LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
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Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 31-35 rue de la Fédération 75015 PARIS regroupant les sociétés :
La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 31-35 rue de la Fédération 75015 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°950 450 452 et représentée par agissent en qualité de,
La Société WAMINE, SARL au capital de 35.000 €uros, ayant son siège social 1 Zone Industrielle du Taillis Champtoceaux 49270 OREE D'ANJOU,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ANGERS sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de, elle-même représentée par agissant en qualité de,
La Société PILEJE INDUSTRIE, SAS au capital de 11.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le N°384 169 108 et représentée par agissant en qualité de,
La Société GENIBIO, SAS au capital de 1.900.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de FOIX sous le N°417 723 863 et représentée par agissant en qualité de, elle-même représentée par agissant en qualité de
Dénommée ci-après «
les sociétés de l’UES » et représentée par dûment habilitée, agissant en qualité de
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux :
Article 2 – Analyse de la démographie de l’emploi PAGEREF _Toc183703939 \h 6 Article 2.1 – La cartographie des métiers PAGEREF _Toc183703940 \h 6 Article 2.2 – Les fiches emploi PAGEREF _Toc183703941 \h 7 Article 2.3 – Le référentiel de compétences PAGEREF _Toc183703942 \h 7
TITRE 2 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc183703943 \h 9
Article 3 – Les dispositifs d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise PAGEREF _Toc183703944 \h 9 Article 3.1 – L’entretien annuel PAGEREF _Toc183703945 \h 9 Article 3.2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc183703946 \h 9 Article 3.3 – Le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc183703947 \h 10 Article 3.4 – L’entretien de carrière PAGEREF _Toc183703948 \h 10
Article 4 – Les autres dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc183703949 \h 11 Article 4.1 – Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc183703950 \h 11 Article 4.2 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc183703951 \h 12 Article 4.3 – Le passeport Orientation, Formation et Compétences PAGEREF _Toc183703952 \h 12
Article 5 – La mobilité interne PAGEREF _Toc183703953 \h 13 Article 5.1 – Accès aux offres d’emploi des sociétés de l’UES PAGEREF _Toc183703954 \h 13 Article 5.2 – L’accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc183703955 \h 14 Article 5.3 – Découverte professionnelle PAGEREF _Toc183703956 \h 15
Article 6 – Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités de représentant du personnel et de l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc183703957 \h 15
TITRE 3 – ACCOMPAGNER LES SALARIES VIA LA FORMATION CONTINUE PAGEREF _Toc183703958 \h 17
Article 7 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc183703959 \h 17
Article 8 – Les dispositifs de financement de la formation professionnelle PAGEREF _Toc183703960 \h 18 Article 8.1 – Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc183703961 \h 18 Article 8.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc183703962 \h 19 Article 8.3 – Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition PAGEREF _Toc183703963 \h 20 Article 8.4 – La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc183703964 \h 21 Article 9 – Les dispositifs de formation et de certification PAGEREF _Toc183703965 \h 21 Article 9.1 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc183703966 \h 21 Article 9.2 – Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc183703967 \h 22 Article 9.3 – Les autres dispositifs de formation PAGEREF _Toc183703968 \h 23
TITRE 4 – ACCOMPAGNER L’EMPLOI DES JEUNES, DES SENIORS ET AUTRES SITUATIONS PAGEREF _Toc183703969 \h 24
Article 10 – Mesures en faveur de l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc183703970 \h 24 Article 11 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors PAGEREF _Toc183703971 \h 24 Article 12 – Autres mesures en faveur de l’emploi PAGEREF _Toc183703972 \h 25 Article 13 – Prévention en matière de Santé au travail et Handicap PAGEREF _Toc183703973 \h 25
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183703974 \h 26
Article 14 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183703975 \h 26 Article 15 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc183703976 \h 26 Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183703977 \h 26 Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc183703978 \h 27 PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques, organisationnelles, environnementales, et d’adapter les compétences nécessaires pour faire face à ces évolutions. Essentiellement tournée vers la planification à long terme des ressources humaines, la GPEC évolue pour laisser place à une approche plus dynamique et centrée sur l’individu : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche animée par l’entreprise visant à donner aux collaborateurs davantage de moyens pour favoriser leur employabilité. Son objectif est ainsi de promouvoir la mobilité interne, encourager l’élaboration de plans de carrière personnalisés et soutenir activement le développement professionnel des collaborateurs. Elle intègre la notion de transition écologique, elle prend en compte les besoins individuels, elle remplace la formation professionnelle par la formation continue.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de poursuivre ensemble le travail engagé depuis plusieurs années pour favoriser le développement des salariés tout au long de leur parcours professionnel en accompagnant l’évolution des organisations et des métiers au sein de l’entreprise. Il traduit le respect et l’attachement des sociétés de l’UES vis-à-vis de leurs collaborateurs et leur volonté de créer les conditions favorables pour permettre à chacun de s’épanouir dans l’entreprise et de contribuer à sa réussite.
Ainsi, dans la continuité de la GPEC, la GEPP constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines et repose notamment sur deux axes :
Un
axe collectif consistant à prévenir l’évolution qualitative et quantitative des emplois et des compétences, à anticiper les risques d’écarts entres besoins et ressources et à définir des moyens facilitant l’ajustement ;
Un
axe individuel consistant à accompagner chaque salarié dans la sécurisation et le développement de son parcours professionnel en lui permettant de disposer des compétences les mieux adaptées aux besoins des métiers d’aujourd’hui et de demain.
