ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés composant l’établissement GA :
La société PINK, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 827 644 071 ;
La société GA, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 690 228 ;
La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 451 738 868 ;
La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 428 266 035 ;
La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12, rue Molière à 94200 Ivry Sur Seine, immatriculée au RCS sous le numéro 562 106 104 ;
La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 410 258 743 ;
La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 414 599 985 ;
La société OMEGA INGENIERIE, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 303 514 715 ;
La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 259 693 ;
La société GA IMMOBILIER RESIDENTIEL, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 922 556 279 ;
Représentées par
Monsieur Le Président, dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Ci-après « l’établissement GA »
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement GA :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
PRÉAMBULE
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences.
C’est à cette fin que les Parties ont conclu le 3 décembre 2020 un accord relatif gestion des emplois et des parcours professionnels, pour une durée de 4 ans.
La présente négociation souligne la volonté des sociétés composant l’établissement GA de maintenir un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, et cela notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.
Un tel dispositif doit permettre, de les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Les Parties ont dans un premier temps procédé à la cartographie des métiers et à la définition des référentiels métiers, permettant d’identifier les métiers sensibles au sein de l’établissement GA.
Le deuxième axe consiste à définir un plan de développement de la marque employeur.
Le troisième axe vise à développement la fidélisation des talents au sein de l’établissement GA.
Le quatrième axe consiste à favoriser l’implication des salarié.e.s dans le développement de leurs compétences, en les intégrant et en leur donnant un rôle moteur dans le processus de formation.
Enfin, le dernier axe consiste à encadrer le recours aux temps partiels et aux stages, et aux emplois précaires.
Les Parties sont en effet conscientes de l’importance de favoriser la formation afin de favoriser l’employabilité des salarié.e.s tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors de celle-ci.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord majoritaire, qui a notamment pour objet d’encadrer les axes de développement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’établissement GA.
Cet accord est complété par un dispositif concernant la carrière des représentants du personnel au sein de l’établissement GA.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc183701805 \h 6 2.Etat des lieux PAGEREF _Toc183701806 \h 6 2.1.Cartographie des métiers (annexe 1) PAGEREF _Toc183701807 \h 6 2.2.Référentiels métiers (annexe 2) PAGEREF _Toc183701808 \h 6 2.3.Cartographie des métiers sensibles (annexe 3) PAGEREF _Toc183701809 \h 6 3.La marque employeur – un levier pour attirer les talents PAGEREF _Toc183701810 \h 7 3.1.Travail actif sur la marque employeur GA depuis 2022 PAGEREF _Toc183701811 \h 7 3.2.Les relations écoles PAGEREF _Toc183701812 \h 9 3.3.Pérenniser la cooptation PAGEREF _Toc183701813 \h 9 3.4.Projets à l’étude PAGEREF _Toc183701814 \h 9 4.La fidélisation des collaborateur.rice.s PAGEREF _Toc183701815 \h 10 4.1.Les premières années PAGEREF _Toc183701816 \h 10 4.2.Les années de maturité PAGEREF _Toc183701817 \h 11 4.3.Comprendre et accompagner les départs PAGEREF _Toc183701818 \h 12 5.La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions des entreprises composant l’établissement GA et de la construction de parcours professionnels PAGEREF _Toc183701819 \h 12 5.1.Les grandes orientations à quatre ans PAGEREF _Toc183701820 \h 12 5.2.Les dispositifs PAGEREF _Toc183701821 \h 12 5.3.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc183701822 \h 14 5.4.Le plan de formation des managers GA PAGEREF _Toc183701823 \h 15 6.Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages, et la diminution du recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc183701824 \h 16 6.1.Les perspectives de recours aux contrats en alternance PAGEREF _Toc183701825 \h 16 6.2.Les perspectives de recours au stage PAGEREF _Toc183701826 \h 16 6.3.Les perspectives de recours au temps partiels et la diminution du recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc183701827 \h 17 7.La GEPP comme outil en faveur de la transition écologique PAGEREF _Toc183701828 \h 17 8.Information des entreprises sous-traitants PAGEREF _Toc183701829 \h 17 9.Dispositions finales PAGEREF _Toc183701830 \h 18 9.1.Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183701831 \h 18 9.2.Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc183701832 \h 18 9.3.Interprétation PAGEREF _Toc183701833 \h 18 9.4.Révision PAGEREF _Toc183701834 \h 18 9.5.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc183701835 \h 18
Objet et champ d’application Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels « GEPP » au sein de l’établissement GA.
