l’équipe pluridisciplinaire présente sur site, une information sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UES afin de communiquer sur :
Les acteurs et leur compétence ;
Les jours et les horaires de présence sur site ;
Les coordonnées ;
L’emplacement sur le site de ces différents acteurs.
Cette information sera diffusée via le livret d’accueil et l’intranet de l’entreprise. Il sera ajouté une information sur les services proposés par la mutuelle mise en place par l’entreprise.
Article 13 – Signalement et prise en charge des alertes
Elargissement du dispositif de signalement aux RPS :
Les parties conviennent que le dispositif de signalement en matière de harcèlements et discriminations est étendu aux situations de RPS.
Désignation d’un référent RPS
Un référent RPS sera désigné parmi le personnel de la Direction des Ressources Humaines.
Le rôle de ce référent sera le suivant :
Il recevra les signalements effectués via le dispositif d’alerte ;
Il sera en charge d’informer et éventuellement d’orienter les personnes en situation de souffrance au travail ;
Il pourra contribuer à la journée QVCT en organisant ou en participant à un ou plusieurs ateliers de sensibilisation.
Il travaille en étroite collaboration avec les médecins du travail et l’assistante sociale présente sur site.
L’identité et les coordonnées de ce référent seront affichées sur l’ensemble des panneaux prévus à cet effet et seront également communiquées via l’information prévue en article 12.
Traitement des situations de RPS :
La Direction s’engage à mettre en place une procédure afin de décrire et d’encadrer le traitement de situations de RPS.
Article 14 – Coaching d’équipes
Lorsque plusieurs situations de RPS ou de souffrance au travail sont détectées dans une même équipe et qu’elles trouvent leur origine en partie du fait de l’organisation du travail ou dans les relations interpersonnelles des membres composant l’équipe, il pourra être mis en place une formation ou un coaching collectif afin de mettre fin à ces situations.
Chapitre 3 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et mesures en faveur des salariés séniors
Titre 1 – Déploiement d’une politique en faveur des travailleurs handicapés
Article 15 – Engagements de l’entreprise pour l’insertion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés
La Direction réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de lutter contre toute forme de discriminations et d’idées reçues à l’égard des salariés en situation de handicap à chacune des étapes de leur vie professionnelle.
Elle adhère à l'Union Française des Industries Pétrolières (Ufip) Energies et Mobilités et, dans ce cadre, aux dispositions de l’Accord du 12 septembre 2011 relatif à l’insertion et à l’emploi des personnes en situation de handicap dont les principes fondateurs sont rappelés ci-dessous :
- 1. Considérer que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ; - 2. Adapter le poste de travail et/ou son environnement au salarié ; - 3. Créer les meilleures conditions, notamment par l'organisation du travail et l'adaptation des postes de travail, pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés et permettre d'atteindre l'objectif légal d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par la mise en œuvre des différents moyens prévus à cet effet par le code du travail, en privilégiant l'emploi direct ; - 4. Respecter l'égalité de traitement entre les salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière ; à cette fin, considérer toute personne en situation de handicap sous le seul angle de ses qualifications et de son expérience professionnelle, à l'exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap ; - 5. Rechercher et mettre en œuvre tout moyen visant à assurer la reconversion et le maintien dans l'emploi d'une personne qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de sa situation de handicap ; à cet égard, les victimes d'accidents du travail et/ou de maladies professionnelles feront l'objet d'une attention spécifique particulière ; - 6. Favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap par des actions menées en amont de l'entrée dans la vie professionnelle : formation professionnelle en alternance, accueil de stagiaires, contacts et partenariats avec les associations, les établissements d'enseignement et les pouvoirs publics, participation à des forums et/ou journées spécifiques… ; - 7. Créer et maintenir les conditions d'accessibilité aux lieux de travail de l'entreprise, y compris les locaux annexes, pour toute personne en situation de handicap (salariés, intérimaires, sous-traitants, visiteurs…).
Les parties signataires ont la volonté de soutenir les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’une vie professionnelle compatible avec leur handicap et avec l’activité des sociétés de l’UES et les exigences de sécurité (Seveso Seuil Haut).
A ce titre, un ensemble de mesures sont déployées dans le cadre du présent accord afin de :
Permettre à des salariés en situation de handicap d’accéder à l’emploi ;
Maintenir dans l’emploi des salariés faisant face à des problèmes de santé ou en situation de handicap ;
Promouvoir la diversité et sensibiliser l’ensemble des salariés afin de faire évoluer leur perception sur le handicap.