L’engagement de l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES est essentiel pour assurer la réussite et la pérennité de la démarche GEPP au sein de l’entreprise au travers des rôles suivants :
La
Direction des sociétés de l’UES définit les ambitions et la stratégie de l’entreprise ; elle informe sur les enjeux socio-économiques, technologiques et organisationnels ; elle détermine les besoins en ressources (qualitatifs et quantitatifs) ;
La
Direction des Ressources Humaines coordonne la démarche GEPP par le pilotage de dispositifs d’anticipation (cartographie des métiers, fiches emploi, référentiels de compétences) et d’accompagnement (entretiens) ; elle accompagne le développement des compétences et les parcours professionnels des collaborateurs ; elle consulte les différents intervenants (partenaires sociaux, responsables hiérarchiques) ;
Les
responsables hiérarchiques font vivre la démarche GEPP en disposant d’une réflexion prospective sur l’évolution de leur service et en accompagnant le développement des compétences et les parcours professionnels des collaborateurs ;
Les
partenaires sociaux sont informés et consultés sur l’avancée de la démarche GEPP ; ils veillent à ce que sa mise en œuvre se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise ; ils encouragent les salariés dans la sécurisation et le développement de leur parcours professionnel ;
Les
salariés sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences ; ils pilotent leur évolution professionnelle par leur implication, la recherche spontanée d’information et leur coresponsabilité en matière de formation continue.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De l’article L 2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 Août 2021 prévoyant un dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences notamment dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés. Cet outil vise, notamment, à répondre aux enjeux de la transition écologique, et anticiper les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
De l’accord national du 11 mai 2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
De l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail introduisant la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en remplacement de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
Le champ d’application du présent accord couvre l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale.
TITRE 1 – ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS LIEES A L’EMPLOI
Article 1 – Orientations stratégiques
La démarche GEPP repose par essence sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
A cet égard, la Direction s’engage à présenter chaque année aux représentants du personnel les orientations stratégiques des sociétés de l’UES et les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler en termes quantitatifs et qualitatifs (perspectives en matière de recrutement, émergence de nouveaux métiers, transformation des métiers existants, etc.).
Les sociétés de l’UES évoluant dans un contexte où le poids de la réglementation s’est accrue et dans un environnement en constante transformation (tendances des marchés, veille concurrentielle, évolution numérique, développement durable, changement de consommation, évolution des produits…), ses orientations stratégiques se doivent donc d’être pragmatiques et flexibles pour réagir aux opportunités et permettre de mettre en place les projets de l’entreprise, dans des délais en adéquation avec le rythme de prises de décisions auxquelles l’entreprise est confrontée.
Article 2 – Analyse de la démographie de l’emploi
Pour bâtir la démarche GEPP et assurer sa pérennité, il est également nécessaire de procéder à une analyse de la situation de l’emploi actuelle et future qui orientera la mise en œuvre de plans d’actions RH. Pour ce faire, les sociétés de l’UES se dotent de dispositifs d’anticipation adaptés.
Article 2.1 – La cartographie des métiers
En septembre 2021, les sociétés de l’UES ont mis en place une cartographie des métiers, un outil de GEPP simple, lisible et évolutif indispensable à la réalisation d’une analyse pertinente de l’évolution des métiers.
Ce document, aussi appelé « guide des métiers », décrit la liste ordonnée des emplois répartis en métiers et familles de métiers de manière arborescente. Il permet d’obtenir une vision globale et partagée des métiers des sociétés de l’UES à la date de publication dudit document. Les salariés peuvent consulter la dernière édition de la cartographie des métiers diffusée en 2023 depuis l’espace collaboratif.
Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, les sociétés de l’UES s’engagent à :
Mettre à jour la cartographie des métiers en cas d’évolutions majeures des emplois au sein de l’entreprise ou a minima tous les deux ans afin de refléter le mieux possible la réalité ;
Identifier, en collaboration avec la Commission Technique Classification assistée d’un expert métier au besoin, les passerelles entre les emplois, au sein d’un même métier ou d’un métier à un autre, afin de donner aux salariés une meilleure visibilité sur leur possibilité d’évolution et faciliter la mobilité ;
Réaliser, en collaboration avec la Commission Technique Classification assistée d’un expert métier au besoin, une étude de l’évolution qualitative et quantitative des emplois et l’identification des métiers dits « en évolution » et des métiers dits « à risque ».
Les métiers en évolution sont de nouveaux métiers pour répondre aux changements d’environnement indispensables au développement des sociétés de l’UES et aux exigences de compétitivité.
Les métiers à risque sont des métiers dont les compétences seront à l’avenir d’une nécessité réduite pour l’entreprise au regard des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
Article 2.2 – Les fiches emploi
Conjointement à la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES ont mis en place des fiches emploi depuis avril 2020. Celles-ci contiennent notamment la finalité de l’emploi, les activités principales et récurrentes de l’emploi, les compétences clés à mobiliser et les prérequis pour y accéder.
Les fiches emploi permettent de disposer d’une grille de lecture unique, lisible et commune à l’ensemble des sociétés de l’UES avec comme enjeu majeur le développement de la mobilité et des passerelles internes. Les salariés peuvent les consulter depuis l’espace collaboratif.
Les fiches emploi sont notamment utilisées :
Dans le cadre du processus de recrutement pour faciliter la rédaction d’offres d’emploi et répondre aux questions des candidats en lien avec les opportunités de mobilité interne ;
Dans le cadre de la classification des emplois conformément à l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif à ce sujet et à l’accord de méthode des sociétés de l’UES du 3 novembre 2020.
Les parties signataires soulignent que :
Les fiches emploi sont créées et/ou mises à jour à la demande des responsables hiérarchiques pour des fonctions permanentes ou temporaires supérieures à 6 mois ;
Une pré-cotation des postes est parfois effectuée par la Direction des Ressources Humaines, en amont de la Commission Technique Classification, afin de ne pas bloquer la bonne réalisation des démarches administratives notamment dans le cadre de recrutements ou de mobilités internes ;
Tous les documents relatifs à la rédaction et à la cotation des fiches emploi sont disponibles sur l’espace collaboratif.
Article 2.3 – Le référentiel de compétences En complément de la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre la mise en place d’un référentiel de compétences, notamment pour les métiers occupés par le plus grand nombre de collaborateurs au sein de l’entreprise.
