La société PHENIX SYSTEMS a la volonté de s’engager dans une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité femmes hommes, professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, les parties s'accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d'inclusion. La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que ces principes sont indispensables à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l'efficacité économique de PHENIX SYSTEMS.
Les signataires rappellent également que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche métallurgique et exposent leur volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances - valeurs essentielles de l’entreprise - applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés.
TITRE 1
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l'article R2242-2 du Code du travail, les 9 domaines d’action possibles sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et enfin l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de prioriser les 4 domaines ci-dessous :
La rémunération effective
La formation
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le dernier chapitre concernera les actions correctives et/ou axes d’amélioration mis et à mettre en place suite aux derniers résultats de l’index Egalité Femmes Hommes (parution en 2026).
CHAPITRE 1
LA REMUNERATION EFFECTIVE
PHENIX SYSTEMS et les Organisations syndicales rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)
ARTICLE 1 – Résorber les écarts salariaux
Dès lors qu’à poste équivalent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité. Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, PHENIX SYSTEMS se doit d’analyser la situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes.
Cette analyse s’appuiera sur deux outils à la disposition de l’entreprise :
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Les résultats de l’Index Egalité Hommes Femmes
Données à disposition pour l’analyse :
Salaires moyens par catégories professionnelles définies et par genre (BDESE)
Salaires moyens par catégories professionnelles définies et par âge (BDESE)
Salaires moyens par catégories professionnelles définies, par âge et par genre (Index Egalité Hommes Femmes )
Liste des salaires effectifs pour l’ensemble des salariés
Afin de pouvoir comparer aux mieux la rémunération des hommes et des femmes à postes équivalents, Phenix Systems va adopter une nouvelle manière de catégoriser les emplois au sein de l’Index Egalité Femmes Hommes, et ce en tenant compte de la classification de la CCN de la Métallurgie.
En cas de constatation d’écart injustifié entre hommes et femmes à poste équivalent, Phenix Systems se doit alors d’agir financièrement auprès des salariés afin de rétablir l’équilibre.
Moyen : Budget spécifiquement alloué pour résorber les écarts de rémunération injustifiés à poste équivalent
Action : Augmentation des salarié(e)s concerné(e)s
Indicateur de suivi : écart de rémunération (Indicateur 1 de l’index).
Objectif : 30 points à l’indicateur 1 de l’Index Egalité Hommes Femmes déclaré en 2029
ARTICLE 2 – Résorber les écarts salariaux entre salariés temps partiel et salarié à temps plein
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Elle doit donc être inférieure à l'une des limites suivantes :
Soit à la durée légale hebdomadaire : 35 heures
Soit à la durée légale mensuelle : 151,67 heures
Soit à la durée légale annuelle : 1 607 heures
Un salarié à temps partiel a la possibilité de travailler plus que ce que prévoit son contrat de travail : il s’agit alors d’heures complémentaires. Selon la CCN de la Métallurgie, les heures complémentaires peuvent représenter jusqu’à 1/5 des heures prévues au contrat.
En France, 77% des salariés à temps partiels sont des femmes (DARES, 2026).
Action : afin de résorber les écarts de rémunération entre salariés à temps plein et salariés à temps partiels, Phenix Systems aligne le taux de majoration des heures complémentaires sur celui des heures supplémentaires, dès la 1ère minute effectuée.
CHAPITRE 2
LA FORMATION
La formation professionnelle constitue un facteur clé d’égalité des chances en offrant à chaque salarié l’opportunité de renforcer ses compétences, de répondre aux exigences de son emploi et de sécuriser son évolution professionnelle.
ARTICLE 1 – Faciliter l’utilisation du Compte Personnel de Formation
La société souhaite favoriser l’accès aux formations qualifiantes et/ou diplômantes pour tout salarié du sexe sous représenté qui en fera la demande (les femmes au sein de Phenix Systems).
