ACCORD PHILIPS FRANCE COMMERCIAL PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES SUR LES SALAIRES ET SUR L'EGALITE HOMMES / FEMMES POUR L’EXERCICE 2024
Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par, Directrice des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :
Madame (C.F.D.T.) Madame (C.F.T.C.)
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires :
Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 6 juin au 28 juin 2024 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.
Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2023 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre.
La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2023. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.
Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité Social et Economique puis diffusée à l’ensemble des salariés.
Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2024 avant la fin du mois de juin 2024. Une mise à jour des accords PEE et PERECO sera également faite suite aux modifications législatives intervenues de par la loi Pacte. Une présentation des modifications et des propositions a été faite par la Direction avec le support de la BNP le 5 juin 2024.
La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Elle précise que 65% des salariés ont placé leur participation/intéressement dans les différents dispositifs.
Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2023 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.
Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2023 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Philips France Commercial a publié son index sur l’égalité hommes/femmes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de plus de 200 salariés). Le score obtenu est de 93 points sur 100, soit une diminution de 1 point par rapport à 2022.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapés. La Direction a mis en place en 2021 un nouveau partenariat avec DCA Handicap, cabinet spécialisé dans la gestion du handicap invisible et psychique afin de présenter une offre globale dans la gestion des problématiques invisibles et psychiques que peuvent rencontrer les salariés durant toute leur carrière ou de manière ponctuelle.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés :
Townhall meeting
Call partage du vendredi
Conventions organisées par services
PPM fin d’année et continuous feedback
Rendez-vous avec les RRH
Points avec les managers
Rendez-vous avec les représentants du personnel
Daily meetings, etc.
et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise.
Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les parties ont engagé des négociations et ont signé un accord GPEC le 2 juin 2021. Cet accord arrivant à expiration en juin 2024 il sera renégocié d’ici la fin de l’année 2024
Bloc 4.- Télétravail
Un nouvel accord télétravail a été signé le 30 janvier 2023 et ce pour une durée de 3 ans.
Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales
Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.
Propositions de l’intersyndicale CFDT/CFTC :
Cumuler l’intéressement et la participation
La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.
Mettre en place un accord sur la prime de partage de la valeur (PPV)
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, elle n’est pas favorable à mettre en place un accord sur 2024. En fonction des résultats économiques de 2024, elle accepte de potentiellement revoir sa position en 2025.
Revaloriser l’indemnité de télétravail et la valeur faciale du ticket restaurant
La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.
Elle acccepte cependant de porter la valeur du ticket restaurant à 10 € avec participation patronale à 60% (soit 6 €).
Revaloriser le forfait internet et HO de 58 à 75 €
Compte tenu de l’absence de revalorisation de cette indemnité depuis de très nombreuses années et du contexte inflationniste important depuis quelques années, la Direction accepte de revaloriser l’indemnité de home office à 40 € au lieu de 33 € aujourd’hui, soit une indemnité globale de 65€. (indemnité internet 25€ et indemnité home office 40€)
Frais itinérants : Hôtels revalorisation du forfait hôtel aujourd’hui à 85 €
Compte tenu de la hausse importante des tarifs des hôtels ces dernières années et en particulier dans les grandes villes, la Direction accepte de porter le plafond à 115 € dans toutes les régions au lieu de 85 €, plafond au-delà duquel un ordre de mission devra être établi.
Augmentation du budget œuvres sociales du CSE à 2.42%
Compte tenu de la priorité donnée à d’autres mesures, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. Néanmoins, compte tenu de la nouvelle jurisprudence qui oblige les CSE à supprimer le critère d’ancienneté pour pouvoir bénéficier des œuvres sociales, elle accepte de réétudier la demande en 2025 en fonction des impacts de cette mesure sur les comptes du CSE.
Accords d’entreprise : droit syndical, astreintes, vademecum mis à jour
La Direction accepte de revoir l’accord sur les astreintes d’ici la fin de l’année 2024. Elle informe les organisations syndicales également du travail engagé sur la refonte complète du vademecum qui sera achevé d’ici la fin de l’année 2024. Enfin elle accepte d’entamer des négociations sur un potentiel accord de droit syndical début 2025. Elle rappelle cependant qu’un certain nombre de mesures ont déjà été négociées dans le cadre de l’accord signé en janvier 2024.
Propositions de la CFDT :
Prise en charge de l’indemnité transport à hauteur de 70%
Compte tenu du fait que l’indemnité a été revalorisée l’année dernière, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
Augmentation de l’indemnité repas midi des itinérants à 20.7 € (plafond Urssaf)
La Direction accepte de revaloriser l’indemnité de repas du midi à 19.5 € sur justificatifs à compter du 1er janvier 2025.
Augmentation de l’indemnité repas du soir des itinérants à 30 €
D’autres priorités ayant été établies et l’indemnité ayant été revalorisée l’année dernière, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
Revaloriser le forfait repas formation étranger à 50.7 € par jour
Compte tenu de la revalorisation du forfait repas midi, la Direction accepte de porter le plafond journalier de la prise en charge d’une journée de repas (formation et/ou autre) à l’étranger (y compris DOM-TOM et Monaco) à 46 € (doublé le week-end comme cela était prévu dans le Vademecum) à compter du 1er janvier 2025 sur présentation de justificatifs.
Etablir le panier hebdomadaire moyen le midi à 20.2 €
La Direction ne souhaite pas accéder à cette demander afin de pouvoir limiter l’augmentation des coûts.
Etablir un moratoire de cotisations pendant 6 mois sur les frais de santé
Compte tenu des résultats dégradés des comptes de résultats frais de santé, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
Etendre la subrogation aux accidents du travail et au congé paternité
Au vu des difficultés de trésorerie rencontrées à date dans la gestion de la subrogation arrêts maladie avec les CPAM, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
Abondement de l’entreprise sur le PEE de 500 € sur les premiers 500 € versés volontairement par le salarié puis 50% entre 501 et 1000 € et 25% entre 1001 € et 4000 € sur le fond action Philips
La Direction propose :
D’augmenter l’abondement de 18 à 20% des sommes investies issues de la participation et de l’intéressement avec un plafond inchangé de 750 € bruts maximum.
D’ouvrir le bénéfice de l’abondement pour 50% aux fonds action Philips et pour 50% aux autres fonds diversifiés présents dans le PEE
Augmenter le plafond du CET à 60 jours pour les plus de 55 ans
Compte tenu des contraintes financières pesant sur l’entreprise et du surcoût des provisions occasionnées par cette demande, la Direction ne souhaite pas y accéder.
Augmentation des jours de repos pour les salariés de plus de 50 ans
La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés. De plus, elle rappelle qu’elle a toujours un certain nombre de salariés dont les compteurs de CP sont anormalement élevés à fin d’année et qu’il est nécessaire au préalable de régulariser cette situation.
Augmentation des jours de congés spéciaux :
Mise en place du congé de deuil à 5 jours
Mise en place du congé deuil oncle/tante : 1 jour
Déménagement : 1jour
La Direction ne souhaite pas accéder aux deux premières demandes. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés. Elle accepte néanmoins d’octroyer un jour de congé déménagement aux salariés pour convenance personnelle tous les 3 ans.
Complément de salaire congés proche aidant ou congés de présence parentale
En application des articles L 3142-16 à L 3142-27 du code du travail, le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.
Le salarié peut également utiliser les droits qu’il a accumulés sur son CET pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé si son employeur donne son accord.
La Direction s’engage à faciliter la prise de ce congé pour les salariés qui souhaiteraient le prendre notamment quant à l’utilisation du CET.
Elle rappelle également qu’un jour de congé supplémentaire avait été octroyé en 2023 aux salariés souhaitant s’absenter pour ce motif à certaines conditions.
Elle propose également de mettre en place un dispositif de maintien de la rémunération par le biais d’un contrat conclu avec Malakoff Humanis à compter du 1er janvier 2025 que la Direction accepte de subventionner pour un an en totalité, sans que le salarié n’ait à payer de cotisation supplémentaire.
Mettre en place un congé enfant malade (enfants de 0 à 16 ans) de 5 jours par an payé à 100% lissé sur 2 ans
La Direction accepte d’octroyer 4 jours de congés par an pour enfant malade jusqu’à 16 ans par salarié indemnisés à 100%, non lissé et à compter d’un an d’ancienneté
Revalorisation de la prime mobilité et prise en charge de l’achat d’un vélo électrique
Compte tenu du fait que cette indemnité a été revalorisée l’année dernière et que peu de salariés en demandent le versement à date, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
Revalorisation de l’avantage en nature voiture pour les itinérants
La direction accepte de :
Revaloriser l’avantage en nature des véhicules thermiques à 85 € bruts
Compte tenu de la volonté de la Direction de mettre en place une politique plus écologique, Mettre en place un avantage en nature plus important pour l’achat d’un véhicule électrique de 130 € bruts.
Renouvellement matériel de bureau
La Direction accepte de porter le forfait renouvellement de mobilier de 80 € à 100 € tous les 2 ans, sur présentation de justificatifs.
Attribuer un téléphone professionnel à l’ensemble des salariés
La Direction est favorable à cette demande mais elle en étudie la faisabilité avec le service IT. Une présentation des options choisies sera faite en CSE avant la fin de l’année 2024.
Boutique Philips : revalorisation des avantages
La Direction informe les salariés qu’une nouvelle politique de boutique Philips sera mise en place prochainement par le groupe. En effet, il a été décidé que la politique de prix évoluerait. Les prix de l’ensemble des produits présents sur la boutique seront scannés et le prix le plus bas sera affiché. Basé sur cette offre, une réduction allant de 10 à 20% sera proposée en plus aux salariés Philips. De plus, un pop-up store devrait être organisé en France d’ici 1 an.
Propositions de la CFTC :
Augmenter de le target bonus des G50 (9%), des G60 (10%) et G70 (12%).
La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.
Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation
La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% des entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif.
Participation au financement jusqu’à 2 trimestres CNAV et points AGIRC-ARCCO pour les personnes de plus de 55 ans
La Direction n’est pas favorable à une telle demande.
Traduire en français le PPM scale rating what/how et l’expliquer à l’ensemble des salariés
La Direction s’engage à faire une communication de rappel du fonctionnement des évaluations PPM en fin d’année.
Pris en charge par l’employeur des 100 € de participation à la charge du salarié pour des formations CPF en lien avec le travail du salarié
Dans le souci de toujours développer au mieux ses collaborateurs, La Direction accède à cette demande à hauteur de 50 € sur note de frais et présentation de justificatifs, si la formation dispensée est en lien avec les missions du salariés actuelles ou futures au sein de la société.
Politique de reconnaissance des salariés
La Direction réexpliquera aux managers le principe des recognitions points et leur condition d’attribution. De plus, la Direction indique aux organisations syndicales que diverses mesures ont été prises depuis quelques années dans cette direction comme l’étude d’une potentielle prime de mission attribuée au salarié en cas de prise de tâches supplémentaires pendant une période donnée, prime de rétention exceptionnelle comme cela avait été le cas l’année dernière.
Propositions de la Direction
Abondement sur le PERECO
La Direction propose d’abonder à hauteur de 100% jusqu’à 500 € investis des sommes issues de la participation et l’intéressement sur le PERECO. L’abondement sera donc limité à 500 € par an.
Complément de salaire durant le congé paternité et maternité sans condition d’ancienneté
La Direction propose de verser le complément de salaire sans condition d’ancienneté aux salariés prenant un congé paternité ou maternité, les autres conditions nécessaires au complément de salaire restant inchangées.
Mise en place de chèques CESU préfinancés
Afin de toujours mieux faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, la Direction propose de mettre en place des chèques CESU préfinancés aux salariés qui en feraient la demande une fois leur période d’essai validée. Le montant versé par l’entreprise sera de 100 € pour 100 € de CESU commandés par le salarié.
Accompagnement des salariés gravement malades
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans la maladie, la Direction propose de mettre en place un dispositif de versement d’un capital par le biais d’un contrat conclu avec Malakoff Humanis à compter du 1er janvier 2025 que la Direction accepte de subventionner pour un an en totalité, sans que le salarié n’ait à payer de cotisation supplémentaire
Article 3 – Les crédits d’augmentation de salaire 2024/2025
Les organisations syndicales ont présenté les demandes détaillées suivantes concernant les crédits d’augmentation :
1ere demande des syndicats :
CFDT/CFTC :
Crédit d’augmentation total moyen de 6% dont 2% en augmentation générale au 1er janvier 2025 et 4% en augmentation individuelle (hors promotions et primes exceptionnelles) au 1er avril 2025
Clause de revoyure si l’inflation est supérieure à 4% sur un mois
La Direction fait les propositions suivantes qui tiennent compte du niveau d’inflation et des résultats de l’entreprise.
1ère proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 2.5% dont 0,5% en augmentation générale au 1er janvier 2025 et 2% en augmentation individuelle au 1er avril 2025
2ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 4.5% :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1.2% au 1er janvier 2025 et de 3.3% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
Pour les mensuels : une augmentation générale de 0.6% au 1er juillet 2024, de 0.6% au 1er janvier 2025 et de 3.3% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
Clause de revoyure
2ème proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 3% dont 0.8% d’augmentation générale au 1er janvier 2025 et de 2.2% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025. Cette proposition est motivée par le contexte très exceptionnel et l’inflation qui est présente depuis janvier 2022. Il est bien évidement entendu que la mesure d’augmentation générale pour tous est accordée à titre très exceptionnel et ne pourra en aucun cas être considéré comme un acquis pour les années suivantes.
3ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 4.1% :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1.1% au 1er janvier 2025 et de 3% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
Pour les mensuels : une augmentation générale de 0.5% au 1er juillet 2024, de 0.5% au 1er janvier 2025 et de 3% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
3ème proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 3.4% :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1% au 1er janvier 2025 et de 2.4% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
Pour les mensuels : une augmentation générale de 0.5% au 1er juillet 2024, de 0.4% au 1er janvier 2025 et de 2.4% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
4ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 3.7% :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1% au 1er janvier 2025 et de 2.7% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
Pour les mensuels : une augmentation générale de 0.5% au 1er juillet 2024, de 0.4% au 1er janvier 2025 et de 2.7% d’augmentation individuelle au 1er avril 2025
4ème proposition de la Direction :
Les syndicats acceptent de signer la dernière proposition faite par la Direction :
Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 3.5% pour les ingénieurs et cadres au 1er avril 2025, dont 1% d’augmentation générale au 01/01/2024 avec un plancher minimum de 40 € bruts mensuels d’augmentation.
Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 3.5% pour les non-cadres, dont 0.5% d’augmentation générale au 1er juillet 2024 et 0.4% d’augmentation générale au 1er janvier 2025 avec un plancher minimum de 40 € bruts mensuels d’augmentation. L’enveloppe restante de 3% sera distribuée au titre des augmentations individuelles le 1er avril 2025.
Les augmentations individuelles ne tiennent pas compte des promotions ou primes exceptionnelles.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 27 juin 2024 au 28 juin 2025. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège. Fait à Suresnes, le 27 juin 2024 en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