Cet outil permet d’évaluer le besoin en compétences actuel et futur nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise dans le but d’adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation et de favoriser la mobilité interne. Il recense notamment les savoir-faire, savoir-être et savoirs nécessaires au bon exercice des métiers présents dans l’entreprise. Un référentiel de compétences managériales applicable à l’ensemble des managers existe depuis 2019 au sein des sociétés de l’UES. Il recense les 6 compétences suivantes : communiquer avec conviction la vocation, l’ambition et les valeurs du Groupe, être en quête d’excellence et de performance, développer des relations de respect et de confiance, encourager les initiatives et développer la responsabilisation, assurer la montée en compétences de son équipe, promouvoir la coopération et la transversalité.
Un référentiel de compétences transverses applicable à l’ensemble des collaborateurs existe depuis 2021 au sein des sociétés de l’UES. Il recense les 6 compétences suivantes : esprit d’équipe, communication, sens du client, agilité numérique, adaptabilité, curiosité.
Un référentiel de compétences métier « Business Partner » applicable à l’ensemble des Responsables de la Promotion Médicale (RPM) et Gestionnaires Grands Comptes (KAM) existe depuis 2024 au sein des sociétés de l’UES.
Le référentiel de compétences peut être utilisé dans le cadre d’une démarche d’évaluation des compétences par niveaux lors de l’entretien annuel ainsi que pour la définition des besoins en matière de formation continue et de qualification au poste de travail.
Dispositions générales
Les trois dispositifs d’anticipation détaillés ci-dessus sont construits et animés par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Des salariés de l’entreprise, reconnus comme spécialistes dans leur domaine, peuvent être sollicités. Ces outils peuvent également s’appuyer sur les travaux menés par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
TITRE 2 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS Article 3 – Les dispositifs d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise
Les collaborateurs sont acteurs de leur développement professionnel. Dans le cadre de la démarche GEPP, les sociétés de l’UES se dotent de dispositifs d’accompagnement adaptés afin d’aider les salariés à construire leur parcours professionnel en cohérence avec les évolutions de l’entreprise et leurs propres aspirations, à développer leur employabilité et à sécuriser leurs parcours professionnels.
Article 3.1 – L’entretien annuel
S’inscrivant dans une vision à court terme, l’entretien annuel donne l’opportunité à chaque collaborateur de prendre du recul par rapport à son quotidien de travail en échangeant avec son manager sur :
Les faits marquants, les réussites et les difficultés de l’année écoulée ;
La réalisation des objectifs définis pour l’année écoulée ;
Les compétences mises en œuvre dans le cadre de ses fonctions ;
Les objectifs à réaliser pour l’année à venir ;
Les besoins en formation pour l’année à venir ;
Le projet professionnel ;
La qualité de vie et des conditions de travail, notamment pour les cadres au forfait jour.
Cet échange est essentiel au collaborateur pour exercer son activité dans de bonnes conditions, progresser en ligne avec les évolutions de l’organisation et s’impliquer pleinement dans ses fonctions au sein de l’entreprise.
Au sein des sociétés de l’UES, l’entretien annuel a lieu au cours du dernier trimestre de chaque année (entre octobre et décembre). Les échanges entre le collaborateur et son responsable sont formalisés sur des supports qui synthétisent les différents points abordés lors dudit entretien.
Si besoin, des points d’étapes intermédiaires peuvent être mis en place entre chaque entretien annuel.
Article 3.2 – L’entretien professionnel
Instauré par le législateur, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui intervient tous les deux ans. Il est destiné à chaque salarié et vise à passer en revue ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification professionnelle et d’emploi.
Dans l’hypothèse où l’entretien professionnel ne pourrait être tenu à la demande expresse du salarié, il conviendra que le salarié formalise son refus ou que la Direction des Ressources Humaines adresse un courrier/courriel pour prendre acte de ce refus. Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le salarié de l’abondement CPF prévu par le législateur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
S’inscrivant dans une vision à moyen / long terme, l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution à plus long terme et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. A ce titre, et à la différence de l’entretien annuel, il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Au sein des sociétés de l’UES, l’entretien annuel a lieu tous les deux à la date d’anniversaire du contrat de travail du collaborateur. Les personnes concernées recevront le moment venu une notification de la Direction des Ressources Humaines les informant de réaliser cet entretien dans un délai d’un mois.
Les échanges sont conduits par le manager et formalisés sur un support conçu à cet effet. Toutefois, le salarié a la possibilité de demander à ce que l’entretien professionnel soit réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
En outre, un entretien professionnel dit « de reprise » est également proposé à tout salarié qui reprend son activité après une absence supérieure ou égale à un mois (congé maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.).
Article 3.3 – Le bilan à 6 ans
Dans le respect du calendrier fixé par le législateur fixant à 6 ans la tenue d’un entretien professionnel approfondi, il est convenu que les entretiens professionnels fonctionnent par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans et que le troisième entretien du cycle est destiné à faire un bilan à 6 ans.
La durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Pour les salariés entrés dans l’entreprise après le 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à la date d’embauche du salarié. Pour les salariés en poste à la date du 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à cette date. Dans les deux cas, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues.
Par exemple, un salarié embauché le 1er septembre 2024 réalisera son premier entretien professionnel en septembre 2026, son deuxième entretien professionnel en septembre 2028 et son bilan à 6 ans en septembre 2030.
Au sein des sociétés de l’UES, le bilan à 6 ans a lieu avec la Direction des Ressources Humaines pour apporter un autre regard au collaborateur. Il répond notamment à un triple objectif :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des formations suivies ;
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel ;
Vérifier que le salarié a bénéficié au cours du cycle de 6 ans des entretiens professionnels et apprécier s’il a suivi au moins une action de formation non-obligatoire sur la période écoulée ; la notion de formation obligatoire étant définie par l’article L.6321-2 du code du travail.