La GEPP permet de faciliter tant pour les salarié.e.s que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques, technologiques et écologiques prévisibles.
Il s’applique à l’ensemble des salarié.e.s des entreprises composant l’établissement GA, sauf disposition particulière prévues au titre de certains dispositifs. Etat des lieux Cartographie des métiers (annexe 1)
La cartographie des métiers, reprise
en annexe 1, donne une vision globale des différents métiers de l’établissement GA et synthétise visuellement les données au 31 juillet 2024.
Référentiels métiers (annexe 2) Rappel de l’accord GPEC signé en 2020
Des référentiels métiers existent et sont tenus à jour annuellement pour chacun des métiers du Groupe auquel appartiennent les sociétés composant l’établissement GA.
Le référentiel métier décrit : la mission, les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles (internes ou externes) récurrentes du métier, la formation professionnelle et l’expérience requise pour exercer le métier, les compétences clés, les évolutions possibles, les activités principales, les connaissances indispensables à l’exercice du métier, les savoir être et les compétences collectives.
Afin de prendre en considération les évolutions des métiers de l’entreprise, les contenus des référentiels métiers sont actualisés régulièrement et des nouvelles sont créées au besoin.
A partir des compétences clés identifiées, des chaines de métiers ont été créées et sont maintenues à jour. Elles permettent de schématiser l’évolution professionnelle et la mobilité interne possible pour chaque métier, qu’il soit question de mobilité verticale ou horizontale.
Les compétences individuelles sont une combinaison de ressources individuelles, de connaissances, de savoir être et de savoir-faire. Elles ne se limitent pas aux compétences requises pour exercer un poste spécifique. Les collaborateurs peuvent être amenés à développer de nouvelles compétences tout au long de leur carrière, qui peuvent être utilisées dans l’exercice d’un autre poste au sein du Groupe.
Concernant les activités principales, il s’agit de la liste non exhaustive des activités inhérentes au métier.
Cartographie des métiers sensibles (annexe 3)
Rappel de l’accord GPEC signé en 2020
Est qualifié de sensible tout poste amené à connaître une évolution importante des compétences à mettre en œuvre au regard des évolutions technologiques et/ou une baisse considérable des effectifs. Peut également être considéré comme sensible le poste pour lequel le recrutement est difficile, du fait de sa rareté sur le marché du travail. Les métiers « sensibles » sont donc les métiers émergents, « pénuriques », critiques, en voie de disparition et en mutation.
Les métiers émergents sont les métiers qui se développent compte tenu de l’évolution de l’activité, des conditions de travail ou de l’évolution technologique
Les métiers « pénuriques » sont les métiers difficiles à pourvoir compte tenu de la pénurie de main d’œuvre
Les métiers critiques sont les métiers dont la compétence nécessaire ne repose que sur une seule ou très peu de personne. En cas de départ de cette personne de l’entreprise, le risque est de perdre les compétences et savoirs faire de cette personne.
Les métiers en voie de disparition sont les métiers qui tendent à disparaitre compte tenu de l’évolution de l’activité, des conditions de travail ou de l’évolution technologique.
Les métiers en mutation sont les métiers dont le contenu va évoluer ou être profondément modifié dans les années à venir compte tenu des nouvelles technologies.
La marque employeur – un levier pour attirer les talents Travail actif sur la marque employeur GA depuis 2022 Afin de d’accroitre la notoriété du Groupe GA et mettre en avant son positionnement d’employeur de la construction et de l’immobilier toulousain qui recrute sur une diversité de métiers, le sujet de la « marque employeur » a été travaillé.
