Un Avenant à l'Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 29.11.2023, portant mesures correctives faisant suite à l'obtention à l'Index de l'Egalité Professionnelle H/F d'un score inférieur à 85/100
Application de l'accord Début : 08/03/2024 Fin : 31/12/2027
AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PHIBOR ENTREPRISES, SAS au capital de 457 500 euros, dont le siège social est situé 71, rue de Montlhéry – 94523 RUNGIS Cedex
représentée par
d’une part,
et l’Organisation Syndicale CGT, représentée par
et l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par
d’autre part,
Préambule
PHIBOR ENTREPRISES a conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 29 novembre 2023, qui couvre les exercices 2024, 2025, 2026 et 2027.
A cet égard, la Direction tient à rappeler son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Parallèlement, le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 amène la Société à un score global de 69/100 au titre de l’année 2023.
C’est pourquoi, en application du Décret n°2022-243 du 25 février 2022, les Parties entendent fixer par le présent avenant les objectifs de progression et les mesures de correction à mettre en œuvre pour l’année 2024 s’agissant des indicateurs Écart de rémunération, Écart de taux d'augmentations individuelles et Dix plus hautes rémunérations pour lesquelles la Société n’a pas atteint les scores maximums.
ARTICLE 1 - Objet de l’avenant
Le résultat de l’index égalité femmes-hommes 2023 est de 69 points.
Ce résultat global se décompose de la manière suivante :
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 34 points / 40
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 10 points / 20
Indicateur écart de promotions : 15 points / 15
Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption et le 31.12 : non calculable
Indicateur nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 points / 10
Le présent avenant a pour objet de définir des objectifs de progression et les mesures de correction qui doivent donc être définis pour les indicateurs Écart de rémunération, Écart de taux d'augmentations individuelles et Dix plus hautes rémunérations.
ARTICLE 2 - Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :
Techniciens et agents de maîtrise de 40 à 49 ans et + 50 ans
Cadres 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans
Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :
Une plus faible représentativité des femmes
Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de la catégorie Techniciens et agents de maîtrise au détriment des femmes
PHIBOR ENTREPRISES est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise et entre les hommes et les femmes cadres. Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.
Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices sera effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
L’écart de taux d’augmentation individuel entre les hommes et les femmes, promotions comprises, est pratiquement nul (93,3% versus 94,8% pour les cadres et 94% versus 90% pour les Techniciens Agents de Maîtrise).
L’écart de taux d’augmentation hors promotion donne quant à lui un résultat avec un écart plus élevé.
Notre objectif est d’atteindre la note de 20/20 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
ARTICLE 4 - Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations »
L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 0 pour cet indicateur.
A cet égard, PHIBOR ENTREPRISES hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP, en particulier s’agissant des opérationnels.
Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité. Notre objectif de progression est d’atteindre la note de 5/10 pour l’index égalité femmes hommes en 2024 (soit 2 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).
A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourage les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.
ARTICLE 5 : Formalités de dépôt
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de publication et pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2027. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.
Le présent avenant est réalisé en quatre exemplaires originaux. Il sera adressé à la DRIEETS. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Rungis, le 8 mars 2024
Pour la Direction
Pour l’organisation syndicale C.G.T. représentée par :
Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par :