Dans l’hypothèse où le bilan à 6 ans ne pourrait être tenu à la demande expresse du salarié, il conviendra que le salarié formalise son refus ou que la Direction des Ressources Humaines adresse un courrier/courriel pour prendre acte de ce refus. Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le salarié de l’abondement CPF prévu par le législateur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Article 3.4 – L’entretien de carrière
Il est bien entendu qu’indépendamment des cycles d’entretien précités, les salariés ont la faculté de solliciter à tout moment la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien de carrière permettant d’aborder leur projet professionnel.
Dispositions générales
Les quatre dispositifs d’accompagnement détaillés ci-dessus sont construits et animés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter la page consacrée aux entretiens sur l’espace collaboratif.
Aussi, la Direction des Ressources Humaines accompagne les managers et les collaborateurs dans la préparation et la réalisation de ces différents entretiens par le biais d’actions de communication, de sensibilisation et de formation en fonction des besoins et des enjeux identifiés. Elle rappelle également les facteurs clés pour un bon déroulement de l’entretien : la préparation de chacune des parties, l’écoute active réciproque, la disponibilité de temps à consacrer à l’entretien.
Article 4 – Les autres dispositifs d’accompagnement
Article 4.1 – Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, de son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite.
Il doit permettre à chacun de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle, l’identification des compétences utiles à développer et acquérir, une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national et/ou l’identification des possibilités de formation existantes aux niveaux régional et national.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est effectué par des organismes habilités (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi…) en fonction du statut de l’intéressé (demandeurs d’emploi, cadres, jeunes diplômés, personnes en situation de handicap…). La liste des organismes habilités est disponible sur le site : https://mon-cep.org/
Conformément à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 14 octobre 2020, les salariés ayant au minimum deux ans d’ancienneté à la date de réception de la demande d'absence bénéficient d’une absence rémunérée d’une demi-journée tous les 2 ans afin de se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle. Dans ce cas, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Les heures prises par le salarié au-delà de ce temps accordé ne sont pas rémunérées par l'entreprise ni assimilées à du temps de travail effectif. Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté peuvent dans ce cadre bénéficier d'une absence non rémunérée.
Un justificatif de présence à l’entretien doit par ailleurs être remis à la Direction des Ressources Humaines.
Un salarié peut également bénéficier du CEP de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur en prenant rendez-vous avec un conseiller sur son temps libre.
Article 4.2 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises. Il s’effectue soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié. Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.
Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié, même si celui-ci est à l’initiative de l’employeur. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié.
Suivant le mode de mise en œuvre, différents dispositifs de financement existent et peuvent être publics ou privés. Le bilan de compétences peut notamment être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF) et/ou le plan de développement des compétences. Il peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail.
Les parties signataires soulignent qu’un bilan de compétences requiert un engagement important de la part du salarié. Cela nécessite du temps et peut être couteux. Ainsi, prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle en amont de ce type de démarche est préconisé.
Article 4.3 – Le passeport Orientation, Formation et Compétences
Le passeport Orientation, Formation et Compétences permet de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue. Il permet ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel du salarié.
Il est destiné à toute personne, quel que soit son statut.
Le passeport Orientation, Formation et Compétences peut être utilisé à différents moments du parcours professionnel du salarié, le rendant ainsi acteur de son avenir professionnel (préparation de l’entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).
Chaque salarié peut à son initiative, établir son passeport Orientation, Formation et Compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. A ce jour, il n’existe pas de support formalisé. Un exemple est mis à disposition sur le site de Pôle emploi :
Pour faciliter cette démarche, les sociétés de l’UES s’engagent à fournir sur demande du salarié son historiques des formations suivies au sein de l’entreprise.
Article 5 – La mobilité interne
La mobilité interne, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à la demande de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Les objectifs sont de :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise ;
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité.
La mobilité interne s’articule autour de 2 axes principaux :
La
mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail pour aller au sein d’un nouvel établissement ou entreprise du Groupe LARENA. Cette mobilité peut impliquer un changement de résidence du collaborateur. Elle peut également revêtir un caractère international.
La
mobilité fonctionnelle consistant pour un salarié à changer d’emploi, au sein d’une même filière métier ou d’une filière à une autre. Cette mobilité peut être horizontale en impliquant un changement de métier vers un emploi de même niveau hiérarchique ou verticale en impliquant alors un changement de métier vers un métier de niveau hiérarchique supérieur ou inférieur.
La mobilité peut être soit géographique, soit professionnelle, soit les deux. Elle s’inscrit au sein du Groupe LARENA dans son intégralité, c’est-à-dire au sein des sociétés de l’UES ainsi qu’au sein des filiales nationales et internationales du Groupe LARENA.
Le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines peuvent discuter d’une mobilité interne éventuelle à plusieurs occasions : lors de l’entretien annuel, lors de l’entretien professionnel, lors du bilan à 6 ans et lors d’un entretien de carrière à la demande du salarié.
La mobilité peut être envisagée pour une durée limitée avec un objectif précis ou de manière définitive. Les conditions relatives à la mobilité sont définies avant le départ du salarié dans le respect des pratiques de l’entreprise en la matière.
Article 5.1 – Accès aux offres d’emploi des sociétés de l’UES
Afin de permettre aux salariés de pouvoir réaliser leur parcours professionnel, l’entreprise veille à lever les freins liés à l’accès des différentes offres internes aux sociétés de l’UES.
Pour que chaque salarié ait connaissance des opportunités d’emploi en interne, les postes ouverts au sein des sociétés de l’UES font l’objet d’une diffusion sur la plateforme SIRH. Une information est adressée à l’ensemble des collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines.
L’annonce diffusée mentionne notamment les missions principales du poste, le profil recherché et les conditions d’embauche (localisation, statut…) pour permettre au salarié de connaître l’ensemble des informations afférentes aux postes à promouvoir.