Un audit a été réalisé par la BPI au premier semestre 2022 portant sur la marque employeur GA et son attractivité. Les objectifs étaient les suivants :
Développer l’identité Groupe GA Smart Building en tant qu’employeur
Améliorer l’attractivité pour les recrutements : être plus visible
Améliorer l’expérience des collaborateurs afin de favoriser la rétention et l’engagement
Délivrer une feuille de route pour le déploiement de la marque employeur et des recommandations pour la développer
Pour résumer, disposer d’une belle marque employeur permet à l’entreprise, d’être un employeur de choix, une entreprise où l’on a envie de travailler, de rester et de s’engager.
Méthodologie
Quatorze entretiens ont été réalisés, deux ateliers de groupe ont été menés et ont débouchés sur une restitution.
La
culture d’entreprise a été synthétisée selon le graphique ci-dessous :
Les points forts de la marque employeur du Groupe ainsi que de la culture d’entreprise correspondent bien aux
attentes des candidat.e.s d’aujourd’hui répertoriés ci-dessous :
Des recommandations ont été données selon quatre axes.
Stratégies et valeurs
Intégration et appartenance
Expérience collaborateurs
Communication marque employeur
Un plan d’actions annuel avec un plan de communication dédié a été réalisé sur la base de cet audit et maintenant décliné annuellement.
Actions entreprises en 2022
La
promesse GA à ses salarié.e.s et futur.e.s salarié.e.s a été définie et a permis d’aligner les visions de chaque participant au process de recrutement.
La
définition des valeurs du Groupe et la déclinaison en Acronyme, sous forme d’affiche et dans le livret d’accueil.
Un
affichage de la politique RH du Groupe dans le livret d’accueil.
La
mise en place d’un accueil managers pour expliquer les attentes en matière de pratiques managériales.
Le Groupe a lancé la certification
Great Place to Work et l’a obtenue. Le questionnaire a été administré à tous les salarié.e.s du Groupe, y compris les salarié.e.s de production en usine et sur chantier. Cette certification est valable une année.
Actions entreprises en 2023
La mise en place du
parcours d’intégration en phygital : deux cursus par an avec des rendez-vous en distanciel organisés par la DRH une à deux fois par mois. Les nouveaux entrants peuvent intégrer le cursus à n’importe quel moment. Deux fois par an, le parcours se termine par un évènement intra-groupe : tournoi sportif l’été et fête de Noël en décembre. Au programme : films de présentation de chefs de service, interventions en directe d’autres managers, présentation du plan stratégique par le président. L’objectif est de donner une vue globale du Groupe aux nouveaux entrants.
La
création d’une page GA Welcome to the Jungle. Etape incontournable des candidat.e.s de notre époque, GA a fait le choix de travailler avec cette plateforme de notation des entreprises par les salarié.e.s.
Actions entreprises en 2024
La définition d’un
plan de communication par le service communication du Groupe à mettre en œuvre dès 2024.
Les relations écoles
Les relations avec les écoles / formations en lien avec les métiers GA se sont étoffées depuis 2020.
L’établissement GA a renouvelé un partenariat historique avec l’INSA Toulouse en signant une Chaire de mécénat, couvrant les années 2020 – 2025, et offrant une position et une visibilité privilégiée de mécène auprès des étudiant.e.s. GA est également partenaire de l’association de génie civil Insathlon depuis 2020 au travers de la Chaire et partenaire privilégié depuis 2023. GA est aussi présent auprès de nombreuses écoles et/ou formations telles que l’ENI de Tarbes, l’IUT Paul Sabatier, l’ICAM, les formations en TP et projeteurs à Egletons, l’ESTP (2022-2024), etc. Ces relations peuvent inclure : présence au forum annuel, participation à des simulations d’entretiens, ateliers CV, versement de la taxe d’apprentissage etc.
En 2024, la création d’un
kit de communication dédié aux événements étudiant.e.s a été réalisé avec une agence de communication, afin d’accroitre la visibilité du Groupe GA et préciser le positionnement et les métiers de GA auprès des étudiant.e.s.
Pérenniser la cooptation
Action phare de l’audit sur la marque employeur et déjà en place depuis début 2017, la cooptation a permis de de pourvoir une dizaine de postes.
