L’Unité économique et sociale UES Groupe composée des sociétés suivantes :
La société , SARL au capital de 5000 euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de Saint Brieuc, Et ayant son siège social
La société , au capital de 278 000 euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de Saint Brieuc, Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 10 000 euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de Saint Brieuc, Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 10 000 €, Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 40 000 euros Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de Poitiers, Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 15 000 euros, Ayant pour numéro unique d’identification le , immatriculée au RCS de Poitiers Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 5000 €, Ayant pour numéro unique d’identification , immatriculée au RCS de Poitiers, Et ayant son siège social
La société , SARL au capital de 10 000 €, Ayant pour n° unique d’identification le , immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC Et ayant son siège social
Représentées par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Ci-après dénommée l’UES et ayant reçu mandat de tous les dirigeants des sociétés composant l’UES pour la signature du présent accord
Et, d’autre part, Madame
, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale élisant domicile au siège social de l’UES
Désignées ensemble comme « les parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, au titre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il s'appuie sur l'accord 2024 prorogé en 2025, sur le bilan 2025 et sur les commissions Égalité Professionnelle des 14 janvier et 12 février 2026.
L'UES reconnaît la structure spécifique de ses effectifs : des métiers de la promotion immobilière plus masculins et des métiers de services immobiliers et de services supports plus féminins.
La Direction réaffirme le principe d'égalité de traitement et le non-recours à la discrimination positive (pas de quotas d'issue), tout en agissant sur les viviers et la qualité des décisions RH.
Conformément aux textes précités, nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 85 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
Au-delà du respect des obligations légales, la mixité dans les profils, dans les emplois et les niveaux hiérarchiques constitue un enjeu pour l’entreprise. Elle est, en effet, source de cohésion sociale, d’efficacité économique et de dynamisme pour les salariés. Cet accord s’inscrit dans une démarche collective et volontariste, visant à mettre en œuvre des actions concrètes pour supprimer les écarts injustifiés en matière de rémunération et de déroulement de carrière, favoriser l’accès à toutes les fonctions et concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, dans le respect des valeurs de l’entreprise Le présent accord fait suite notamment aux réunions de travail avec les élus de la commission égalité professionnelle du CSE ayant eu lieu le 30 octobre 2025, le 14 janvier 2026 et le 12 février 2026. Il est à noter la répartition suivante de l’effectif par sexe au sein de l’UES au 31/12/2025 :
1 - ANALYSE DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE (2025)
Article 1-1 REMUNERATION EFFECTIVE
Les objectifs de progression étaient pour l’année 2025 de veiller à une égalité salariale à performance, compétences et expériences équivalents entre les hommes et les femmes.
En 2025 les augmentations individuelles moyennes étaient de
3,11% (fixe + variable) dont 3,19% pour les hommes et 2,94 pour les femmes
2,96% (fixe uniquement) dont 2,91% pour les hommes et 2,94% pour les femmes
Ces augmentations nécessitent d’être analysées par périmètre d’activité pour tenir compte de la spécificité de la structure de l’effectif au sein du groupe. Sur les services immobiliers qui représentent 11,7% des effectifs au 31/12/2025, et où les femmes représentent 78,6% de l’effectif, les augmentations individuelles moyennes étaient les suivantes :
2,89% (fixe + variable) dont 1,98% pour les hommes et 2,69% pour les femmes
2,56% (fixe uniquement) dont 0,53% pour les hommes et 4,57% pour les femmes
Sur les sociétés de l’UES rattachées à la CCN de la promotion immobilière qui représentent donc 88,3% de l’effectif au 31/12/2025 et où les femmes représentent 43% de la population, les augmentations individuelles moyennes étaient les suivantes :
3,12% (fixe + variable) dont 3,62% pour les hommes et 2,37% pour les femmes
2,99% (fixe uniquement) dont 3,86% pour les hommes et 2,53% pour les femmes
Afin d’environner correctement la structuration de la rémunération de l’UES, ces évolutions de rémunération sont analysées par famille d’emploi, puis par emploi. La préoccupation de la Direction étant de garantir une équité salariale qui dépend à la fois de l’emploi occupé, du niveau de responsabilité confié, de la performance, des compétences et des expériences individuelles. La géographie du poste est également prise en considération dans la fixation des rémunérations. La campagne des revues salariales 2026 à été menée en tenant compte des critères précités. Des revalorisations individuelles ont été réalisées pour réajuster certains niveaux de rémunération de collaborateurs ou collaboratrices au regard de leurs collègues dont les critères précités étaient comparables.
1-2 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la motivation exprimée et sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, sans considération de genre. Si la Direction n’a pas souhaité s’inscrire dans une logique de quotas, parce qu’elle considère que ce serait inéquitable vis-à-vis des hommes et serait susceptible de remettre en cause la légitimité des femmes qui bénéficieraient d’une promotion, elle souhaite affirmer clairement sa volonté de faire progresser la représentativité des femmes dans les postes d’encadrement et d’instances dirigeantes. L’objectif poursuivi est donc de tout mettre en œuvre pour accroître le nombre de femmes dans les postes d’encadrement. En 2025, l’UES a enregistré 56 évolutions de poste dont 41 ont bénéficié à des hommes et 15 à des femmes. En proportion de l’effectif de chaque population, cela correspond à 10% de promotion chez les femmes et 22% chez les hommes. Il est à noté la particularité de l’année 2025 notamment vis-à-vis de la transformation des métiers de la Production. Parmi les 56 évolutions de poste précitées, 30 ont concernées les métiers de la production dont 5 femmes uniquement. La proportion de femmes au sein de l’équipe production étant de 23,5%. Ainsi, si l’on s’intéresse aux 26 évolutions de poste, autres que celles de la Production, alors 10 femmes en sont bénéficiaires, soit 38%. Parmi ces promotions, 7 ont concerné des évolutions vers de l’encadrement et pour 4 d’entre elles, ce sont femmes qui en sont bénéficiaires, Par ailleurs, la Direction a eu l’occasion de porter des actions de sensibilisation des managers pour permettre aux femmes d’encourager leurs souhaits d’évolution : Les dispositifs de gestion des ressources humaines (entretiens annuels et professionnels, people review) ont été utilisés afin de de détecter des potentiels d’évolution féminins comme masculins vers des postes d’encadrement ou tout autre métier (mobilité professionnelle et géographique).
1-3 ARTICULATION VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE
La Direction affirme la volonté d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans l’organisation de l’activité et que le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’exercice de responsabilités. Les objectifs de progression étaient pour l’année 2025 de :
Faciliter les passages à temps partiel pour raisons familiales des salariés en faisant la demande.
Sensibiliser les équipes sur la non-stigmatisation des femmes enceinte ou ayant le projet d’avoir un enfant.
Faciliter la reprise du travail après la naissance ou l’adoption d’un enfant
Seules 3 personnes ont demandé à passer à temps partiel pour raisons familiales en 2025. Ces 3 demandes ont été acceptées et les organisations de travail ont été adaptées en fonction.
1-4 FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction affirme sa volonté de maintenir et développer les compétences de ses collaborateurs au travers d'un plan de développement des compétences adapté aux besoins exprimés par les managers et les collaborateurs. Les objectifs de progression étaient pour l’année 2025 de
S'assurer d'un équilibre quant à l’accès des femmes et des hommes à la formation au sein du groupe
Former les managers à l'égalité et à la lutte contre les discriminations
En 2025, les femmes ont suivi 41% du volume horaire de formation quand 59% était destiné aux hommes. On retrouve ici aussi la spécificité de l’année 2025 et l’impact de la transformation des métiers de la production qui portent à eux seuls 39,5% du volume horaire réalisé. Parmi les actions de sensibilisation des Managers à la lutte contre les discriminations, 1 café RH et le module dédié au séminaire d’intégration par 2 fois ont été réalisés.
ARTICLE 2 - CHOIX DES DOMAINES D’ACTION (2026-2028)
Les parties conviennent que les domaines d’actions choisis antérieurement étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il a donc été décidé de maintenir les 4 domaines d’action de l’année passée :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle/vie privée
Formation
Il a également été ajouté un bloc N°5 concernant lea prévention contre les violences sexistes et sexuelles VSS.
2-1 REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs
Indicateur
Action
De réduire les écarts de salaires moyens entre hommes et femmes dans les familles emploi Aucun d’écarts inexpliqués ≥ 5 % poste-à-poste (même famille emploi, niveau, localisation) après chaque revue salariale Etude des salaires moyens et médians par emploi type au sein d'une même famille d'emploi, avec la même localisation, le même niveau de responsabilité attendu et le même niveau de compétences évaluées, et par sexe.En cas d'écart non justifié, exploiter les processus de revues salariales pour réduire les écarts. Favoriser le dispositif mis en place en 2023 visant à réduire l’ancienneté conventionnelle minimale de 2 ans pour bénéficier d’un maintien de salaire à 100% dès 6 mois d’ancienneté. 100% de bénéficiaires Identifier le nombre de collaboratrices qui n'auraient pas bénéficié du maintien de salaire sans la mise en place de cette mesure Valoriser le dispositif mis en place en 2023 visant à exclure les absences maternité et paternité de l’assiette de calcul des variables de rémunération soumises à du temps de présence 100% de bénéficiaires Identifier le nombre de collaborateurs bénéficiaires de la mesure
2-2 PROMOTION PROFESSONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action
Garantir une proportion équitable entre hommes et femmes en matière d'évolution professionnelle Calcul de la proportion de femmes bénéficiaires d’une promotion ou d’un changement de statut proportionnellement supérieur ou égal au nombre d’hommes bénéficiaires d’une promotion Veiller à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés et accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.==> Campagnes d'entretiens annuels==> People reviews annuelles
Calculer la proportion entre sexe des promotions visant à occuper des responsabilités d'encadrement d'équipe
Calculer la proportion entre sexe des promotions visant à occuper des responsabilités de Direction
2-3 ARTICULATION VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action
Faciliter les passages à temps partiel des salariés en faisant la demande. Accepter 80% des demandes de passage à temps partiel Faciliter la mise en place de mesures permettant le passage à temps partiel pour raisons familiales Faciliter la reprise du travail après la naissance ou l'adoption d'un enfant Nombre d'aménagement d'organisation du travail suite à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, ou à la reprise du travail post congé maternité100 % d'entretiens de reprise postmaternité/paternité/adoption Rappeler la règle de facilitation permise par le Groupe.Remontée d'info de la part des BUAlerter les managers préalablement à la reprise d'une collaboratrice ayant été absente pour congé maternité/adoption
2-4 FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs
Indicateur
Action /Indicateurs chiffres / Cout / Echéancier
S'assurer d'un équilibre quant à l’accès des femmes et des hommes à la formation au sein du groupe Pourcentage de femmes bénéficiaires des formations au moins égal en proportion au pourcentage d’hommes bénéficiant d'une formation Construire le plan de formation en tenant compte de la proportion d'hommes et de femmes au sein du groupe Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations, en particulier sur les postes où elles sont sous-représentées Nombre de femmes ayant suivi une formation en général et sur des postes où elles sont sous-représentées Cout : Temps passé à la réalisation de l’état des lieux Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action
Former les managers à l'égalité et à la lutte contre les discriminations Nombre de managers concernés S’assurer de la sensibilisation de 95% des nouveaux managers à l'égalité hommes/femmes Assurer un module de sensibilisation à la non-discrimination dans le séminaire d’intégration Envisager la sensibilisation aux nouveaux managers promus en internes
Nombre de mesures de sensibilisation mises en place
Cout : temps passé lors des sensibilisations
Echéancier : Au cours de la période d’application du présent plan d’action et lors du séminaire d’intégration
2-5 PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES (VSS)
Objectifs
Indicateur
Action
Prémunir les équipes du groupe d'actes de violences sexistes et sexuelles 100 % des collaborateurs couverts par un dispositif d'alerte et 100 % des managers formés au repérage/réaction. Maintenir un référent(e) VSS employeur et 2 référents CSEPrévoir une action de sensibilisation par an
Article 3 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 3-1 : SUIVI DE PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par la Commission Egalité Professionnelle désignée le 17 janvier 2023. Cette Commission est composée de :
Mr Antoine HAMON
Mme Chloé BALEM
Mme Doriane MELO
Mr Corentin BARBE BEDEL
Cette commission se réunira deux fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites à l’article 2 de cet accord. Un bilan de suivi du présent accord sera présenté en instance complète du CSE au moins une fois par an.
Article 3-2 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe .
Article 3-3 : FORMALITES DE DEPOT
Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 3-4 : DUREE DE L’ACCORD
La périodicité de renégociation est fixée à 3 ans (≤ 4 ans conformément à l'article L2242‑12).
ARTICLE 3-5 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Plérin Le 11 mars 2026 Déléguée syndicale Directrice des Ressources Humaines Ayant reçu mandat de tous les dirigeants des sociétés composant l’UES pour la signature du présent accord