Le salarié intéressé par une offre d’emploi peut postuler en ligne. Une réponse doit être donnée au salarié ayant postulé, dans le délai le plus réduit possible en tenant compte des contraintes temporelles inhérentes à tout processus de recrutement.
Aussi, les sociétés de l’UES posent le principe de priorité des candidatures internes bien qu’un poste puisse être diffusé parallèlement à l’externe.
Par ailleurs, elles rappellent que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail. Toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et dénuée de toute forme de discrimination. Ainsi, elle ne devra pas être basée sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, activités syndicales, …).
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’orienter le processus de décision notamment au regard de la situation de certains salariés pour lesquels une mobilité doit être mise en œuvre pour des raisons de santé, de problématiques d’organisation, de harcèlement, de conflit, etc. pour leur garantir la priorité sur les postes ouverts.
Article 5.2 – L’accompagnement de la mobilité interne
Dispositions générales
Un salarié changeant de poste dans le cadre d’une mobilité interne bénéficie de l’accompagnement nécessaire pour lui permettre de s’intégrer le mieux possible au sein de son nouvel environnement (accueil, passation, rendez-vous avec les interlocuteurs clés, formation, tutorat…).
Lorsqu’il change d’établissement au sein des sociétés de l’UES, son ancienneté est intégralement reprise et ses droits acquis à congés payés sont transférés à l’entité d’accueil sauf exceptions qui doivent rester limitées (mobilité internationale). Les dates de congés payés préalablement définies dans l’entité d’origine sont en principe maintenues. Toutefois, elles devront faire l’objet d’une validation par l’entité d’accueil.
Disposition spécifique à la mobilité fonctionnelle
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, une
période d’adaptation, aussi appelée période probatoire, d’une durée maximale de 8 mois selon la catégorie socioprofessionnelle de l’intéressé pourra être mise en place dans le but de déterminer la pérennité de la nouvelle collaboration pour l’entreprise. Si cette période d’adaptation s’avère ne pas être satisfaisante pour l’entreprise ou pour le collaborateur, alors, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi équivalent.
Dispositions spécifiques à la mobilité géographique
Dans le cadre d’une mobilité géographique dont la modification du lieu de travail est telle qu’elle nécessite un changement de résidence du collaborateur, ce dernier pourra bénéficier des mesures suivantes :
Un
délai de réflexion d’un mois sera laissé au collaborateur avant qu’il ne prenne sa décision. Durant ce délai, l’entreprise lui donnera toutes les informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l’environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptibles d’être pris en considération.
Une
mission de reconnaissance, organisée selon des modalités à définir d’un commun accord et prise en charge par l’entreprise, sera mise en œuvre pour permettre au collaborateur de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité, etc. La mission de reconnaissance si elle est demandée par le collaborateur doit intervenir préalablement au point de départ du délai de réflexion précisé ci-dessus.
Ces dispositions sont conformes à l’article 21 de la convention collective de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Article 5.3 – Découverte professionnelle
Dans le cadre du développement professionnel, les parties signataires souhaitent encourager la mobilité interne en donnant la possibilité aux collaborateurs de découvrir un autre métier de l’entreprise. Il s’agit pour le collaborateur de se confronter réellement avec le métier désiré afin de confirmer ou infirmer son choix d’évolution professionnelle. En échangeant avec un titulaire du poste envisagé et en partageant son quotidien sur une journée (à chaque fois que cela est possible), le salarié intéressé explore les aspects du métier et de son environnement, et découvre les problématiques auxquelles il est confronté. C'est pour lui l'occasion d'appréhender le métier dans son contexte, in situ, et de cerner des aspects de l'activité difficilement retranscrits dans une définition de poste.
Ce dispositif est accessible à tout salarié des sociétés de l’UES en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de plus d’un an sur son poste et dont le souhait d’évolution professionnelle a été validé (c’est-à-dire que les compétences minimums et le potentiel sont réalistes et en lien avec les besoins de l’entreprise) au cours d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 6 – Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités de représentant du personnel et de l’exercice de leurs fonctions
Les parties signataires estiment nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale ou d’un mandat électif comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Sont ici visés :
les représentants du personnel
titulaires et suppléants ;
les représentants de proximité ;
les délégués syndicaux ;
les titulaires d'un mandat syndical : représentant de la section syndicale et représentant syndical au CSE ou au CSE central d'entreprise.
Les sociétés de l’UES s’engagent à garantir aux représentants du personnel une évolution professionnelle équivalente aux salariés n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence équivalent.
L’exercice d’un mandat ne saurait être pris en considération pour l’appréciation des résultats, basés exclusivement sur la tenue du poste de travail.
Les représentants du personnel ont accès aux actions de formations visant à l’adaptation des salariés au poste de travail et au développement des compétences dans le cadre du plan de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES.
Un entretien de début de mandat avec la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique peut avoir lieu à la demande du représentant du personnel. Ce dernier a pour objectif de favoriser au mieux une continuité entre mandat de représentation et activité professionnelle.
Un entretien de fin de mandat avec la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique peut avoir lieu à la demande du représentant du personnel. Ce dernier a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
TITRE 3 – ACCOMPAGNER LES SALARIES VIA LA FORMATION CONTINUE
La formation professionnelle tient un rôle essentiel dans le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle. A ce titre, elle est un élément important de la politique Ressources Humaines des sociétés de l’UES qui consacrent chaque année un budget significatif au développement des compétences de leurs collaborateurs.
Article 7 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Afin d’accompagner l’entreprise dans la réalisation de sa mission, de son ambition stratégique et de ses chantiers clés à horizon 3 ans, les enjeux et les axes prioritaires ci-dessous sont définis par les parties signataires en matière de formation professionnelle. Ces derniers serviront notamment de base à la Direction des Ressources Humaines et aux responsables hiérarchiques pour la construction du plan de développement des compétences des années 2025, 2026 et 2027.
Enjeu n°1 - faciliter la transformation du Groupe et de ses métiers :
Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à :
Développer les
compétences linguistiques de leurs collaborateurs par la réalisation d’un état des lieux des besoins de l’entreprise (notamment en anglais) par emploi, la réalisation d’un diagnostic linguistique pour les personnes concernées et la mise en place d’actions adaptées ;
Développer les
compétences digitales de leurs collaborateurs en donnant la priorité aux actions leur permettant de maitriser les usages numériques actuels et de s’approprier rapidement et efficacement les nouveaux usages numériques ;
Sensibiliser l’ensemble de leurs collaborateurs à la
transition écologique, et notamment aux enjeux liés à la santé du vivant par le biais de la Fresque Environnement & Santé, dans le cadre de la démarche RSE (Responsabilité Sociétales des Entreprises) déployée au sein de l’entreprise.
Enjeu n°2 - assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail :
Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre le recensement, l’analyse et la consolidation des besoins en acquisition et/ou en développement des
compétences métier de leurs collaborateurs. La priorité est notamment donnée aux besoins directement liés à la réalisation des chantiers clés de l’entreprise et à l’accompagnement des mobilités professionnelles en interne.
En parallèle, les sociétés de l’UES portent une attention particulière à :
L’
accompagnement des équipes itinérantes de PiLeJe Laboratoire par l’amélioration l’offre de formation initiale et continue qui leur est proposée.
La
qualification des équipes Production, Maintenance, Magasin et Contrôle Qualité de PiLeJe Industrie par le déploiement et l’optimisation de cette démarche.
La formation des collaborateurs dont
le métier est intrinsèquement lié à (ou directement impacté par) la démarche RSE déployée au sein de l’entreprise.
La formation des collaborateurs pour lesquels
le métier est dit « à risque » (cf. article 2.3 du présent accord).
Enjeu n°3 - contribuer au déploiement et à l’ancrage d’une culture Groupe :
Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à :
Développer les
compétences managériales de leurs responsables hiérarchiques, qui ont un rôle clé à jouer dans la mobilisation et la fidélisation de leurs équipes, par la poursuite d’actions dédiées ;
Développer les
compétences transverses de leurs collaborateurs (cf. article 2.3 du présent accord) par la mise en place d’actions dédiées notamment le déploiement de la formation AEC DISC.
Favoriser l’
organisation de formations en intra-entreprise et inter-service afin de mieux connaitre l’entreprise, de s’ouvrir aux autres et de promouvoir les échanges entre pairs.
Enjeu n°4 : répondre aux obligations légales et réglementaires :
Afin d’assurer la santé et la sécurité de leurs collaborateurs, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre la mise en place des formations sécurité obligatoires telles que définies par le code du travail et les réglementations régissant les activités de l’entreprise.
De même, elles s’engagent à continuer le déploiement de toute autre action liée aux référentiels et normes de certification dans le cadre de leur démarche qualité.
Article 8 – Les dispositifs de financement de la formation professionnelle
Article 8.1 – Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-1 du code du travail).
Il comprend des actions d’adaptation au poste de travail, des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et des actions liées à la sécurité. Il peut aussi prévoir des actions de développement des compétences, des actions de bilan de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Le plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des membres du Comité Social et Economique.
A ce titre :
Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.
Le salarié visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences ne peut s’y opposer car le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.
Bien que tous les salariés des sociétés de l’UES bénéficient du droit à la formation dans le cadre du plan de développement des compétences, les parties signataires conviennent d’apporter une attention particulière aux collaborateurs fragilisés ou en risque de fragilisation tels que définis par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 14 octobre 2020, aux collaborateurs n’ayant bénéficié d’aucune action de formation non-obligatoire durant les 6 dernières années et au personnel d’encadrement qui joue un rôle essentiel dans la vie professionnelle des collaborateurs.
Pour ce faire, les sociétés de l’UES s’engagent à maintenir un niveau d’investissement formation en accord avec le déploiement de sa stratégie et rappellent le pourcentage de la masse salariale brute consacré au plan de développement des compétences sur la période 2022-2024.
REALISE 2022
REALISE 2023
PREVISIONNEL 2024
PILEJE
1,12% 1,31% 1,24%
PILEJE INDUSTRIE
1,45% 1,45% 1,27%
WAMINE
1,84% 0,42% 0,59%
GENIBIO
1,16% 0,54% 0,71%
UES
1,22% 1,28% 1,20%
Le plan de développement des compétences est construit et animé par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Il incombe aux responsables hiérarchiques d’informer leurs collaborateurs des suites données à leurs demandes de formation (acceptation ou refus) après avoir été notifiés par la Direction des Ressources Humaines.
Article 8.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Outre les actions prises en charge par l’employeur au titre du plan de développement des compétences, les salariés peuvent mobiliser différents dispositifs pour accéder à la formation professionnelle. Ces derniers peuvent se combiner entre eux pour obtenir la totalité du financement d’une formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet notamment au salarié de suivre, à son initiative, une formation.
La Caisse des dépôts et des consignations gère ce dispositif et ses conditions générales d’utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaitre ses droits et les formations éligibles.
Modalités d’alimentation :
Le Compte Personnel de Formation est crédité en euros et attaché à la personne, les droits demeurants acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.
Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite du plafond de 5000€ ; à l’exception des salariés non qualifiés et des salariés ayant leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pour qui l’alimentation du compte personnel de formation est de 800€ par année et le plafond total peut atteindre les 8000€.
Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, ce montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectué.
Le Compte Personnel de Formation est alimenté automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée.
Le salarié, titulaire d’un compte, a connaissance du nombre d’heures créditées et consommées en accédant à un service dématérialisé gratuit sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr
Modalités d’utilisation :
Le Compte Personnel de Formation peut être mobilisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail : dans ce cas, aucune autorisation de la part de l’employeur n’est requise pour réaliser l’action de formation et ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération ;
Soit à l’initiative du salarié sur temps de travail : dans ce cas, une autorisation de la part de l’employeur est requise pour réalisation l’action de formation et, en cas d’acceptation, les heures consacrées constituent un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié ;
Les sociétés de l’UES se réservent le droit de proposer à un salarié de mobiliser son CPF sur temps de travail dans le cadre d’un projet co-construit avec l’entreprise. Dans ce cas, l’accord express du salarié est requis. Son refus d’utiliser son CPF ne saurait constituer une faute.
Un abondement peut également être effectué par l’employeur si le cout du projet est supérieur à la somme disponible sur le compte.
Le Compte Personnel de Formation permet au salarié de financer des formations visant notamment les objectifs suivants : l’acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.), l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, l’accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences, la création ou la reprise d'une entreprise ou l’acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique. Il peut également financer le permis B selon les conditions fixées par la loi.
Le salarié peut se rendre en toute autonomie sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr pour rechercher et s’inscrire à une formation éligible au CPF.
Article 8.3 – Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier de ce dispositif de financement, il est nécessaire de répondre à un certain nombre de critères légaux dépendants du contrat de travail actuel du salarié (CDI, CDD ou intérim).
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ; – les salarié (e) s licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité, il doit déposer un dossier auprès de l’organisme compétent qui statuera sur une prise en charge totale, partielle ou un refus de prise en charge de l’action de formation et des coûts associés. En amont de cette démarche, le salarié doit également adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence si l’action de formation identifiée se déroule en tout ou partie sur son temps de travail.
Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer aux sites ci-dessous : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018 https://www.transitionspro.fr/les-dispositifs/le-cpf-projet-de-transition-professionnelle
Article 8.4 – La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A) permet aux salariés de changer de métier ou de profession ou d’obtenir une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours, généralement d’une durée de 6 à 12 mois, alterne des enseignements théoriques et une activité professionnelle permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l’entreprise.
Pour bénéficier de ce dispositif de financement, il est nécessaire d’être salarié en contrat à durée indéterminée et de ne pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier d’une Pro-A, il doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Au préalable, il convient de s’assurer que le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visé peut être suivi dans le cadre de ce dispositif.
Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer aux sites ci-dessous : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516 https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/pro-a
Article 9 – Les dispositifs de formation et de certification
Il existe plusieurs dispositifs de formation et de certification pour accompagner le développement des salariés et leur évolution professionnelle. Ils peuvent être internes ou externes aux sociétés de l’UES. Article 9.1 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.
Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins un an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.
Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer au site ci-dessous : https://www.vae.gouv.fr/
Article 9.2 – Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre à la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué. Le CQP permet à court et moyen terme de reconnaitre ou conforter les connaissances et compétences des salariés dans leur emploi, développer les compétences des salariés en lien avec leur emploi actuel et de favoriser les projets d’évolution professionnelle en adéquation avec l’évolution des emplois. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.
A la date de signature du présent accord, il existe 12 CQP de référence dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire :
Conducteur de ligne de conditionnement
Pilote de procédé de conditionnement
Conducteur de procédé de fabrication
Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies
Pilote de procédé de fabrication forme liquides et pâteuses
Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine
Délégué à l'information et à la promotion du médicament vétérinaire
Assistant(e)
Ces titres sont reconnus par toutes les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ainsi que par les entreprises de l’industrie pharmaceutique. A ceux-ci, peuvent s’ajouter des Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches tels que le CQPI Conduite d’équipements industriels, le CQPI Animateur d’équipe domaine industriel, CQPI Agent logistique et le CQPI Technicien de maintenance industrielle.
Pour les salariés, tout ou partie du CQP peut s'obtenir par la formation continue et/ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Article 9.3 – Les autres dispositifs de formation
Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à l’entreprise qu’au salarié. Ainsi, les sociétés de l’UES doivent offrir les moyens adéquats et l’environnement nécessaire pour favoriser le développement des collaborateurs. Chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences :
L’
accompagnement est une aide externe ou interne permettant au salarié de développer ses savoir-être, savoir-faire et savoirs. Cela fait référence au coaching (accompagnement réalisé par un prestataire extérieur), au mentorat (accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience), au tutorat (accompagnement associé à un transfert de connaissance par un expert) et au parrainage (accompagnement lors de la prise de poste pour faciliter celle-ci).
L’
apprentissage par l’action consiste à développer les compétences des salariés en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités. Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions. Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle, le travail en binôme, etc.
L’
auto-formation, par le biais de réseaux professionnels, de conférences, de congrès, d’articles, de MOOC, etc. facilite également l’apprentissage de nouvelles connaissances.
Aussi, les sociétés de l’UES rappellent l’existence de
L’Ecole d’EXCELLENCE : une plateforme d’apprentissages en ligne sur laquelle de nouveaux contenus sont régulièrement mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines. Afin d’améliorer l’accès des collaborateurs postés à cette plateforme, les parties signataires rappellent que tous les salariés de l’UES disposent d’un compte pour s’y connecter. Elles conviennent également de mettre un ordinateur à la disposition des collaborateurs postés dans un lieu propice à l’apprentissage et de leur octroyer un crédit de 6 heures par an pour suivre sur temps de travail un ou plusieurs modules de formation préalablement validés par le responsable hiérarchique. Ce crédit d’heures est valable du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Les salariés concernés seront informés et sensibilisés à ce nouveau dispositif par la Direction des Ressources Humaines avant sa mise en œuvre sur le 1er trimestre 2025.
Enfin, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a réformé en profondeur la formation professionnelle. Elle reconnait désormais ces occasions d’apprentissage comme une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) à la condition qu’elles respectent quatre critères légaux : l’analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques, la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation de travail et l’évaluation spécifique des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action. Les sociétés de l’UES souhaitent étudier cette nouvelle modalité afin de mieux valoriser les parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et la qualification des équipes Production, Maintenance, Magasin et Contrôle Qualité de PiLeJe Industrie.
