ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION PHILIPS FRANCE
Entre les soussignés :
PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par Madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes.
(Ci-après dénommée la «
Société »)
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives : -
C.F.T.C. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;
-
C.F.D.T. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;
-
C.F.E. – C.G.C. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;
-
C.G.T. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;
-
F.O. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;
(Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »).
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Partie I – Préambule
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi, conformément à l’article L. 2242-8, 7° du Code du travail, la Société a ouvert une négociation avec les Organisations Syndicales, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, afin de parvenir à un accord portant sur les modalités du plein exercice par tout salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par la Société de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels. Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’esprit n’est pas d’interdire toute connexion à distance car la Société a conscience que pour bon nombre de salariés, cela est une source appréciée de flexibilité permettant de faciliter l’articulation entre les impératifs professionnels et la gestion de la vie personnelle et familiale, mais de garantir le droit de tout à chacun d’invoquer le droit à se déconnecter. Par le biais du présent accord, les parties ont souhaité mettre en avant des principes de bonne utilisation des outils numériques professionnels et des moyens destinés à limiter toute utilisation abusive desdits outils afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés, de garantir la protection de la vie personnelle et familiale et de protéger la santé des salariés.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Le droit à la déconnexion : Peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : Les outils numériques sont de diverses natures. Cette notion recouvre des outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des congés maternités, des arrêts de travail pour cause de maladie ou accident de travail, des jours fériés et des jours de repos ; en d’autres termes, à l’exclusion de ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Les plages de travail à prendre en considération comme constituant les horaires habituels de travail au sein de la Société (ci-après « Horaires Habituels »), sont définies par le biais de notes de service annuelles propres à chaque site. La Direction, soucieuse du bien être des salariés, les encourage autant que possible à éviter de se connecter aux Outils Numériques en dehors de ces Horaires Habituels. Les parties signataires, conscientes du fait que certains salariés souhaitent pouvoir se connecter en dehors de ces Horaires Habituels afin de faciliter la gestion de leurs impératifs d’ordre personnel ou familial pendant les Horaires Habituels, soulignent le fait que le droit à la déconnexion n’implique pas une interdiction de se connecter aux Outils Numériques. Les salariés sont toutefois encouragés à retenir une utilisation raisonnable de ces Outils Numériques afin de respecter leurs temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise amenés à utiliser des Outils Numériques à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.
Partie II – Bon usage des outils numériques professionnels et limitation de leur utilisation en dehors du temps de travail
ARTICLE 2 - MESURES VISANT A LIMITER L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Pour garantir l'effectivité de ce Droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels hors horaires habituels devront être limités aux urgences.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
En cas d’envoi de message par email ou par téléphone en dehors des Horaires Habituels, tout salarié est invité à essayer de déterminer avec objectivité le degré d’urgence du message envoyé, et de le préciser lorsque cela est possible, au destinataire dudit message, notamment dans le champ « Objet » ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en cas d’absences ou de déplacement, et mettre en place une réponse automatique d’absence prévoyant une date de retour ;
D’insérer, s’il le souhaite, une mention automatique intégrée au pavé de signature des emails précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés, conformément à son Droit à la déconnexion. A titre d’exemple, il peut insérer la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
Il est recommandé aux salariés de se déconnecter de leurs outils professionnels ou de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en dehors des horaires habituels.
ARTICLE 3 - MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en réunion, afin d’éviter une surcharge informationnelle et favoriser la concentration ;
Partie III - Sensibilisation des salariés et managers
ARTICLE 4 – COMMUNICATION INTERNE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Communiquer en interne sur les risques liés à la connexion permanente et diffuser des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion par le biais d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et la publication sur l’intranet de l’entreprise d’un guide des bonnes pratiques à adopter ;
Adresser une communication annuelle à l’ensemble du personnel rappelant les principales mesures de l’accord afin de garantir de façon optimale ce Droit à la déconnexion et assurer son effectivité ;
ARTICLE 5 – SENSIBILISATION DES MANAGERS
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au terme de leur contrat de travail, et impérativement dans la limite des horaires collectifs applicables au sein de leur site de rattachement.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, il sera admis des exceptions au principe du droit à la déconnexion, mais ce, essentiellement dans le cadre d’heures supplémentaires faisant l’objet d’une rémunération majorée ou d’un repos compensateur équivalent à la majoration.
Les managers feront l’objet de sensibilisation aux risques de la connexion permanente. Un guide pratique leur sera remis afin de leur rappeler les points de vigilance et les comportements à adopter en matière de Droit à la déconnexion.
Il est recommandé aux managers d’organiser régulièrement des réunions collectives et des points d’échanges avec les salariés afin de favoriser une meilleure communication au sein de leurs équipes.
Ils sont encouragés à éviter l’organisation de réunions structurelles et régulières le vendredi, ainsi que l’organisation de réunions débutant avant 9 heures le matin, et terminant après 17 heures.
Néanmoins, compte tenu des contraintes que cela représente, certaines exceptions seront admises concernant les salariés travaillant avec des pays en décalage horaire avec la France.
Concernant les absences d’une semaine ou plus, ces derniers devront veiller à la mise en place d’un plan B systématique, dit « back up », nécessaire pour assurer la continuité de l’activité lors de l’absence d’un salarié, et éviter donc, toutes ruptures d’activités, tout en assurant le respect de son droit à la déconnexion. Ce système consiste à prévoir le transfert des courriels, des messages et des appels téléphoniques du salarié absent à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité du titulaire en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié. Les salariés en situation de télétravail doivent être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans le cadre de leurs « horaires habituels ». Le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ces plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. Seule une urgence avérée peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Afin de favoriser le dialogue et la communication au sein de son équipe et limiter l’usage des outils numériques de travail, le manager est encouragé à mettre en place des dispositifs tels que :
Définir des « rites d’entrée en contact » en début de journée ainsi que des « rites de sortie » en fin de journée. En effet, compte tenu de leur situation de télétravail, le rythme de travail des salariés peut sensiblement varier. A titre d’exemple, du fait de l’absence de transport pour se rendre sur son lieu de travail, le salarié peut commencer plus tôt qu’à son habitude. Le télétravailleur et responsable hiérarchique doivent alors définir clairement ces plages d’entrée et de sortie en contact, propres aux journées de télétravail. Ces plages horaires dans lesquelles le titulaire peut être contacté sont fixées dans les limites de son horaire habituel de travail, et impérativement dans la limite des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement ;
Maintenir un bon équilibre présence/distance avec ces salariés, par exemple en rendant la présence du salarié obligatoire aux réunions importantes, ou en rendant sa présence obligatoire dans locaux de l’entreprise à minima 3 jours par semaine ;
Renforcer les efforts pour maintenir la communication et la cohésion au sein de l’équipe en organisant des points d’échanges réguliers ;
LES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord consacre le droit à la déconnexion pour ces salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est recommandé au salarié en forfait jour de communiquer au maximum sur son emploi du temps à ses collègues et sa hiérarchie, afin qu’ils puissent avoir connaissance des plages de disponibilité et des temps de repos du salarié en forfait jour.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, et compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
LES SALARIES EN DEPLACEMENT
Le droit à la déconnexion s’applique également aux trajets professionnels. Pour des raisons de sécurité, les salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs missions de travail ont l’interdiction formelle d’utiliser tout outil numérique professionnel au volant de leur véhicule, en particulier leur téléphone. Il leur est vivement conseillé d’éteindre leur téléphone pendant le trajet, ou de désactiver les alertes sonores et visuelles de réception d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. S’ils souhaitent utiliser leur téléphone, les salariés sont invités à stationner leur véhicule dans un espace sûr et prévu à cet effet. L’ensemble de la force commerciale fera l’objet d’une sensibilisation sur les points de vigilance et les bonnes pratiques à avoir en matière de Droit à la déconnexion appliqué aux salariés en déplacement, se traduisant notamment par des rappels sur l’usage du téléphone au volant, et « Comment conduire en toute sécurité ». Concernant les salariés en déplacement dans une entité étrangère du groupe Philips comportant des coutumes et horaires de travail différents de la France, par exemple les pays fixant la semaine travaillée du dimanche au jeudi, ou les pays comportant un décalage horaire avec la France, les plages horaires à prendre en considération s’apprécient en fonction de l’heure locale du pays, et non pas en fonction de l’heure française.
LES SALARIES TRAVAILLANT AVEC L’INTERNATIONAL
Comme exposé précédemment, les salariés sont encouragés à minimiser autant que possible leurs connections aux Outils Numériques en dehors de leurs Horaires Habituels. Néanmoins, compte tenu des contraintes que cela représente, certaines exceptions seront admises concernant les salariés travaillant avec des pays en décalage horaire avec la France. La Société reconnait qu’un certain nombre de salariés travaillent directement avec une hiérarchie se situant hors du territoire national, et qui, à ce titre, pourrait ignorer les dispositions applicables en France au titre du droit à la déconnexion. La Société procèdera ainsi à une communication annuelle auprès des entités étrangères du groupe Philips afin de rappeler :
Les éventuels décalages horaires existants avec la France ;
Les éventuelles différences culturelles, relatives notamment à la prise de la pause déjeuner, aux jours de la semaine travaillés, ainsi qu’aux jours fériés ;
Et les inciter à en tenir compte dans la fixation de conférences vidéo ou téléphoniques de manière à ce que celles-ci se tiennent, autant que possible, durant les Horaires Habituels, ou dans le cadre des dispositions prévues dans le présent accord.
Partie IV - Conditions de mise en œuvre
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, au sens de l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 9 : SUIVI DU PROJET D’ACCORD
Afin d’estimer les effets des mesures du présent accord, les parties conviennent d’en assurer un suivi. Dans un premier temps, un bilan préliminaire sera réalisé au moment de la mise en place du présent accord
par le biais d’un questionnaire anonyme envoyé aux salariés, afin d’apprécier leur rapport aux outils numérique professionnels.
Cette enquête ayant pour but de comprendre la tendance à la déconnexion en fonction des postes et des services, permettra de déterminer ensuite les actions qui seront éventuellement mises en place dans le futur. Un exemple de question pour l’enquête de perception : « j’arrive facilement à décrocher de mon travail le soir et le week-end : oui / non ». Par la suite, un bilan sera réalisé annuellement sur le Droit à la déconnexion, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires ainsi qu’à l’occasion de la réunion annuelle du Comité d’hygiène et de sécurité au travail. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à un panel de salarié en fin d’année, principalement adressé aux catégories de salariés plus exposées à ce risque, appelées au terme de cet accord les « catégories professionnelles particulières ». Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où des difficultés de mises en œuvre du présent texte identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque. Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 10 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
ARTICLE 11 : PUBLICITE
Un exemplaire du présent projet d’accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et la liste d’émargement vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Il sera déposé dans conditions légales :
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente ;
Enfin, la mention de ce présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Suresnes, le 5 octobre 2017, en 8 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