Le fonctionnement est le suivant :
Le.La salarié.e GA présente à la DRH et/ou au manager qui recrute le CV d’une connaissance intéressée pour un des postes à pourvoir.
Si son profil est ciblé pour le poste, le.la candidat.e est reçu.e en entretien par la DRH et le manager qui recrute, comme s’il s’agissait d’un candidat.e externe. L’entretien permet de mesurer ses compétences et motivations.
Si le.la candidat.e est retenu.e, une prime de cooptation est versée au/à la salarié.e à l’issue de la période d’essai du.de la personne cooptée. Le montant de la prime de cooptation est de 1500€ pour un profil cadre/etam recruté, 1000€ pour un profil ouvrier recruté.
Si le.la candidat.e n’est pas retenu.e, une réponse négative est adressée par DRH.
Projets à l’étude
La marque employeur est un travail continu et plusieurs projets restent à concrétiser dans les années à venir
La mise en place d’un
intranet avec une partie RH disponible pour les salarié.e.s du Groupe non connectés. Ce projet devrait voir le jour début 2025 et permettra de communiquer l’offre RH aux salarié.e.s ne disposant pas d’adresse email professionnelle.
Le
bilan social individualisé (BSI)
Le BSI est un document qui réunit les éléments du système de rémunération et les avantages sociaux proposés au salarié.e. Ces éléments de rétribution sont rarement expliqués et mis en valeur sur un même support. L’information donnée au collaborateur lui est propre : les dispositifs auxquels il a accès, l’explication du dispositif propre à sa situation personnelle, les montants investis par l’entreprise le concernant. Le BSI s’inscrit dans une politique existante de communication de l’entreprise
Il donne l’information (légale, conventionnelle, réglementaire, utile)
Il valorise le travail de l’équipe RH
Il éduque en matière de rémunération et d’avantages sociaux
Le programme d’engagement
A terme, il est envisagé de créer un programme d’engagement bi annuel dont les objectifs seront de :
Fidéliser les personnes qui l’intégrerons
Retenir certains profils en créant un programme qui leur donne envie de rester
Favoriser la créativité et le leadership au profit de la croissance du Groupe
Être un outil d’attractivité pour des candidat.e.s
Créer des réseaux internes de communication et d’entraide, de partage entre pôles et services, leurs réalités et leurs quotidiens
Ce programme a été conçu avec la BPI et prévoit des promotions annuelles composés des différents statuts : Ouvriers, ETAM, Cadres. Au programme : visite, coaching individuel, travaux de groupe, conférences. La sélection est envisagée de manière top down et bottom up, ce qui signifie que les salarié.e.s pourront se porter candidat.e.
Le forum des métiers
Afin de faire connaître le Groupe et ses métiers, et à l’instar de certains de ses concurrents, il est envisagé de proposer, sur une journée, un Forum des métiers GA, dans les locaux mêmes du Groupe. L’objectif sera de communiquer sur les métiers GA, via des conférences et des tables rondes. Les salarié.e.s seront sollicité.e.s pour témoigner. Ce forum sera à destination des écoles partenaires, des candidat.e.s et des salarié.e.s susceptibles d’être intéressé.e.s par une mobilité interne.
La fidélisation des collaborateur.rice.s Les parties rappellent l’importance de fidéliser les collaborateurs.trices en entretenant leur motivation, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs professionnels et contribuer à leur satisfaction.
Les parties sont convaincues du fait que fidélisation et la motivation des collaborateurs.trices sont des facteurs clés permettant de renforcer la compétitivité et la performance d’une entreprise.
Les premières années
L’intégration fait partie d’un processus de recrutement, et nécessite d’être réussie pour favoriser un sentiment d’appartenance rapide et poser des bases solides pour l’ensemble de la vie professionnelle du/de la salarié.e au sein du Groupe GA.
Avant l’arrivée du nouvel embauché, le manager reçoit un parcours d’intégration qu’il doit personnaliser en indiquant les rencontres à prévoir pour son collaborateur. Le parcours d’intégration des nouveaux salarié.e.s est composé de plusieurs étapes et notamment :
découverte de son environnement de travail : collègues, outils de travail, visite des locaux, organisation de RDV avec les personnes de l’organisation avec lesquelles le/la salarié.e sera amené.e à collaborer régulièrement, fonctionnement du RIE… ;
parcours d’intégration de 6 mois en phygital;
clôture du parcours d’intégration par des réunions en présentiel durant lesquelles le président présente la stratégie du Groupe et une Fresque de Climat est animée en interne.
Les premières années sont clés et doivent permettre de favoriser une autonomisation et une prise de responsabilité plus ou moins rapides selon les situations, ainsi que le développement des performances.
Les années de maturité
Les évolutions professionnelles
Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion privilégiée pour échanger sur l’année écoulée et le cas échéant, les souhaits d’évolution.
Régulièrement, les postes ouverts sont communiqués en interne par email et par voie d’affichage dans les usines et sur chantier. Les candidat.e.s sont reçu.e.s par la Direction des Ressources Humaines pour un premier échange et inviter à échanger avec leur manager si le process de recrutement continue.
Les évènements de la vie
Les parties soulignent l’importance d’accompagner les collaborateurs lorsque certains évènements relevant de leur vie personnelle sont susceptibles d’impacter leur vie professionnelle et rendent nécessaire un accompagnement.
L’accompagnement à la parentalité
L’accompagnement à la parentalité doit permettre aux salarié.e.s un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des parents, et ainsi une meilleure performance au travail.
Elles rappellent à ce titre avoir conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 3 avril 2024.
Le guide de la parentalité permet de se familiariser avec les dispositifs prévus par la loi et l’entreprise sur ce sujet.
Le maintien dans l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap
Le secteur de la construction s’appuie sur des métiers dits pénibles nécessaires sur chantier et en usine. Cette pénibilité peut être source de handicap. A ce titre, l’entreprise se mobilise, notamment par l’intermédiaire de son référent handicap, pour accompagner les salarié.e.s et leur proposer des dispositifs de maintien dans l’emploi. Par ailleurs, des aides dédiées sont proposées par l’entreprise aux salarié.e.s en situation de handicap et sont listées dans le livret d’accueil.
L’accompagnement des actifs aidants
L’aidant est la personne qui vient en aide à une personne dépendante de son entourage. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues. Cette aide peut prendre plusieurs formes : soins, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, gestion du budget, démarches administratives… L’aidant peut être un conjoint, un enfant, un parent, un membre de la famille ou un membre de l’entourage. Quant aux personnes aidées, il peut s’agir : d’une personne âgée dépendante, en situation de handicap, souffrant de maladie chronique lourde, ou en fin de vie. La personne aidée peut être aussi bien un enfant, un adulte, qu’une personne âgée.
Un guide a été réalisé pour les salarié.e.s de l’entreprise afin de recenser les aides existantes, proposées par la règlementation et par GA. Il est disponible sur l’intranet. Comprendre et accompagner les départs
L’entretien de sortie
Des entretiens de sorties sont réalisées par la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’il s’agit d’une fin de contrat initiée par le.a salarié.e. Cet échange permet de poser le bon diagnostic sur les raisons de départ et de rechercher d’éventuelles causes sur lesquelles agir.
Le départ à la retraite
Enfin, un guide « retraite » est destiné aux salarié.e.s partant à la retraite. Il ressence les démarches à effectuer et vise à faciliter le passage de sa vie d’actif à retraité.e.
La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions des entreprises composant l’établissement GA et de la construction de parcours professionnels Les grandes orientations à quatre ans
Les parties conviennent qu’à la date du présent accord, les grandes orientations de la formation correspondent à la politique de formation des sociétés de l’établissement GA et sont pour les années 2024 à 2028, les suivantes :
Répondre aux besoins collectifs liés aux orientations stratégiques de l’établissement GA, aux évolutions des métiers, aux évolutions de l’organisation et de la politique des sociétés composant l’établissement GA, aux enjeux de la transition écologique, ainsi qu’aux besoins éventuellement identifiés par les managers ;
Répondre aux besoins individuels notamment recensés lors des entretiens professionnels des salarié.e.s.
Répondre aux besoins de maîtriser les notions de base et les bonnes pratiques de conduite éthique des affaires.
Les dispositifs
Les dispositifs ci-dessous peuvent être actionnés par les salarié.e.s sans l’accord de l’employeur s’ils ont lieu hors temps de travail.
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Le
Compte Personnel d’Activité regroupe le Compte Personnel de Formation (cf « Le CPF »), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC).
Il est activé dès l’entrée sur le marché du travail de toute personne âgée d’au moins 16 ans.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque personne âgée d’au moins 16 ans, et jusqu’à sa retraite, bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un
compte personnel de formation (CPF) qui lui permet de bénéficier de formation à son initiative : acquisition d'un premier niveau de qualification, développement de ses compétences et de ses qualifications, changement de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
Lorsqu’un/une salarié.e souhaite bénéficier d’une formation certifiante ou diplômante, éligible au CPF et dont le coût est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, il peut formuler auprès de la DRH une demande d’abondement de la part de la société dont il relève, à la condition que cette action de formation permette le maintien ou l’évolution professionnelle vers un emploi qualifié de « sensible » au sens du présent accord.
La DRH étudie préalablement le projet de formation en prenant notamment en compte les perspectives de développement et d’employabilité.
Un accord préalable entre la DRH et le/la salarié.e est nécessaire pour toutes les actions de formation réalisées sur le temps de travail, dans le cadre du CPF.
Le bilan de compétences
Il permet aux salarié.e.s d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Il est réalisé sur une durée de 24 heures maximum.
Avec l’aide d’un prestataire spécialisé et en vue d’élaborer son projet professionnel et/ou de formation, le/la salarié.e fait le bilan sur ses intérêts, ses motivations et ses compétences.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un
dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Son objectif est d’accompagner le/la salarié.e dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Le conseil en évolution professionnelle aura pour mission de construire, avec la personne concernée, un projet de formation cohérent.
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, peut prétendre à la VAE. L’objectif et de permettre l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle.
La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience permet de traduire en diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, l’expérience des salarié.e.s.
Cette transformation en diplôme présente des avantages concrets pour le/la salarié.e :
reconnaître et valoriser son parcours,
permettre à un collaborateur d'engager une formation ou une évolution professionnelle en s'appuyant sur des bases consolidées.
La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF.
Le Certificat de qualification professionnelle
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.
Ces certificats sont ainsi définis par la branche du Bâtiment et des Travaux Publics. Il garantit la maîtrise des savoirs et savoir-faire exigés par un métier et valorise les capacités du/de la salarié.e à exercer une activité professionnelle.
Le CQP peut être accessible via le compte personnel de formation ou via une VAE.
Projet de Transition Professionnelle
Les salarié.e.s peuvent bénéficier d’un congé financé via le CPF pour se former à un nouveau métier tout en conservant leur rémunération si la formation est réalisée sur le temps de travail. Ce dispositif est ouvert, sauf cas particuliers :
Aux salarié.e.s en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise actuelle
Aux salarié.e.s en CDD justifiant de 24 mois d’activité dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois
Il permet de suivre une formation certifiante inscrite au RNCP en vue d’un changement de métier.
Une autorisation d’absence doit être demandée à l’employeur par écrit et dans les délais prescrits pas le Code du travail.
Le plan de développement des compétences
Définition du plan de développement des compétences
La formation est un axe majeur du développement des compétences des salarié.e.s en accord avec les différents axes stratégiques.
Le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires pour occuper un poste et les autres formations. Ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou d’une convention internationale. Elles constituent un temps de travail effectif et l’employeur est tenu de maintenir la rémunération du/de la salarié.e pendant leur réalisation ;
Les autres formations constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu à maintien de rémunération à l’exception des actions de formation définies par l’article 6321-6 du Code du travail.
Les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de développement des compétences.
Il s’articule autour des objectifs suivants
Pérenniser et améliorer l’intégration des fondamentaux du métier,
Favoriser la maitrise des fondamentaux du métier,
Accompagner les évolutions des métiers (nouvelles procédures, nouveaux outils) et des organisations.
Les salarié.e.s prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salarié.e.s positionnés sur des métiers en mutation.
La construction du plan de développement des compétences
Le plan de développement de compétences est construit tous les ans et se scinde en deux parties :
Les formations à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins stratégiques de l’établissement GA et à l’évolution des métiers,
Les formations à l’initiative du/de la salarié.e et de son manager pour assurer l’employabilité des salarié.e.s dans leur poste de travail.
Les formations à l’initiatives des salarié.e.s et de leurs managers sont exprimées lors de l’entretien professionnel et étudiées au niveau de la DRH en fin d’année avant, le cas échéant, leur mise en œuvre l’année suivante.
A l’issue des revues du personnel, les managers assurent un retour aux membres de leur équipe sur les demandes de mise en œuvre des formations qu’ils auront formulées.
Le plan de formation des managers GA
Refonte de la charte managériale
Cette charte a été élaborée en interne par un groupe de managers en 2022. L’objectif de la charte est d’ancrer les bonnes pratiques et d’adopter une posture et des pratiques communes à l’ensemble des managers du Groupe et qui répondent aux besoins des équipes et du Groupe.
En avril 2024, les mêmes managers se sont réunis au cours d’un workshop afin de mettre à jour la charte managériale rédigée il y a 2 ans.
Remise à jour du plan de formation des managers
En 2024, le cursus manager a fait l’objet d’une transformation afin de répondre à l’évolution des pratiques et attentes managériales.
Ce nouveau programme comporte des sessions collectives et individuelles et s’articule autour des thématiques ci-dessous :
1,5 jours sur la communication avec l’outil DISC (en amont réponse au questionnaire, puis à l’issue de la première journée de formation, restitution individuelle au.à la salarié.e)
1 jour sur les fondamentaux du management
1 jour sur la conduite des entretiens individuels (entretiens annuels et professionnels)
1 jour sur la prévention des risques psycho-sociaux (afin de prévenir les situations de stress et de harcèlement dans les équipes du Groupe ; burnout, bore-out, brown-out)
1 jour sur le leadership
½ journée REX d’ancrage
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages, et la diminution du recours aux emplois précaires Les perspectives de recours aux contrats en alternance
Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, ces dispositifs de formation peuvent s’avérer adaptés aux besoins en qualification du secteur, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports.
L’accueil des alternant.e.s permet notamment de répondre à une logique de pré-recrutement.
Les sociétés composant l’établissement GA portent donc une attention particulière au recrutement des alternant.e.s, à l’accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu’aux possibilités d’insertion qui s’ensuivront.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le développement du tutorat, afin d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre de ces dispositifs de formations professionnelles.
Les alternant.e.s bénéficient du même parcours d’intégration que les salarié.e.s permanent.e.s. Ils/Elles rencontrent la DRH afin de finaliser leur dossier administratif. Ils sont intégrés au parcours d’intégration phygital (rencontres en visio, journée en présentiel, visite sécurité). Avant leur arrivée, leur manager prévoit les rencontres avec les principaux interlocuteurs qu’ils auront, ainsi que la liste des outils et processus à maîtriser. Les perspectives de recours au stage
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, l’entreprise propose chaque année des offres de stages. Les stages doivent apporter aux étudiant.e.s engagé.e.s dans des cursus diplômant une expérience professionnellement et humainement enrichissante. Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même. Lors du déroulement du stage, le maître de stage désigné au sein du service d’accueil de l’entreprise veille à ce que les tâches attribuées au stagiaire correspondent aux objectifs du stage tels que prévus et définis aux termes de la convention de stage.
Les perspectives de recours au temps partiels et la diminution du recours aux emplois précaires
L’histoire de l’entreprise a montré que l’activité pouvait fortement varier d’une année sur l’autre et au cours d’un même exercice. D’un côté, l’entreprise se fixe comme objectif de privilégier autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée à temps complet, par préférence au recours à l’emploi précaire ou à temps partiel. D’un autre côté, l’entreprise doit également protéger les salarié.e.s en contrat à durée indéterminée à temps complet des cycles économiques. Dans ce contexte, l’entreprise se fixe pour objectif d’une part, de limiter autant que possible le recours aux intérimaires pour un motif d’accroissement temporaire d’activité et d’autre part, d’informer les intérimaires des postes en CDI disponibles afin que ces derniers puissent candidater. Par ailleurs, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel reste ouvert à tous les salarié.e.s de l’entreprise, notamment à leur demande expresse et sous réserve des possibilités internes selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La GEPP comme outil en faveur de la transition écologique L’objectif de la GEPP est également d’anticiper les conséquences de la transition écologique sur les emplois et de faire évoluer les compétences des salarié.e.s dans cette perspective. Les principaux leviers sont les suivants :
observer et anticiper les évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise liées à la transition écologique ;
favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences de la transition écologique et notamment :
sensibiliser les salarié.e.s à ce sujet. Dans cet objectif, tous les nouveaux.elles. salarié.e.s réalisent une Fresque du Climat à l’entrée dans l’entreprise. Par ailleurs, tous les nouveaux.elles. salarié.e.s se voient remettre les « 8 raisons durables de choisir GA », et notre politique environnementale est détaillée dans le livret d’accueil.
valoriser la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail. Dans cet objectif, le plan d’actions climat est suivi annuellement dans toutes les directions du Groupe.
prendre en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (livraisons, organisation des réunions en présentiel/distanciel, …). Dans cet objectif, la politique voyage de l’entreprise a été adaptée et vise à favoriser les voyages bas carbone comme le train.
adapter l’offre de formation à la transition écologique, notamment l’aménagement du contenu pédagogique pour inclure les enjeux de la transition écologique.
Information des entreprises sous-traitants Les orientations stratégiques de l'entreprise peuvent avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences au sein des entreprises sous-traitantes. En effet, le plan stratégique de l’entreprise « #weBuildforLife » peut avoir un impact sur les relations de l’entreprise avec ses fournisseurs et sous-traitants, sur les deux principaux points suivants : -La transformation numérique et digitale de l’entreprise ; -La politique environnementale de l’entreprise tendant au développement de l’économie circulaire.
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’établissement GA ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, par tout moyen.
Dispositions finales Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit et sans formalité à son échéance.
Clause de suivi et de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la société et les organisations syndicales représentatives.
La partie sollicitant une révision de l’accord devra présenter le projet de révision correspondant aux autres parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans un délai minimum de quinze jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue. Toute révision donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’un avenant obéissant aux mêmes conditions de validité que le présent accord. Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par les différentes Sociétés à chacune des organisations syndicales représentatives de l’établissement GA, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet «www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. * * * Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Fait à Toulouse, le 23 décembre 2024
Pour l’établissement GA :
Monsieur Le Président, dûment habilité à l’effet des présentes
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Le Délégué Syndical
Annexe 1 – Cartographie des métiers GA
Annexe 2 – Référentiel métier
Exemples d’évolutions possibles dans le Groupe Exemples d’évolutions possibles dans le Groupe
Compétences indispensables pour exercer le poste, max 3 : permet de créer des passerelles avec d’autres postes dans le Groupe Compétences indispensables pour exercer le poste, max 3 : permet de créer des passerelles avec d’autres postes dans le GroupeFormation initiale « classique » Formation initiale « classique »
Services internes et externes en lien avec le poste Services internes et externes en lien avec le poste
Mission : principale valeur ajoutée du poste Mission : principale valeur ajoutée du poste
Activités propres aux managers : deux catégories, le manager hiérarchique et le manager de projet. Le manager peut être l’un ou l’autre ou les deux
Activités propres aux managers : deux catégories, le manager hiérarchique et le manager de projet. Le manager peut être l’un ou l’autre ou les deux
Deuxième type de compétence =
Savoir être : attitudes (ce sont aussi des compétences !) = Soft skills en anglais
Deuxième type de compétence =
Savoir être : attitudes (ce sont aussi des compétences !) = Soft skills en anglais
Tâches : principales en rose, découpées en sous tâches, en gris Tâches : principales en rose, découpées en sous tâches, en gris Premier type de compétence =
