Le Comité Social et Economique, -onformément aux dispositions de l'article L.2232-25 du Code du travail représenté par
D'AUTRE PART,
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PREAMBULE
À la faveur de leurs échanges lors du CSE du 5 juillet 2023, les parties ont questionné les conditions d'accès au forfait annuel en jours au sein de la société. Constatant l'inadaptation des conditions fixées par la convention collective aux contraintes de l'entreprise, et réitérant leur attachement à ce mode d'organisation du temps de travail, les parties ont entendu pérenniser la pratique du forfait annuel en jours au sein de Affirmant leur volonté de définir un cadre juridique adapté et spécifique àles parties se sont retrouvées dans la conviction que le dialogue social était le vecteur et l'outil de cette ambition. C'est dans ce cadre que lors du CSE du 20 septembre 2023, la Direction dea, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25-1 du Code du travail fait part au CSE de son souhait d'engager une négociation sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail, et notamment sur le forfait annuel en jours. Le 16 octobre 2023, le CSE a confirmé son accord à cette négociation. Souhaitant donner à cette négociation sa pleine ampleur, les parties sont convenues d'une démarche d'audit de l'organisation existante et de ses possibles évolutions. Les travaux d'audit ont fait l'objet d'une restitution lors de la réunion du CSE du 06 décembre 2023 qui a fait ressortir la préoccupation de renforcer et sécuriser les organisations existantes, tout en les adaptant à quelques situations particulières. Sur la base de ces travaux, les parties ont entendu dépasser le cadre du seul accès au forfait annuel en jours et étendre leurs échanges à la question plus générale de l'organisation du temps de travail au sein de. par la mobilisation des outils juridiques légaux Cette démarche s'est construite dans le souci d'une organisation permettant de tendre simultanément :
Vers des exigences de qualité et de permanence du service,
Vers une répartition équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Vers la prise en compte, dans la dimension organisationnelle dede la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité ; tout en conservant une équité de traitement par :
La reconnaissance des particularités organisationnelles liées aux fonctions de certains salariés.
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4!
La faculté d'une annualisation de leur temps de travail, vectrice de flexibilité.
Au terme de négociations qui se sont déroulées le 06 décembre 2023, le 15 décembre 2023 et le 09 janvier 2024, les parties ont abouti à la construction d'une organisation construite dans les conditions ci-après exposées. Cet accord se substitue uniquement à tout autre texte conventionnel ou de branche relatif à la durée du travail et s'applique à l'ensemble des salariés delt. Il est rappelé que les dispositions conventionnelles relatives aux congés d'ancienneté et les congés pour évènements familiaux ne sont nullement remises en cause par le présent accord. *** Page
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A sr..
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 — TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent titre s'inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l'article L.3121-1 du code du travail précisant que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en résulte que les temps de pause, les temps de trajet domicile-lieu de travail, les temps d'habillage / déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, peu importe qu'ils soient rémunérés. Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l'employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l'employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
ARTICLE 1.2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour. Elles conviennent toutefois qu'en cas d'activité accrue, pour des motifs liés à l'organisation deet notamment en raison de la participation de certains salariés à des rendez vous extérieurs ou en raison de contraintes de production, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures avec l'accord du salarié.
ARTICLE 1.3 — DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
L'article L.3121-20 du code du travail prévoit qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.
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ARTICLE 1.4 — TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie en principe d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 1 I heures à 9 heures en cas d'activité accrue pour des motifs liés à l'organisation de,u en raison des délais d'achèvement et/ou de production avec accord du salarié.
TITRE 2 — ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d'un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Les parties ont entendu, dans le cadre des présentes réitérer, leur attachement à un mode organisationnel adapté à ces situations. En particulier, les parties ont entendu pérenniser la pratique du forfait annuel en jours, à l'égard des salariés autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés.
ARTICLE 2.1— CHAMP D'APPLICATION Le présent titre s'applique :
aux salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En l'état actuel de l'organisation decette situation correspond aux non cadres itinérants. Page
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Le constat d'une autonomie organisationnelle et l'ambition d'un cadre de travail flexible s'inscrivent nécessairement dans l'interaction avec les partenaires, avec les clients et avec les collègues de Il est entendu que les salariés sont responsables à l'égard de la collectivité de travail. Les parties réaffirment donc que l'autonomie des salariés au forfait annuel en jours est antinomique d'une absolue liberté et ne peut et ne doit pas conduire à une individualisation comportementale. Elles rappellent que :
le forfait annuel en jours s'inscrit dans le cadre du lien de subordination, caractéristique du contrat de travail,
le forfait annuel en jours n'exonère pas du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur et qu'il est ainsi parfaitement compatible avec des injonctions organisationnelles de l'employeur.
ARTICLE 2.2 — DUREE DU TRAVAIL — FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.2.1. Durée du travail Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 216 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse, hors congés conventionnels d'ancienneté, qui pour les salariés en bénéficiant viendront réduire ce plafond. Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour un salarié à temps complet et justifiant d'un droit intégral à congés payés, kiarantit, quelle que soit la spécificité du calendrier et notamment la manière dont tombent les jours fériés pendant l'année, 12 jours de repos par an au titre dudit forfait annuel en jours. L'année complète s'entend du 1" janvier N au 31 décembre N. En cas d'entrée d'un salarié en cours d'année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'au 31 décembre. Calcul 216 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés) Nombre de jours à travailler : 216 x Nombre de semaines travaillées/47 — jours fériés chômés sur la période restant à courir jusqu'au 31 décembre. Page
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2.2.2. Dépassement du forfait En application de l'article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès préalable de leur manager,
renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Il est convenu entre les parties que l'autorisation de la Direction sera acquise dans la limite de 5 jours par an. En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l'année. L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année N+1. 2.2.3. Forfait annuel en jours réduit Soucieuses d'une organisation permettant un juste équilibre entre l'implication professionnelle et les contraintes personnelle et familiales, les parties ont convenu de la possibilité de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours sur l'année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la durée du travail prévue à son contrat.
ARTICLE 2.3 -REGIME JURIDIQUE DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2.3.1. Autonomie et contrôle
La mise en place d'un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l'accord. Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles deles partenaires concourant à l'activité ainsi que les besoins des clients et des collègues. Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n'est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.
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Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte annuel en jours de travail ou demi-journées de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 2.3.2. Temps de repos Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives
d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail. Le cas échéant, le salarié pourra signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu'il s'y substitue. A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l'année et par tout moyen, s'il rencontre des difficultés dans l'exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos. Dans les meilleurs délais, et au plus tard
10 jours ouvrés à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il est précisé que l'utilisation des outils de travail numériques fournis par permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés chômés...
ARTICLE 2.4 — PRISE DES JOURS DE REPOS
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Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière ou 1/2 journée. Ils sont pris au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et dans les conditions et limites suivantes :
La Direction pourra imposer, chaque année, 3 jours à l'occasion des ponts.
Avant le 30 septembre de chaque année, au moins 9 jours de repos devront être pris ou rachetés dans la limite de 5 jours. Si cette règle de prise de repos n'est pas respectée, la Direction pourra imposer la prise des jours restants, sauf accord des parties sur le rachat de jours de repos visés à l'article 2.2.2 et 2.6 des présentes.
ARTICLE 2.5 - CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 2.5.1. Décompte mensuel
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, PHYSIDIA dispose dans son outil de gestion RH assurant le contrôle du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce suivi sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Le décompte du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, se fera en 2 plages :
l'une matinale
avant 13h ,
l'autre couvrant l'après-midi, à partir de 13h.
Par conséquent, toute prestation de travail, quelle que soit sa durée, sur l'une de ces plages sera décomptée pour une 1/2 journée. De même, le décompte des temps de repos se fait également par demi-journée. 2.5.2. Entretien annuel
sur la charge de travail
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Page
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JD
Un bilan sera réalisé à l'occasion de chaque entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail au sein de'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Seront également évoquées à chaque entretien, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l'issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d'entretien. Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s'entretenir de sa charge de travail.
ARTICLE 2.6 — ORGANISATION DE L'ASTREINTE DE LA HOTLINE
Conformément aux dispositions de l'article L3121-9 du Code du travail, les parties rappellent qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les parties conviennent que pour les salariés en forfait jours qui sont en charge de la hotline, l'astreinte ne concerne que les temps non travaillés durant lesquels le salarié doit être en mesure d'intervenir. En revanche, les périodes de temps d'intervention pendant les jours de travail des salariés au forfait annuel en jours, ne constituent pas des temps d'astreinte, celles-ci faisant partie de leur temps de travail journalier. Ainsi, dans le cadre de la hotlin(astreinte concerne le samedi matin et les jours fériés, temps non travaillés. L'astreinte donne droit à une compensation financière. Cette compensation financière est fixée à 250 € bruts par semaine d'astreinte (semaine + astreinte du samedi matin). Elle est majorée de 50 € bruts par jour férié compris dans la période d'astreinte. Chaque intervention les samedis matin et les jours fériés sera décomptée en heure suivant le temps enregistré dans le système ad hoc. Au bout de 4 heures enregistrées, une demi-journée Page
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sera imputée sur le forfait de 216 jours ou sera, avec l'accord de la Direction rachetée avec une majoration de 10 %, en sus du plafond de rachat de 5 jours visé à l'article 2.2.2 du présent accord.
ARTICLE 2.7 REMUNERATION
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.