Article 16 – Principe de non-discrimination
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient de l’égalité de traitement applicable à l’ensemble du personnel tout au long de leur parcours professionnel, c’est-à-dire du recrutement puis pendant le déroulement de carrière.
Pour la mise en œuvre de l’ensemble des principes fondateurs, il est rappelé que les différences de traitement ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
Article 17 – Désignation d’un référent
Un référent handicap sera désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines.
Agissant en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le référent handicap est chargé d'orienter, d’informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’UES.
Ses missions principales seront les suivantes :
faciliter et coordonner la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise ;
favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
assurer l’accompagnement et le suivi personnalisé des collaborateurs en situation de handicap ;
contribuer à la mise en place des actions de formation, de communication et de sensibilisation.
Il travaille en étroite collaboration avec les médecins du travail et l’assistante sociale du site.
L’identité et les coordonnées de ce référent seront affichées sur l’ensemble des panneaux prévus à cet effet et seront également communiquées via l’information prévue en article 12.
Article 18 – Aide administrative
Les démarches en matière de constitution de dossiers relatifs à une situation de handicap peuvent se révéler être un véritable parcours du combattant.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève de la démarche individuelle du salarié. Toutefois, celui-ci pourra se faire aider par l’assistante sociale du site en lien avec le référent handicap pour l’aider dans la constitution du dossier.
Il est rappelé que porter à la connaissance de l'employeur une situation de handicap permet un accompagnement adapté et facilite l'insertion professionnelle de la personne en situation de handicap.
Article 19 – Aménagement du poste du travail
La direction s’engage à procéder en lien avec le référent, l’assistante sociale et de la médecine du travail, aux aménagements ergonomiques nécessaires du poste de travail susceptibles d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Ainsi, les aménagements ou adaptations du poste de travail doivent être lancés :
avant l’arrivée dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap si son handicap est connu et au plus tard dans le mois qui suit l’embauche ;
à la réception d’un justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
à la demande de l’intéressé si son handicap évolue.
Ces démarches se feront en concertation avec le médecin du travail.
Pour rappel, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de modalités particulières de télétravail dans le cadre de l’Accord Télétravail du 20 juillet 2022.
Article 20 – Sensibilisation à l’acceptation du handicap
Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles portant sur l’image des personnes en situation de handicap peuvent constituer des freins à leur intégration dans l’entreprise et/ou au développement de leur emploi.
Dans ce cadre, il est organisé chaque année par l’assistante sociale une semaine consacrée à des actions de sensibilisation autour du handicap. Les parties conviennent de poursuivre ces actions pour la durée de l’accord et d’y intégrer la contribution du référent handicap.
De plus, le référent en charge du handicap coordonnera avec l’assistante sociale la mise en place d’une ou plusieurs actions de sensibilisation lors des journées mentionnées à l’article 5. Ces actions auront pour objectifs de favoriser la diversité, accepter la différence, démystifier le handicap afin de changer de regard sur ce sujet et d’indiquer les actions et les résultats de l’entreprise.
Article 21 – Recours à des entreprises employant des travailleurs handicapés
La direction continuera à maintenir et à développer, dans la mesure du possible, la collaboration avec les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT), et les travailleurs indépendants en situation de handicap (TIH).
Titre 2 - Accompagnement des salariés séniors vers la fin de carrière Article 22 – Informations collectives et individuelles
Au cours de la durée d’application du présent accord, des réunions d’information collective ou individuelle seront organisées par le Service des Ressources Humaines afin d’informer les salariés sur les régimes de retraite ou les dispositifs spécifiques mis en place par l’entreprise en matière de retraite (PERECO, PERO, etc.).
Article 23 – Accompagnement spécifique en fin de carrière
La Direction s’engage dans le cadre du présent accord à reconduire, au moment de la négociation de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers (GEPPMM) du 3 janvier 2022, l’article 4.4 de la partie IV prévoyant une sensibilisation des salariés à la préparation à leur départ à la retraite. PARTIE II : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE NOS SOCIETES
Chapitre 1 – Amélioration des conditions matérielles de travail tout en réduisant l’impact environnemental
Titre 1 – Rénovation, aménagement et entretien des locaux Article 24 – Orientations générales et suivi Toute rénovation des locaux se fera dans une optique de :
sobriété énergétique et de décarbonation de l’énergie ;
diminution de l’impact carbone ;
garantie de confort en cas de forte chaleur.
D’autre part, ces rénovations et aménagement des locaux faciliteront, dans la mesure du possible, l’accueil et la vie au quotidien des personnes en situation de handicap, hors bâtiments à proximité des unités opérationnelles. Il sera fait appel, pour la majorité des situations, à un ergonome dans le cadre de la conception et la rénovation des bâtiments ainsi qu’à un architecte spécialisé dans les locaux professionnels.
Enfin, il sera pris en compte l’objectif de mixité dans les projets de rénovation et d’aménagement.
Article 25 – Travaux au sein des Unités Opérationnelles
Unité Opérationnelle «A» (UOA)
Au cours de l’application du présent accord, le personnel de maintenance routine affecté à l’UOA (zone A et Offsites) bénéficiera d’un bâtiment nouvellement construit.
Unité Opérationnelle «B» (UOB)
Concernant l’UOB, la Direction s’engage, d’une part, à finaliser, au cours de la durée d’application du présent accord, les travaux de construction de vestiaires pour le personnel d’exploitation et de maintenance de cette unité.
D’autre part, elle s’engage, dans le cadre du présent accord, à lancer le projet de destruction du village arrêt actuel de l’UOB (ex FAF) et de construire à proximité un bâtiment modulable à cet effet. Enfin, une étude de faisabilité de mise à disposition d’une salle de réunion/convivialité pour le personnel de l’unité FCC sera lancée au cours de la durée d’application du présent accord.
Article 26 – Rénovation des locaux
Le « Village »
La Direction s’engage à lancer un projet de rénovation des locaux de la zone appelée « Village » au sein de l’UES. Il s’agit d’un projet de grande envergure en cours de réflexion et dont l’avancement sera suivi par les élus conformément aux dispositions de l’article 31.
Le restaurant d’entreprise de la raffinerie
Des travaux de rénovation et de réagencement du restaurant d’entreprise de la raffinerie seront lancés au cours de la durée d’application du présent accord. Ils permettront notamment la mise en place de nouveaux services. Article 27 – Maintien en état de propreté des locaux
Les locaux de l’UES feront l’objet d’un entretien régulier afin de les maintenir propres, étant entendu que chaque salarié contribue à leur état de propreté et au respect des espaces de vie et de travail.
Titre 2 – Adaptation aux changements climatiques
Article 28 – Mise en place de bornes électriques
La Direction s’engage à doter progressivement et conformément aux obligations règlementaires les lieux de travail de bornes électriques. Ce projet sera lancé au cours de l’application du présent accord.
Article 29 – Projet covoiturage
Une réflexion est lancée afin de permettre aux salariés d’accéder à une plateforme spécialisée en matière de covoiturage pour leur trajet domicile – lieu de travail. Cette mesure permettrait non seulement de réduire l’impact sur l’environnement mais également de renforcer la rencontre et la solidarité intra-entreprise.
Article 30 – Mesures en matière de fortes chaleurs
Pour le personnel dont l’activité professionnelle implique de travailler à l’extérieur ou au contact d’installations ou de matériels générant de la chaleur lors de températures extérieures élevées, il sera mis à disposition de l’eau fraîche et, dans la mesure du possible, tout appareil permettant de se rafraîchir (climatisation, ventilateur, etc.).
En cas de fortes chaleurs, les horaires des salariés susvisés pourront être aménagées.
La CSSCT sera informée des mesures prises à ce sujet.
Il sera également diffusée une information sur les précautions à prendre, les signes d’alerte et un encouragement à faire remonter toute situation anormale.
Titre 3 – Suivi de l’avancement des projets
Article 31 – Suivi des travaux en Commission Ressources Humaines
Les projets de rénovation et d’aménagement (locaux, bornes électriques, etc.) prévus aux articles 24 à 28 feront l’objet d’un suivi annuel en Commission Ressources Humaines afin de présenter aux membres l’état d’avancement.
Pourront également participer à cette Commission RH :
Deux membres de la CSSCT ;
Les personnes en charge de la coordination des travaux.
Chapitre 2 – Sens et cohésion au travail
Titre 1 – La communication en tant que pilier du « mieux vivre au travail »
Article 32 – Objectifs poursuivis
Communiquer efficacement et en toute transparence contribue à :
Renforcer l’implication et le sentiment d’appartenance des salariés ;
Fédérer et encourager l’adhésion des équipes ;
Augmenter la productivité et la motivation des salariés ;
Favoriser une culture d’entreprise et un lieu de travail plus sain ;
Réduire les conflits au sein d’une entreprise ;
Fidéliser l’ensemble des salariés.
L’environnement dans lequel s’inscrit les sociétés de l’UES se complexifie en particulier du fait de l’image associée à nos activités et à leurs impacts sur l’environnement. A ce titre, les parties conviennent qu’il est essentiel d’adapter notre stratégie et nos outils de communication en lien avec la culture d’entreprise.
Article 33 – Refonte des pratiques et de la stratégie de communication
Un travail d’analyse de nos pratiques en matière de communication a été réalisé. Il a consisté à faire un état des lieux de l’existant et à déployer une stratégie de communication adaptée à nos besoins.
Article 34 - Développement de la communication du service Ressources Humaines
La communication du service des Ressources Humaines est un élément fondamental pour permettre à la fois :
La bonne compréhension des règles applicables au sein de l’UES ainsi que les éléments de contexte qui motivent leur adoption ;
L’accompagnement de tout changement qui peut avoir lieu en matière de conditions et/ou d’organisation du travail.
Mise en place d’une communication de proximité
Les activités de l’UES sont géographiquement à distance les unes des autres et « cloisonnées » du fait notamment de règles très strictes en matière de sécurité. Cette spécificité d’organisation de notre site classé Seveso Seuil Haut constitue un obstacle en matière de communication et par là même à la diffusion de l’information et à l’accompagnement des salariés d’un point de vue Ressources Humaines.
Par conséquent, il a été mis en place des permanences Ressources Humaines qui se tiennent à raison d’une fois par semaine, en portant une attention particulière sur le changement de lieu d’accueil des salariés.
Ces permanences sont composées de plusieurs membres du service des Ressources Humaines qui répondent à toute question des salariés.
Modernisation des Job Posting
Les Job Posting, ou offres d’emplois internes et externes, permettent de communiquer sur la disponibilité d'un poste au sein de l’UES, sur les conditions d'exercices qui y afférent ainsi que sur les compétences et qualifications qui sont attendues dans le cadre du poste ou de la mission proposée.
Ces Job Posting ont fait l’objet d’un travail de modernisation en termes de fond et de forme afin de leur donner davantage de visibilité et de lisibilité.
Bulletin Social Individualisé (BSI)
Au cours de l’application du présent accord, chaque collaborateur se verra attribué un Bilan Social Individuel (BSI) « allégé ». Il s’agit d’un document synthétique et individualisé qui résume la rémunération et les avantages sociaux dont le collaborateur a bénéficié l’année n-1.
Cet outil de communication des Ressources Humaines aide les salariés à comprendre leur rémunération et leurs avantages en incluant diverses informations (rémunération fixe et variable, avantages sociaux, etc.). Il contribue à améliorer la transparence, la motivation et l’engagement de chacun au sein de l’entreprise.
Article 35 – Organisation de la communication descendante
Réunion de début d’année
La Direction s’engage à maintenir au cours de la durée de validité de l’accord, l’organisation en début d’année d’une réunion d’information permettant de faire le bilan de l’année passée et de donner à l’ensemble des collaborateurs les perspectives pour l’année à venir.
L’animation sera effectuée par le Directeur du site ainsi que par les membres du Comité de Direction concernés par la présentation.
En fin de réunion, un moment de convivialité sera organisé afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de l’UES d’échanger entre eux.
« Petits déjeuners cadre »
Les petits déjeuners cadre mis en place depuis quelques années ont pour objet de permettre non seulement à plusieurs services de se rencontrer mais également un échange direct avec le Directeur du site.
Ces petits déjeuners cadres sont reconduits pour la durée du présent accord.
Article 36 – Communication ascendante
Position centrale des représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la communication interne : ils sont un canal de communication à part entière au sein de l’UES et permettent de diffuser auprès de la Direction toute préoccupation, réclamations ou revendications.
Droit à l’expression directe et collective
Les parties rappellent que tout salarié bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
Pour rappel, plusieurs moments d’échange sont organisés au sein de l’UES et permettent aux salariés de s’exprimer librement. Les « petits déjeuners cadre », les réunions prévues en article 35, par exemple, contribuent à l’exercice de ce droit d’expression.
Article 37 – Communication sur l’actualité et les projets en cours
Réunions Teams avec le Directeur du site
La Direction s’engage à organiser des moments d’informations et d’échanges réguliers avec les salariés qui seront animés par le Directeur du site afin de les informer de l’actualité et/ou des projets d’envergure. La communication se fera via l’outil Teams afin d’être suivie en direct ou visionnée en différé.
Zoom mensuel sur les projets en cours
En plus, des réunions Teams animées par le Directeur, il sera déployé des réunions mensuelles animées par un département afin de transmettre de l’information sur un projet ou une actualité. Ces zooms mensuels se feront via l’outil Teams pour permettre une diffusion en directe et en différée.
Article 38 – Réflexion au sujet d’un réseau social d’entreprise
La Direction s’engage à lancer une étude sur l’opportunité de déployer en interne un réseau social d’entreprise.
Titre 2 – Renforcement du collectif de travail
Article 39 – Diffusion de bonne pratiques en matière de cohésion et de mieux vivre ensemble
Le bien-être au travail et la cohésion sociale passent nécessairement par le caractère cordial des relations que chacun doit s’employer à mettre en place. Dans cette optique, il sera diffusé aux managers, via le SharePoint et/ou le groupe Teams mis en place en article 48 à leur attention, des messages en matière de bonnes pratiques pour favoriser les relations de travail saines et constructives.
Il pourra notamment être mis l’accent sur les valeurs et les règles de fonctionnement voire de politesse sur lesquelles les comportements de chacun doivent s’appuyer pour favoriser l’intégration et l’épanouissement de tous.
Article 40 – Organisation de moments de convivialité
Soirée annuelle des salariés
La Direction s’engage à poursuivre l’organisation d’une soirée offerte par l’entreprise afin de créer un moment de cohésion et de partage ainsi que de fédérer l’ensemble du personnel du site.
Team building par Direction
Un travail sur la mise en place d’un « référentiel Managers » est en cours de réalisation au sein de l’UES. Dans ce cadre, il sera diffusé auprès des managers concernés des directives en matière d’organisation de moments individuels et collectifs obligatoires, étant entendu qu’il ne peut être fait de dérogations aux règles applicables en matière de sécurité (astreinte, travail en équipes successives alternantes, etc.).
Journée sécurité et QVCT
Au cours des journées sécurité intégrant des actions relatives à la QVCT, il sera, dans la mesure du possible, mis en place un espace de restauration afin d’encourager les salariés quel que soit leur service d’appartenance à partager un moment avec des salariés d’autres services.
Encouragement au suivi en groupe des réunions d’information
Lors de la planification des réunions Teams prévues en article 37, les salariés seront incités à se rassembler pour suivre le contenu de ces réunions d’informations.
Article 41 – Aménagement des règles de pointage lors de moments de convivialité
A titre exceptionnel, lorsqu’il est organisé des évènements particuliers sur le temps de travail des collaborateurs tels que les journées sécurité et la remise de chèque aux associations lors de challenges sportifs, les salariés en régime horaire variable pourront bénéficier d’un repos méridien forfaitaire de 45min sur demande du chef de service et après validation du membre du Codir.
PARTIE III : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR AU COURS DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL Chapitre 1 – Permettre à chacun de trouver sa place au sein de l’organisation
Titre 1 – Faciliter le parcours du collaborateur dans l’entreprise tout en créant un sentiment d’appartenance
Article 42 – Journées d’intégration
Les journées d’intégration sont une étape essentielle dans le parcours du collaborateur. En effet, elles permettent non seulement de transmettre des informations nécessaires à l’arrivée d’un collaborateur au sein de l’UES, mais également de lui donner la possibilité de rencontrer à la fois d’autres collaborateurs ainsi que des membres du Comité de direction.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre, à améliorer et à adapter l’organisation de ces journées d’intégration.
Article 43 – Dispositifs « Impulsion mobilités »
Réunion découverte des métiers
Dans le but d’impulser des mobilités professionnelles, il sera organisé des demi-journées de présentation et découverte des différents métiers par des personnes tenant ces postes. Cela devra avoir pour effet de donner une image précise des postes accessibles et de mieux gérer son propre parcours professionnel. Ces réunions seront organisées par la Direction des Ressources Humaines selon les besoins.
Communication sur les mobilités
Dans le cadre du présent accord et afin d’améliorer la diffusion d’information sur nos différentes activités, il sera mis en place un projet « Zoom Métiers » visant à promouvoir différents métiers exercés sur notre site à l’occasion de présentations réalisées via l’outil « Teams ».
Article 44 – Définition collaborative des valeurs de l’UES et intégration dans l’EAP
Les valeurs d’une entreprise sont les principes fondamentaux moraux et sociétaux qui régissent l’approche de travail, les conditions de collaboration entre collègues et le bien-être des employés. Elles représentent le principal pilier de la culture de l’entreprise.
Le service communication a diffusé à l’ensemble du personnel un formulaire afin que chaque salarié de l’UES puisse se positionner sur les valeurs qui, selon lui, caractérisent le mieux notre UES.
Les réponses au questionnaire contribueront à la détermination de ces valeurs qui reflèteront alors la vision de la communauté des travailleurs.
Une fois que ces valeurs seront arrêtées et communiquées à l’ensemble du personnel, elles seront intégrées au sein de l’EAP pour permettre à chaque collaborateur d’évaluer son adéquation avec celles-ci.
Article 45 –Insertion dans la BDESE d’indicateurs « Mobilité »
Les mouvements du personnel au sein de l’entreprise, au sein de l’UES ou du groupe sont source de questionnement et de nombreuses idées reçues.
Par conséquent, la Direction transmettra aux représentants du personnel via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) des indicateurs relatifs à la mobilité.
Ces éléments feront l’objet d’une présentation lors de la Commission Ressources Humaines portant sur la BDESE.
Article 46 – Aides lors des déplacements intra-site
Le constat a été fait que non seulement les panneaux directionnels sur site sont anciens et ne sont pas systématiquement en bon état mais également qu’ils ne permettent pas toujours de s’orienter convenablement.
Dans ce cadre deux types d’actions vont être mises en place dans le cadre du présent accord :
Mise à jour de la signalétique du site
Au cours de la durée d’application du présent accord, les panneaux de signalisation qui ne sont pas à jour où en mauvais état seront progressivement remplacés.
Aide à l’orientation dans les véhicules en pool
Chaque véhicule en pool sera doté de documentations permettant au conducteur de se rendre aux différents établissements de l’UES sur la plateforme de Lavéra.
Titre 2 – Renforcement de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs fonctions managériales
Article 47 – Manager juste pour engager mieux
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place au sein de leur périmètre. Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Leurs actions et comportements influent nécessairement sur la collectivité des salariés qu’ils encadrent, ce qui implique qu’ils doivent à la fois être capables de démontrer leur satisfaction en cas de travail bien accompli ou d’attitude exemplaire et, a contrario, de communiquer leur mécontentement ou leur désaccord dans le cas contraire : c’est le management « juste ».
Pour accompagner les managers dans cette perspective, le parcours de formation qu’ils suivent intégrera un volet « Manager juste pour engager mieux ».
Article 48 – Mise à disposition d’outils à destination des managers
Les managers bénéficieront d’un accès à un SharePoint et d’un groupe Teams dans lesquels sera partagée une documentation sur laquelle ils pourront s’appuyer dans le cadre de la gestion d’équipes au quotidien. Il contiendra notamment l’ensemble des webinaires mis en place au sein de l’UES.
Chapitre 2 – Mise en place de nouveaux dispositifs d’aide à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Titre 1 – Faire face aux situations imprévisibles et exceptionnelles
Article 49 – Dispositifs en faveur des aidants familiaux
Définition de la notion de proche aidant
Tout d’abord, dans le cadre du présent accord, les proches sont définis comme étant :
les enfants ou les parents;
les frères et sœurs ;
le conjoint, le concubin notoire, le partenaire pacsé,
le tuteur légal de la personne aidée.
Le proche doit obligatoirement être domicilié en France.
Ensuite, relève de l’aide familiale, les collaborateurs dont le proche est dans une situation de perte d’autonomie.
Cette situation devra être attestée par un certificat médical ou tout autre document permettant de justifier de cette perte d’autonomie.
Attribution de jours consacrés à l’aide familiale
Des jours destinés à remplir sa mission d’aide pourront être attribués au collaborateur aidant. Ce nombre de jour fera l’objet d’une demande justifiée par le salarié auprès de l’assistante social ou du Référent Handicap et Aidant qui fixera une proposition de jours selon la situation. Cette proposition devra être validée par la Direction des Ressources Humaines.
Organisation du don de jours entre collaborateurs
Après demande auprès du Référent Handicap & Aidant, il pourra être mis en place un don de jours de repos, à condition de pouvoir préalablement identifier un donateur.
Article 50 – Elargissement du rôle du référent handicap
Le référent handicap mis en place par l’article 17 du présent accord voit ses missions élargies à la thématique des aidants.
A côté de ses actions en matière de handicap, il interviendra aussi pour informer, orienter et mettre en place des dispositifs d’aide pour les salariés confrontés à l’accompagnement d’une personne en perte d’autonomie.
Il exerce ses missions avec l’appui de l’assistante sociale.
Article 51 – Prorogation des jours octroyés en cas de survenance de certains évènements
Enfant malade
En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le salarié pourra bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée à condition de transmettre au service du personnel, dans un délai de 24h, le certificat médical de l’enfant.
Ces 3 jours peuvent être pris de manière consécutive ou non mais obligatoirement en journée entière (ou demi-journée uniquement pour les temps partiels ne travaillant que la demi-journée). En cas de prise discontinue de ces jours, le parent devra fournir systématiquement et dans un délai de 24h le certificat attestant de la maladie de l’enfant.
Ces 3 jours sont fixes, c’est-à-dire, qu’ils ne sont pas augmentés en cas de pluralité d’enfants malades de moins de 16 ans sur la période d’application de la mesure. Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés de l’UES et appartiennent à un même foyer fiscal, ils pourront indifféremment bénéficier de ces jours, y compris lorsque ces jours sont pris de manière discontinue. Autrement dit, ils pourront se partager ces 3 jours.
Hospitalisation du conjoint
Le salarié dont le conjoint est hospitalisé pour une raison médicale grave (maladie ou accident) pourra bénéficier de 5 jours d’absence rémunérée. Il devra transmettre au service du personnel un bulletin d’hospitalisation attestant de l’une des situations suivantes : - le conjoint est hospitalisé dans un service de soins intensifs, palliatifs ou de réanimation ; - la durée d’hospitalisation est supérieure à 72h dans un service de médecine, chirurgie ou obstétrique pour une pathologie médicale, chirurgicale ou obstétricale aiguë, en dehors des hospitalisations programmées pour une chirurgie esthétique, de confort ou pour convenance personnelle.
Ces jours pourront être pris de manière consécutive ou non mais obligatoirement en journée entière (ou demi-journée uniquement pour les temps partiels ne travaillant que la demi-journée). En cas de prise discontinue de ces jours, le bulletin d’hospitalisation devra être fourni pour chaque période d’absence.
Cette mesure s’applique si le salarié concerné n’a pas, au sein de son foyer, un enfant mineur. Ainsi, en cas de présence d’un enfant mineur au foyer du salarié dont le conjoint est hospitalisé, ces 5 jours d’absence ne se cumulent pas avec les 12 jours prévus par l’article 511 de la convention collective (voir ci-dessous).
Dans le cadre de cette mesure, la notion de « conjoint » s’entend par : - l’époux(se) du salarié ; - la personne liée par un PACS avec le salarié ; - le/la concubin(e) du salarié (à condition de fournir un certificat de concubinage).
*Pour rappel, l’article 511 de la CCNIP octroie 12 jours d’absence par année civile au salarié dont le conjoint est hospitalisé et en cas de présence au foyer d’un enfant mineur.
Aidant d’une personne handicapée
En cas de présence d’une personne handicapée au domicile et au foyer fiscal du salarié dont il a la charge, celui-ci pourra bénéficier de 5 jours d’absence rémunérée, à condition de transmettre au service du personnel un document de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) attestant du handicap.
Ces jours pourront être pris de manière consécutive ou non mais obligatoirement en journée entière (ou demi-journée uniquement pour les temps partiels ne travaillant que la demi-journée). En cas de prise discontinue de ces jours, le justificatif ne devra être fourni qu’une seule fois et non pas avant chaque période d’absence.
Cette absence rémunérée se cumule avec les 9 jours prévus par la convention collective*. *Pour rappel, l’article 511 de la CCNIP octroie 9 jours d’absence par année civile pour accompagner l’enfant handicapé à des examens ou traitements médicaux.
Droit à l’épargne en cas de prise des jours
En cas de prise des jours prévus par les articles 1) à 3) de l’article 51, le salarié ayant un solde positif de congés et/ou de RTT pourra bénéficier de l’épargne de jours après déduction des jours complémentaires attribués au titre des articles précités. L’objectif est d’attribuer des jours sans renforcer l’épargne salariale. Par conséquent, les jours pris au titre de ce dispositif seront déduits du nombre de jours pouvant être épargnés. Dans ce cas, cette déduction sera faite, en priorité, sur l’épargne de RTT, puis, si le compteur est insuffisant, sur l’épargne de congés payés. Si l’on prend l’exemple d’un salarié qui bénéficie de 3 jours pour enfant malade en décembre 2023 avec un solde de RTT en fin d’année 2023 de 2 jours et un solde de 6 jours de congés payés fin mai 2024. Il ne pourra donc pas épargner de jours de RTT en fin d’année 2023 et son droit à épargne de congés payés sera de 5 en mai 2024.
Titre 2 – Elargissement des services mis à la disposition des salariés et ouverture vers les actions associatives
Article 52 – Organisation de challenges sportifs et développement de partenariats
Challenges sportifs
Les salariés de l’UES sont amenés à participer régulièrement à des challenges sportifs mis en place par le Groupe INEOS.
En parallèle, la Direction s’engage à organiser tous les ans, à Lavéra, un challenge « Walk & Run » permettant à tous les salariés d’y participer. Ce challenge sera réalisé pour le compte d’une association et sera clôturé par une remise de fonds à son attention.
Développement de partenariats sportifs
D’autres part, il sera recherché la mise en place de partenariats avec des évènements ou des clubs sportifs afin d’accroître notre visibilité et notre impact sur le territoire.
Un tarif préférentiel pourra être proposé aux salariés de l’UES qui participeraient à ces évènements sportifs et la Direction favorisera ces engagements en reversant un montant aux associations sélectionnées.
Article 53 – Mise en place expérimentale de séances bien-être
A titre expérimental, il sera proposé les services d’un professionnel du bien-être tel qu’un kinésithérapeute et/ou un ostéopathe qui effectuera des séances directement sur site.
Cette mesure s’inscrit non seulement dans une démarche d’amélioration de la santé au travail, de prévention et d’amélioration du bien-être mais également dans une perspective de meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle de chaque collaborateur.
Cette action se limite à une séance par salarié et par an.
Ces séances ne seront pas réalisées à des fins thérapeutiques.
Article 54 – Développement d’actions caritatives et solidaires
Actions en lien avec la RSL
Dans le cadre des actions « RSL », il sera organisé au moins une fois par an une sensibilisation ou des actions sur une thématique spécifique avec une récolte de fonds ou de denrées, ou de biens au profit d’une association.
Cette sensibilisation/ces actions pourront être réalisées en lien avec d’autres acteurs.
Promotion d’associations ou de sportifs de haut niveau
Au cours de la mise en œuvre du présent accord, un projet de développement de rencontres avec des associations ou des sportifs de haut niveau pour partager leur expérience sera étudié.
Don du sang
Il est expérimenté, cette année, l’organisation d’une collecte de sang dans les locaux de l’UES. Selon les retours de cette expérimentation, l’action pourra être pérennisée ou non.
Article 55 – Autorisation d’absence pour une action de mécénat
Chaque salarié de l’UES pourra bénéficier d’une autorisation d’absence par année civile pour apporter son aide à une des organisations présélectionnées par la Direction. La liste des organisations concernées sera publiée sur la plateforme RSL.
Il devra en informer son manager au moins 1 mois à l’avance en effectuant son pointage dans l’outil de gestion des temps. Le manager pourra demander au salarié de reporter la prise de ce jour pour des raisons d’organisation de service.
Article 56 – Déploiement d’un service de conciergerie
Une étude sera menée conjointement avec les représentants du CSE pour mettre en place un service de conciergerie au bénéfice des salariés de l’UES. L’objectif de cette conciergerie est de proposer différents types de services aux salariés selon les besoins exprimés (clés, pressing, cordonnerie, etc.). Une enquête sera lancée pour connaître les besoins précis des salariés. De plus, une étude pour la livraison de commandes via internet au CSE pourra être envisagée durant l’application du présent accord (exemple : colis relais, Chronopost, DHL, etc.).
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES Article 57 – Suivi de l’accord et améliorations
Une commission opérationnelle « QVCT » pourra être créée afin d’améliorer le quotidien de l’ensemble du personnel par différents types d’actions. Cette commission comprendra :
1 membre de chaque OS signataire ;
1 coordinateur CSSCT ;
le secrétaire du CSE ;
1 membre de la DRH ;
1 membre de l’HI ;
A titre facultatif, selon les sujets évoqués, les différents référents ou membres du SPST ou l’assistante sociale.
Cette commission pourra disposer d’un budget annuel propre pour réaliser les actions sélectionnées. La commission analysera les besoins et les remontera en CODIR pour validation et prise en compte budgétaire.
Elle se réunira ou effectuera une visite terrain a minima deux fois par an. Article 58 – Durée de l’accord Le présent accord s'applique pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2024 et arrivera à terme le 3 juillet 2028.
Article 59 – Révision
L'accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 60 – Publicité et dépôt
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
L’Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues, en un exemplaire original papier.
Un exemplaire original du présent Accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Lavéra, le 11 juin 2024 en 5 exemplaires originaux
Les signataires :
Pour l’UES INEOS Lavéra
Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT
M. Délégué syndical
Pour CGT
M. Délégué syndical
Pour SUD CHIMIE
M. Délégué syndical
ANNEXE : Procédure relative à la prévention et au traitement des situations d’harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes
