La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 35 rue de la Fédération 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°950 450 452 et représentée par, agissant en qualité de,
La Société WAMINE, SAS au capital de 35 000 €uros, ayant son siège social 1 Zone Industrielle du Taillis Champtoceaux 49270 Orée d'Anjou,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ANGERS, sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de , elle-même représentée par, agissant en qualité de,
La société PILEJE INDUSTRIE SAS au capital de 11.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 et représentée par, agissant en qualité de ,
La société GENIBIO SAS au capital de 1.900.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Foix sous le N°417 723 863 et représentée par la société LARENA agissant en qualité , elle-même représentée par, agissant en qualité de.
Ci-après dénommées "
Le Groupe " représenté par agissant en qualité de
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux :
Ci-après dénommées " Les Organisations Syndicales représentatives"
I.Cadre du télétravail et définition PAGEREF _Toc159924105 \h 4
II.Conditions PAGEREF _Toc159924106 \h 5
1.Eligibilité PAGEREF _Toc159924107 \h 5 2.Définition de l’autonomie PAGEREF _Toc159924108 \h 6 3.Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc159924109 \h 6
III.Mise en place et organisation du télétravail PAGEREF _Toc159924110 \h 7
1.Adaptation des modalités du télétravail propre au service PAGEREF _Toc159924111 \h 7 2.Mode d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc159924112 \h 7 3.Maintien du lien avec l’entreprise et la communauté des travailleurs PAGEREF _Toc159924113 \h 8 4.Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc159924114 \h 9 5.Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc159924115 \h 9 1)Environnement PAGEREF _Toc159924116 \h 9 2)Equipements de travail PAGEREF _Toc159924117 \h 10
IV.Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement PAGEREF _Toc159924118 \h 11
1.Droits collectifs PAGEREF _Toc159924119 \h 11 2.Droits individuels PAGEREF _Toc159924120 \h 11 3.Télétravail et Management PAGEREF _Toc159924121 \h 11 4.Santé et sécurité PAGEREF _Toc159924122 \h 12 5.Principe de non-indemnisation du télétravail et de non-remboursement des frais occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc159924123 \h 13 6.Assurances PAGEREF _Toc159924124 \h 13 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159924125 \h 13
V.Prise en compte des situations particulières et temporaires PAGEREF _Toc159924126 \h 14
1.Situations particulières et temporaires des salariés (femmes enceintes, situation de handicap, séniors…) PAGEREF _Toc159924127 \h 14 2.Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc159924128 \h 15 3.Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc159924129 \h 16
VI.Dispositions finales PAGEREF _Toc159924130 \h 17
1.Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc159924131 \h 17 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc159924132 \h 17 3.Durée de l’accord PAGEREF _Toc159924133 \h 17 4.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc159924134 \h 17
Le présent avenant modifie plusieurs articles de l’accord du 01/09/2022. C’est pourquoi, pour une bonne lisibilité, le présent avenant intègre l’ensemble des dispositions de l’accord initial mis à jour des articles modifiés.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord de Branche relatif au télétravail signé le 8 septembre 2021, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, de la loi "Climat et Résilience" du 22 août 2021 ayant pour objectif de réduire les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domiciletravail, et des dispositions légales en vigueur.
Cet accord vise également à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, et le Pacte Mondial des Nations Unies reposant sur quatre valeurs fondamentales (Droit de l’homme, Normes du travail, Environnement, Lutte contre la corruption).
C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la direction de l’UES se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions afin de conclure le présent accord.
Le présent accord réaffirme la volonté des partenaires sociaux de traiter le télétravail comme un projet de changement organisationnel prenant en compte les enjeux RSE, la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et les performances de l’entreprise.
Il vise donc à prendre en compte la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni en intégrant la prévention de l’isolement, l’articulation entre les temps de travail collectifs en présentiel et les temps de télétravail et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles techniques et financières ainsi que le droit à la déconnexion.
La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le manager.
En effet, l’accès au télétravail doit être entendu comme une facilité d’organisation offerte au salarié et n’est en aucun cas un dû.
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs de l’UES pour éviter tout isolement du télétravailleur.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux sur la base du volontariat en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale, secondaire déclarée (propriété du salarié ou de son conjoint), ou tout autre lieu déclaré en France Métropolitaine, sous réserve des tests d’éligibilité de connexion et d’assurance déclarée au moment de la demande, pour une durée et un calendrier ayant été déterminés et validés.
Le télétravail désigné dans le présent accord s’applique en France métropolitaine et ne permet pas au collaborateur de télétravailler à l’étranger ou dans les départements d’outre-mer.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (Travailleurs itinérants : Responsable de la Promotion Médicale, Gestionnaires Grands Comptes, Directeurs Régionaux, Directeurs de Réseaux, Pharmaciens Formateurs, Délégués Hospitaliers, Attachés à la Direction Commerciale).
Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon une périodicité maximum hebdomadaire. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
A cette fin,
l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les lieux ci-dessous:
au sein des les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité
au sein d’établissements et/ou filiales du Groupe,
sur un lieu de séminaire (commercial ou équipe) ou de déplacements (salon congrès, audits etc.) dès l’instant où le déplacement est d’une durée d’au moins 2 jours.
Une journée de déplacement chez un fournisseur ou un client n’est pas considérée comme un jour de présence effective dans les locaux de l’entreprise. Ainsi si sur une semaine le salarié est en situation de CP, JRTT, récupération, formation, arrêt maladie, jour férié, etc., il ne pourra pas télétravailler à moins d’être présent 2 jours entiers dans les locaux.
Le télétravail est effectué au travers des TIC et est conditionné à l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.
Le dispositif de télétravail est une faculté ouverte à l’ensemble des collaborateurs de l’UES dont les activités peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise, les relations commerciales et le niveau de service attendu. Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux (fonction d’accueil, production, maintenance, préparation de commandes etc.).
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : -Titulaires d’un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, …) ; -Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; La notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ; -Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ; -Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’intérim d’une durée inférieure à 6 mois et en convention « CIFRE ».
Des situations particulières sont toutefois à prendre en compte pour les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise (CDD, CDI, …)
Afin que le télétravail soit compatible avec la prise de poste et la montée en compétences, celui-ci pourra être adapté temporairement par le manager pendant le premier mois d’intégration (réduction du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…).
Cette adaptation permet que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé, à l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Définition de l’autonomie L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail :
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et ne doit pas porter préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.
Mise en place et organisation du télétravail contractuel
Les salariés éligibles au télétravail pourront prétendre à un volume de jours prédéfinis par service.
Ainsi, le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés et dont le poste est éligible au télétravail, précisera les conditions d’exercice en télétravail.
Le télétravail est une faculté offerte aux salariés par l’employeur, qui ne saurait être une obligation. Le salarié peut refuser d’exercer son activité en télétravail et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.
Adaptation des modalités du télétravail propre au service
Chaque responsable aura la possibilité d’adapter selon les spécificités de son service les modalités opérationnelles du télétravail par le biais de règles élaborées par ses soins dans le cadre d’une réunion de service. Ces règles peuvent conduire à restreindre l’exercice du télétravail et/ou à revoir les modalités existantes, pour répondre aux besoins de l’entreprise.
A cet égard, il sera possible de définir des jours par semaine pour lesquels le télétravail est exclu. Les règles propres au service devront en toute hypothèse respecter les dispositions du présent accord.
Un bilan du télétravail sera réalisé dans le cadre d’une réunion de service annuelle. Cette réunion sera également l’occasion d’envisager une adaptation des règles précédemment élaborées si cela s’avérait nécessaire avec l’accompagnement du service RH.
Mode d’organisation du télétravail
Les dispositions du présent article définissent un maximum de jours pouvant être envisagés en télétravail. Aussi des aménagements peuvent être proposés par le télétravailleur et/ou le manager.
Le télétravail peut s’effectuer par journée complète ou par demi-journée.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés pourra être de :
3 jours par semaine complète dans une limite annuelle de 90 jours
pour un temps plein, au prorata temporis pour une arrivée en cours d’année et au prorata temporis pour les temps partiels et temps réduits arrondis à l’unité inférieure (ex : 81 jours ->90% ; 72 jours->80% etc.) Ce nombre de jours maximum télétravaillés pourra être revu à la baisse selon les nécessités de service.
Les alternants et les stagiaires : la pratique du télétravail pour les alternants et les stagiaires sera adaptée pour garantir l’encadrement des missions par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. Ils pourront prétendre à 1 jour de télétravail / semaine au cours de leur alternance/stage. Il ne sera pas possible de cumuler lesdits jours de sorte à bénéficier de 2 jours ou plus par semaine.
Ce mode d’organisation s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient soumis à l’annualisation du temps de travail comme aux salariés cadres en forfait-jour. Le volume annuel s’analyse par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). En cas de mise en place ou de modification en cours d’année, le volume annuel sera attribué prorata temporis.
Les responsables d’équipe / de service fixent en fin de mois avec chaque salarié concerné les jours des semaines du mois suivant qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée si nécessaire une présence minimale selon les besoins du service ou les besoins en Flex-office pour les salariés du siège parisien qui devront venir travailler sur site au moins 1 vendredi / mois.
La prise de jours de télétravail consécutifs est autorisée.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence le délai sera réduit voir annulé.
Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site du salarié normalement en télétravail.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions en présentiel.
Pour les salariés en modulation la journée de télétravail est de 7 heures. Toute heure additionnelle devra être approuvée en amont par le N+1 de façon expresse. Toute heure additionnelle n’est pas autorisée sans l’aval hiérarchique.
Maintien du lien avec l’entreprise et la communauté des travailleurs
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
A cet effet, et sans revêtir un caractère obligatoire, il est recommandé d’activer sa caméra lors des réunions et plus particulièrement lorsque celles-ci se déroulent en nombre restreint.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Le salarié télétravailleur doit informer sa communauté de travail qu’il est en situation de télétravail :
actualiser dans Teams la rubrique « Définir un message de statut », indiquant « Télétravail » ;
mettre à jour Outlook ;
mettre à jour le logiciel de gestion des temps.
Le manager en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail en veillant à un délai de prévenance suffisant.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.
Environnement et équipements de travail
Les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail et de facilités techniques (réseaux haut débit par exemple) pourront être éligibles au télétravail dès lors qu’ils justifient d’un contrat de location au sein d’un espace de coworking / télécentre à la charge du salarié.
Environnement
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé. Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Il atteste également bénéficier :
d’un abonnement internet haut débit à son domicile : pour tester votre connexion, cliquez sur le lien suivant puis sur « lancer le test » : Test de débit - Speed test : testez la vitesse de votre connexion Internet - nPerf.com.
Vous devez avoir à un minimum de
8Mb en réception
d’une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
d’ installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur ;
d’un environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Equipements de travail
Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise. L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratif lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe.
Les télétravailleurs pourront, sur demande validée et uniquement si le stock le permet, bénéficier d’un écran supplémentaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, claviers ou souris additionnels. L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par un tiers de l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise persistants après intervention du service « support SI », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans cette situation, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié aura la faculté de poser une journée ou demi-journée de congés ou de récupération.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail, et notamment les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires y compris lorsque les acteurs du dialogue social et/ou de la négociation collective sont en télétravail.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment s’agissant de leur droit d’expression, de leurs relations avec les représentants du personnel, l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’égalité professionnelle, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. À ce titre, la situation de télétravail sera abordée au cours d’un entretien entre le salarié et le manager (par exemple, au cours de l’ entretien annuel).
La pratique du télétravail ne peut influencer la carrière des femmes et des hommes, et l’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.
Télétravail et Management
La mise en œuvre du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires et des objectifs précis afin d’assurer le bon fonctionnement du collectif de travail et de fixer un cadre au sein duquel les salariés peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le manager et les salariés ont un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail en assurant la bonne articulation entre le télétravail et le travail sur site.
La gestion prévisionnelle des qualifications, des emplois et des compétences intègre le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. Pour cela, l’ensemble des salariés en télétravail est formé aux modalités du management à distance et à l’articulation entre télétravail et travail sur site.
Enfin, les compétences numériques des managers et des salariés sont essentielles dans la pratique du télétravail : pour veiller d’une part à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. A ce titre, une formation à ces outils est réalisée.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de son télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est inclus dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Cette évaluation fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Un bilan annuel relatif au télétravail est présenté au CSE, et intégré à l’un des bilans ou rapports annuels obligatoires. Ce thème étant relatif à la santé et aux conditions de travail des salariés, la CSSCT est également associée à ces travaux.
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
La prévention de l’isolement participe à la santé au travail du salarié en télétravail. A ce titre, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail peut alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, des IRP et CSSCT sont mises à disposition des salariés en télétravail.
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes et des personnes en situation de handicap.
Principe de non-indemnisation du télétravail et de non-remboursement des frais occasionnés par le télétravail
Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel pour l’activité de télétravail (fauteuil ergonomique, papeterie, abonnement internet, écran, eau etc.).
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment concernant les notes de frais et les chèques déjeuner.
Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. Le salarié s’engage à prévenir son assureur et l’entreprise de tout sinistre apparu à son domicile dans le cadre du télétravail.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Afin de faciliter l’organisation du télétravail et de diffuser les bonnes pratiques, l’accord collectif sur le droit à la déconnexion, le guide du droit à la déconnexion, le guide relatif aux pratiques à adopter en télétravail, la Charte de “l’email attitude”, la Charte informatique sont à disposition des salariés.
Prise en compte des situations particulières et temporaires
Situations particulières et temporaires des salariés
Des dérogations exceptionnelles pourront être faites, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, en cas de situations particulières et temporaires pour :
salariés en situation de handicap (déclarés RQTH)
salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique
femmes enceintes (à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la DRH)
fin de carrière des salariés séniors
salariés dans une situation d’aidant
Dans le cadre de ces situations particulières et temporaires, des jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés
pour une durée déterminée. Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions au cas par cas (nombre de jours de télétravail supplémentaires, organisation du travail sur site et du télétravail, durée de l’aménagement des conditions de travail,..).
La demande accompagnée des justificatifs devra être envoyée par le salarié par mail auprès du service RH.
Le courrier du médecin / chirurgien traitant et/ou la recommandation du médecin du travail ne pourront à eux seuls justifier d’une mise en place automatique de jours additionnels de télétravail.
La mise en place de jours supplémentaires en télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la RH après validation du manager, copie directeur de pôle, selon les nécessités de service.
Afin de conserver le lien avec la communauté de travail, le volume de jours accordés ne pourra pas excéder 140 jours / an (salarié base temps plein, au prorata temporis pour une arrivée en cours d’année et au prorata temporis pour les temps partiels et temps réduits arrondis à l’unité inférieure) avec la nécessité d’un jour sur site obligatoirement, et ce dans la limite de 6 mois renouvelables.
Des points très réguliers avec l’encadrement et le salarié seront mis en place.
Le télétravail temps plein ne pourra être mis en place que pour une durée très limitée et pourra être refusé en fonction des nécessités de service.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail sur site et/ou à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. Des aménagements de poste pourront également être apportés avec le concours de la CSSCT.
Télétravail exceptionnel
En fonction des situations, la possibilité de télétravail exceptionnel pourra être proposée aux salariés par une communication générale de la Direction précisant les modalités du télétravail (exemples : en cas de grève des transports, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, …).
Le salarié télétravailleur devra informer sa communauté de travail qu’il est en situation de télétravail :
actualiser dans Teams la rubrique « Définir un message de statut », indiquant « Télétravail » ;
mettre à jour Outlook ;
mettre à jour le logiciel de gestion des temps.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières.
Les jours de télétravail exceptionnels seront déduits du volume annuel de télétravail contractuel. Le télétravailleur veillera à modifier son planning et intervertira les jours de télétravail initialement fixés en prévenant son manager.
C’est seulement après épuisement des jours de télétravail contractuels, que des jours exceptionnels pourront être attribués notamment en cas de circonstances exceptionnelles motivées (grèves prolongées par exemple).
En cas de force majeure, notamment de menace d'épidémie/pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise .., la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur (article L1222-11 du code du travail).
Avant la mise en place du télétravail, l’employeur peut recourir aussi à d’autres mesures, par exemple la distanciation physique des postes.
Pour rappel, la force majeure est un événement qui remplit les trois caractéristiques suivantes: - Il est imprévisible - Il est irrésistible (insurmontable) - Il échappe au contrôle des personnes concernées. Une catastrophe naturelle ou une pandémie sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.
À cette fin, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen en respectant un délai de prévenance suffisant quand cela est possible. Cette information doit comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles et à l’organisation des relations collectives de travail …
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est une faculté offerte aux salariés dont les critères d’éligibilité de l’article II ne leur permettent pas de façon contractuelle d’être éligibles au télétravail.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par email auprès de son responsable hiérarchique, copie le Directeur de pôle et la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le nombre de jours « télétravaillés occasionnellement » sera de
10 jours maximum par année civile.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le salarié en télétravail occasionnel travaille sur son volume quotidien contractuel et/ou habituel (exemple : un salarié en modulation annuelle travaillera 7h), toute heure additionnelle n’est pas autorisée.
Le télétravail occasionnel doit respecter la règle de présence hebdomadaire de 2 jours sur le lieu habituel de travail ou au sein de différents établissements et/ou filiales du Groupe si le salarié est amené à se déplacer.
La mise en place du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la DRH après validation du manager selon les nécessités de service.
Le présent accord est applicable au sein des Sociétés de l’UES. Les télétravailleurs seront identifiés comme tels dans l’outil de gestion des temps.
Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, les données suivantes seront remises aux Délégués syndicaux dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires :
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles (par société et établissement) et par pôle
Répartition femmes/hommes des télétravailleurs par Société
Eventuels accidents intervenus en télétravail par établissement
Nombre de télétravailleurs relevant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « femme enceinte »
Nombre de télétravailleurs et de jours liés à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs
Ce bilan sera transmis au CSE et à la CSSCT.
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Conseil des Prud’hommes de Paris.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages, accords d’entreprise, décisions unilatérales ou accords atypiques antérieurs portant sur les mêmes thèmes.
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment totalement ou partiellement par un ou plusieurs de ses signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacun des autres signataires et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes de Paris moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions légales.
Publicité et dépôt de l’accord
La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise via DocuSign contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise et son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (sur l’espace collaboratif de l’UES).
Fait à Paris, le 7 mars 2024 par signature électronique DocuSign.
Pour l’UES
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES*