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TITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL. DANS UN CADRE HORAIRE ANNUEL ARTICLE 3.1 - CHAMP D'APPLICATION Les parties, soucieuses d'un cadre organisationnel souple, affirment leur choix de permettre aux salariés dont le temps de travail n'est pas décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, de bénéficier d'une organisation du temps de travail annualisée permettant l'acquisition de jours de repos, dits jours de RTT. Cette organisation pourra être mise en oeuvre après proposition de la direction et sous réserve de l'accord du salarié acté contractuellement. A défaut d'accord, il sera appliqué le décompte horaire hebdomadaire tel que visé au titre 4 du présent accord. ARTICLE 3.2 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : Conformément aux dispositions de l'article L 3122-2 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est annualisée et fixée, pour les salariés à temps plein et sur la base d'un droit intégral à congés payés, à 1 607 heures, journée de solidarité incluse. La période d'annualisation s'entend d'une période du 1" janvier au 31 décembre. ARTICLE 3.3— ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Il est convenu que cette annualisation s'opérera, sauf accord des parties, sur la base de semaines de 37 heures de travail effectif générant 12 jours de repos supplémentaires pour un salarié présent tout au long de l'année. Si la société souhaitait user de la faculté de faire varier la durée du travail entre différentes semaines au cours de la période de référence, en opérant une compensation entre des périodes de forte et de basse activité, cela nécessiterait qu'un accord soit formalisé entre les parties (un échange d'e-mail peut être suffisant). En cours de période, les parties s'accorderont sur les possibles changements de leurs horaires habituels, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires au moins, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité deet du salarié. ARTICLE 3.4 — REMUNERATION MENSUELLE Pour les salariés présents sur la totalité de la période d'annualisation, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen. Page 12 sur 21
Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réellement effectué. En cas d'absence indemnisée durant la période d'annualisation (ex. arrêt maladie, congés payés...), l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen. En cas d'absence non indemnisée (ex. absence injustifiée...), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
ARTICLE 3.5— HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires est déclenché en fin de période annuelle lorsque les salariés ont dépassé 1 607 heures de travail effectif.
ARTICLE 3.6 -ENTREE OU SORTIE EN COURS DE PERIODE
Pour les salariés entrants ou quittant T-.1n cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé. S'il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir et celle qu'il a effectivement perçue. Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période d'annualisation et au plus tard le mois suivant. Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période d'annualisation. Si à l'inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu'il aurait normalement dû percevoir compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du mois suivant de la période de référence.
ARTICLE 3.7 — TEMPS PARTIEL ANNUALISE
La variation de l'horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s'appliquer aux salariés à temps partiel, sous réserve de l'accord du salarié concerné acté contractuellement. La répartition annuelle du travail permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne Page
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dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà. Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein. Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l'horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué. Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10' et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
ARTICLE 3.8 - DECONIPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail, s'obligeront à un décompte de leurs horaires À cette fin, un outil de suivi du temps de travail est mis à leur disposition qui permettra le décompte et l'enregistrement des heures effectuées quotidiennement : à l'arrivée du matin, au départ pour le déjeuner au retour de déjeuner au départ le soir
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TITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HORAIRE HEBDOMADAIRE
ARTICLE 4.1 — CHAMP D'APPLICATION
Les parties, soucieuses d'un cadre organisationnel appréhendant la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité, affirment leur choix de permettre aux salariés dont le temps de travail n'est pas décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours ou dans le cadre d'un décompte annuel en heures, de bénéficier d'une organisation horaire hebdomadaire. Affirmant leur souhait de conserver l'organisation actuelle, il est convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine pourront organiser, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, la durée de leur travail sur la base : -D'une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif -D'une durée hebdomadaire de 37 heures de travail effectif
D'une durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif
De toute autre durée hebdomadaire de travail de travail effectif compatible avec les durées maximales de travail et le contingent des heures supplémentaires.
ARTICLE 4.2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires est déclenché hebdomadairement, dès lors que les salariés ont dépassé 35 heures de travail effectif.
ARTICLE 4.3 - DECONIPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail, s'obligeront à un décompte de leurs horaires À cette fin, un outil de suivi du temps de travail est mis à leur disposition qui permettra le décompte et l'enregistrement des heures effectuées quotidiennement : à l'arrivée du matin, au départ pour le déjeuner au retour de déjeuner au départ le soir.
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TITRE 5 - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 5.1 - HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Pour l'appréciation des heures supplémentaires, il est rappelé que seules les heures de travail effectif effectuées en accord de l'employeur ou sur le commandement exprès et préalable de celui-ci, telles que définies à l'article 1.1 du titre I du présent accord sont prises en compte pour l'application du régime des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires dans le cadre du présent accord et des dispositifs mobilisés par le présent accord :
Les heures de travail effectif effectuées en accord de l'employeur ou sur le commandement exprès et préalable de celui-ci au-delà de 35 heures pour les salariés, dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine.
Les heures de travail effectif effectuées en accord de l'employeur ou sur le commandement exprès et préalable de celui-ci, au-delà de 1607 heures pour les salariés, dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année.
Les parties conviennent de fixer à 282 heures par an, le contingent annuel des heures supplémentaires.
ARTICLE 5.3 - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Afin d'adapter l'horaire de travail aux fluctuations d'activité et pour laisser aux salariés, dont le temps de travail est décompté en heure sur la semaine ou sur l'année, les parties conviennent de la faculté de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur de remplacement. Pour ouvrir droit au repos, le salarié doit avoir accumulé 7 heures de repos. Sur une année, le salarié pourra prendre au maximum 5 jours de repos compensateur, cela signifie qu'il aura donc cumulé au maximum 28 heures sur une année, générant 35 heures de repos compensateur. Ces jours ne pourront pas être accolés. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Page
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CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES :
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de
ARTICLE 6.1 — PERIODE D'ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le le` janvier de l'année N et le 31 décembre de l'année N. Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés. Les salariés à temps partiel bénéficient
des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'établissement.
ARTICLE 6.2 - PRISE DE CONGES
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du ler janvier de l'année N+1 au 31 décembre de l'année N+1. La durée minimale des congés payés annuels acquis pris de façon consécutive est fixée à 10 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés. Les modalités de prise de congés feront l'objet d'une consultation annuelle du CSE. Cette fraction continue sera normalement attribuée sur la période du 11" janvier au 31 décembre. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail, il est entendu que le fractionnement des congés payés au-delà du 12' jour ne donnera droit à aucun congé supplémentaire. Soucieuse du respect des droits à repos du salarié, vecteur de sa santé et de sa sécurité, il est entendu que la prise des jours de repos et de congés payés devra intervenir avant le 31 décembre — s'il doit y avoir des dérogations, elles seront exceptionnelles et individuelles. Au-delà du 31 décembre, les reliquats sont perdus. Page
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D
Pour veiller au respect de la prise des congés payés et des repos, 2 entretiens seront prévus avec le manager du salarié chaque année pour anticiper la pose des congés payés et des jours de repos, l'un avant le 30 avril et l'autre avant le 30 septembre.
ARTICLE 6.3 — ENFANT MALADE :
Les salariés de ---bénéficient d'un congé rémunéré d'une journée par an et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Ce droit s'entend par salarié et par an et non pas par enfant.
CHAPITRE III - PRIME D'ANCIENNETE
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de Afin de récompenser la fidélité des salariés, il est mis en place une prime d'ancienneté à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord dans les conditions suivantes :
Pour une ancienneté de 5 ans révolus à 8 ans, il sera versé une prime mensuelle brute de 25 euros.
Pour une ancienneté de 8 ans révolus à 11 ans d'ancienneté, il sera versé une prime mensuelle brute de 35 euros.
Pour une ancienneté supérieure à 11 ans révolus, il sera versé une prime mensuelle brute de 45 euros.
Pour la détermination du droit à prime, l'ancienneté sera déterminée en considération de la date d'embauche. Les salariés seront éligibles à la prime dès le mois suivant le franchissement du seuil d'ancienneté prévu au présent article.
CIIAPITRE IV - DROIT A DECONNEXION
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de' L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l'activité de Il est rappelé que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail. Page
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L'utilisation des technologies ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent. Aussi,réaffirme le droit à déconnexion de ses salariés, entendu comme le droit de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. En conséquence, et notamment :
L'utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés...
Il ne peut être exigé des salariés qu'ils prennent connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail, ou pendant leurs temps de repos ou de congé.
D'une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette...), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 20 heures le soir,
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause,
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s'être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. En outre, et afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
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Enfin, et afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
CIIAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7— DUREE DE L'ACCORD
7.1. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 7.2 Commission de suivi Au mois de décembre de chaque année, la Direction fera un point avec le CSE sur l'application du présent accord. En cas de dysfonctionnement constaté, des mesures correctives seront déterminées sous réserve qu'elles n'entrainent pas de modification des dispositions essentielles du présent accord. 7.3 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail et notamment dans le respect d'un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi. L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis sus mentionnée. 7.4 Révision Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires de l'accord dans les conditions prévues par la loi.
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C V
ARTICLE 8 - VALIDATION ET DEPOT DE L'ACCORD
Une fois signé, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en un exemplaire par voie électronique et en un exemplaire par lettre recommandée avec AR et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. Le présent accord sera applicable rétroactivement à compter du 1" janvier 2024 sous réserve d'une signature avant le 9 février 2024. La Direction de la Société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel. Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise sous forme
d'une information complète, assurée par les représentants de la Direction.