Action : prise en charge, par Phenix Systems, de la participation forfaitaire pour le CPF (à hauteur de 150€ maximum) pour tous les projets de formation courte permettant d’acquérir des compétences en lien avec le projet de l’entreprise
Indicateur de suivi : nombre de demandes de formations dans le cadre du CPF, de la part du sexe sous représenté, et nombre de réponses positives de la part de la Direction
Objectif : 100% de réponses positives si le projet de formation s’inscrit dans le projet de l’entreprise
ARTICLE 2 – Faciliter l’utilisation du CPF de Transition Professionnelle (ou Projet de Transition Professionnelle)
De nombreux salariés ignorent que le CPF de transition professionnelle permet de financer une formation certifiante en vue d'un changement de métier tout en conservant une rémunération pendant la formation. Action : Phenix Systems propose de
Communiquer au moins une fois par an sur le CPF de transition
Présenter le dispositif lors des entretiens de parcours professionnel
Présenter les autres outils pouvant conduire à un CPF de transition lors des entretiens de parcours professionnel : CEP, Bilan de Compétences et VAE
Pouvoir proposer à des acteurs locaux de la formation professionnelle d’intervenir sur site pour présenter un des dispositifs en question
Indicateur de suivi : nombre de demandes de formations dans le cadre du CPF de transition, de la part du sexe sous représenté, et nombre de réponses positives de la part de la Direction
Objectif : 100% de réponses positives si le projet de formation s’inscrit dans le projet de l’entreprise
CHAPITRE 3
LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Au-delà de la rémunération, les salariés accordent une importance croissante à leur santé, leur sécurité, leur bien être psychologique et à leurs conditions de travail (Ipsos / Qualisocial « Baromètre Santé mentale et qualité de vie et conditions de travail 2024 et 2026).
Il est du devoir de toute entreprise de veiller à la santé et sécurité de ses salariés. Phenix Systems souhaite insister sur certains points particuliers, encore parfois considérées comme tabou tant aux yeux des hommes que des femmes.
ARTICLE 1 – Lutter contre les violences sexistes et sexuelles
L’employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, or certaines situations de la sphère privée ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise. Le terme de violences sexistes et sexuelles regroupe l'ensemble des comportements, actes ou propos fondés sur le sexe ou à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité d'une personne ou créent un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Tous ces actes/comportements sont basés sur une absence de consentement. En entreprise, les VSS peuvent inclure :
Les agissements sexistes (blagues sexistes, remarques dévalorisantes sur les femmes ou les hommes, stéréotypes de genre)
Le harcèlement sexuel (propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle).
Les agressions sexuelles (attouchements non consentis, baisers forcés, etc.).
Le chantage sexuel (« promotion canapé », menace ou avantage conditionné à une faveur sexuelle).
Certaines formes de cyberharcèlement à caractère sexuel (messages, photos ou commentaires déplacés envoyés par mail, Teams, SMS, réseaux sociaux, etc.).
Action : création et animation de sessions de sensibilisation aux VSS. Affichage d’un violentomètre des VSS dans le cadre professionnel
Indicateur de suivi : Mise en place, tous les 2 ans, d’une formation sensibilisation aux VSS pour l’ensemble des salariés.
Objectif : 100% de salariés sensibilisés à mi 2028
ARTICLE 2 – Communiquer sur les violences conjugales
En France, une femme sur dix est, ou sera confrontée à des violences conjugales au cours de sa vie. Bien que ces violences relèvent de la sphère privée, l’entreprise a un rôle important à jouer en matière de prévention, d’information et d’orientation. Pour certaines victimes, le lieu de travail peut représenter un espace sécurisant et parfois le seul environnement dans lequel elles peuvent accéder à de l’aide. Par ailleurs, 37% des victimes évoquent les violences subies auprès de leurs collègues ou de leur entourage professionnel avant de solliciter d’autres formes de soutien. Il est essentiel de permettre aux salariés d’accéder facilement à des informations et à des ressources d’accompagnement afin de favoriser la détection des situations à risque et l’orientation vers les dispositifs adaptés. Action :
Mettre à disposition et/ou afficher dans les espaces communs des flyers, affiches et supports de sensibilisation de Women in three ou d’autres organismes spécialisés dans la prévention et l’accompagnement des victimes de violences conjugales
CHAPITRE 4
ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Si toutes les générations de salariés recherchent aujourd'hui un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les plus jeunes générations en font un critère prioritaire d'attractivité et de fidélisation, tandis que les générations plus expérimentées y voient davantage un levier de maintien dans l'emploi et de qualité de vie au travail.
Un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorise le stress, la fatigue, l'épuisement professionnel (burn-out), l'absentéisme et les arrêts de travail. À l'inverse, un meilleur équilibre contribue à la santé mentale et au bien-être des salariés.
Au-delà de la Qualité de Vie au Travail et de la santé, l’articulation vie professionnelle vie personnelle est aussi un outil d’égalité professionnelle et d’inclusion. La conciliation des temps de vie est particulièrement importante pour les salariés aidants, les parents de jeunes enfants ou les personnes confrontées à des contraintes familiales.
Avec la mise en place du Repos Compensateur Equivalent pour l’ensemble des salariés non cadres, Phenix Systems a permis aux salariés de profiter d’une grande flexibilité du temps de travail afin de répondre à des besoins ponctuels de la vie personnelle. Au-delà de ça, Phenix Systems souhaite proposer d’autres dispositifs destinés à couvrir des situations ciblées ou s’adresser à des publics particuliers.
ARTICLE 1 – ACCOMPAGNER LE RETOUR DE CONGE MATERNITE
Le retour de congé maternité constitue une étape importante dans le parcours professionnel des salariées. Au-delà de la reprise de l'activité, cette période marque une transition qui nécessite de concilier de nouvelles responsabilités personnelles et professionnelles. Les études montrent que la parentalité, et plus particulièrement la maternité, peut avoir un impact sur les trajectoires de carrière des femmes. Favoriser un retour dans des conditions adaptées constitue ainsi une action concrète en faveur de l'égalité professionnelle, de l'inclusion et de la qualité de vie au travail.
Action : Afin d'accompagner les salariées dans leur reprise d'activité et de faciliter la transition entre vie familiale et vie professionnelle, Phenix Systems met en place une mesure de reprise progressive. Toute salariée réintégrant l'entreprise à l'issue de son congé maternité pourra bénéficier d'une première semaine de travail à temps partiel (50%), rémunérée sur la base d'un temps plein. Cette disposition vise à favoriser une reprise sereine, à réduire le stress lié au retour en activité et à soutenir durablement l'engagement des salariées.
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNER LE DISPOSITIF CONGE SUPPLEMENTAIRE NAISSANCE
Grâce au nouveau congé supplémentaire de naissance, instauré en 2026 pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2026, les jeunes parents peuvent désormais bénéficier d’une période d’absence pouvant aller jusqu’à deux mois supplémentaires, en complément des congés de maternité et de paternité prévus par la loi, afin de consacrer davantage de temps à l’accueil et à la prise en charge de leur enfant. Cette période d’absence constitue une suspension du contrat de travail (tout en étant prise en compte pour le calcul de l’ancienneté). Dans ce contexte, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le bénéfice des régimes de protection sociale complémentaire, sauf disposition conventionnelle ou engagement plus favorable applicable au sein de l’entreprise. Action : Afin de faciliter le recours à ce congé supplémentaire de naissance, Phenix Systems maintiendra, pendant la durée du congé et dans la limite de deux mois, la prise en charge de la part employeur des régimes de mutuelle et de prévoyance. Cette mesure est accordée sous réserve que le salarié continue à acquitter la part salariale des cotisations correspondantes.
ARTICLE 3 – AIDER AU RETOUR A L’EMPLOI APRES UNE INTERRUPTION SPONTANEE DE GROSSESSE
La fausse couche peut constituer une épreuve significative ayant des conséquences sur la santé, le bien-être et le parcours professionnel des salariées concernées. Dans une démarche de soutien et de prévention, Phenix Systems souhaite mettre en place des mesures d'accompagnement destinées à favoriser leur rétablissement et leur retour dans l'emploi dans les meilleures conditions. Action 1 : Congé exceptionnel Sur demande de la salariée concernée et en l'absence d'arrêt de travail, Phenix Systems accordera un congé exceptionnel rémunéré de 5 jours ouvrés, à prendre immédiatement à la suite de l'événement. Un justificatif sera demandé.
ARTICLE 4 – ACCOMPAGNER LES PROCHES AIDANTS
Un proche aidant est une personne qui aide régulièrement un proche malade, en situation de handicap ou en perte d'autonomie, tout en exerçant une activité professionnelle. En France, entre 15 % et 20 % des salariés seraient aidants aujourd'hui, et cette proportion pourrait atteindre 1 salarié sur 4 d'ici 2030.
Les proches aidants sont exposés à :
une forte charge mentale
du stress et de la fatigue
un risque accru d'épuisement
Plus de la moitié des salariés aidants déclarent se sentir épuisés et davantage stressés que les autres salariés. L'aidance concerne particulièrement les femmes (plus de 60% des cas en France), qui assument une part importante de l'accompagnement familial.
L’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles définit la notion de proche aidant : « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Action 1 : présenter à l’ensemble des salariés les différents congés légaux existants
Le congé proche aidant
Le congé de présence parentale
Le congé de solidarité familiale
Actions 2 : Phenix Systems propose d’adapter les règles du Télétravail dans certains cas en amont d’un congé de présence parentale.
Action 3 : dans le cadre du congé proche aidant, Phenix Systems maintiendra 100% du salaire du salarié pendant 5 jours (que ce soit du congé à temps plein ou partiel)
Action 4 : dans le cadre d’un congé de présence parentale, Phenix Systems maintiendra 100% du salaire du salarié pendant 5 jours/an.
Action 5 : dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, Phenix Systems maintiendra 100% du salaire du salarié pendant 5 jours.
Recrutement externe : Utiliser notre échelle de salaire interne et s'assurer qu'aucune nouvelle embauche n'ait un salaire inférieur à 80 % du salaire médian défini pour son poste. 2 inspections par an. Réalisé
Employés actuels : informer la hiérarchie et les partenaires RH lorsque des différences salariales entre hommes et femmes existent pour le même poste au sein de leurs équipes : 2 inspections par an. Réalisé
Employés actuels : Rencontrer le responsable d'équipe pour comprendre pourquoi il existe une différence salariale entre les hommes et les femmes occupant le même poste, et corriger la différence si elle n'est pas expliquée par la performance / le comportement / l'ancienneté. Pas de besoin sur 2025
Développement de carrière : présenter les différents programmes de formation existants (CPF de transition, VAE…) qui peuvent favoriser une promotion et/ou à une augmentation salariale. Réalisé lors de l’EPP – En cours
ARTICLE 2 – Actions correctives et/ ou axes améliorations 2026
1. Modifier les modalités de calcul de l’index égalité homme femme afin de pouvoir mieux comparer les différents métiers. Nous nous baserons sur le système de classification de la convention collective de la Métallurgie. 2. Recrutement externe :
Continuer d’utiliser notre échelle de salaire interne et s'assurer qu'aucune nouvelle embauche n'ait un salaire inférieur à 80 % du salaire médian défini pour son poste. 2 inspections par an.
Contrôler systématiquement l'équité salariale lors des embauches
3. Employés actuels : Conserver un budget dédié au rattrapage salarial des écarts non justifiés
4. Mesures facilitant l'articulation vie professionnelle/vie personnelle :
Semaine de reprise à temps partiel payée à temps plein après un congé maternité.
Maintien de la prise en charge de la cotisation patronale mutuelle et prévoyance pendant le congé supplémentaire naissance ( max 2 mois)
Congé rémunéré en cas de fausse couche
Accompagnement des proches aidants
TITRE 2
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Conditions de suivi
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée des représentants syndicaux dans l'entreprise et de deux membres de la Direction (dont les Ressources Humaines). Cette commission se réunira annuellement, idéalement au 2ème trimestre de l’année N après la parution de l’Index Egalité Homme Femme, afin de présenter :
Les indicateurs indiqués dans le présent accord,
Le bilan de l’année N-1,
Les actions d’améliorations,
Les actions correctives si nécessaire.
ARTICLE 2 – Prise d’effet et durée d’application
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
L’accord sera renégocié tous les 3 ans.
ARTICLE 3 – Information Collective
Le présent accord sera diffusé à l'ensemble du personnel présent dans l'entreprise à l'issue de sa signature et mis à disposition de tout nouvel embauché.
ARTICLE 4 – Dénonciation, Modification et Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires. La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord en même temps que la demande de révision.
Toute modification fait l’objet d’un avenant. Cet avenant est conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.
ARTICLE 5 – Dépôt
Le texte du présent accord est déposé en ligne à la DREETS du lieu de sa conclusion, via le site TéléAccords (Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise). Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
L'ACCORD S'APPLIQUE À COMPTER DE SA DATE DE PRISE D’EFFET,
Fait à Riom, le 02/09/2026, en 4 exemplaires,
Pour l'Entreprise Pour les Organisations Syndicales
XXXXXXXXX
Directeur des OpérationReprésentante CFE - CGCReprésentant UNSA
