ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES 2024 Entre, d’une part :
L’Unité économique et sociale UES composée des sociétés suivantes :
La société , SARL au capital de euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS , Et ayant son siège social au
La société , au capital de euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS , Et ayant son siège social au
La société au capital de euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS , Et ayant son siège social au
La société , SARL au capital de Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS Et ayant son siège social au
La société , SARL au capital de Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS , Et ayant son siège social au
La société , SARL au capital de euros, Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de , Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS , Et ayant son siège social
Représentées par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Ci-après dénommée l’UES et ayant reçu mandat de tous les dirigeants des sociétés composant l’UES pour la signature du présent accord
Et, d’autre part,
Madame
, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale élisant domicile au siège social de l’UES
Désignées ensemble comme « les parties »
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l'enjeu que constitue l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d'anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Conformément aux textes précités, il est rappelé que nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 85 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
Au-delà du respect des obligations légales, la mixité dans les profils, dans les emplois et les niveaux hiérarchiques constitue un enjeu pour l’entreprise. Elle est, en effet, source de cohésion sociale, d’efficacité économique et de dynamisme pour les salariés. Le présent accord fait suite notamment aux réunions de travail avec les élus de la commission égalité professionnelle du CSE ayant eu lieu le 19 mars 2024 et le 04 avril 2024. Cet accord poursuit les actions engagées dans le cadre du précédent plan d’actions et s’appuie sur les statistiques présentées à l’occasion de la consultation du CSE sur l’index égalité professionnel du 13 mars 2024.
Article 1 : Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (2023) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes
1-1 REMUNERATION EFFECTIVE Les objectifs de progression étaient pour l’année 2023 de veiller à une égalité salariale à performance, compétences et expériences équivalents entre les hommes et les femmes.
En janvier 2024 les augmentations individuelles moyennes hommes/femmes confondus étaient de :
pour les femmes
pour les hommes
Parmi les collaborateurs ayant au moins 2 ans d’ancienneté à la date d’analyse de cet indicateur, les augmentations individuelles moyennes étaient de % dont % pour les femmes et % pour les hommes.
L’écart de rémunération moyen par sexe selon les catégories a évolué en faveur des femmes pour les 2 catégories cadres entre 2022 et 2023. Concernant la Catégorie « Cadres-non-Dirigeants » l’écart s’est réduit de % entre les hommes et les femmes et de % pour la catégorie des « Cadres-dirigeants »
Des revalorisations individuelles ont été réalisées lors des revues salariales de 2024 pour réajuster certains niveaux de rémunération de collaboratrices au regard de leurs confrères hommes.
1-2 PROMOTION PROFESSIONNELLE Les objectifs de progression pour l’année 2023 étaient les suivants : Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la motivation exprimée et sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, sans considération de genre. La Direction poursuit un objectif d’équilibre en nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs car elle estime que ceci est source de performance équilibrée pour l’entreprise et contribue à une qualité de vie au travail pour tous. Si la Direction n’a pas souhaité s’inscrire dans une logique de quotas, parce qu’elle considère que ce serait inéquitable vis-à-vis des hommes et serait susceptible de remettre en cause la légitimité des femmes qui accèderaient aux postes d’encadrement, elle souhaite affirmer clairement sa volonté de faire progresser la représentativité des femmes dans les postes d’encadrement et d’instances dirigeantes. L’objectif poursuivi est donc de tout mettre en œuvre pour accroître le nombre de femmes dans les postes d’encadrement.
En 2023, l’UES a enregistré promotions dont ont bénéficié à des hommes et à des femmes. En proportion de l’effectif, cela correspond à % de promotion chez les femmes et % chez les hommes.
Parmi ces promotions, ont concerné des évolutions vers des postes d’encadrement. Les bénéficiaires sont hommes et femmes. Par ailleurs, la Direction a eu l’occasion de porter des actions de sensibilisation des managers pour permettre aux femmes d’encourager leurs souhaits d’évolution : Les dispositifs de gestion des ressources humaines (entretiens annuels et professionnels, people review) ont été utilisés afin de de détecter des potentiels d’évolution féminins comme masculins vers des postes d’encadrement ou tout autre métier (mobilité professionnelle et géographique) La Direction et les élus ont envisagé à nouveau en 2023 d’ouvrir une réflexion autour de la mise en place d’un « club des femmes » qui permettrait de promouvoir les partages d’expérience vis-à-vis notamment de femmes souffrant du syndrome de l’imposteur. Cette réflexion n’a pas porté ses fruits en 2023 et la commission égalité professionnelle se questionne quant à sa pertinence pour 2024.
1-3 ARTICULATION VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE La Direction affirme la volonté d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans l’organisation de l’activité et que le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’exercice de responsabilités. Les objectifs de progression étaient pour l’année 2023 de :
Faciliter les passages à temps partiel pour raisons familiales des salariés en faisant la demande.
Sensibiliser les équipes sur la non-stigmatisation des femmes enceinte ou ayant le projet d’avoir un enfant.
Faciliter la reprise du travail après la naissance ou l’adoption d’un enfant
Seules personnes ont demandé à passer à temps partiel pour raisons familiales en 2023. Ces demandes ont été acceptées et les organisations de travail ont été adaptées en fonction. Par ailleurs, la Direction a profité du pour aborder avec les Managers le sujet de la maternité/paternité en entreprise et notamment communiquer à propos des facilités mises en place en matière de reprise d’activité après un congé maternité/paternité prévues au plan d’action égalité professionnelle 2023.
1-4 FORMATION PROFESSIONNELLE La Direction affirme sa volonté de maintenir et développer les compétences de ses collaborateurs au travers d'un plan de développement des compétences adapté aux besoins exprimés par les managers et les collaborateurs. Les objectifs de progression étaient pour l’année 2023 de
S'assurer d'un équilibre quant à l’accès des femmes et des hommes à la formation au sein du groupe
Former les managers à l'égalité et à la lutte contre les discriminations
Un état des lieux de la part des femmes dans les formations a été réalisé : En 2023, la représentation des femmes était de % par rapport à l’effectif total du groupe.
Parmi les objectifs de sensibilisation des Managers à la lutte contre les discriminations, il est à noter la formation destinée aux bonnes pratiques de recrutement dispensée en interne tout au long de l’année 2022 par le service RH qui aborde cette thématique, cette action n’a pas été reconduite sur l’année 2023.
ARTICLE 2 : CHOIX DES DOMAINES D’ACTION POUR L’ANNEE 2024
Le bilan est positif dans les 4 domaines d’action choisis. Les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il a donc été décidé de maintenir les 4 domaines d’action de l’année passée :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle/vie privée
Formation
2-1 REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs
Indicateur
Action /Indicateurs chiffres / Cout / Echéancier
De réduire les écarts de salaires moyens entre hommes et femmes dans les familles emploi Salaires moyens par famille emploi et par sexe. En cas d'écart non justifié, exploiter les processus de revues salariales pour réduire les écarts. Analyse faite par le Comité de Direction Et la Direction RH en phase préliminaire des campagnes annuelles de revues salariales (septembre N) Favoriser le dispositif mis en place en 2023 visant à réduire l’ancienneté conventionnelle minimale de 2 ans pour bénéficier d’un maintien de salaire à 100% dès 6 mois d’ancienneté. Identifier le nombre de collaboratrices qui n’auraient pas bénéficié du maintien si la mesure n’avait pas été mise en place Communiquer sur l’existence du dispositif Valoriser le dispositif mis en place en 2023 visant à exclure les absences maternité et paternité de l’assiette de calcul des variables de rémunération soumises à du temps de présence Identifier le nombre de collaborateurs bénéficiaires de la mesure en 2024 Exclusion les absences maternité et paternité de l’assiette de calcul des variables de rémunération soumises à du temps de présence Nombre de salariés concernés Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action
2-2 PROMOTION PROFESSONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action /Indicateurs chiffres / Cout / Echéancier
Garantir une proportion équitable entre hommes et femmes en matière d’évolution professionnelle Nombre de femmes ayant été promues Veiller à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine notamment dans les niveaux de responsabilité les plus élevés et accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.
Nombre de femmes ayant été promues à des postes à responsabilité Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action et à chaque promotion
Nombre de femmes ayant été identifiées comme ayant un potentiel d’évolution Sensibiliser les niveaux de management à la nécessité d’encourager les membres de leurs équipes et plus particulièrement les femmes à réfléchir dès le début de leur prise de fonction à leur projet d‘évolution professionnelle au sein du Groupe. Utiliser les dispositifs de gestion des ressources humaines (entretiens annuels et professionnels) pour détecter les potentiels d’évolution féminins vers des postes d’encadrement ou tout autre métier (mobilité professionnelle et géographique).
Nombre de femmes ayant été détectées comme ayant un potentiel d’évolution Coûts du temps passé par les équipes de la RH à ces analyses
Echéancier : au cours de la période d’application du présent plan d’action et à chaque prise de fonction
2-3 ARTICULATION VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action /Indicateurs chiffres / Cout / Echéancier
Faciliter les passages à temps partiel pour raisons familiales des salariés en faisant la demande Nombre de salarié(e)s ayant accédé à un temps partiel pour raisons familiales
Mise en place de mesures permettant le passage d’un temps partiel pour raisons familiales pour atteindre si possible 80% d’acceptation
Nombre de mesures mises en place pour ces salarié(e)s
Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action et à chaque demande
Sensibiliser les équipes sur l’ouverture de à la Différence (principes de base de non-discrimination, facilité d’accès à la maternité/paternité) Nombre de sensibilisation faites aux managers Campagne de communication auprès des managers (réunions …)
Nombre de managers sensibilisés Coûts du temps passé par les équipes de la RH et les managers
Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action
Faciliter la reprise du travail après la naissance ou l'adoption d'un enfant Nombre de salariés revenus après un congé maternité ou d’adoption Remontée d’informations de la part des BU et mise en place d’entretiens
Nombre d'aménagement d'organisation du travail à la suite de la naissance ou à l'adoption d'un enfant, ou à la reprise du travail post congé maternité ou d’adoption
Coût du temps passé en entretien
Echéancier : A chaque reprise du travail tout au long de l’application de l’accord 2-4 FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action /Indicateurs chiffres / Cout / Echéancier
S'assurer d'un équilibre quant à l’accès des femmes et des hommes à la formation au sein du groupe Pourcentage de femmes bénéficiaires des formations au moins égal en proportion au pourcentage d’hommes bénéficiant d'une formation Construire le plan de formation en tenant compte de la proportion d'hommes et de femmes au sein du groupe Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations, en particulier sur les postes où elles sont sous-représentées Nombre de femmes ayant suivi une formation en général et sur des postes où elles sont sous-représentées Cout : Temps passé à la réalisation de l’état des lieux Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action
Former les managers à l'égalité et à la lutte contre les discriminations Nombre de managers concernés S’assurer de la sensibilisation de 95% des nouveaux managers à l'égalité hommes/femmes Prévoir un module de sensibilisation à la non-discrimination dans le séminaire d’intégration Envisager la sensibilisation aux nouveaux managers promus en internes
Nombre de mesures de sensibilisation mises en place
Cout : temps passé lors des sensibilisations
Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action et lors du séminaire d’intégration
Article 3 : SUIVI DE PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par la Commission Egalité Professionnelle désignée le 17 janvier 2023. Cette Commission est composée de :
Cette commission se réunira deux fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites à l’article 2 de cet accord. Un bilan de suivi du présent accord sera présenté en instance complète du CSE au moins une fois par an.
Article 4 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES .
Article 5 : FORMALITES DE DEPOT
Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la période du 31 mars 2024 au 31 décembre 2024.
ARTICLE 7 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait à Plérin Le 15/10/2024 date de signature