TITRE 4 – ACCOMPAGNER L’EMPLOI DES JEUNES, DES SENIORS ET AUTRES SITUATIONS
Article 10 – Mesures en faveur de l’emploi des jeunes
Le terme « jeune » désigne les individus de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Conscient de l’importance de promouvoir leurs métiers pour renforcer leur attractivité et d’améliorer l’accès des jeunes à l’emploi, les sociétés de l’UES accueillent tous les ans de nombreux jeunes dans le cadre de leur formation initiale (12 alternants, 12 stagiaires et 1 VIE en 2024). Elles s’engagent à poursuivre les actions initiées afin de renforcer la politique en faveur de l’emploi des jeunes, parmi elles :
Accueillir des stagiaires issus de cursus en lien avec nos métiers ;
Accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Etudier l’opportunité d’une embauche suite à la période de stage ou d’alternance.
Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, les collaborateurs en situation d’accompagnement d’un alternant ou stagiaire qui n’auraient pas déjà une expérience d’encadrement reconnue peuvent demander à bénéficier d’une formation dédiée au tutorat.
Par ailleurs, les sociétés de l’UES s’engagent à étudier le recours au Volontariat International en Entreprise (VIE) afin d’accompagner leur développement à l’international et de favoriser l’emploi des jeunes. Ce dispositif est notamment réservé aux jeunes de nationalité française ou ressortissant d’un pays de l’Espace Economique Européen âgés de 18 à 28 ans. Il leur permet, sous certaines conditions, d’exercer une mission (scientifique, technique, commercial…) de 6 à 24 mois pour le compte d’une entreprise française à l’étranger.
Article 11 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors
Le terme « senior » désigne les salariés de 57 ans et plus (ou 55 ans en cas d’embauche), ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Afin d’accompagner l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre les mesures suivantes :
L’entreprise est particulièrement vigilante à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et que les décisions prises en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité, etc. ne soient pas en pratique discriminante à l’égard de l’âge.
L’entreprise veille à aménager l’organisation du travail des collaborateurs en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service.
Les parties signataires souhaitent également mettre en avant les actions suivantes :
Les salariés concernés se verront proposer de participer à un stage de préparation à la cessation d’activité professionnelle dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite. Celui-ci a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder de manière active leur cessation d’activité professionnelle, tant dans son aspect personnel que social, et de préciser leur projet de vie à la retraite.
Les salariés concernés se verront proposer de participer à une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite. Cela fait suite à l’entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser.
Les salariés concernés sont invités à mobiliser leur Compte Personnel Formation dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite ; celui-ci n’étant valable que pour les personnes actives. Il peut notamment être utilisé dans le but de préparer une retraite active (bénévolat, associatif…).
Les salariés éligibles peuvent demander à bénéficier de la retraite progressive de l’Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale. Celle-ci permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
Article 12 – Autres mesures en faveur de l’emploi
Les sociétés de l’UES s’engagent à continuer à privilégier les recrutements en CDI à temps complet. Il n’écarte pas la possibilité de recourir aux CDD ou au travail intérimaire en cas de mission déterminée bien précise, comme le remplacement d’employés absents.
Les sociétés de l’UES étudieront toute demande individuelle de salarié souhaitant voir son temps de travail réduit. Suite aux demandes individuelles des salariés, les temps partiels pourront être accordés ou refusés en fonction de l’organisation du service.
Article 13 – Prévention en matière de Santé au travail et Handicap
La loi du 2 août 2021 vise à renforcer la prévention en matière de santé au travail dans les entreprises et à lutter contre la désinsertion professionnelle des personnes en arrêt maladie longue durée ou en situation de handicap.
Une visite médicale avec le médecin du travail sera organisée à mi-carrière, et au plus tard l’année des 45 ans du salarié. Elle portera sur :
l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
l’évaluation les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
la sensibilisation du salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Suivi de l’accord
Pour suivre le bon déroulé de la démarche GEPP et assurer sa pérennité, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre à la disposition des Délégués Syndicaux Centraux et des membres du Comité Social et Economique l’ensemble des indicateurs relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans le cadre de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
La Commission Formation est chargée du suivi du plan de développement des compétences et autres sujets rentrant dans le champ de la formation professionnelle. Elle se réunira deux fois par an :
Au premier trimestre pour présenter succinctement le bilan budgétaire de l’année N-1 relatif à la formation continue, présenter les indicateurs clés liés de l’année N-1 liés à la formation continue et aux carrières (ex : nombre de bilans de compétences, taux de réalisation des entretiens, taux de mobilité interne…), faire le bilan des besoins en formation identifiés dans le cadre des entretiens annuels et présenter les orientations formation et les actions phares à mettre en œuvre dans l’année ;
Au dernier trimestre pour présenter de manière détaillée l’atterrissage budgétaire de l’année en cours relatif à la formation continue et autres indicateurs clés (ex : nombre d’heures de formation, nombre de collaborateurs formés distincts…). Une distinction sera faite entre les formations internes et externes, entre les formations obligatoires et non obligatoires.
Le Comité Social et Economique est chargé du suivi de l’évolution de l’emploi au sein des sociétés de l’UES. Les données sont disponibles via le bilan social à disposition sous la BDESE.
En outre, les sociétés de l’UES s’engagent à informer les Délégués Syndicaux Centraux et les membres du Comité Social et Economique des projets d’évolution concernant les dispositifs d’anticipation et d’accompagnement décrits aux articles 2 et 3 du présent accord.
Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ». Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 16/12/2027.
Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation 2 mois avant la fin du présent accord en vue de reconduire, d’adapter ou de modifier le dispositif GEPP pour les années suivantes.
Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 17/12/2024.
La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise via DocuSign contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (sur l’espace collaboratif de l’UES).
Fait à Paris, le 17/12/2024 par signature électronique DocuSign.
Pour l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » :
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :
