Accord d'entreprise PHARMA'DOM - ORKYN' (Egalité Prof H-F - Accord )

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2018-2021)

14 accords de la société PHARMA'DOM - ORKYN' (Egalité Prof H-F - Accord )

Le 19/07/2018

• CFDT
• CFE-CGC
• CGT
• UNSA
• CFTC

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2018-2021)

ENTRE :

La Société XXX (RCS XXX) dont le siège social est situé XXX à XXX,

Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

• pour le syndicat CFDT : XXX en qualité de Déléguée syndicale et XXX en qualité de délégué syndical supplémentaire;

• pour le syndicat CFE-CGC : XXX en qualité de délégué syndical;

• pour le syndicat CFTC : XXX en qualité de délégué syndical et XXX en qualité de déléguée syndicale supplémentaire;

• pour le syndicat CGT : XXX en qualité de délégué syndical;

 

• pour le syndicat UNSA : XXX en qualité de délégué syndical et XXX en qualité de déléguée syndicale supplémentaire.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de :

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011,

• La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les Femmes et les Hommes.

La Société souhaite aussi formaliser ses engagements et ses pratiques dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes notamment au travers de cet accord.

Elle rappelle que l’analyse des rapports annuels 2016 et 2017 de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes comprenant le diagnostic relatif aux écarts éventuels de rémunération, des deux dernières années, permet de constater l’absence d’écart significatif sur les rémunérations de base (moyenne de salaire de base par coefficient), sur les promotions (pourcentage de changement de coefficient et pourcentage de changement de fonction), sur la formation (pourcentage de salariés formés).

Pour continuer dans la dynamique du précédent accord, la Direction et les représentants du personnel ont convenu de renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’encourager la mixité dans les emplois de XXX.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales visées ci-dessus. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de XXX en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant de les atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXX.

ARTICLE 3 – ETUDES DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE XXX

Afin de déterminer les domaines d’action inscrits dans cet accord, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées notamment sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes visé par l’article L.2323-57 du code du travail.

ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXX. Des objectifs sont définis, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. Les domaines retenus sont les suivants :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• L’articulation activité professionnelle et responsabilité familiale,

• La rémunération effective

ARTICLE 4.1 - L’EMBAUCHE

Les critères d’embauche au sein de XXX sont strictement basés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, leur sélection est identique pour les femmes et pour les hommes.

L’entreprise s’engage à conserver le respect des mêmes critères de sélection.

Toutefois et afin de développer la mixité dans tous les postes de l’entreprise, des actions spécifiques sur le recrutement sont mises en œuvre.

4.1.1 – « CONTENU DES OFFRES D’EMPLOI  »

Action

XXX s’engage à ce que les Responsables Ressources Humaines (RRH) veillent particulièrement aux intitulés et contenus des offres d’emploi notamment en utilisant des terminologies asexuées et en évitant tous stéréotypes.

Objectif

100% des offres d’emploi auront une terminologie asexuées.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent l’accord.

Indicateur

Nombre d’offres asexuées / Nombre total des offres.

4.1.2 – « CANDIDATS EN CDI EN EXTERNE  »

Action

Pour le recrutement des postes en contrat à durée indéterminée en externe, XXX s’engage à ce que les listes de candidatures présentées par les RRH aux managers concernés comprennent au moins une candidature « Femme » et une candidature « Homme » dès lors qu’au moins une candidature correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Objectif

80% des listes de candidatures ayant fait l’objet d’un recrutement externe pour un poste en contrat à durée indéterminée comprennent une candidature «Femme » et une candidature « Homme ».

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi du nombre de listes de candidatures pour un poste en contrat à durée indéterminée en externe comprenant une candidature « Femme » et une candidature «Homme »/Nombre de listes de candidatures pour un poste en contrat à durée indéterminée en externe.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

ARTICLE 4.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion interne est un des fondements de la politique ressources humaines de XXX et du Groupe XXX. En s’appuyant sur cette politique, sur l’évolution des métiers et des organisations, les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels diversifiés et à développer leurs compétences.

A cet égard, l’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés pour les salariés d’exprimer leurs souhaits de carrière.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien d’orientation de carrière avec leur RRH lorsqu’ils le souhaitent.

4.2.1 – « MESURE DES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES »

Action

Afin d’objectiver l’évolution de carrière des Femmes et des Hommes, des bilans d’évolution sont réalisés.

 

Objectif

Réalisation d’un bilan d’évolution dans les coefficients chaque année de l’accord et apporter des explications en cas d’écart significatif.

Échéancier

Les bilans seront transmis chaque année de couverture du présent l’accord.

Indicateur

Durée moyenne entre deux changements de coefficient pour les Femmes et les Hommes.

4.2.2 – « INTÉGRATION DES COLLABORATEURS DE RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION »

Action

Afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, il est prévu la possibilité pour les salariés de bénéficier de deux entretiens avec leur RRH en sus de l’entretien légal prévu par le manager au retour du congé maternité ou d'adoption.

Un entretien avec leur manager et/ou avec leur RRH sera organisé dans le mois avant le départ en congé maternité ou en congé d’adoption pour échanger sur les perspectives du retour, sous réserve de la présence à cette date de la salariée.

Le second entretien, aura lieu dans un délai raisonnable au retour du congé maternité ou du congé d’adoption ou congé parental. Il portera particulièrement sur l’orientation professionnelle et les besoins en formation.

De plus, la société s’engage à remettre à la collaboratrice, à la réception de son attestation de grossesse, un courrier récapitulant tous ses droits avant, pendant et au retour de son congé.

Par ailleurs, et afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, la société s’engage à créer un parcours de reprise d’activité pour orienter et accompagner les managers dans l’accueil des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption.

La société s’engage également à mettre à la disposition des managers, une charte des bonnes pratiques qui leur servira de support.

Enfin, la société s’engage à alerter par un courriel automatique chaque manager du retour de la collaboratrice du congé maternité ou du congé d’adoption 3 semaines avant son retour.

Objectif

100 % des salariées ont reçu le courrier informant de leur droit et ont bénéficié d’un parcours de reprise d’activité

100% des salariées qui reprennent leur activité suite à un congé maternité ou d’adoption ou parental bénéficieront d’un entretien RH.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi du nombre de salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption ou parental ayant eu le premier entretien RH/Nombre de salarié revenant d’un congé maternité ou adoption ou parental.

Réalisation de la charte des bonnes pratiques, et mise en place d’un courriel automatique prévenant le retour de la collaboratrice du congé maternité.

4.2.3 « DÉVELOPPEMENT DES PROMOTIONS INTERNES »

Action

Dans le but de permettre le développement des promotions interne, XXX s’engage à diffuser les postes disponibles à l’ensemble des collaborateurs, par affichage et mise en ligne sur le site intranet.

Objectif

90% des postes disponibles sont communiqués à l’ensemble des collaborateurs.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateurs

Nombre de postes diffusés / Nombre de postes à pourvoir.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

ARTICLE 4.3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail est une des composantes des conditions de travail.

A ce titre, les femmes enceintes, en cas de risque particulier et après avis du médecin du travail, peuvent bénéficier de l’aménagement de leurs conditions de travail et notamment de leurs horaires. Dans le but de les accompagner au quotidien, deux actions supplémentaires sont mises en place.

Par ailleurs et afin de favoriser le temps partiel choisi, deux mesures spécifiques sont inscrites dans cet accord.

Enfin, deux dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs sont aussi proposées.

 4.3.1 - « RÉDUCTION ACTIVITE FEMMES ENCEINTES »

Action

Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d’une heure non fractionnable par jour (le matin ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Ce dispositif s’applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse.

 Les salariées concernées transmettent leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la réduction d’horaire par écrit à leur manager. Le formulaire de demande est disponible dans l’intranet de l’entreprise (annexe 1).

Par ailleurs, les collaboratrices itinérantes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs missions, le mois précédent leur congé maternité d’un commun accord avec leur manager.

Objectif

100% des salariées qui en font la demande, dans le respect des critères de l’action ci-dessus, bénéficieront d’une réduction quotidienne du temps de travail.

80% des salariées itinérantes qui en font la demande, bénéficieront d’un aménagement de leurs missions.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

 Indicateur

Suivi du nombre de réduction du temps de travail acceptée / Nombre de demande de réduction du temps de travail. .

Suivi du nombre d’aménagement des missions accepté / Nombre de demande d’aménagement des missions des salariées itinérantes.

4.3.2  - « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL »

Action

Afin de favoriser le recours au temps partiels choisi, XXX s’engage à étudier dans le délai d’un mois, les demandes de modifications d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel.

Les salariés qui souhaitent voir l’organisation de leur temps de travail modifiés doivent en faire la demande par écrit à leur manager avec copie à leur RRH. Dans un délai maximum d’un mois une réponse leur sera apportée par leur manager.

Objectif

100% des demandes des salariés seront étudiées.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord

 Indicateur

Suivi du nombre de modification de l’organisation du temps de travail acceptée / Nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail demandée.

4.3.3  - « DÉVELOPPEMENT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES »

Action

XXX  s’engage à développer le recours aux réunions en téléconférences dans le but d’éviter des déplacements à ces collaborateurs (Province ⇨ Paris / Agences ⇨ Région).

Objectif

Permettre à chacun d’avoir accès et d’utiliser les outils de téléconférence à distance existants dans l’entreprise

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord

 Indicateur

Envoyer une communication aux membres du siège et Directeurs du Comité de Direction pour favoriser les réunions en téléconférence.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

ARTICLE 4.4 – ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE

La mise en place de mesures visant à concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un enjeu de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Afin d’agir de façon concrète les actions suivantes sont mise en œuvre.

4.4.1 – « ACCOMPAGNEMENT RENTRÉE DES CLASSES »

Action

Permettre aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans de les accompagner dans leur établissement scolaire le jour de la rentrée des classes de septembre.

Objectif

Accepter de décaler la prise de poste de façon à permettre à tous les salariés le demandant d’accompagner leur(s) enfant(s) dans leur établissement scolaire le jour de la rentrée des classes de septembre. Les heures perdues du fait du décalage seront récupérées dans la semaine en cours ou au maximum dans les 2 semaines suivantes.

Échéancier 

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Nombre de salarié ayant vu leur prise de poste décalée / nombre de salarié ayant fait une demande de décalage d’horaire.

4.4.2 – « CESU PETITE ENFANCE »

Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à participer au frais de garde des enfants en bas âge.

Action

XXX propose une aide financière aux parents pour la garde de leurs enfants âgés de 3 mois révolus à 3 ans. Le chéquier de CESU augmente d’un montant de 50 euros pour atteindre 350 € par an et par enfant. Lorsque les deux parents sont salariés XXX, l’enfant est bénéficiaire que d’un seul montant CESU. Un co-financement de :

- 50% est demandé aux salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est supérieure à 2,06 fois le SMIC mensuel de janvier de l’année considérée,

- 25% aux salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est supérieure à 1,37 fois et inférieur à 2,06 fois le SMIC mensuel de janvier de l’année considérée,

- Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est inférieure à 1,38 fois le SMIC mensuel de l’année considérée, le CESU est intégralement pris en charge par XXX.

Les bénéficiaires sont tous les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

-  Avoir 1 ou plusieurs enfants ayant entre 3 mois révolus au 1er janvier et moins de 3 ans au 1er septembre de l’année considérée,

 -  Avoir 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée,

-  Être présents au 1er janvier de l’année considérée, et ne pas être en période de préavis à cette même date.

- Pour les salariés devant acquitter une participation, faire la demande de CESU à l’aide du formulaire de demande disponible dans l’intranet de l’entreprise. Les salariés n’ayant pas de participation au financement du CESU se verront attribuer automatiquement les CESU.

.

Objectif

100% des salariées répondant aux critères de l’action « CESU petite enfance » bénéficient des chèques CESU.

100% des salariés auront accès à une communication sur l’utilisation des CESU.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective au 1er janvier 2019.

Indicateur

Suivi du nombre de chéquier « CESU petite enfance » financés/Nombre d’enfants de salariés répondants aux critères de l’action « CESU petite enfance ».

4.4.3 – « PROF EXPRESS »

Par cette action, la société rappelle son attachement aux solutions permettant de faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle et elle met en place une action en faveur des enfants inscrits de l’école primaire au lycée, des salariés XXX.

Action

XXX propose de financer la mise à disposition, pour les enfants de l’école primaire au lycée des salariés, un outil d’échange avec un professeur pour l’aide aux devoirs. Cet échange s’effectue via une connexion internet et propose une aide aux devoirs de français, mathématiques, anglais, physique/chimie, science et vie de la terre et histoire/géographie. Cet outil est commercialisé par la société XXX.

Objectif

Mettre à disposition des enfants de l’école primaire au lycée des salariés de XXX l’outil Prof Express proposé par la société XXX.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Nombre de connexions à l’outil Prof Express.

                 4.4.4- Horaires des réunions

                 Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle,

                 l'entreprise s’engage à encadrer les horaires des réunions.

Action

XXX s’engage à limiter les réunions trop matinales ou trop tardives sauf si elles sont planifiées longtemps à l’avance.

Idéalement, les réunions ne commenceront pas avant 9h et ne se termineront après 18h.

Objectif

100% des salariés bénéficieront de cet encadrement des horaires.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi des horaires des réunions réalisées depuis l’entrée en vigueur de cet accord.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 4.5– RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’analyse des rapports annuels 2016 et 2017 de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes comprenant le diagnostic relatif aux écarts éventuels de rémunération, des deux dernières années, permet de constater l’absence d’écart significatif sur les rémunérations de base (moyenne de salaire de base par coefficient).

Toutefois, la politique de rémunération de l’entreprise est de réduire au maximum ces écarts, sauf à pouvoir les expliquer par des éléments factuels. Dans ce contexte XXX   s’engage au travers des actions suivantes à mettre en œuvre des actions visant à veiller à l’application de cette politique et à l’améliorer par des mesures concrètes.

4.5.1 – « PRIME ANNUELLE SUR OBJECTIFS CONGES MATERNITE ET PATERNITE »

Action

Afin d’adopter une politique identique envers les Femmes et les Hommes au regard des primes annuelles sur objectifs, la période correspondant au congé maternité ou d’adoption et au congé paternité des collaborateurs qui bénéficient du versement d’une prime annuelle sur objectifs (part variable individuelle ou prime collective agence) sera neutralisée pour l’appréciation de l’atteinte desdits objectifs.

Objectif

100% des salariés concernés bénéficieront du versement de la prime annuelle sur objectifs à 100% pour la période de congé maternité ou d’adoption ou paternité. Il est rappelé que pendant les périodes autres que congé maternité ou d’adoption ou paternité, la prime annuelle sur objectifs sera calculée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi du nombre de salariés ayant eu le versement de 100% de la prime annuelle sur objectifs pour la période du congé maternité ou d’adoption ou paternité/Nombre de congé maternité ou adoption ou paternité sur le même exercice.

4.5.2 – « CONGÉ PATERNITÉ ET PARTICIPATION/INTÉRESSEMENT »

Action

Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité, au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement, le congé de naissance et/ou le congé de paternité seront assimilés à une période de présence.

Objectif

100% des absences pour congé de naissance et/ou de paternité seront considérées comme du temps de présence au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement.

Échéancier 

La mise en place de cette action sera effective pour la distribution de la participation et de l’intéressement dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi du nombre de salariés ayant vu décompter en temps de présence leur absence pour congé de naissance et/ou de paternité au regard de la participation et de l’intéressement/Nombre de salarié ayant bénéficiés d’un congé de naissance et/ou congé de paternité.

4.5.3 – « RÉMUNÉRATION DU CONGÉ PATERNITÉ »

Action

Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité, le salaire sera maintenu pendant le congé paternité comme pour le congé maternité des salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale (SS).

Objectif

Le salaire sera maintenu à 100% pour les absences pour congé de paternité pour tous les collaborateurs ayant un salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale.

Échéancier 

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Nombre de salarié, ayant une rémunération supérieure au plafond de la SS, en congé paternité ayant eu leur salaire maintenu / nombre de salarié, ayant une rémunération supérieur au plafond de la SS, ayant pris un congé paternité.

4.5.4 – « RÈGLES D'ÉQUITÉ SALARIALE »

Action

Afin de permettre aux managers d’attribuer les augmentations individuelles dans le respect des règles d’équité salariale, une note d’information de la Direction des Ressources Humaines leur est adressée avant la répartition des augmentations.

Objectif

100% des managers du siège et des comités de direction régionale reçoivent la note d’information rappelant notamment les règles portant sur l'Équité salariale

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Suivi nombre de managers du siège et des comités de direction régionale ayant reçu la note / Nombre de managers du siège et des comités de région.

4.5.5 – « PARITÉ DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES »

Action

Contrôler le respect de la parité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Objectif

L’écart par catégorie socioprofessionnelle (CSP) de pourcentage de Femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle et celui des Hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle ne peut être supérieur à 10%.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

% de femmes inscrites au plan de promotion par CSP ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et % d’hommes inscrits au plan de promotion par CSP ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Écart par CSP entre ces pourcentages.

4.5.6 – « ETUDE ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES »

Action

Mener une étude chaque année sur les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes sur la base du point « répartition des rémunération de base par sexe et coefficient » du rapport de situation comparée.

Objectif

 Réduire les éventuels écarts constatés et non expliqués par l’ancienneté, l’ancienneté dans le poste, l’expérience professionnelle, les compétences (savoir faire / savoir être), … dès lors qu’il y a un écart de plus de 8 %.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective dès l’année 2018. Une étude sera réalisée chaque année et, un budget pourra être alloué pour réduire l’écart constaté sur certains coefficients.

Indicateur

 Présentation des résultats de l’étude. Explication des écarts ou nombre de salariés de Femmes et nombre d’Hommes ayant bénéficié d’un réajustement et calcul du nouvel écart après application des réajustements.

4.5.7 – « VÉHICULE DE FONCTION A PARTICIPATION »

Action

Permettre aux salariées prolongeant leur congé maternité par un congé parental inférieur ou égal à 2 mois de pouvoir garder leur véhicule de fonction à participation.

Objectif

Faciliter l'organisation personnelle des salariés pendant leur congé parental de courte durée.

Échéancier

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

 Nombre de véhicule de fonction à participation maintenu pendant le congé parental.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les parties conviennent de la nécessité de communiquer sur les dispositions inscrites dans le présent accord afin d’en favoriser l’application et le déploiement et de sensibiliser l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle. Les moyens mis en œuvre sont les suivants :

- Mise en ligne du présent accord sur l’intranet XXX,

- Réalisation d’une communication sur les engagements de l’accord qui sera affiché,

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi du présent l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise déjà en place.

ARTICLE 6.1 – FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION

La commission est réunie une fois par an au cours du 1er trimestre de chaque année. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité sur le rapport de situation comparée.

Afin de tenir cette commission dans les meilleures conditions possible la Direction d’une part, prévoit une réunion préparatoire d’une heure afin que les membres de la commission puisse échanger avant la réunion plénière avec la Direction et d’autre part, s’engage à envoyer par mail à tous les membres de la commission 10 jours avant la réunion les éléments suivants :

- Le rapport de situation comparée de l’année N-1,

- La synthèse du plan d’action de l’année N-1,

- Le bilan des actions prévues au présent accord au titre de l’année N-1 ainsi que l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées,

- les objectifs de progression pour l’année à venir, les indicateurs associés ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et l’échéancier des mesures prévues.

ARTICLE 6.2 – MISSION DE LA COMMISSION

La commission est en charge de :

- Suivre les calendriers de mise en place des actions définies par l’accord,

- Étudier l’effet des actions,

- Suivre les objectifs et les indicateurs du présent accord,

- Examiner et formuler des suggestions sur le plan d’actions de l’année suivante.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2021. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

 ARTICLE 8 - RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.

ARTICLE 9- FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord, qui a préalablement été soumis à l’information et à la consultation du Comité d’Hygiène et des Conditions de Travail et du Comité d’Entreprise, sera à la diligence de la Société notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE de Créteil en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil, à la diligence de la Société.

Le présent accord sera également affiché dans la liste des accords en vigueur dans la Société et sera archivé dans le système documentaire intranet de la Société.

Fait à XXX, le 19 juillet 2018

En 9 exemplaires originaux

 ___________________

Pour la Société XXX

XXX

Directeur des Ressources Humaines

___________________

Pour le Syndicat CFDT

XXX 

XXX (Délégué supplémentaire)

___________________

Pour le Syndicat CFE-CGC

XXX

___________________

Pour le Syndicat CGT

XXX

___________________

Pour le Syndicat UNSA

XXX

XXX (Déléguée supplémentaire)

___________________

Pour le syndicat CFTC

XXX

XXX (Déléguée supplémentaire)